張偉東

【摘要】民營(yíng)中小企業(yè)的發(fā)展對(duì)于社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有著不可小覷的作用。當(dāng)前的民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源管理模式還存在一些的問(wèn)題，民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理需要?jiǎng)?chuàng)新和發(fā)展，從校應(yīng)歷界畢業(yè)生，以及農(nóng)民工為對(duì)象實(shí)現(xiàn)人力資源新跨越；人力資源管理模式的創(chuàng)新能夠有效地促進(jìn)民營(yíng)中小企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，其對(duì)于提高社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展水平，提高人民的生活質(zhì)量水平和改善社會(huì)和諧狀況具有重要意義。

【關(guān)鍵詞】民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新

民營(yíng)中小企業(yè)的力量不可小窺，我國(guó)99%的企業(yè)是中小企業(yè)，它們對(duì)GDP的貢獻(xiàn)超過(guò)60%，對(duì)稅收的貢獻(xiàn)超過(guò)50%，提供了80%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗。在民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展領(lǐng)先的浙江省，民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)的發(fā)動(dòng)機(jī)。浙江經(jīng)濟(jì)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，2008年“浙江60%的稅收和投資、70%的出口、近70%的GDP及全社會(huì)捐贈(zèng)的80%來(lái)自民營(yíng)企業(yè)，解決了浙江省90%的就業(yè)率”。但是，民營(yíng)企業(yè)相對(duì)于國(guó)營(yíng)企業(yè)而言，在國(guó)家資金支持、社會(huì)聲譽(yù)、產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境等方面都處于劣勢(shì)，特別是民營(yíng)小微企業(yè)在人力資源管理方面更處于劣勢(shì)。本課題分析民營(yíng)中小企業(yè)在人力資源管理上的特點(diǎn)和存在的問(wèn)題；提成了如何實(shí)現(xiàn)民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新的建議。

一 民營(yíng)中小企業(yè)在人力資源管理上的特點(diǎn)

隨著社會(huì)的進(jìn)步和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善，民營(yíng)中小企業(yè)對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的影響也越來(lái)越重要。由于原材料價(jià)格上漲、勞動(dòng)力成本上升，特別是資金供給緊張和融資成本快速上漲使得許多中小企業(yè)舉步維艱。在此背景下，浙江民營(yíng)中小企業(yè)那種快節(jié)奏、高壓力、強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)的工作環(huán)境，使企業(yè)員工出現(xiàn)疲乏、焦慮、壓抑、工作能力下降，甚至身心衰竭等一系列現(xiàn)象。在此背景下，實(shí)現(xiàn)民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新是一個(gè)值得研究的問(wèn)題。

第一，管理層次少，管理權(quán)利集中。企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，人是最重要的因素，因此人力資源管理成為企業(yè)管理最重要的部分。民營(yíng)中小企業(yè)的組織層次一般較少，這就使人的管理變得更加直接。民營(yíng)中小企業(yè)的集權(quán)導(dǎo)致管理人員較少，能夠提高管理效率，對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的突然變化做出快速的反應(yīng)。但是這類企業(yè)的集權(quán)往往使企業(yè)主事無(wú)巨細(xì)包攬各種事務(wù)，使得人力資源的管理部門(mén)成為擺設(shè)，很少能獨(dú)立地行使并完成行駛?cè)肆Y源管理的權(quán)利。

第二，企業(yè)品牌弱勢(shì)，強(qiáng)調(diào)速度和效率。民營(yíng)中小企業(yè)在運(yùn)營(yíng)上很講究效率優(yōu)先，在面臨大企業(yè)和成熟的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，因?yàn)樵谄放粕系娜鮿?shì)，民營(yíng)中小企業(yè)必須要在效率和速度上得到優(yōu)勢(shì)才能在各種競(jìng)爭(zhēng)中勝出。速度和效率是民營(yíng)中小企業(yè)在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中的重要優(yōu)勢(shì)。

第三，忽視人才培養(yǎng)，追求短期結(jié)果導(dǎo)向。民營(yíng)中小企業(yè)通過(guò)業(yè)績(jī)的評(píng)判來(lái)追求短期結(jié)果的導(dǎo)向，因?yàn)榇蟛糠置駹I(yíng)中小企業(yè)都還處在發(fā)展的時(shí)期，企業(yè)的基礎(chǔ)沒(méi)有夯實(shí)，抗風(fēng)險(xiǎn)能力較弱，各個(gè)方面的實(shí)力也不強(qiáng)，所以業(yè)績(jī)的好壞不僅會(huì)影響到企業(yè)的發(fā)展，還可能決定企業(yè)是否能繼續(xù)生存，從而導(dǎo)致了民營(yíng)中小企業(yè)不愿意對(duì)人才進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)的培養(yǎng)，而只重視對(duì)人才培養(yǎng)短期業(yè)績(jī)的實(shí)現(xiàn)。

二 民營(yíng)中小企業(yè)在人才資源管理上存在的問(wèn)題

我國(guó)的民營(yíng)中小企業(yè)在人力資源管理方面存在著諸多問(wèn)題，主要表現(xiàn)在管理手段落后和不規(guī)范、員工文化水平低下、流動(dòng)性大，高層次人才較少這幾個(gè)方面。

1.人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃欠缺

人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃沒(méi)有辦法和企業(yè)的目標(biāo)聯(lián)系，使企業(yè)沒(méi)有完善的人才機(jī)構(gòu)，從而導(dǎo)致人才的發(fā)展不能跟上企業(yè)的發(fā)展，以至于影響到企業(yè)發(fā)展。戰(zhàn)略規(guī)劃的欠缺主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

第一，在員工招聘方面，很多民營(yíng)中小企業(yè)都不規(guī)范，往往是缺什么招什么，以至于不能及時(shí)為企業(yè)積累和儲(chǔ)備各種人才，沒(méi)有計(jì)劃，而且比較單一，大多沿用過(guò)去的管理體制。同時(shí)，在用人方面，許多民營(yíng)中小企業(yè)，思想觀念保守、傳統(tǒng)，排斥異己、任人唯親，導(dǎo)致企業(yè)過(guò)分集權(quán)，不利于員工的發(fā)展與培養(yǎng)，不能充分發(fā)揮出員工的潛能。

第二，在員工的培訓(xùn)方面，企業(yè)對(duì)人才的培養(yǎng)缺乏足夠的重視。在對(duì)員工的培訓(xùn)上，沒(méi)有正確的培訓(xùn)觀念，認(rèn)為這是一種成本浪費(fèi)，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到這其實(shí)是一種投資，因此只愿意使用有經(jīng)驗(yàn)的員工，而不注重人才的儲(chǔ)備和積累，從而造成民營(yíng)中小企業(yè)缺乏市場(chǎng)管理人才和優(yōu)秀專業(yè)人才。此外，在許多民營(yíng)中小企業(yè)中，還存在著這樣一種問(wèn)題，就是培訓(xùn)變得形式化，只重視過(guò)程而不重視結(jié)果。許多企業(yè)的員工培訓(xùn)沒(méi)有固定時(shí)間和場(chǎng)所，更沒(méi)有嚴(yán)格的培訓(xùn)目標(biāo)和制度，沒(méi)能建立起一個(gè)與企業(yè)發(fā)展方向匹配的連續(xù)的系統(tǒng)的培訓(xùn)機(jī)制。

第三，在員工的薪酬和績(jī)效方面，也成了形式。在薪酬方面，許多企業(yè)沿用老一套的體制來(lái)約束員工，沒(méi)有有效的獎(jiǎng)勵(lì)和約束機(jī)制，沒(méi)有考慮到員工的多層次需求。薪酬太低，員工不滿意，造成離職；薪酬太高，則會(huì)對(duì)員工造成很大的壓力，不利于發(fā)揮員工的潛能，最終還是離職等。所以，企業(yè)在確定薪酬時(shí)要多方面考慮，才能讓員工實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。

2.民營(yíng)中小企業(yè)的管理經(jīng)營(yíng)者缺乏管理意識(shí)

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)家缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)和管理理論教育，他們自身受教育的程度也不夠高，往往沒(méi)有正確的觀念，缺乏對(duì)人才的信任，不能認(rèn)識(shí)到在企業(yè)的成長(zhǎng)中人才有多重要。所以他們?nèi)菀装压蛡蜿P(guān)系明朗化，從而導(dǎo)致員工的積極性、主動(dòng)性和員工間的合作等都變消極，難以形成一個(gè)共同進(jìn)退的團(tuán)隊(duì)，企業(yè)也難以做大。

3.民營(yíng)中小企業(yè)缺乏企業(yè)文化

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的精神，一個(gè)企業(yè)的風(fēng)格，它對(duì)員工的行為和思想能產(chǎn)生重大的影響，但是有些民營(yíng)中小企業(yè)恰恰缺乏企業(yè)文化，沒(méi)能充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的重要性，因而導(dǎo)致大多數(shù)員工抱著打工的心態(tài)，不能發(fā)揮出他們的潛能和積極性，無(wú)法形成強(qiáng)大的凝聚力，限制了企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展。

二 實(shí)現(xiàn)民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新

民營(yíng)中小企業(yè)想要發(fā)展壯大，走出低層次運(yùn)行，必須在管理模式上創(chuàng)新，改善人力資源管理，堅(jiān)持以人為本，持續(xù)以人為本，因?yàn)槿肆Y源是企業(yè)發(fā)展的第一資源。

第一，堅(jiān)持以人為本，建立適合企業(yè)自身特點(diǎn)的人力資源管理體系?！耙匀藶楸尽币笃髽I(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者將人才作為最寶貴、最稀缺、最重要的資源來(lái)對(duì)待，不惟身份、不惟資力、不惟職稱、不惟學(xué)歷，把知識(shí)、能力、品德和業(yè)績(jī)作為衡量人才最主要的標(biāo)準(zhǔn)，從吸引、選拔、任用、培訓(xùn)、考評(píng)、激勵(lì)，到留住人才的模式，實(shí)現(xiàn)人力資源管理各職能模塊的聯(lián)系，以確定企業(yè)的人力資源管理制度，要讓培訓(xùn)機(jī)會(huì)和發(fā)展機(jī)會(huì)變成吸引人才、留住人才的法寶。同時(shí)，要讓人才的薪酬與企業(yè)的資產(chǎn)增值產(chǎn)生聯(lián)系，與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，建立以效益和業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的分配制度，提供有競(jìng)爭(zhēng)力的福利和薪酬，來(lái)增強(qiáng)員工的積極性和主動(dòng)性。

第二，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一定要有遠(yuǎn)景觀，大局觀。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者自身不足時(shí)應(yīng)加強(qiáng)學(xué)習(xí)，也可以與員工一起參加培訓(xùn)，既能補(bǔ)充自身不足，還能增進(jìn)與員工之間的關(guān)系。企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)者要增強(qiáng)管理意識(shí)，要做到以人為本，敢用、重用人才，用心管理，人性化管理，“以心換心”，尊重員工，讓員工愿意聚集在企業(yè)中，與經(jīng)營(yíng)者一起奮斗。

第三，建立完善企業(yè)文化體系。企業(yè)文化的競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中最高層次的競(jìng)爭(zhēng)，一個(gè)企業(yè)要想成功就要把自身放到一定的高度，將自身提升到相應(yīng)的層次。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者要像經(jīng)營(yíng)家庭一樣去經(jīng)營(yíng)企業(yè)，去愛(ài)護(hù)員工、關(guān)心員工、信任員工、尊重員工、理解員工，建立人性化的制度，逐漸形成一種和諧的企業(yè)文化氛圍，在此基礎(chǔ)上建立起自身的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，通過(guò)建立自己的企業(yè)文化體系，能增強(qiáng)員工的責(zé)任感、榮譽(yù)感和歸屬感。這種無(wú)形的力量能將企業(yè)升華到另一個(gè)境界。要將這種企業(yè)文化融入到企業(yè)的日常發(fā)展中去，不能僅僅是形式主義，要增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，讓團(tuán)隊(duì)合作變得簡(jiǎn)單，融洽，高效。

三 實(shí)現(xiàn)民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理新跨越的建議

溫家寶（2011）浙江考察時(shí)強(qiáng)調(diào)，要明確將中小微企業(yè)作為重點(diǎn)支持對(duì)象，提倡著力破解民營(yíng)企業(yè)面臨融資難、投資難、創(chuàng)新難、盈利難的“四難”問(wèn)題。除政府政策引導(dǎo)外，民營(yíng)企業(yè)還可以通過(guò)微觀管理層面影響人力資源建設(shè)，提高中小企業(yè)創(chuàng)新立業(yè)的積極性。

1.以高校應(yīng)屆及歷界畢業(yè)生為對(duì)象實(shí)現(xiàn)跨越

高校畢業(yè)生就業(yè)是一個(gè)社會(huì)性大問(wèn)題，初次就業(yè)達(dá)成率已成為對(duì)高?？己说闹匾獌?nèi)容。鼓勵(lì)高校畢業(yè)生到中小企業(yè)工作既解決了社會(huì)就業(yè)難題，同時(shí)也可以提高中小企業(yè)人力資源整體素質(zhì)。整體素質(zhì)提高以后，“以人為本、培訓(xùn)體系、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、薪酬管理、戰(zhàn)略管理、企業(yè)文化”等方面的管理模式創(chuàng)新就易解決。除了鼓勵(lì)高校畢業(yè)生到中小企業(yè)去工作之外，支持畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)，成為中小企業(yè)主，也是實(shí)現(xiàn)民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理新跨越的重要途徑之一。

2.以新生代農(nóng)民工為對(duì)象實(shí)現(xiàn)跨越

新生代農(nóng)民工正在逐漸融合成城市不可或缺的一部分。新生代農(nóng)民工在融入城市的過(guò)程中，對(duì)企業(yè)責(zé)任的訴求更高、更強(qiáng)。這就要求政府和企業(yè)改變用人陳舊的觀念，共同進(jìn)行專業(yè)人才培養(yǎng)。從培養(yǎng)人才入手來(lái)化解“技工荒”，分批分期有計(jì)劃地選派農(nóng)民工到大學(xué)升造，是培養(yǎng)新一代高技能、高水平技工隊(duì)伍的有力之舉，對(duì)公共治理而言，提供足夠的良性資源來(lái)滿足“80后”“90后”新生代農(nóng)民工追求公平的心理需求，更能為城市和企業(yè)發(fā)展帶來(lái)源源不斷的“人才紅利”。鼓勵(lì)農(nóng)民工到中小企業(yè)工作或自主創(chuàng)業(yè)也正為實(shí)現(xiàn)民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理新跨越的重要途徑之一。

3.以各種技能的下崗工人為對(duì)象實(shí)現(xiàn)跨越。

隨著歷史發(fā)展的進(jìn)程，掌握各種技能的下崗工人漸漸淡出了人們的視野，他們以擁有技能、專長(zhǎng)且為復(fù)合型人才的優(yōu)勢(shì)受到招聘企業(yè)的歡迎。一方面，技能下崗工人一般具有某項(xiàng)專業(yè)技能，不需要企業(yè)負(fù)擔(dān)培訓(xùn)成本，能夠迅速進(jìn)入工作狀態(tài)；另一方面，人才市場(chǎng)85%的用人單位對(duì)復(fù)合型人才的要求較以往有所變化，主要是在能力強(qiáng)度要求方面更為迫切，是更加強(qiáng)調(diào)理性與務(wù)實(shí)，已經(jīng)從重視人才的學(xué)歷轉(zhuǎn)變?yōu)楦匾暼瞬诺墓ぷ鹘?jīng)歷。中小企業(yè)要有針對(duì)性地組織這部分下崗工人參加進(jìn)修，專業(yè)培訓(xùn)，這樣可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)快速擁有復(fù)合型人才的跨越。

四 結(jié)束語(yǔ)

目前我國(guó)中小企業(yè)已達(dá)1023.1萬(wàn)戶，大量的中小民營(yíng)企業(yè)是創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新的活力之源，它們提供了65%的專利，70%的技術(shù)，和85%的新產(chǎn)品，以中小企業(yè)為主的民營(yíng)企業(yè)對(duì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)貢獻(xiàn)率約為60%。鑒于此，中小企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的影響作用不可低估。為此，研究民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理模式對(duì)于民營(yíng)中小企業(yè)來(lái)講是非常關(guān)鍵且必要的，民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新能夠有效促進(jìn)民營(yíng)中小企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，能夠有效提高人民的生活質(zhì)量水平，對(duì)改善社會(huì)和諧狀況具有重要意義。

參考文獻(xiàn)

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