張 濤

（河南省教育廳，河南 鄭州 450018）

一、引言

十余年來(lái)，為適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，促進(jìn)高等教育優(yōu)化結(jié)構(gòu)、增強(qiáng)活力，全國(guó)各高校普遍實(shí)施了以人事代理和勞務(wù)派遣為主要方式的編外用人人事管理制度。編外用人制度很大程度上改變了過去用人制度的弊端，對(duì)增強(qiáng)教職工責(zé)任感、危機(jī)感和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，拓寬人才流動(dòng)渠道，促進(jìn)高校人才資源的合理配置起到了明顯的促進(jìn)作用。但是，編制外用人制度在高校畢竟還是新生事物，在嘗試和推廣過程中，需要不斷完善和提升。本文借助河南省教育廳近期對(duì)河南高校教師聘用等問題展開的專項(xiàng)調(diào)查數(shù)據(jù)，對(duì)高校編外用工試做一些探究。

二、高校實(shí)行編外用工的原因與存在問題分析

（一）高校實(shí)行編外用工的原因分析

1.滿足高校剛性用人需要，有利于減輕高校人事工作壓力

伴隨著高等學(xué)校事業(yè)的不斷發(fā)展，在校學(xué)生人數(shù)、校園面積和教學(xué)設(shè)施等都在不斷增加，這就相應(yīng)地要求有更多的教師及相應(yīng)管理服務(wù)人員與之配套。但現(xiàn)有的省屬高校編制數(shù)低于高校事業(yè)發(fā)展的要求，無(wú)法在編制內(nèi)解決高校對(duì)人力資源的大量需求。因此采用編制外用工的形式是目前狀態(tài)下解決高校用人難的重要手段之一，它能在很大程度上滿足高校日益增長(zhǎng)的剛性用人需要。

2.不占用緊缺的編制資源，有利于高校引進(jìn)高層次人才

隨著高等學(xué)校事業(yè)的不斷發(fā)展，早期核定的編制數(shù)額已不能滿足當(dāng)今高校事業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要，各高校出于優(yōu)先保證學(xué)校重點(diǎn)發(fā)展的需要，一般都將有限的空余編制用于引進(jìn)急需的高端人才，如博士、教授、學(xué)科帶頭人等。對(duì)于學(xué)校發(fā)展需要的教輔、學(xué)生管理、實(shí)驗(yàn)教學(xué)等崗位，只能通過采用不占編制資源的人事代理、勞務(wù)派遣等編制外用工形式予以解決。

3.人力資源配置市場(chǎng)化，有利于建立靈活的高校用人機(jī)制

把高校編外用工制度作為市場(chǎng)化的一種人力資源配置形式引入高校，有利于高校建立靈活的用人機(jī)制。如人事代理、勞務(wù)派遣人員與高校不存在人身依附關(guān)系，高?？梢砸罁?jù)勞務(wù)派遣協(xié)議或合同等對(duì)用工人員進(jìn)行管理和使用，從而使高校擁有更充分的用人自主權(quán)。同時(shí)，作為市場(chǎng)化的用工形式，人事代理人員和勞務(wù)派遣人員的薪酬可通過市場(chǎng)定價(jià)，有利于降低高校在人力資源成本上的支出。同時(shí)高校可通過增加人事代理和勞務(wù)派遣人員的方式，適當(dāng)壓縮內(nèi)部單位的編制，從而有利于將有限的資源集中到關(guān)系高校發(fā)展的核心事務(wù)上，提高經(jīng)濟(jì)效益。

（二）高校實(shí)施編外用工存在的主要問題

1.用工流程不規(guī)范，管理無(wú)序

相比于編制內(nèi)人員招聘、使用與管理，高校對(duì)編外人員常表現(xiàn)出隨意性與非規(guī)范性。首先，在崗位設(shè)置方面，較少經(jīng)過全校整體需求預(yù)測(cè)、崗位類別劃分與定崗定員分析，隨用隨招、隨招隨用；其次，在錄用時(shí)，不履行招聘錄用程序，常常存在照顧熟人關(guān)系、親戚關(guān)系的現(xiàn)象，不能做到用人唯賢，自然在管理中也不能一視同仁；再次，對(duì)編外人員在薪酬、考核等方面的管理隨意性較大，缺乏制度化與規(guī)范化管理。另外，高校存在《勞動(dòng)合同法》執(zhí)行不徹底、非法用工等現(xiàn)象，問題集中體現(xiàn)在簽訂勞動(dòng)合同覆蓋面窄，《勞動(dòng)合同法》所要求的保險(xiǎn)、待遇等落實(shí)不到位等方面。

2.非列支用工，加重高校經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)

一般來(lái)講，事業(yè)單位員工的工資福利經(jīng)費(fèi)支出應(yīng)列入財(cái)政預(yù)算管理，而高校編外用工人員由于不在編制，這部分人員的工資福利、社會(huì)保險(xiǎn)等資金屬于非列支支出，均由學(xué)校自籌，加重了高校的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，對(duì)高校進(jìn)一步的發(fā)展有一定影響。

3.同崗不同酬，單位歸屬感與認(rèn)同感弱，穩(wěn)定性較差

從調(diào)查中我們看到，勞務(wù)（人事）派遣人員的工資待遇與編制內(nèi)人員有著明顯差異，同崗不同酬，這在客觀上造成這部分人員思想波動(dòng)較大，他們的心理不平衡現(xiàn)象也會(huì)較嚴(yán)重，從而影響其工作責(zé)任心、積極性和教職工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。同時(shí)，在觀念上，很多人還存在傳統(tǒng)的“鐵飯碗”觀念，總認(rèn)為從事人事代理或勞務(wù)派遣的工作不具備正式在編職工的相同身份，使得這部分人員與正式身份人員存在一定的隔閡，影響了其對(duì)單位的認(rèn)同感和歸屬感。他們更容易受外界各種因素影響，部分編外人員由于環(huán)境、待遇等諸多情況的不理想而辭職，有的甚至不辭而別，影響了高校教職工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

4.缺乏完善的配套制度，編外人員自身發(fā)展受限制

由于體制原因，高校編外用工尤其是人事代理與勞務(wù)派遣管理制度還在進(jìn)一步完善中。當(dāng)前這部分人員在職稱評(píng)聘、考工、學(xué)習(xí)培訓(xùn)以及社會(huì)保險(xiǎn)繳納等各方面缺乏相關(guān)完善的配套制度政策支持，使得他們?cè)诼毞Q評(píng)聘、技術(shù)工考級(jí)、進(jìn)修培訓(xùn)等各個(gè)方面遇到各種阻礙，已形成較弱的職業(yè)歸屬感，工作積極性淡化。如人事代理制度，“由于第三方負(fù)責(zé)代理人員的人事業(yè)務(wù)，其人事關(guān)系隸屬于人才中心，在職稱評(píng)定中，這部分人員就不能參加所在工作單位進(jìn)行的職稱評(píng)定，而不得不參加相應(yīng)人才中心組織的評(píng)審會(huì)”[1]；此外，編制外人員在面臨在職攻讀學(xué)位、培訓(xùn)等問題時(shí)，都會(huì)遇到種種限制，這些限制措施直接影響了編外人員的自身發(fā)展和職業(yè)認(rèn)同感，工作的積極性與責(zé)任感自然會(huì)弱化。

三、高校實(shí)施編外用人管理制度的策略建議

（一）增加相應(yīng)編制和經(jīng)費(fèi)，滿足高校發(fā)展客觀需要

近年，各高校規(guī)模不斷擴(kuò)大，招生數(shù)量不斷增加，以前所核定的高校編制數(shù)已遠(yuǎn)不能滿足發(fā)展的需要。教育行政部門與政府決策部門應(yīng)及時(shí)完善更新高校人員編制管理事項(xiàng)，根據(jù)高校的規(guī)模、層次和遠(yuǎn)景規(guī)劃前瞻式地科學(xué)核定高校編制數(shù)，及時(shí)增加相應(yīng)編制。同時(shí)，在財(cái)政撥款方面進(jìn)行配套改革，以滿足高校發(fā)展的客觀需要，從而促進(jìn)高等教育事業(yè)快速發(fā)展。

高校編制外人員的存在是普遍的現(xiàn)實(shí)問題，其存在也是合理和必需的。這就要求教育行政管理部門要客觀面對(duì)這部分人的經(jīng)費(fèi)問題，應(yīng)考慮設(shè)置高校編外人員專用資金，或者根據(jù)國(guó)家事業(yè)單位改革精神，改變以往的按人員編制核撥經(jīng)費(fèi)的撥款模式，按照“以事定費(fèi)”的模式核撥經(jīng)費(fèi)，明確一部分費(fèi)用作為編制外人員專用資金，用于支付學(xué)校的勞務(wù)（人才）派遣費(fèi)用等，以解決高校的持續(xù)性發(fā)展中存在的問題。

（二）轉(zhuǎn)變用人觀念，完善相關(guān)配套制度

要進(jìn)一步解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，使更多的人認(rèn)識(shí)到高校編外用工制度的優(yōu)越性，維護(hù)編外人員的合法權(quán)益，使這一新型人事管理方式獲得社會(huì)大眾的認(rèn)可和接受。高校編外人員與編內(nèi)人員只是管理模式的不同，不存在身份的差異和貴賤之分，在管理過程中應(yīng)不斷地對(duì)高校的用人制度加以呵護(hù)和完善，建議由國(guó)家對(duì)人事代理、勞務(wù)派遣等編外用工的相關(guān)配套制度進(jìn)行完善，對(duì)相關(guān)人員的檔案管理、社保辦理和轉(zhuǎn)移、職稱評(píng)審、技術(shù)工人考級(jí)、技能鑒定等方面，要一視同仁，給予政策支持。要進(jìn)一步規(guī)范編外用工形式，建立有效的激勵(lì)考核機(jī)制，逐步縮小編制內(nèi)外同崗位人員的薪酬差別，最終實(shí)現(xiàn)同崗?fù)辍⒁詬彾ǔ?。要營(yíng)造良好的工作環(huán)境和發(fā)展空間，增強(qiáng)編外人員的責(zé)任感、使命感和歸屬感，切實(shí)提高他們的工作積極性，激勵(lì)他們與學(xué)校共同發(fā)展成長(zhǎng)。

（三）規(guī)范高校編制外用工要求，完善高校人員管理制度

編外人員是勞動(dòng)力資源的主體之一，也是高校重要的人力資源組成部分，依照《勞動(dòng)法》規(guī)定：勞動(dòng)者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利等相關(guān)權(quán)利。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)完成勞動(dòng)任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德。用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。

高校編外人員作為一般勞動(dòng)者，有享受包括勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會(huì)保險(xiǎn)福利待遇、工休假、職工獎(jiǎng)懲以及其他勞動(dòng)管理規(guī)定等方面的合法權(quán)益的權(quán)利。高校必須有效實(shí)施保證措施，保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利，督促勞動(dòng)者履行勞動(dòng)義務(wù)，體現(xiàn)權(quán)利與義務(wù)一致、獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰結(jié)合。同時(shí)，這也有利于激發(fā)編外人員的積極性，促進(jìn)學(xué)校穩(wěn)定和諧發(fā)展。

（四）創(chuàng)新高校用工管理模式，實(shí)現(xiàn)多元化彈性管理

在完善現(xiàn)有編外用工管理的基礎(chǔ)之上，高校應(yīng)以高校財(cái)務(wù)成本最優(yōu)化、價(jià)值最大化為衡量指標(biāo)，進(jìn)一步創(chuàng)新用工管理模式。比如在高校后勤管理方面，走出校門，把用工機(jī)制推向市場(chǎng)，探索實(shí)施“社會(huì)化”服務(wù)。其中，實(shí)行服務(wù)外包的崗位，如保安、保潔、食堂、會(huì)議服務(wù)、維護(hù)維修等崗位實(shí)現(xiàn)從“花錢養(yǎng)人”到“花錢辦事”的轉(zhuǎn)變，力爭(zhēng)節(jié)約編外用工成本，進(jìn)一步提高高校服務(wù)水平。在用工方式上，應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，靈活多樣，根據(jù)崗位工作性質(zhì)，嘗試采用全日制、非全日制、物業(yè)管理等方式，推行高校用工的多元化彈性管理模式，真正實(shí)現(xiàn)人力資源的高績(jī)效目標(biāo)。

[1]于軍.淺析勞務(wù)派遣在事業(yè)單位中的應(yīng)用[J].廣東工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2010，（4）：29—32.