摘 要：做好教師的績效考核是師資隊(duì)伍建設(shè)和高職院校人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是學(xué)校實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵。通過對高職院校教師績效考核的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，提出目前高職院校在績效考核過程中存在的問題，并有針對性地提出改進(jìn)高職院校教師績效考核的對策，以期推動教師隊(duì)伍建設(shè)健康發(fā)展，為培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才提供有力保障。

關(guān)鍵詞：高職院校；教師；績效考核

中圖分類號：G641 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1000-8772（2012）17-0171-02

教師是關(guān)系到高職院校發(fā)展的關(guān)鍵資源，加強(qiáng)高等職業(yè)院校教師績效考核管理，是提高教師素質(zhì)和教育水平，實(shí)現(xiàn)學(xué)院長遠(yuǎn)發(fā)展的有力保障。長期以來，如何對高校教師進(jìn)行績效考評，如何提高考評的信度和效度，是廣大理論工作者和實(shí)際工作者感到比較棘手的問題。

1 績效考核的基本內(nèi)涵及特征意義

1.1 績效考核的基本含義

績效考核從字面上理解為對成績和效果進(jìn)行查對和核實(shí)。在現(xiàn)代管理學(xué)中，有的人認(rèn)為，績效考核是指考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評方法，評定組織成員的工作任務(wù)完成情況，成員的工作職責(zé)履行程度和成員的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給成員的過程。也有的人認(rèn)為，績效考核是指考評主體按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評定成員在履行崗位職責(zé)中的工作情況及其成績，以確定其工作的優(yōu)、劣或判斷其是否稱職的一種有效的管理方法。綜合各種觀點(diǎn)，筆者認(rèn)為，績效考核是指對組織流程中影響成員績效的各種因素所進(jìn)行的管理，是對一個組織整體績效、部門績效、個人績效等進(jìn)行系統(tǒng)考核、評估、診斷以及持續(xù)改進(jìn)的過程。

1.2 高?？冃Э己说闹饕卣?/p>

高校教師績效考核的特征主要表現(xiàn)為：專業(yè)性、積累性、風(fēng)險性和團(tuán)隊(duì)性。專業(yè)性體現(xiàn)在高校教師主要是專業(yè)技術(shù)人員，考核的內(nèi)容更具有針對性。積累性指的是高校教師的績效考核關(guān)鍵在平時的積累，平時的持續(xù)考核，如平時考勤紀(jì)律、教案課件的準(zhǔn)備、作業(yè)的輔導(dǎo)批改、授課的學(xué)生評價、教科研工作等。團(tuán)隊(duì)性主要看教師的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神及其在團(tuán)隊(duì)中的地位和發(fā)揮的作用。如骨干教師就是這個專業(yè)教師團(tuán)隊(duì)中的骨干，骨干教師、專業(yè)帶頭人的考核與一般教師的考核就有所不同。風(fēng)險性說的是教師的績效考核有其正效應(yīng)，也有其負(fù)效應(yīng)。在現(xiàn)階段由于績效考核工作制度的不夠完善、組織的不夠嚴(yán)密、結(jié)果應(yīng)用的不夠徹底，使得績效考核工作總是存在這樣那樣的問題，與廣大教師期待的結(jié)果總是有一定的差距，這就使績效考核工作存在一定的風(fēng)險，有的還會產(chǎn)生反作用。

1.3 高?？冃Э己说囊饬x

其一，績效考核有利于形成強(qiáng)有力的目標(biāo)導(dǎo)向。每一個組織和團(tuán)體要將各項(xiàng)工作任務(wù)落到實(shí)處，轉(zhuǎn)化為各部門工作的指導(dǎo)思想和實(shí)際行動，都需要一套科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)和考核體系?？茖W(xué)的績效考核，可以幫助組織或者團(tuán)體把宏觀目標(biāo)轉(zhuǎn)變成可以量化的目標(biāo)體系，強(qiáng)化全體成員和部門的績效意識，形成正確的決策導(dǎo)向和工作導(dǎo)向。

其二，績效考核是人員聘用的依據(jù)。由于實(shí)行了科學(xué)的評價體系，對員工的工作、學(xué)習(xí)、成長、效率、培訓(xùn)、發(fā)展等進(jìn)行全方位的定量和定性的考核，按照崗位工作說明書的標(biāo)準(zhǔn)要求，決定員工的聘用與否。同時也是人員職務(wù)升降的依據(jù)。考核的基本依據(jù)是崗位工作說明書，工作的績效是否符合該職務(wù)的要求，是否具有升職條件，或不符合職務(wù)要求應(yīng)該予以降免。

其三，績效考核是人員激勵的手段。通過績效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵機(jī)制得到充分運(yùn)用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展。同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式。

其四，績效考核把現(xiàn)在與未來發(fā)展相聯(lián)系。無論是對單位或是員工個人，績效考核都可以對現(xiàn)實(shí)工作作出適時和全面的評價，便于查找工作中的薄弱環(huán)節(jié)，便于發(fā)現(xiàn)與現(xiàn)實(shí)要求的差距，便于把握未來發(fā)展的方向和趨勢，符合時代前進(jìn)的步伐，與時俱進(jìn)，保持單位的持續(xù)發(fā)展和個人的不斷進(jìn)步。

2 高職院校教師績效考核存在的問題

2.1 考核定位偏差認(rèn)識不清

很多高職院校將考核定位于利益分配的依據(jù)和工具，這必然使得教師對考核產(chǎn)生心理上的壓力，面對考核時不能客觀評價他人和自己，評價總是偏高或居中趨勢明顯，考核結(jié)論的信度和效度較低。同時對績效考核的認(rèn)識很不清，大多數(shù)高校認(rèn)為所謂的“績效考核”就是“年終考核”。而實(shí)際上，我們對績效考核的理解應(yīng)更為深刻，績效考核也是一個管理的過程，包括日?？己恕⒃驴己?、季度考核、年終考核等。

2.2 年度考核信度不高

許多高校教師年度績效考核中存在著失真現(xiàn)象，各系部、部門對優(yōu)秀名額的分配普遍存在著“平均主義”、“評以致用”的現(xiàn)象，使得“優(yōu)秀不優(yōu)”，甚至有的還通過“照顧關(guān)系”來評優(yōu)，造成績效考核流于形式。這種情況極大地打擊了教師工作的積極性。

2.3 缺乏績效反饋與溝通，影響考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

考核結(jié)果的反饋過程是考核者與教師之間進(jìn)行交流與溝通，實(shí)現(xiàn)績效管理激勵功能的好機(jī)會。考核的最終目的是通過考核使每位教師明白如何改進(jìn)自身的工作，更好地履行自己的崗位職責(zé)。但一些學(xué)校往往是為了考核而考核，不重視考核結(jié)果的分析和反饋，不能充分利用考核的過程和結(jié)果來促進(jìn)工作，從而達(dá)不到考核的目的。

2.4 優(yōu)秀教師名額設(shè)置不當(dāng)

不管各部門整體績效如何，對優(yōu)秀教師名額的比例基本上是按照“平均化”的原則進(jìn)行。這樣，一些工作績效平平甚至較差的系部、部門也能在其中占據(jù)一定比例的優(yōu)秀教師名額，而有些工作績效優(yōu)秀的系部、部門的教師卻因名額有限而落選，這就造成了“優(yōu)秀”的標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，使“優(yōu)秀”評選失去公平性。

3 改進(jìn)高職院?？冃Э己说膶Σ?/p>

3.1 樹立和宣傳科學(xué)的績效管理思想，摒棄單純的績效考核

績效考核的目的不在于考核教師，而是通過評估、分析、回饋來提升工作表現(xiàn)，進(jìn)而發(fā)掘教師的潛力，以協(xié)助教師開拓更寬廣的職業(yè)生存空間，同時也促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展。高職院校的管理者要重視績效考核的作用，要通過考核實(shí)現(xiàn)其管理職能，并在教師中大力進(jìn)行宣傳，以幫助教師加強(qiáng)認(rèn)識，端正態(tài)度，消除誤會，讓教師們認(rèn)識到績效考核對他們的重要作用，以引起他們足夠的重視。要善于利用考核找出教師工作中存在的問題，要重視考核前的設(shè)計(jì)、考核中的評價及考核后的反饋，為教師今后改進(jìn)和加強(qiáng)工作打下基礎(chǔ)，激發(fā)教師的工作熱情。

3.2 科學(xué)的績效考核指標(biāo)的選擇

考核指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)該與崗位職責(zé)和績效計(jì)劃相吻合。比如，學(xué)院后勤人員的工作職責(zé)是為學(xué)院運(yùn)轉(zhuǎn)提供完善充分的后勤服務(wù)，所以后勤人員的考核指標(biāo)應(yīng)根據(jù)他們的服務(wù)及時性、質(zhì)量和保障方面設(shè)立。高職院校教研室主任的工作職責(zé)包括專業(yè)建設(shè)，實(shí)訓(xùn)基地的建立，學(xué)生實(shí)習(xí)的落實(shí)，產(chǎn)學(xué)研的結(jié)合等等，所以他們的考核指標(biāo)應(yīng)該根據(jù)教研教改、推動產(chǎn)學(xué)研等方面的行為與效果設(shè)定。教師的工作重點(diǎn)應(yīng)該是教書育人，可是有些高職院校在教師績效考核中過分重視科研，輕視教學(xué)。在對高職院校教師的評估指標(biāo)的選用中，要注意到高職院校教師的一些特點(diǎn)，不能只停留在對教師一般素質(zhì)的要求上。比如，高職院校的學(xué)生學(xué)習(xí)自覺性、主動性不強(qiáng)，因此，教師的課堂設(shè)計(jì)對學(xué)生學(xué)習(xí)動機(jī)的激發(fā)及教學(xué)效果也應(yīng)納入考核范圍。此外，高職院校教師的教學(xué)能力不僅應(yīng)從基礎(chǔ)理論的教授水平，也應(yīng)該從實(shí)踐操作指導(dǎo)的應(yīng)用水平來進(jìn)行考核。

3.3 采取有效的溝通方式

績效管理中非常重要的一點(diǎn)就是協(xié)調(diào)和有效的溝通。持續(xù)有效的溝通就能確保在管理的過程中保證各部門、各層次之間的協(xié)作更為暢通。在高職院校教師績效考核方案設(shè)計(jì)準(zhǔn)備階段需要全校教職工充分討論達(dá)成共識，方案實(shí)施指導(dǎo)過程需要有效的溝通，在實(shí)際工作中可以通過定期的書面報(bào)告、面談、小組或團(tuán)隊(duì)會等進(jìn)行正式溝通，也可以通過非正式的會議、閑聊、吃飯時的交談等進(jìn)行非正式的溝通。非正式溝通形式多樣、靈活，不需要刻意準(zhǔn)備。同時，溝通要及時，問題發(fā)生后，馬上就可以進(jìn)行簡短的交談，從而使問題很快得到解決。面談或非正式溝通過程中，可以首先感謝下屬的工作貢獻(xiàn)，引導(dǎo)下屬說出工作中的酸甜苦辣，對問題的看法分析等。其次，在鼓勵下屬說話的同時要注意傾聽，用心去理解對方的話語。另外，針對性格和語言表達(dá)能力的不同，要善于運(yùn)用各種表達(dá)的技巧，調(diào)動下屬的主動性、排除其戒備心理，拉近上下級之間的關(guān)系，從下屬那里獲得更多的信息。

3.4 改革傳統(tǒng)考核辦法，科學(xué)構(gòu)建定量考核指標(biāo)體系

建立一套科學(xué)的考核指標(biāo)體系是績效考核成敗的關(guān)鍵，指標(biāo)體系既要能全面客觀地反映教師的基本情況，又要符合各高校教師隊(duì)伍的實(shí)際，因此，人事部門一定要將教師各方面情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，運(yùn)用教育統(tǒng)計(jì)學(xué)和教育測量與理論進(jìn)行分析指導(dǎo)，建立數(shù)學(xué)模型，并科學(xué)地調(diào)整權(quán)重，使之達(dá)到最優(yōu)化。定量考核是績效考核的重點(diǎn)。在建立考核指標(biāo)體系時，要把整個考核工作看做一個大系統(tǒng)，下面可設(shè)多個不同的考核方式作為其子系統(tǒng)（如學(xué)生評價子系統(tǒng)、同行專家評價子系統(tǒng)等），每一個子系統(tǒng)又設(shè)多個考核方面或項(xiàng)目，由考核工作主管部門根據(jù)本校師資隊(duì)伍實(shí)際情況，給每個考核方面或項(xiàng)目賦予具體的考核內(nèi)容和分值，然后對所有考核的項(xiàng)目進(jìn)行量化賦分，用積分的多少進(jìn)行對比。

4 結(jié)語

高職院校教師績效考核制度是教師職務(wù)聘任和規(guī)范化管理的重要組成部分，教師績效考核工作的政策性、科學(xué)性很強(qiáng)，學(xué)校管理者要樹立正確的績效管理思想，構(gòu)建定量科學(xué)的考核指標(biāo)體系，制定規(guī)范的考核流程，才有利于形成一個教師發(fā)展的良好環(huán)境，不但能使教師個人得到發(fā)展，而且也能促使學(xué)校整體教學(xué)水平和科研水平的不斷提高，有利于推動教師隊(duì)伍建設(shè)健康發(fā)展，為培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才提供有力保障。

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（責(zé)任編輯：王蘭爽）</