新經(jīng)濟時代的經(jīng)濟具有全球化、網(wǎng)絡(luò)化和知識化的特點，在這樣的大背景下，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，而企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。如何提高員工的工作熱情是現(xiàn)代國企管理所面臨的重要考驗，因為建立一套行之有效的激勵機制，不僅可以吸引更多優(yōu)秀人才的加盟，而且還能迅速提升企業(yè)的綜合實力。本文從三個方面來對新經(jīng)濟時代國企員工的激勵機制做一些探究。

一、國有企業(yè)激勵制度存在的問題

在新經(jīng)濟時代，企業(yè)面臨著信息爆炸、競爭日益激烈等諸多方面的挑戰(zhàn)，如何應(yīng)對這些挑戰(zhàn)，提高企業(yè)的核心競爭力，是國企管理層必須考慮的問題。而建立員工激勵機制可以為企業(yè)發(fā)展注入新的活力，是應(yīng)對挑戰(zhàn)的重要手段。然而要完善國有企業(yè)的激勵機制不僅要改變企業(yè)的組織形式，而且要建立起一套完整的符合市場經(jīng)濟運行規(guī)律的模式，即在企業(yè)管理的內(nèi)容上進行實質(zhì)性的改革，而不是僅僅流于形式。但是從目前國有企業(yè)的激勵機制運行情況來看，多數(shù)國企缺乏系統(tǒng)的績效考評制度，工資結(jié)構(gòu)的設(shè)置不合理，缺少長期有效的激發(fā)員工工作積極性的手段。具體問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）激勵機制具有單向性

在大多數(shù)國有企業(yè)中，對員工進行激勵只是單方面的命令下達，導致員工處在一個相對封閉的環(huán)境里，缺少與管理層的交流溝通和必要的信息反饋。在這樣一個單向性的激勵機制模式下，激勵的效果往往是不明顯的，因為在實踐過程中，企業(yè)的激勵機制往往會受到各種因素的影響和制約，如果企業(yè)員工所反映的問題得不到管理層的重視，問題無法及時解決，那么就會阻礙激勵機制的正常運作，導致該機制陷入機械化、呆板化的境地。同時員工無法真正了解企業(yè)運營的真實情況，這在一定程度上會削弱他們的工作熱情和效率。

（二）激勵的形式單一

長期以來，物質(zhì)獎勵是國有企業(yè)激勵員工最主要的方式，如固定的工資、獎金或者各種福利，幾乎不存在精神獎勵。而相反有的國企則僅僅存在精神獎勵而缺少物質(zhì)獎勵，這樣空洞抽象的精神獎勵難以調(diào)動員工的工作積極性，更難以產(chǎn)生長期有效的激勵效果。絕大多數(shù)國企不能將物質(zhì)獎勵和精神獎勵有機地結(jié)合起來，導致激勵機制的執(zhí)行力度與員工的付出和要求嚴重脫軌，從而引起員工的不滿。激勵機制和真實需要所產(chǎn)生的錯位難以彌合，任其發(fā)展下去勢必會嚴重壓抑國企員工的積極性和工作熱情。

（三）激勵沒有針對性

有些國企急于建立一套激勵機制，而盲目去效仿和照搬國外企業(yè)的固定模式，沒有對企業(yè)員工進行深入調(diào)查，認真分析本企業(yè)的具體情況和員工的真正需要，進而建立符合企業(yè)自身發(fā)展的激勵機制。這樣機械地套用其他企業(yè)的激勵機制的舉措，不但起不到激勵員工的積極性的作用，往往還會造成一定的負面影響。

另外，許多國有企業(yè)內(nèi)部存在著復(fù)雜的裙帶關(guān)系，在員工激勵方面缺少科學的評定程序和評定標準，導致僵化的激勵方式不能正確反映員工的具體價值，這些不利因素都對國有企業(yè)建立有效的激勵機制造成很大的障礙。

二、建立合理激勵機制的必要性

在新經(jīng)濟時代的大背景下，國有企業(yè)必須善于自主創(chuàng)新，不斷對自身存在的弊病進行積極調(diào)整和改造，以使企業(yè)組織得到不斷完善，在建立企業(yè)員工的激勵機制方面尤其要注意這一點?！懊绹鸫髮W教授詹姆士在一篇報告中指出：“實行計時工資的員工僅能發(fā)揮其能力的20%～30%，而在受到充分激勵時，可發(fā)揮至80%～90%?！比绾尾拍艹浞职l(fā)揮出企業(yè)員工的工作潛力，最大限度地調(diào)動其工作積極性成為包括國有企業(yè)在內(nèi)的現(xiàn)代企業(yè)所共同面臨的問題。

新經(jīng)濟時代的企業(yè)經(jīng)營管理主要包括兩個方面，其一是軟件方面的人員知識化建設(shè)，其二是硬件方面企業(yè)設(shè)施的信息化建設(shè)。企業(yè)的發(fā)展會受到人力、財力、物力等條件的制約，這些資源的有效利用則離不開企業(yè)員工的工作效率和工作熱情，離不開適合本企業(yè)的員工激勵機制。因此，有效的激勵機制對提高企業(yè)管理水平和激發(fā)員工工作積極性具有關(guān)鍵性作用。

三、建立國企員工激勵機制的若干建議

（一）實行國企員工股票期權(quán)制

所謂股票期權(quán)就是指企業(yè)中的相關(guān)人員在本企業(yè)的工作年限內(nèi)，與本企業(yè)約定的享有某一種或某幾種預(yù)先設(shè)定的價格來購買或以其他途徑取得本企業(yè)一定數(shù)量股票的權(quán)利。由于股票期權(quán)與每個人的利益都息息相關(guān)，所以在國有企業(yè)內(nèi)部采取股票期權(quán)制度具有長期性的約束作用和激勵作用，同時這也是知識經(jīng)濟時代注重員工個人價值的體現(xiàn)。

在以信息革命為基礎(chǔ)，以創(chuàng)新為動力的經(jīng)濟全球化時代，股票期權(quán)是西方發(fā)達國家激勵員工的主要方式之一。在美國，虛擬股票形式或股票增值計劃、限制性股票所有權(quán)計劃、特定目標激勵計劃、股票期權(quán)制度或認股權(quán)計劃等企業(yè)員工激勵方式早已被廣泛采用，在很大程度上改變了員工的工資結(jié)構(gòu)。例如，在美國上市的所有企業(yè)之中，高達95%的企業(yè)都建立了以股票期權(quán)為基礎(chǔ)的激勵制度。

實行員工股票期權(quán)制度可以在很大程度上消除國有企業(yè)的傳統(tǒng)工資制度的不足和弊端，企業(yè)員工擁有一定數(shù)量的股票期權(quán)就相當于將自己的利益與本企業(yè)的前途掛鉤，如此以來企業(yè)效益的好壞直接影響到股票期權(quán)人也就是本企業(yè)員工的收益。在國有企業(yè)中，其投資主體的缺位導致監(jiān)督的弱化，使得國有資產(chǎn)管理部門和企業(yè)的經(jīng)營管理者之間存在著固有的矛盾，這種矛盾關(guān)系往往導致企業(yè)經(jīng)營管理者在個人利益和國家利益發(fā)生沖突時會選擇謀取個人利益，而將國家利益置之不顧，從而使國有資產(chǎn)大量流失，企業(yè)競爭力也急劇下滑。實施股票期權(quán)激勵制度更有利于經(jīng)營管理者將重點放在國有資產(chǎn)的保值和增值上，有利于國有企業(yè)的長遠發(fā)展。因此，股票期權(quán)制度將國有企業(yè)的利益和本企業(yè)員工的利益統(tǒng)一起來，這對激發(fā)其工作積極性具有巨大的推動作用。同時，實行股票期權(quán)制度也是在知識經(jīng)濟的背景下對企業(yè)管理創(chuàng)新所提出的基本要求。

但是股權(quán)期權(quán)制度也存在一些問題，需要國有企業(yè)在適用的過程中加以注意和克服。

1.政府的影響依舊存在。現(xiàn)階段我國雖然實行市場經(jīng)濟體制，但在國有企業(yè)領(lǐng)域始終存在計劃經(jīng)濟的影子，政府與國企之間存在著千絲萬縷的聯(lián)系。如政府制定相關(guān)規(guī)章制度，用“一刀切”的方法來對國有企業(yè)規(guī)定實行股權(quán)期權(quán)的具體條款，這種做法勢必會破壞企業(yè)所有者和企業(yè)經(jīng)營管理者之間的市場交換關(guān)系，同時也會削弱股票期權(quán)制度的激勵效果。

2.國有企業(yè)法人的管理機構(gòu)尚需完善。在那些不涉及國家核心利益的行業(yè)，國有企業(yè)可以建立多元化的投資主體，減少國有股份在企業(yè)中的比重，讓外國資本和民間資本也可以進入國有企業(yè)，讓多元化的投資者共同監(jiān)督企業(yè)管理者的經(jīng)營行為，通過這樣的監(jiān)督可以有效地防止某些國有企業(yè)管理人員利用職務(wù)之便，通過股票期權(quán)激勵制度獲取非法利益，損害其他員工的合法權(quán)益。此外，還要進一步健全國有企業(yè)的股東會、董事會和監(jiān)事會的機構(gòu)設(shè)置，以達到相互監(jiān)督、相互制約的目的，從而保證企業(yè)員工股票期權(quán)激勵機制的實施。

3.國有企業(yè)缺乏人才競爭機制。國有企業(yè)要想有效地推進股票期權(quán)制度建設(shè)，就必須加快政企分開的進程，廢除政府任命國企管理者的制度。改由國企的董事會根據(jù)本企業(yè)的具體情況來選聘有能力、有經(jīng)驗的經(jīng)理人，并建立一系列人才競爭機制，為實施股票期權(quán)制度提供一個公平公正的人才競爭環(huán)境，從而激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情。

（二）建立具有特色的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)在長期發(fā)展的過程中所形成的一種無形資產(chǎn)，它是一種非常重要的激勵因素。新經(jīng)濟時代的企業(yè)文化應(yīng)該具有多元化、包容化、個性化和差別化等特點，并突出團隊合作精神的重要性。企業(yè)文化是一個企業(yè)內(nèi)在形象和經(jīng)營理念的體現(xiàn)，涵蓋了企業(yè)管理的整個過程，只有將企業(yè)文化融入到每個員工的血液中去，員工才會將企業(yè)的目標變?yōu)樽约旱膴^斗目標，產(chǎn)生對企業(yè)強烈的責任感和榮譽感，因此在某種意義上，將企業(yè)文化用于員工激勵機制的過程就是企業(yè)用一定的文化手段來培養(yǎng)自身發(fā)展所需要的特殊人才的過程。

在經(jīng)濟全球化的今天，國有企業(yè)應(yīng)該越來越具有包容性和開放性，培養(yǎng)具有特色的企業(yè)文化，必須營造出一種開放型的經(jīng)營環(huán)境。國企在具體運作中，應(yīng)采取以引導和協(xié)調(diào)為主的管理方式，給員工更多的自由權(quán)去發(fā)揮自己的個人優(yōu)勢，從而為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價值。同時，國有企業(yè)也要為具有創(chuàng)新精神的員工提供必要的物質(zhì)支持，例如資金、設(shè)備、技術(shù)方面等，使其對本企業(yè)產(chǎn)生親切感和歸屬感，有助于激發(fā)他們的創(chuàng)造熱情和內(nèi)在潛力，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。

同時，優(yōu)秀的企業(yè)文化還應(yīng)該重視對員工的人文關(guān)懷。國有企業(yè)的員工不但應(yīng)該在經(jīng)濟利益方面得到滿足，還應(yīng)該包括獲得個人尊重在內(nèi)的精神層面上得到滿足。國有企業(yè)應(yīng)該把以人為本的思想貫徹落實到具體的經(jīng)營管理工作中去，在企業(yè)進行重大決策的關(guān)鍵時刻要參考員工的意見，重視員工對決策的理解和態(tài)度，定期對員工的工作進行調(diào)查和測評，認真聽取他們的意見和建議，設(shè)立員工投訴部門，建立健全勞動糾紛的調(diào)查和信息回饋機制，確保國有企業(yè)員工將工作中存在的問題及時反映到管理層，從而得到有效的解決。這些舉措的實施可以為企業(yè)贏得員工的好感和支持，增強員工對企業(yè)的歸屬感和認同感。

（三）建立多層級、多元化的激勵機制

在新經(jīng)濟時代，員工是企業(yè)發(fā)展的根本因素，一個有效的員工激勵機制應(yīng)該是多元化的和多層級的。國有企業(yè)一般規(guī)模較大，企業(yè)員工眾多，在激勵機制的建立過程中必須充分考慮到員工類別的多樣化，根據(jù)具體情況來制定不同的激勵措施。企業(yè)決策者要高度重視不同層次員工的個性化需求，在一定程度上滿足其合理要求，使其個人價值得以體現(xiàn)。

從國有企業(yè)的實際情況出發(fā)，建立起科學合理的工資報酬體系。在國有企業(yè)中應(yīng)該建立一套切實可行的工資報酬體系，按照責任的大小和貢獻的不同來決定不同員工的工資水平，在收入分化合理的前提下適當拉開收入差距，一般員工的收入要與具體工作的質(zhì)量相掛鉤，企業(yè)高級管理人員的收入要與本企業(yè)整體的經(jīng)濟效益相掛鉤，這樣重業(yè)績、重貢獻的制度會對員工起到正面的激勵作用，能夠讓每個員工都能體現(xiàn)出自己獨特的價值，產(chǎn)生工作上的滿足感。

另外，建立一套科學合理的企業(yè)員工激勵機制還要遵守物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合，正面獎勵與負面獎勵相結(jié)合的原則，多管齊下，多措并舉，才能有效建立員工的激勵機制，激發(fā)員工的工作熱情，為企業(yè)的長期發(fā)展提供制度保障。

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基金項目：2011年貴州省教育廳人文社科課題階段成果（11ZC006）

作者簡介：楊建（1975-），男（侗族），貴州玉屏人，副教授，博士，從事企業(yè)管理研究。

（銅仁學院）

（責任編輯：王蘭爽）