[摘要]人力資源培訓的受益對象是政府、企業(yè)、個人，他們也是培訓主體。政府可以通過調整管理機構、培訓費用、會計制度，建立培訓市場等促進培訓效率提高，營造培訓文化可以激勵員工學習技能。行業(yè)協會承擔獨特的培訓責任。企業(yè)培訓內容要多樣化，企業(yè)戰(zhàn)略影響培訓需求。政府、協會、企業(yè)三者的培訓客體、培訓內容是不同的。及時準確的培訓效果評估反饋不能忽視。
　　[關鍵詞]培訓市場；培訓規(guī)劃；產業(yè)變革；培訓效果
　　[中圖分類號]G720[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2012）40-0035-02
　　1培訓規(guī)劃要注重其技術設計
　　良好的培訓規(guī)劃設計是應用可行的技術、方法去實現培訓規(guī)劃的設想，注重操作性與實踐應用。培訓增加社會人力資源保有量，人不需要被捆綁于某一固定組織，人力資源的游離性昭示人力資源部分屬于社會；培訓又具有個體性，通過培訓而傳輸的知識與技能流量又蘊藏在自然人的心智中，對同樣的培訓內容、方法，不同人的接受、理解乃至實踐運用能力又存在差異，因此培訓也體現了人力資源的個體性。產業(yè)連接著政府、企業(yè)與個人利益，產業(yè)振興給政府提供財稅與增加就業(yè)量，產業(yè)興盛提供產業(yè)內企業(yè)更大的生存空間、更長的生命周期，產業(yè)興衰直接關系著個人的經濟狀況、技能變化。培訓受益對象是管理社會的政府、企業(yè)、員工；培訓主體應是政府與協會、企業(yè)、個人三個，這三者三足鼎立，共同支撐完整的產業(yè)變革戰(zhàn)略下的人力資源培訓規(guī)劃。鑒于本研究項目的要求，本文只探討政府、協會、企業(yè)培訓主體的培訓規(guī)劃技術設計。
　　2政府的產業(yè)變革下的人員培訓規(guī)劃設計
　　（1）培訓管理機構的設置。目前我國的人力資源與社會保障部沒有專門的人力資源培訓管理司，只有軍官轉業(yè)安置司、職業(yè)能力建設司，人力資源的培訓管理職能就分散在這兩個機構中，能否整合政府培訓機構呢？根據中國社會發(fā)展進程階段特點，可以成立人力資源培訓管理司，專門管理政府的培訓規(guī)劃。組織機構的設置是從屬于組織戰(zhàn)略的。根據錢德勒的觀點，戰(zhàn)略決定組織結構。當前經濟發(fā)展與環(huán)境保護、資源匱乏的矛盾日益突出，產業(yè)結構調整已刻不容緩。經濟發(fā)展的戰(zhàn)略調整引發(fā)社會各方面的結構調整也勢在必行。
　　企業(yè)設立了各種形式的培訓機構，由于企業(yè)掌握的產業(yè)變革的信息資源要大大少于政府，政府可以利用自身獨特位置，綜合各種因素來預測產業(yè)演變趨勢，引入產業(yè)經濟學、區(qū)域經濟學領域的智庫資源進行決策，制訂中長期人力資源培訓計劃。只有政府部門才能宏觀把握經濟發(fā)展情況，政府培訓管理機構是人力培訓規(guī)劃與預測的主體，具有權威性。因此，建立中央政府的人力資源培訓管理司、地方各級政府的相應培訓職能管理機構，能夠加強對培訓規(guī)劃的組織領導、培訓政策制定等工作。
　?。?）培訓資金及其管理。我國政府對教育投入有規(guī)定，但對社會化的公眾培訓這樣的公益活動幾乎沒有，培訓交給企業(yè)去完成或者員工到贏利性培訓機構去學習。在市場經濟背景下，企業(yè)存續(xù)的變數沖擊著企業(yè)的培訓職責，不能體現培訓的社會性一面，也不符合建立人本社會的要求。社會失業(yè)問題的背后原因之一是人力資源的低質。政府提出教育投入要達到GDP的4%，沒觸及到公眾培訓的具體預算安排，落實培訓專項費用是培訓的物質準備；對奢侈商品消費按其營業(yè)額征收消費稅，且在此基礎上征收職工培訓費，充盈政府設立的培訓專用資金賬戶。在培訓費用管理的另一面，結合目前的稅收制度改革，可以考慮工資總額4%提取職工教育培訓經費，且予以稅前抵扣。對人員培訓方面的會計制度可以有所變動。一線員工的培訓費用計入產品的“生產成本”賬戶，無疑影響企業(yè)的價格競爭優(yōu)勢。培訓投入的發(fā)揮作用時間長，它屬于智力資本或者智力資產，培訓是一種投資而非成本，會計上可以列其于資產類里面的“長期待攤費用”科目。
　　（3）培訓機構與技能鑒定機構。政府建立人力資源培訓機構的市場，引入競爭機制進行管理，不行政指定培訓機構。目前我國教育資源供給充足，某些教育機構超編嚴重；部分老國有企業(yè)退休或暫時歇崗的高級技術員工也存在，面對巨大而迫切的培訓需求，只要培訓配置科學合理，完全可以達到培訓需求與供給的平衡。政府只要公開培訓機構的市場準入門檻資格條件，如師資水平、培訓設備硬件、實訓基地配置條件，自然會出現很多培訓機構。培訓后的學員結業(yè)技能鑒定機構不應該是培訓機構本身，實行培訓與考核鑒定分離的制度設計。政府培訓管理部門可以動態(tài)、隨機地請異地機構進行考核技能等級。
　?。?）政府培訓氛圍的創(chuàng)設。培訓是系統(tǒng)工程。除規(guī)章制度的安排設計外，培訓效果還靠受訓者自我努力，培訓文化環(huán)境營造可以激勵學員。政府定期舉辦全國性的技能比賽，選拔優(yōu)勝者進行表彰，營造提倡培訓、崇尚技能的社會文化環(huán)境，對比賽中年輕優(yōu)秀者可以送入高校免費學習，學識提高對于未來的更高技能掌握有裨益。設立特級技師、高級技師、技師、高級工、中級工、初級工的工人技術職稱，發(fā)布技術等級的行業(yè)指導性津貼標準；對技能人才進行宣傳、表彰、舉辦社會儀式是創(chuàng)設培訓型、學習型的社會文化的有效方法。
　?。?）政府的培訓內容的定位。政府培訓目標是新員工適應新崗位，培訓內容定位于前瞻性、預測性的未來產業(yè)變遷的知識、技能，即技能儲備。政府根據產業(yè)演進的規(guī)律、所掌握國內外產業(yè)發(fā)展的充分信息、產業(yè)利潤率的歷史數據預測產業(yè)發(fā)展動向：國外先進產業(yè)是否轉移？國家中長期發(fā)展規(guī)劃是否可以發(fā)展此產業(yè)？國家產業(yè)結構監(jiān)測數據是否出現結構嚴重失衡？城市化加快的大規(guī)模農業(yè)產業(yè)轉移的勞動力數量的估量，輔之以數學模型，根據產業(yè)資本與勞動力的科學配置比例加上一定彈性來確定需要培訓的從業(yè)者數目，防止培訓過度或者不足。
　?。?）政府培訓對象。政府培訓的客體是三個群體。一是進入社會的年輕人，即使是受過教育的也要進行先培訓后上崗的制度；二是農業(yè)勞動力轉移人口，城市經濟的知識與技能含量比第一產業(yè)的農業(yè)要高，工業(yè)產品工藝流程長要求員工拋棄農業(yè)中的小農自我意識，個人要從屬于社會化大生產，從而培訓也要求培訓合作意識；三是城市中無職業(yè)或者企業(yè)破產消亡而沒有受到企業(yè)培訓的人，這很重要，我們?yōu)榱司S護社會穩(wěn)定、體現社會文明，實行社會保障制度的舉措是需要的，但這是填“肚子”工程，而培訓是填“腦子”工程，俗話說：授之以魚，不如授之以漁。
　　3協會的產業(yè)變革下的人員培訓規(guī)劃設計
　　協會培訓目標是在崗員工適應技術升級后的崗位。協會發(fā)揮組織與協調產業(yè)內單元企業(yè)的人力資源的培訓工作，形成管理協同效應，可以嘗試集中式的行業(yè)培訓。產業(yè)內小企業(yè)的生產成本已經逼近了市場價格，為生存，部分企業(yè)只能放棄培訓。面對參差不齊的行業(yè)內企業(yè)的培訓狀況，進行集中培訓可以是較優(yōu)的選擇，發(fā)揮培訓這種服務產品的規(guī)模經濟效應，協會內企業(yè)員工也可以互相學習，培訓效果要比單純的外部培訓師的灌輸要強。這種培訓制度設計是利于協會、企業(yè)、員工三方。協會培訓內容注重對在崗職工的產業(yè)技術升級的技能培訓。行業(yè)協會通過與政府的信息聯系，按照政府的培訓指導要求，根據培訓需求分析目前員工與產業(yè)升級后工作崗位技能變化差距，進行培訓。
　　4企業(yè)的產業(yè)變革下的人員培訓規(guī)劃設計
　　企業(yè)培訓目標是企業(yè)現有職工績效提高、對企業(yè)適應與忠誠。在培訓內容設計上，心理培訓通過交流與溝通可以緩解員工的心理壓力；企業(yè)文化培訓提高員工忠誠度從而保持員工隊伍穩(wěn)定、減少培訓損失；倫理訓練是我國企業(yè)目前普遍缺乏的培訓內容。社會轉型，人們的價值觀念在變化，培訓可樹立道德至上意識，保護了職工，也樹立企業(yè)對外良好形象。最后是技能缺失的培訓。在培訓的途徑上，新員工要進行集體培訓，堅持分散式師徒制的日常培訓，變革傳統(tǒng)的方式。崗位輪換培訓是為了員工發(fā)展，培養(yǎng)員工多樣技能、驅除工作單調枯燥感、人能匹配的動態(tài)人事管理需要。面對新產業(yè)的技能升級，企業(yè)要及時告知員工，如自身培訓條件不允許，可以分批送員工到高校等外部機構培訓。
　　企業(yè)戰(zhàn)略不同，培訓應有差異。企業(yè)如以市場占有率為戰(zhàn)略目標時，培訓對象以溝通能力、營銷技巧的掌握為主。培訓方法包含課堂授課、案例法、師徒制、崗位輪換法等。產業(yè)轉移后，企業(yè)員工整體文化與專業(yè)基礎知識水平在高中以下時，脫產學習是可以的；年輕人居多的企業(yè)可以進行脫產學習。年齡較大者，案例教學、現場培訓較好。
　　對于產業(yè)升級前的企業(yè)員工培訓計劃，根據企業(yè)下一步發(fā)展目標與員工的技能狀況，進行培訓需求分析來確定培訓內容。根據平常績效考核成績，選擇部分優(yōu)異員工去新技術與新產品的研制單位脫產培訓；也可以請新技術領域創(chuàng)造者來企業(yè)培訓。培訓可以通過新產品的圖像或者產品模型加強學員理解能力。
　　5培訓效果的評估分析
　　培訓評估實際是培訓效果的管理與控制。準確的培訓評估可贏得領導對培訓的支持，調整培訓內容與方式，減少培訓資源浪費，保證培訓規(guī)劃達到目標。培訓過程的監(jiān)控與效果的評估，往往是企業(yè)最容易忽略的重點。影響了未來培訓工作的拓展。常用軟性數據為六個部分：工作習慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動性，這些數據可以進行定性化評估，定性問題可以用李克特五級量表進行定量化處理。硬性數據包括培訓成本、培訓時間等，這類數據可以進行定量化評估。依柯克帕特里克提出的著名的培訓評估模型，對培訓的績效評估進行四個層次的評估。
　　參考文獻：
　　[1]林媛媛企業(yè)培訓理論與實踐[M].廈門：廈門大學出版社，2005：122.
　　[2]楊方方培訓規(guī)劃的三個階段[J].人力資源，2002（12）：5