文/蔣倩倩

競業(yè)限制，學(xué)界一般將其翻譯為“prohibition of business strife”或是“not to compete”。競業(yè)限制迄今還沒有一個統(tǒng)一的定義，從表意上來講指的是在企業(yè)有特定地位和特定影響力的人不得從事與原企業(yè)有競爭的行業(yè)活動，具體來講是指雇傭企業(yè)和知悉雇傭企業(yè)商業(yè)秘密或者說其他對企業(yè)商業(yè)活動有重大影響的被雇傭者雙方約定，在勞動合同執(zhí)行期間或是終止后一定時期內(nèi)，被雇傭者在合同執(zhí)行期間不得再兼職或者在合同終止后一定期限內(nèi)不得到生產(chǎn)與本企業(yè)同類產(chǎn)品或者經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的其它企業(yè)任職和發(fā)生業(yè)務(wù)關(guān)系，也不得自己生產(chǎn)同類產(chǎn)品或是經(jīng)營同類業(yè)務(wù)。

在歐美國家，善意忠實義務(wù)是勞動法理論中的一個重要的理論，主要是指雇傭者給予雇員就業(yè)工作機會并支付報酬，因此作為雇員應(yīng)當(dāng)有義務(wù)忠于雇傭者，為其給予的就業(yè)機會而努力工作，更不得到與自己雇主有競爭的企業(yè)中去工作，也不得泄漏雇主的商業(yè)秘密和核心技術(shù)。

2008年1月，《勞動合同法》的頒布實施，填補了我國關(guān)于離職競業(yè)限制法律依據(jù)的空白，以“法律”的形式首次保障了離職競業(yè)限制的合法性。然而，根據(jù)現(xiàn)行《勞動合同法》，關(guān)于勞動者離職競業(yè)限制還存在一些缺陷。

——對離職競業(yè)限制主體的限定過于簡單。依照《勞動合同法》規(guī)定，競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。這對主體的規(guī)定過于簡單化，沒有考慮到實際商業(yè)活動中的復(fù)雜情況。例如，一些企業(yè)對雇員進行過專業(yè)的培訓(xùn)，而培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容就有可能涉及到該企業(yè)的一些商業(yè)秘密，如果這些雇員離職到那些與原企業(yè)具有競爭關(guān)系的企業(yè)中去就可能會導(dǎo)致商業(yè)秘密的泄漏。還有一種情況就是，在企業(yè)和雇員簽訂勞動合同中，企業(yè)大多會使用格式合同與受聘方簽訂勞動合約，不論受聘方以后是否會接觸到企業(yè)的商業(yè)秘密；還有一種可能是，主體范圍會人為擴大，造成用人成本的擴大。

——對離職競業(yè)限制的行業(yè)領(lǐng)域過于擴大?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，對離職競業(yè)限制行業(yè)歸于與之具有競爭關(guān)系的用人單位。而事實上這個定位過于擴大，在市場經(jīng)濟不斷發(fā)展的情況下，企業(yè)的發(fā)展方向也必將呈現(xiàn)多元化，進入不同的行業(yè)領(lǐng)域，擴展及經(jīng)營不同的業(yè)務(wù)，如果僅僅只是因為離職者到與之具有競爭關(guān)系的企業(yè)就加以限制，恰恰是對勞動者生存權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)的嚴(yán)重侵犯。實際上，只要限定于企業(yè)的核心競爭業(yè)務(wù)領(lǐng)域即可，而無需統(tǒng)一擴大到雇員所熟悉的整個業(yè)務(wù)領(lǐng)域。

——對離職競業(yè)限制的期限過于籠統(tǒng)?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，對離職競業(yè)限制的期限是不得超過兩年。此規(guī)定并沒有考慮到不同行業(yè)的發(fā)展周期是不一樣的。有的行業(yè)周期長，像建筑行業(yè)；有的行業(yè)周期短，像計算機等高科技行業(yè)。一些商業(yè)秘密的價值期限也是不一樣的。如果籠統(tǒng)地規(guī)定不得超過兩年，則可能出現(xiàn)兩種情況，一種情況是離職競業(yè)限制的期限大于用人單位利用商業(yè)秘密經(jīng)營來獲取盈利的周期，最終造成離職雇員的人力資源浪費，不利于市場經(jīng)濟的發(fā)展；另一種情況是離職競業(yè)限制的期限小于用人單位利用商業(yè)秘密經(jīng)營來獲取盈利的周期，則可能造成在用人單位還沒有盈利的情況下，離職雇員就在競業(yè)限制的期限之后泄漏了用人單位的商業(yè)秘密和核心技術(shù)，這會造成與之競爭的企業(yè)利用這個商業(yè)秘密采取不正當(dāng)競爭，嚴(yán)重擾亂市場經(jīng)濟秩序，不利于相關(guān)企業(yè)的發(fā)展和良性競爭，使市場的發(fā)展缺乏活力。

——對離職員工的補償金和違約金的規(guī)定不夠明確。《勞動合同法》只是規(guī)定用人單位和勞動者約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償，并沒有具體規(guī)定補償金的數(shù)額和補償標(biāo)準(zhǔn)，只是簡單規(guī)定由用人單位按月給勞動者發(fā)放補償金。由于我國地區(qū)工資收入水平相差大，消費水平也不一樣，因此用人單位補償金的發(fā)放應(yīng)該依據(jù)勞動者生活的地區(qū)平均工資以及社會生活水平在法律中做出具體的規(guī)定，避免用人單位為減少成本在簽訂的合同降低補償金或是在員工離職時減發(fā)補償金，侵犯雇員的生存權(quán)。

同時，《勞動合同法》還規(guī)定勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金，對違約金數(shù)額的規(guī)定依然沒有具體規(guī)定。須知，違約金過高會造成離職者負擔(dān)過重；違約金過低，對離職者又起不到威懾作用，導(dǎo)致離職者為了更大的利益而泄漏用人單位的商業(yè)秘密，造成商業(yè)活動中的不正當(dāng)競爭。