“競業(yè)禁止”勿濫用

競業(yè)禁止，又稱為競業(yè)回避、競業(yè)避讓，是用人單位對員工采取的以保護其商業(yè)秘密、限制重要崗位員工隨意離職為目的的一種法律措施。根據法律規(guī)定或雙方約定，在勞動關系結束后的一定時期內，限制并禁止員工在離職后從事與本單位競爭的業(yè)務，包括不得在生產同類產品或經營同類業(yè)務且有競爭關系或其他利害關系的其他業(yè)務單位任職或兼職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業(yè)務。“競業(yè)禁止”條款或協(xié)議，既可保護企業(yè)商業(yè)秘密，又可防止不正當競爭，對于用人單位來說，具有非常積極的作用。

競業(yè)禁止一般情況下僅對高級管理人員、高級技術人員、負有保密義務的人員和其他可能構成不正當競爭的人員具有適用價值。但是，目前很多企業(yè)在沒搞清楚競業(yè)禁止真正內涵的情況下，大范圍地使用競業(yè)禁止，有些企業(yè)甚至全員使用，在每個員工的勞動合同上都附加了競業(yè)禁止條款。而且，單位經常耍些“小聰明”，相關條款中約定了員工的競業(yè)禁止義務，但不約定補償標準，以防止員工離職后向單位提出補償要求。

此前，此種做法雖有不當，但亦無害。因為無補償標準的競業(yè)禁止，司法實踐中并不認可其效力。但今后濫用敬業(yè)禁止的用人單位，將面臨法律風險。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》已于2013年2月1日起實施。“當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業(yè)限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。前款規(guī)定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。”根據該規(guī)定，只要約定了競業(yè)禁止條款，即便沒有約定競業(yè)禁止補償標準，勞動者有權以其前12個月平均工資的30%，但不低于最低工資數額為標準，向單位主張競業(yè)禁止期間的補償。

舉例說：A公司與某行政人員簽訂了競業(yè)禁止協(xié)議（或條款），但未約定補償數額。該員工離開A公司后，因其工作性質，再就業(yè)時不在“競業(yè)禁止”范圍擇業(yè)對其本人并無任何不利影響。但一旦離開了“競業(yè)禁止”范圍，那么該員工就相當于“履行了競業(yè)限制義務”，從而有權要求A公司支付競業(yè)禁止補償。A公司與該員工簽訂的競業(yè)禁止無任何實際價值，對公司無任何好處可言，卻必須支付數萬元（按照天津市最低工資標準，2年限制期計算，補償金為31440元）補償。

故此，用人單位今后不要濫用“競業(yè)禁止”，對此前勞動合同中競業(yè)禁止條款或單獨的協(xié)議進行清理，保留必要的，清除無實際價值的。否則，用人單位早晚會因此而“搬起石頭砸自己的腳”。

（本欄內容由天津眾曉律師事務所提供）