秦國良

實(shí)施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，江蘇省衛(wèi)生系統(tǒng)的績效工資改革在2011年底前后在全省范圍內(nèi)開始實(shí)行，我單位也在2012年3月份正式實(shí)施。按照事業(yè)單位實(shí)施績效工資的基本原則及省、市有關(guān)績效工資改革的具體指導(dǎo)意見，結(jié)合急救中心的行業(yè)特點(diǎn)，我單位在實(shí)施績效工資的改革過程中，作了一些有效的探索與嘗試，取得了較為滿意的效果，我們的具體做法如下：

1 統(tǒng)一思想認(rèn)識

這次績效工資改革，由于在職工的實(shí)際收入上非但沒有得到大的提升，相比以前大部分職工還要略微減少，職工自身利益要做比較大的調(diào)整，往往會(huì)使部分職工產(chǎn)生績效改革還不如不改，部分管理層也認(rèn)為績效工資實(shí)施后有回到吃大鍋飯的傾向。這兩種思想如果解決不好，實(shí)行起來必然會(huì)給以后的工作乃至整個(gè)行業(yè)帶來不利影響。針對以上情況，中心班子在實(shí)行前期做了大量行之有效的具體工作，一是充分摸清職工思想脈搏，把每個(gè)職工的具體想法搞清楚，做到思想工作有的放矢；二是廣泛聽取民意，把職工對這次績效工資改革過程中一些好的建議、意見收集起來，作為實(shí)施的具體方案，讓職工有主人翁意識；三是采取集中授課與個(gè)別談話相結(jié)合的方式，將績效改革的背景、目的、意義傳達(dá)到每位職工，并做好解釋工作；四是采用縱橫比較法及自我滿足法對職工進(jìn)行思想教育，即把單位實(shí)行績效后職工的利益在縱向上與以前比、與將來比，在職時(shí)與退休后比；在橫向上與省內(nèi)、市內(nèi)兄弟單位比，與企業(yè)比，通過比較，讓職工得到滿足感；五是準(zhǔn)確引導(dǎo)職工的人生觀、價(jià)值觀，處理好個(gè)人、集體與國家利益的關(guān)系，堅(jiān)持做到個(gè)人利益服從集體利益，集體服從國家利益。通過以上具體細(xì)致的工作，職工的思想認(rèn)識得到了高度的統(tǒng)一，為單位制定實(shí)施績效方案打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2 細(xì)化績效方案

按照省、市有關(guān)實(shí)施績效工資的指導(dǎo)意見，績效工資總體分為基礎(chǔ)工資與績效工資兩部分，其中基礎(chǔ)工資為崗位工資與薪級工資之和，亦即原來工資部分的前兩項(xiàng)?？冃ЧべY又分為基礎(chǔ)性績效與獎(jiǎng)勵(lì)性績效兩部分，其中基礎(chǔ)性績效與每位職工的工齡、職稱有關(guān)，外加每人每月1 600元生活補(bǔ)貼，占到績效工資總量的60%，基礎(chǔ)工資與基礎(chǔ)性績效為實(shí)際固定部分，一般不作考核。獎(jiǎng)勵(lì)性績效為單位實(shí)際用于考核的部分，占績效工資總量的40%，因此績效工資考核實(shí)際是制定獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的考核。由于獎(jiǎng)勵(lì)性績效所占比例僅為40%，可考核量較原來大為減少，但績效的目的既要充分調(diào)動(dòng)職工的積極性，又要體現(xiàn)多勞多得、按崗取酬、優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則，因此要打破原有的分配模式改為現(xiàn)有的分配模式，勢必要作大的調(diào)整，為此我們單位在原有的獎(jiǎng)金分配方式上結(jié)合現(xiàn)有的分配原則，力爭做到用最小的改動(dòng)達(dá)到最大的效果。為此我們做了如下調(diào)整。

一是按照有保有刪、新舊結(jié)合的原則進(jìn)行調(diào)整，即保留原來行之有效的獎(jiǎng)金考核分配辦法，刪除原來分配過程中與現(xiàn)有政策不符合的部分。單位在以往十幾年的管理過程中已經(jīng)積累了一整套較為科學(xué)合理的獎(jiǎng)懲考核機(jī)制。由于以前單位為差額撥款，財(cái)政投入少，職工收入主要以獎(jiǎng)金為主，基本工資所占比例較少，因此考核也主要以業(yè)務(wù)收入為主，這種分配方式在調(diào)動(dòng)職工工作積極性方面起到了良好的引擎作用，但也有一定的弊端，就是職工會(huì)過分追求經(jīng)濟(jì)效益而忽視社會(huì)效益，違背了急救事業(yè)作為公益事業(yè)的本質(zhì)要求。所以這次獎(jiǎng)勵(lì)性績效考核，我們把業(yè)務(wù)收入既作為主要的考核依據(jù)之一，同時(shí)又降低它在整個(gè)考核總量中所占的比重，使經(jīng)濟(jì)與社會(huì)效益兼顧。通過測算，我們把獎(jiǎng)勵(lì)性績效總量的75%部分用于每季度考核，其余25%部分用于年終考核，在季度考核過程中，每個(gè)科室根據(jù)不同的工作性質(zhì)，將75%部分進(jìn)行再分解，一是把以前中夜班費(fèi)、節(jié)假日加班費(fèi)及公休假等固定部分按以往標(biāo)準(zhǔn)先從總量中予以扣除，按照誰加班誰得益的原則予以發(fā)放。剩下部分再根據(jù)每位職工的工作量予以考核，對上滿國家規(guī)定的工作時(shí)間的，每人可得基本考核獎(jiǎng)，約占總量的三分之一，其余部分根據(jù)每人的實(shí)際工作量予以考核，如車管科根據(jù)駕駛員的出車?yán)锍虜?shù)，醫(yī)生根據(jù)救治的病人數(shù)及救治質(zhì)量，調(diào)度員根據(jù)接電話的數(shù)量與質(zhì)量進(jìn)行考核。這樣既體現(xiàn)了現(xiàn)有的分配原則又與以前的分配方式相銜接，同時(shí)獎(jiǎng)金總量也沒有大起大落，起到了平穩(wěn)過渡的良好效果。

二是按照分類考核、突出公益的原則進(jìn)行設(shè)計(jì)。根據(jù)事業(yè)單位績效考核指導(dǎo)意見，我們把單位在編職工先按照專業(yè)技術(shù)、管理及工勤崗位進(jìn)行三類劃分，醫(yī)務(wù)科、調(diào)度科為專業(yè)技術(shù)崗位，車管科為工勤崗位，其他行政人員及各科科長為管理崗位，然后對劃分后的三類崗位進(jìn)行分類考核，即把一線3個(gè)科室按照實(shí)際應(yīng)發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的75%每季度發(fā)放到各科室，由各科室按照中心制定的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行季度考核?？己朔种挡扇“俜种屏康男问剑己私Y(jié)果分為4個(gè)等次:90分以上為優(yōu)秀，80-89分為合格，60-79分為基本合格，60分以下為不合格?？己藘?nèi)容分為職業(yè)道德、出勤及工作質(zhì)量3部分，其中前兩部分為所有職工的共同考核內(nèi)容，分值各為20分，職業(yè)道德主要考核服務(wù)態(tài)度、精神面貌、政治學(xué)習(xí)等內(nèi)容，出勤主要考核上下班制度及請銷假執(zhí)行情況。工作質(zhì)量則根據(jù)每個(gè)崗位的實(shí)際要求具體制定，主要包括服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、工作實(shí)績、專業(yè)理論及技能水平、繼續(xù)教育、學(xué)術(shù)論文等業(yè)務(wù)考核內(nèi)容，分值為60分。如醫(yī)務(wù)科考核病人途中處理率、重危病人搶救成功率等；車管科考核出車反應(yīng)速度；調(diào)度員考核平均摘機(jī)時(shí)間、信息錄入速度等。由中心對各科室季度考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)審，對年度考核、季度考核合格以上的全額發(fā)放本季度獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資；對季度考核基本合格的，減半發(fā)放本季度獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資；對季度考核不合格的，不享受本季度獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資；對年度考核基本合格的，減半發(fā)放當(dāng)年度獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資；對年度考核不合格的，不享受當(dāng)年度獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資；因個(gè)人原因年度考核未定等次或年度考核不合格的，不享受當(dāng)年度獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。由于職業(yè)道德及出勤在考核比例中占了較大比值，尤其是職業(yè)道德，我們采取的是一票否決制，對服務(wù)態(tài)度差、亂收費(fèi)等嚴(yán)重違反職業(yè)道德行為的一經(jīng)查實(shí)除給予扣除當(dāng)季甚至當(dāng)年全部獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資外，造成不良后果的還將給予辭退或除名處理。以教育職工樹立準(zhǔn)確的職業(yè)道德觀與價(jià)值觀。

三是按照客觀公正、簡易實(shí)用的原則進(jìn)行操作。這次方案設(shè)計(jì)，我們采取了兩下兩上的思路，即按照指導(dǎo)意見，單位先做頂層設(shè)計(jì)，然后把初步方案下發(fā)到各科室、每個(gè)人，充分聽取每位職工對方案的意見及建議，在充分民主的基礎(chǔ)上再進(jìn)行集中，重新修訂后再次下發(fā)給各科室，由科室召集科務(wù)會(huì)再次聽取意見，然后匯總到中心，整個(gè)過程透明度極高，充分聽取了民意，也匯集了職工的集體智慧，最后方案在中心職代會(huì)上全票通過，達(dá)到了令人滿意的效果。

3 對實(shí)施績效工資的建議

我單位自2012年3月底正式開始實(shí)施績效工資考核，實(shí)行一個(gè)多季度來，總體運(yùn)行較為理想，職工思想穩(wěn)定，單位業(yè)務(wù)量較去年同期上升，在服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量上實(shí)行了零投訴，電話回訪滿意度調(diào)查達(dá)到了100%。但由于急救工作屬于高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度職業(yè)，雖屬于公共衛(wèi)生性質(zhì)，但與其他全額事業(yè)單位如疾控中心、監(jiān)督所、血站等相比無論是勞動(dòng)強(qiáng)度還是職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)以及工作壓力都大為不同，以致于很多醫(yī)學(xué)院校畢業(yè)生都不愿從事急救工作。此次績效改革全市乃至全省其他城市公共衛(wèi)生單位均為同一標(biāo)準(zhǔn)，蘇南與蘇中、蘇北也各不相同，總體來講職工收入績效改革后較原來都減少，與醫(yī)院及其他事業(yè)單位收入差距進(jìn)一步擴(kuò)大，這對急救行業(yè)將來的發(fā)展是不利的，建議政府相關(guān)部門要考慮急救行業(yè)特點(diǎn)，提高績效工資總體水平，確保這項(xiàng)與人民群眾身體健康、生命安危密切相關(guān)的事業(yè)能健康快速發(fā)展。