摘　要：人力資源是企業(yè)的最大資本，人力資源管理對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展有著十分重要的意義，尤其是中小企業(yè)。如何加強(qiáng)人力資源的管理，成為中小企業(yè)必須面對(duì)和重視的問題。而我國(guó)中小企業(yè)在人力資源管理方面尚存在諸多問題，并在一定程度上成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。因此，不解決人力資源管理問題將影響中小企業(yè)的發(fā)展，進(jìn)而影響國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，關(guān)于民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的研究具有很重要的現(xiàn)實(shí)意義。以此為背景，對(duì)中小企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域內(nèi)主要貢獻(xiàn)者的觀點(diǎn)進(jìn)行歸納，并梳理其理論邏輯，力求從另一個(gè)側(cè)面去理解中小企業(yè)的人力資源管理。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；現(xiàn)狀；對(duì)策

中圖分類號(hào)：F276.3　文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A　文章編號(hào)：1000-8772（2012）23-0065-02

一、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

趙曙明在《人力資源管理研究》中提到，在過去的20多年中，中國(guó)經(jīng)濟(jì)在轉(zhuǎn)軌過程中的不俗表現(xiàn)，一直令中外經(jīng)濟(jì)學(xué)家為之著迷，作為其背后主要支撐力量的民營(yíng)企業(yè)更是倍受關(guān)注。但隨著企業(yè)的發(fā)展規(guī)模越大，企業(yè)的對(duì)各種類型人才的需求逐漸增大，人力資源管理制度的不健全已經(jīng)成為民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。

通過對(duì)文獻(xiàn)的歸納總結(jié)，我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.缺乏科學(xué)合理的人力資源管理規(guī)劃

吳景聰認(rèn)為，由于企業(yè)人力資源部門管理者素質(zhì)不夠高，在人才管理開發(fā)方面缺乏前瞻性、預(yù)見性和計(jì)劃性，人員積壓和人才匱乏的現(xiàn)象在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)常出現(xiàn)，導(dǎo)致在企業(yè)過程中人力資源后備力量不足，致使企業(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足，許多工作難以持續(xù)有效開展。

2.人才結(jié)構(gòu)不合理，人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重

張梅強(qiáng)調(diào)，一方面許多民營(yíng)企業(yè)的業(yè)主往往十分重視對(duì)高學(xué)歷人才的引進(jìn)形成了“唯學(xué)歷論”的思維模式，不分析工作崗位的需要，不計(jì)聘用成本，一味追求高學(xué)歷，造成了人力資源的浪費(fèi)和人才的大量流失；另一方面絕大多數(shù)中小企業(yè)的員工往往沒有站在主人翁的立場(chǎng)上對(duì)待工作，當(dāng)他們所受到的待遇或個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)不如他們預(yù)期時(shí)就很容易跳槽，引發(fā)人才的頻繁流動(dòng)。

（3）企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)、激勵(lì)機(jī)制不健全

國(guó)內(nèi)的很多中小企業(yè)在“人”的使用上強(qiáng)調(diào)從“人力資源”上要效率和效益，注重多組織內(nèi)部員工的管理，包括：行為管理、工作管理、績(jī)效管理等多個(gè)方面的嚴(yán)格化管理，缺乏對(duì)員工的“柔性”管理，缺乏對(duì)員工未來職業(yè)生涯的規(guī)劃，缺乏對(duì)員工必要的幫助。雖然組織內(nèi)部有培訓(xùn)機(jī)制但更多的是崗前培訓(xùn)，員工培訓(xùn)缺乏必要的連續(xù)性。

王芬認(rèn)為企業(yè)能否健康長(zhǎng)久發(fā)展依靠的是留人的技巧，而有些企業(yè)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的理解十分簡(jiǎn)單，把激勵(lì)簡(jiǎn)單等同于“獎(jiǎng)勵(lì)”，激勵(lì)手段也過于簡(jiǎn)單，且隨意性很大，使下屬茫然無從，因而激勵(lì)行為達(dá)不到預(yù)期效果。這樣就導(dǎo)致了長(zhǎng)期、有效的激勵(lì)機(jī)制的缺乏，最終將導(dǎo)致企業(yè)缺少真正優(yōu)秀的人才。

4.企業(yè)文化建設(shè)薄弱滯后，企業(yè)精神模糊

藍(lán)曉寧等表明，國(guó)內(nèi)企業(yè)大多未把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視。員工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致，企業(yè)精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足。

二、中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策分析

針對(duì)中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題，經(jīng)過文獻(xiàn)匯總、整理得以下對(duì)策：

1.合理規(guī)劃人才資源

管理者首先要提高自身素質(zhì)，以依靠榜樣的力量影響員工。曾凡志認(rèn)為，成長(zhǎng)期的中小企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中激動(dòng)靈活，其組織構(gòu)架和管理機(jī)制易隨環(huán)境的變化而變易于適應(yīng)環(huán)境，以工作分析為依據(jù)，體現(xiàn)出職務(wù)說明書，為今后的招聘，培訓(xùn)，考核和崗位評(píng)估提供良好的依據(jù)，工作分析和職務(wù)說明書應(yīng)得到高層和各部門的配合，共同完成，企業(yè)就能夠決定人力資源規(guī)劃的方案。

2.健全員工培訓(xùn)機(jī)制，以人為本

溫茜認(rèn)為，員工是企業(yè)中中能動(dòng)的起主導(dǎo)作用和能增值的主體要素，員工素質(zhì)決定著生產(chǎn)數(shù)據(jù)客體被運(yùn)用的水平和速度。因此，企業(yè)人力資源管理的責(zé)任是要開發(fā)員工的潛能，追蹤員工的績(jī)效，具體包括以下四點(diǎn)：（1）加強(qiáng)內(nèi)部交流，提高崗位轉(zhuǎn)移能力；（2）實(shí)行開發(fā)費(fèi)用責(zé)任制，確保開發(fā)實(shí)效；（3）開放開發(fā)過程，接受社會(huì)評(píng)估；（4）建立學(xué)習(xí)型組織，促進(jìn)持續(xù)開發(fā)。

3.根據(jù)不同員工需求，采取多種激勵(lì)方式

在中小企業(yè)中有一個(gè)相對(duì)的優(yōu)勢(shì)就是能夠提供較快并且幅度較大的職位晉升機(jī)會(huì)，這是吸引并留住人才的一種重要的手段。中小企業(yè)有相對(duì)大企業(yè)較多的精力使個(gè)人在工作中得到滿足。王玉紅提出，企業(yè)應(yīng)首先為員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，把員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要組成部分；其次，要注意發(fā)揮員工的才能，為其安排合適的崗位，中小企業(yè)應(yīng)憑借比較優(yōu)勢(shì)，聽取員工不斷創(chuàng)新的思想和觀念，給員工較多崗位鍛煉的機(jī)會(huì)，使員工自我價(jià)值得到充分實(shí)現(xiàn)；再次，應(yīng)建立一個(gè)良好的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，依據(jù)任人唯賢的原則，采取公開競(jìng)爭(zhēng)的做法，以便給更有能力、更有經(jīng)驗(yàn)的人才提供較快并且幅度較大職位晉升的機(jī)會(huì)，這樣才能夠更好地刺激員工，使員工與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)，真正關(guān)心企業(yè)發(fā)展。

4.培養(yǎng)企業(yè)文化，增強(qiáng)凝聚力

企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導(dǎo)、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動(dòng)中。出色的企業(yè)文化所營(yíng)造的人文環(huán)境，對(duì)員工的吸引力，是其他吸引物無法比擬的，因?yàn)樗鼜垞P(yáng)的是一種精神，它打動(dòng)的是一顆心。劉軼認(rèn)為業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性，內(nèi)部分配的相對(duì)公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。

三、總結(jié)

總之，中小企業(yè)的成長(zhǎng)不是一帆風(fēng)順的，要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存發(fā)展，必須注重人力資源的管理，建立和不斷完善人才激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮提升中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的作用。在管理中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，樹立以人為本的人才意識(shí)，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，才能留住人才、任用人才、培訓(xùn)人才，達(dá)到人力資源的合理配置，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗。

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（責(zé)任編輯：張娟）