梅占軍

（滁州學(xué)院，安徽滁州239000）

省屬地方高?；鶎庸芾砣藛T績(jī)效考核現(xiàn)狀及對(duì)策

梅占軍

（滁州學(xué)院，安徽滁州239000）

本文對(duì)省屬地方高?；鶎庸芾砣藛T績(jī)效考核的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，在考核定位、考核指標(biāo)、考核方法等方面找出存在的一些問題，并提出解決辦法.

績(jī)效考核；基層管理人員；現(xiàn)狀；對(duì)策

1 基層管理人員績(jī)效考核狀況

目前各高?；鶎庸芾砣藛T基本上都是用年度考核代替績(jī)效考核，考核方法幾乎是按照國家人事部1995年頒發(fā)的《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》執(zhí)行，具體如下：

1.1 考核指標(biāo)

目前各高校在對(duì)基層管理人員進(jìn)行考核時(shí)，考核指標(biāo)仍參照原國家人事部頒布的《事業(yè)工作人員考核暫行規(guī)定》中所規(guī)定的德、能、勤、績(jī)、廉等五個(gè)方面進(jìn)行考核，在具體的操作過程中對(duì)這五個(gè)指標(biāo)并沒有進(jìn)行進(jìn)一步的細(xì)化與分解，考核指標(biāo)比較籠統(tǒng)化，沒有進(jìn)行細(xì)化和量化.

1.2 考核程序

現(xiàn)行的考核程序是：每年年終的時(shí)候，學(xué)校人事部門制定年度考核文件，基層管理人員根據(jù)學(xué)校的考核文件，對(duì)自己上一年度進(jìn)行總結(jié)并填寫相關(guān)表格，所在部門成立年度考核小組，根據(jù)基層管理人員的平時(shí)表現(xiàn)和個(gè)人總結(jié)，在民主測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，寫出考核評(píng)語，提出考核等次（優(yōu)秀、合格、不合格）建議并報(bào)學(xué)校人事部門，由人事部門匯總并上報(bào)學(xué)?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組審定最終考核等次.

1.3 考核反饋

人事部門將學(xué)校最后審定的考核結(jié)果反饋給基層管理人員，如當(dāng)事人對(duì)考核結(jié)果無異議，在考核表上簽字確認(rèn)；如果有異議，則可以向所在部門或人事部門反映.學(xué)校人事部門將個(gè)人年度考核表格存入檔案表示年度考核工作結(jié)束.

從以上幾個(gè)方面可以看出，高?；鶎庸芾砣藛T的考核方法比較簡(jiǎn)單，雖然可操作性比較強(qiáng)，但是卻又流于形式，不但不能起到鞭策后進(jìn)、鼓勵(lì)先進(jìn)的作用，相反有時(shí)還會(huì)起到一定的副作用，削弱管理人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性.

2 基層管理人員績(jī)效考核中存在的問題

通過對(duì)目前高?；鶎庸芾砣藛T績(jī)效考核的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，可以發(fā)現(xiàn)存在以下問題：

2.1 考核定位不清楚，目的不明確，內(nèi)容不具體

2.1.1 考核定位不清楚

主要表現(xiàn)在考核缺乏明確的目的，為了考核進(jìn)行考核，使考核流于形式，花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力.對(duì)績(jī)效考核的內(nèi)涵并沒有完全理解清楚，以年度考核代替績(jī)效考核，讓參加考核的基層管理人員認(rèn)為只要在年終最后一至二個(gè)月時(shí)間努力工作就可以獲得比較滿意的年度考核結(jié)果.甚至部分高?？紝⒛甓瓤己伺c年底發(fā)放獎(jiǎng)金、評(píng)定等級(jí)等其他事項(xiàng)掛鉤，為了考核而考核，使年度考核失去了本來應(yīng)有的作用和意義，起不到任何的鼓勵(lì)先進(jìn)、激勵(lì)后進(jìn)的作用.

2.1.2 考核目的不明確

根據(jù)人力資源管理相關(guān)理論，對(duì)基層管理人員進(jìn)行績(jī)效考核應(yīng)該是在年初根據(jù)基層管理人員所在的崗位制定崗位說明書及本年度應(yīng)該完成的任務(wù)，在年底時(shí)候，針對(duì)基層管理人員一年來承擔(dān)的工作任務(wù)，從事的具體工作內(nèi)容，完成的工作數(shù)量和質(zhì)量以及其他各方面的表現(xiàn)，應(yīng)用各種科學(xué)的定性與定量方法，對(duì)基層管理人員進(jìn)行全方位、綜合的考核.考核的最終目的應(yīng)該是鼓勵(lì)先進(jìn)，對(duì)管理人員在工作中出現(xiàn)的問題進(jìn)行有針對(duì)的改進(jìn).而在實(shí)際考核過程中，有的沒有結(jié)合本單位的實(shí)際情況制定相應(yīng)的績(jī)效考核辦法，只是生搬硬套上級(jí)文件，為了考核而考核，考核主要是為了完成上級(jí)部門布置的任務(wù).

2.1.3 考核指標(biāo)不具體

高?；鶎庸芾砣藛T分布于不同的管理崗位，每個(gè)崗位工作性質(zhì)、工作特點(diǎn)差異都較大，要使不同崗位基層管理人員的績(jī)效考核指標(biāo)都客觀、公正、公平、合理、科學(xué)，就必須在工作分析的基礎(chǔ)上，針對(duì)崗位說明書，將德、能、勤、績(jī)、廉等各考核指標(biāo)充分細(xì)化、具體化.但目前大多數(shù)學(xué)校在具體實(shí)施考核的時(shí)候，仍然使用一些原則性的、籠統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)，缺乏明確的量化標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果是往往無法進(jìn)行量化考核，使考核結(jié)果的客觀公正性受到嚴(yán)重影響.

2.2 考核缺乏科學(xué)性和針對(duì)性

這是普通高校基層管理人員在實(shí)施績(jī)效考核過程中普遍存在的問題.在許多高?？?jī)效考核的指標(biāo)中，考核指標(biāo)多為定性的、評(píng)價(jià)性的描述，定量的指標(biāo)較少，甚至幾乎沒有，考核指標(biāo)都比較籠統(tǒng)，含義模糊、空泛、概念化，并沒有根據(jù)崗位特點(diǎn)設(shè)計(jì)出有針對(duì)性的考核評(píng)價(jià)指標(biāo).考核忽視了被考核的基層管理人員的崗位特點(diǎn)和要求，使得其工作水平和其他各方面都得不到真實(shí)反映.

2.3 考核周期設(shè)置不合理

大部分普通高校對(duì)基層管理人員進(jìn)行績(jī)效考核的考核周期為一個(gè)自然年度，考核時(shí)間為每年的年終，由于考核僅選擇在每年年終進(jìn)行，容易忽視基層管理人員的平時(shí)表現(xiàn)，而且平時(shí)也沒有進(jìn)行日?？?jī)效考核，這使會(huì)給基層管理人員造成一種錯(cuò)覺：只要在最后幾個(gè)月努力工作，積極表現(xiàn)，也能得到較高的績(jī)效考核分?jǐn)?shù).

2.4 考核忽視了一些關(guān)鍵性指標(biāo)

目前大部分普通高校對(duì)基層管理人員進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，忽視了一些與基層管理人員的所在單位或崗位工作有關(guān)的關(guān)鍵性指標(biāo).在實(shí)際的操作中，對(duì)基層行政人員的績(jī)效考核實(shí)際上采取的還是單一的、省時(shí)、省力趨向人事考核的綜合標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行績(jī)效考核，由基層管理人員根據(jù)實(shí)際工作情況填寫一年來的工作總結(jié).在沒有深入界定、說明和可量化的考核指標(biāo)前提下，不僅模糊性大而且執(zhí)行偏差也大，考核者對(duì)基層管理人員的考核打分也不太科學(xué)和準(zhǔn)確，結(jié)果是大家輪流做樁評(píng)優(yōu)秀，其余人人都合格.

2.5 績(jī)效考核結(jié)果缺乏反饋和運(yùn)用

大部分高校對(duì)基層管理人員考核后缺乏對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的跟蹤和反饋，高校人事部門將考核結(jié)果上報(bào)學(xué)校相關(guān)會(huì)議研究確認(rèn)后，僅將確認(rèn)的結(jié)果告知當(dāng)事人，這就表示本年度的績(jī)效考核已全部結(jié)束，并未組織有效的績(jī)效考核面談和對(duì)考核結(jié)果沒有充分加以利用.根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論，績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)與基層管理人員見面，使其了解組織對(duì)自己工作的看法與評(píng)價(jià)，從而繼續(xù)發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)并克服缺點(diǎn).另一方面，要針對(duì)在績(jī)效考核中發(fā)現(xiàn)的問題，立即采取糾正措施.如果只實(shí)施考核而不將考核結(jié)果反饋給基層管理人員，績(jī)效考核失去了它最重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲和培訓(xùn)的功能.

3 省屬高?；鶎庸芾砣藛T績(jī)效考核改進(jìn)措施

3.1 堅(jiān)持原則

在建立考核制度，對(duì)基層管理人員實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，為了做到公平和準(zhǔn)確，保證考核的信度和效度，必須遵循一些人力資源管理的基本原則：

3.1.1 科學(xué)簡(jiǎn)便原則

科學(xué)簡(jiǎn)便原則要求從考核標(biāo)準(zhǔn)的確定到考核結(jié)果的運(yùn)用的整個(gè)過程都要符合客觀規(guī)律，正確運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)方法，客觀地評(píng)價(jià)基層管理人員的各方面表現(xiàn)，考核的具體操作方案要簡(jiǎn)便，以較少的投入達(dá)到較公正的結(jié)果.

3.1.2 注重實(shí)績(jī)?cè)瓌t

實(shí)績(jī)是指員工通過主觀努力，為組織做出并得到組織承認(rèn)的勞動(dòng)成果、完成工作的數(shù)量、質(zhì)量和效益.在對(duì)基層管理人員考核過程中，重點(diǎn)是在考核業(yè)績(jī)，在對(duì)基層管理人員做出考核結(jié)論和決定升降或獎(jiǎng)懲時(shí)，以其工作實(shí)績(jī)作為最重要的依據(jù).

3.1.3 全方位考核原則

為了使考核結(jié)果做到客觀、公平、公正，減少外在因素的影響，應(yīng)擴(kuò)大考核者范圍，與基層管理人員工作直接相關(guān)的人，如服務(wù)對(duì)象，同級(jí)相關(guān)部門的同事等，都應(yīng)參加納入到考核者范圍當(dāng)中.

3.1.4 及時(shí)反饋原則

績(jī)效考核的結(jié)果一定要及時(shí)反饋給被考核者本人，否則就起不到考核的引導(dǎo)、教育作用，在反饋考核結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考核者對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行說明解釋，肯定成績(jī)與進(jìn)步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等.[3]

3.2 合理確定各級(jí)考核指標(biāo)

3.2.1 一級(jí)指標(biāo)

目前高校績(jī)效考核仍根據(jù)國家人事部1995年頒發(fā)的《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》中相關(guān)規(guī)定進(jìn)行，可以將“德、能、勤、績(jī)、廉”等指標(biāo)作為績(jī)效考核體系基本框架的一級(jí)指標(biāo)，結(jié)合基層管理人員工作和崗位特點(diǎn)，可以將一級(jí)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)分產(chǎn)生二級(jí)、三級(jí)指標(biāo).

3.2.2 二級(jí)指標(biāo)

“德”：可以分解為思想政治表現(xiàn)、工作作風(fēng)和開拓精神等三個(gè)二級(jí)指標(biāo)；“能”：可以分解為工作能力和業(yè)務(wù)水平二個(gè)二級(jí)指標(biāo)；“勤”：可以分解為出勤數(shù)量和出勤質(zhì)量等二個(gè)二級(jí)指標(biāo)；“績(jī)”：可以分為解履職情況和科研狀況等二個(gè)二級(jí)指標(biāo)；“廉”：可以分解廉潔奉公等一個(gè)二級(jí)指標(biāo).

3.2.3 三級(jí)指標(biāo)

在明確了二級(jí)指標(biāo)的基礎(chǔ)上，分別再細(xì)分出三級(jí)指標(biāo)：

（1）思想政治表現(xiàn)：主要指遵紀(jì)守法；政治理論學(xué)習(xí)；

（2）工作作風(fēng)：主要指工作責(zé)任心；

（3）開拓精神：主要指工作創(chuàng)新能力和工作熱情；

（4）工作能力：主要指專業(yè)技術(shù)知識(shí)掌握情況、處理突發(fā)問題能力；

（5）業(yè)務(wù)水平：主要指工作組織能力、協(xié)調(diào)能力；

（6）出勤數(shù)量：主要考察實(shí)際工作時(shí)間；

（7）出勤質(zhì)量：主要指完成工作的數(shù)量；

（8）履職情況：主要指工作任務(wù)和目標(biāo)完成情況、工作數(shù)量、工作反饋和改進(jìn)、突出貢獻(xiàn)、工作失誤和服務(wù)水平等六個(gè)方面；

（9）科研狀況：指論文發(fā)表的情況；

（10）廉潔奉公：包括厲行節(jié)約和秉公盡責(zé).

3.3 選擇績(jī)效考核辦法

由于基層管理人員是具體的辦事人員，上要對(duì)部門領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，下要對(duì)服務(wù)對(duì)象——廣大教職工負(fù)責(zé).對(duì)基層行政人員的績(jī)效考核可以采用360度考核方法，把基層行政人員的部門領(lǐng)導(dǎo)、同事、教職工代表以及本人作為考核人員，對(duì)照各一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)績(jī)效考核指標(biāo)，對(duì)基層行政人員的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)、打分，各類考核人員評(píng)分的權(quán)重可采用層次分析法進(jìn)行確定.

3.4 建立績(jī)效反饋機(jī)制

進(jìn)行積極有效的溝通是考核取得好效果的重要保證.這里的溝通包括兩個(gè)方面：一方面高校管理部門分工不同，責(zé)任、目標(biāo)也不盡相同，各部門要將本部門的情況與考核主管部門溝通，還要將本部門對(duì)員工的考核標(biāo)準(zhǔn)、過程、結(jié)果與人事部門溝通，使得人事部門從宏觀上掌握每個(gè)基層管理人員的情況，避免造成不必要的誤解；另一方面人事部門要及時(shí)將考核結(jié)果反饋到部門，各部門領(lǐng)導(dǎo)要及時(shí)將個(gè)人考核結(jié)果反饋給被考核者本人，以便大家一起對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析，取其精華，去其糟粕，將好的東西發(fā)揚(yáng)光大，并糾正和彌補(bǔ)不足之處.通過上下的持續(xù)溝通，可使考核者與被考核者達(dá)成共識(shí)，促進(jìn)各級(jí)管理人員的積極參與，真正發(fā)揮考核的作用.

3.5 合理運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果

績(jī)效考核結(jié)果的使用是考核有效性的重要保證，是考核具有生命力的源泉，是考核工作的延伸，是構(gòu)成發(fā)揮考核作用的主要環(huán)節(jié).在工資收入規(guī)范之前，高?；鶎庸芾砣藛T績(jī)效考核的結(jié)果主要用于確定獎(jiǎng)勵(lì)升級(jí)和提前晉級(jí)的人選，而現(xiàn)在大多數(shù)高校也只把基層管理人員的績(jī)效考核結(jié)果與薪酬掛鈞，應(yīng)用面較窄.其實(shí)，合理利用績(jī)效考核結(jié)果是學(xué)校對(duì)基層管理人員進(jìn)行考核的最終目的，管理者應(yīng)加強(qiáng)對(duì)考核結(jié)果的利用，將其與基層管理人員的提拔獎(jiǎng)懲緊密聯(lián)系起來，最大限度的發(fā)揮績(jī)效考核的積極作用，指導(dǎo)基層管理人員個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展，服務(wù)于學(xué)校的人力資源管理，最終推動(dòng)整個(gè)學(xué)校的長足進(jìn)步.

〔1〕袁迎菊.關(guān)于高校管理者績(jī)效考核體系的若干問題[J].中國礦業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)，2004.6.

〔2〕廖紅兵.對(duì)高校員工績(jī)效考核的若干思考[J].韶關(guān)學(xué)院學(xué)報(bào)，2005（8）：58.

〔3〕余澤忠.績(jī)效考核與薪酬管理[M].武漢：武漢大學(xué)出版社，2006.23-24.

G647

A

1673-260X（2013）02-0251-03

安徽省高校優(yōu)秀青年人才基金項(xiàng)目（2012SQRW112）