柴 堅，郭治謙

(太原科技大學(xué)，山西 太原 030024)

知識管理的概念產(chǎn)生于20世紀90年代初期，在短短20年間成了學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的一個熱門詞匯，越來越多的人認識到，在“知識經(jīng)濟”時代到來的今天，只有知識管理才能使組織享受知識經(jīng)濟帶來的持續(xù)不斷的知識更新，才能在以知識為核心的“第三次革命”中獲得戰(zhàn)略性的競爭優(yōu)勢，以適應(yīng)時代發(fā)展的要求。的視角有不同的觀點。目前世界上對于知識管理的定義多達上百種。例如:巴斯認為，知識管理是指為了增強組織的績效而創(chuàng)造、獲取和使用知識的過程［1］?？_斯則把知識管理看做“是一個管理各種知識的連續(xù)過程，以滿足現(xiàn)在和將來出現(xiàn)的各種需要，確定和探索現(xiàn)有和獲得的知識資產(chǎn)，開發(fā)新的機會”［2］。維格認為，知識管理主要涉及四個方面:自上而下地監(jiān)測、推動與知識有關(guān)的活動;創(chuàng)造和維護知識基礎(chǔ)設(shè)施;更新組織和轉(zhuǎn)化知識資產(chǎn);使用知識以提高其價值［3］。艾莉?qū)χR管理的定義是，“幫

一、知識管理的內(nèi)涵

由于知識管理流派眾多，不同的學(xué)者根據(jù)不同助人們對擁有的知識進行反思，幫助和發(fā)展支持人們進行知識交流的技術(shù)和企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)，并幫助人們獲得知識來源，促進他們之間進行知識的交流”［4］。法拉普羅認為，“知識管理就是運用集體的智慧提高應(yīng)變和創(chuàng)新能力?！保?］研究者探究知識管理的特征和規(guī)律的角度及出發(fā)點雖然不同，但也在一些最基本的觀點方面達成了共識。例如:知識管理的定義和目標;隱性知識和顯性知識是知識管理關(guān)注的對象;知識管理需要建立有利于知識交流與分享的組織文化等。這些構(gòu)成了知識管理理論的基本框架。

達文波特指出:“知識管理真正的顯著方面分為兩個重要類別:知識的創(chuàng)造和知識的利用。”［6］從知識目標分析出發(fā)，達文波特把對于知識管理的觀點分為四種主要的類型:(1)創(chuàng)建組織的知識庫，以文獻的形式儲存顯性知識、隱性知識以及組織共同知識。(2)改進知識存取和轉(zhuǎn)換的方式，重點在于利用現(xiàn)代化資訊技術(shù)完善知識連通、存取和轉(zhuǎn)換。(3)改善知識環(huán)境，建構(gòu)企業(yè)共享知識的文化，以及與知識相關(guān)聯(lián)的組織規(guī)范和組織價值。(4)把知識作為一種資產(chǎn)管理，并且認識到知識對一個組織的價值［7］。

由此可見，知識管理無論作為一個過程還是作為一個學(xué)科，它所涉及的內(nèi)容遠比信息管理要多得多，其內(nèi)涵也遠遠超出信息技術(shù)革新所企及的深度。在知識管理中，先進的信息技術(shù)只是提供達成目標的工具，而知識管理的真正核心價值在于對知識的激發(fā)和創(chuàng)新。

二、知識管理的作用

管理學(xué)大師彼得杜拉克曾經(jīng)斷言，隨著人類社會從農(nóng)業(yè)時代、工業(yè)時代，演變到知識時代，當(dāng)今社會經(jīng)濟中最重要的資源已經(jīng)不再是勞工、資本或土地，而是知識。前兩個時代本質(zhì)上都是以物質(zhì)生產(chǎn)與交換為主要形式，而知識時代是以知識創(chuàng)新與傳播為主要形式的時代，知識必然成為組織策略聚焦的對象。組織能否成長和自我突破，同組織的知識資源積累和創(chuàng)新密切相關(guān)。相比于傳統(tǒng)資源而言，知識資源的性質(zhì)要復(fù)雜的多，因此我們利用知識資源也不能像利用傳統(tǒng)資源那樣單純的開發(fā)和獲取，而是有必要建立一整套知識機制。知識管理既可以幫助組織成員傳遞和增加知識，更可以協(xié)助組織從眾多信息優(yōu)化和篩選出有效的并將其轉(zhuǎn)化為組織擁有的知識。

知識管理能夠協(xié)助組織的決策人員在面臨日新月異的外部環(huán)境變化時，做出正確而及時的反應(yīng)，并可以有效增強組織的創(chuàng)新和適應(yīng)能力，借以提高組織的價值。科技進步本身已經(jīng)創(chuàng)造了知識管理的必要性。一方面科技進步造成了知識和信息的大量堆積，對我們的理解能力提出挑戰(zhàn);另一方面現(xiàn)代化知識和信息分類、整理技術(shù)的發(fā)展，已經(jīng)遠遠超過人們以集中方式吸收和分析知識和信息的能力，使得我們在知識的交流中不得不依靠知識管理的方法，否則就會像美國前總統(tǒng)克林頓說的那樣:“太多的信息就等于沒有信息?！?/p>

知識管理借由知識工作者自身對知識的利用水平來進行管理，這就是比爾·蓋茨所說的“思考式工作”，它使得知識工作者可以學(xué)會從組織文化中吸取養(yǎng)分，并結(jié)合科技手段來管理和傳遞組織的知識與信息，使組織在內(nèi)部實現(xiàn)知識創(chuàng)新，或從外部學(xué)習(xí)到“額外”的知識，形成新的知識基礎(chǔ)，進而可以使組織進入新的成長階段，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。同時在組織的每個成長時期，知識的有效管理對組織的可持續(xù)成長也至關(guān)重要，它能夠使企業(yè)競爭力的四個尺度——創(chuàng)新能力、辨識能力(不可模仿性)、續(xù)航能力及學(xué)習(xí)能力的增長速度加快，獲得更大的提升空間，這是知識管理的內(nèi)在優(yōu)勢所在。

知識管理理論一般是從三個層面來闡述其管理理念的。就知識管理的對象而言，知識管理強調(diào)管理的主要對象是各種知識內(nèi)容及其過程;從知識管理的活動范圍層面來看，知識管理不僅僅是圍繞技術(shù)相關(guān)問題展開的，而是“人、知識、技術(shù)”三個基本要素共同作用的有機整體;而在知識管理的目標層面上，知識管理必須實現(xiàn)比傳統(tǒng)的管理模式更大的價值，而價值實現(xiàn)的主要途徑在于提高個人和組織的知識創(chuàng)新能力［8］。

可以看出，知識管理與傳統(tǒng)管理相比，最大的區(qū)別在于它強調(diào)組織中知識的核心價值和作用，而知識又是人類智慧的結(jié)晶，它的產(chǎn)生、拓展與創(chuàng)新等一系列過程都是在人的思維中進行的。知識存在于人的實踐過程中，人既是知識的載體，又是知識創(chuàng)新的主體，所以說在知識管理的三個基本要素中，人和知識相互作用的機制是最重要的，知識一旦從人的頭腦中脫離出來，它對組織所能產(chǎn)生的貢獻就要大打折扣了，因此必須要做到人與知識和諧、同步的增長。從把知識看做被管理無機的“資源”的傳統(tǒng)管理思想，躍遷為把知識當(dāng)成有機的人性化因素的管理思想，體現(xiàn)了管理思想的一個飛躍。知識管理必須要完成這一理念的實踐，必須要關(guān)注人的作用。

三、知識管理與組織文化

要實現(xiàn)人與知識的共同成長這一終極目標，必須依靠知識共享才可能達到。而實現(xiàn)知識共享的重要要素，是企業(yè)擁有使得員工主動、積極進行知識分享的組織文化。這樣才能實現(xiàn)知識的擴散和倍增，進而創(chuàng)新知識。

在現(xiàn)實當(dāng)中，如果只是希望員工能夠自覺分享知識是不切實際的。在組織成員的認知境界沒有達到一定水平的時候，知識對于員工來說是個人私有財富，只依靠硬性規(guī)定是無法實現(xiàn)自覺共享的。如果沒有適當(dāng)?shù)乜紤]組織成員希望在共享系統(tǒng)中付出的同時也能夠得到回報的心理，知識共享的目標往往很難實現(xiàn)。根據(jù)社會交換理論，組織中的每個人都被互惠關(guān)系聯(lián)系著。該理論是解釋人與人之間關(guān)系質(zhì)量變化和發(fā)展的一個重要理論，認為人與人在交換的過程中遵循的互惠原則是社會交換持續(xù)產(chǎn)生的重要前提，用互惠來描述人際交往中的現(xiàn)象。葛勞恩認為，互惠規(guī)范存在于每一個人的社會關(guān)系中，并且這種現(xiàn)象在人類社會的各種文化中普遍存在。?！ぬ嵝拊诮忉屔鐣粨Q使員工的行為和態(tài)度發(fā)生改變的原因時認為:“依據(jù)互惠原則當(dāng)員工感知到與組織存在社會交換時，會表現(xiàn)出與組織的社會情緒紐帶關(guān)系的加強，并且體現(xiàn)為情感承諾的提升，任務(wù)績效的提高與組織公民行為的強化。”從以上結(jié)論可以得知，組織成員間的互惠關(guān)系很大程度上促進成員之間的知識分享。

關(guān)于知識管理和組織文化的關(guān)系，西方學(xué)者早有研究。李·奇奧認為，合作、信任和學(xué)習(xí)的組織文化與知識創(chuàng)造過程之間存在正向關(guān)系，塑造特定的組織文化是公司管理知識有效性的一個關(guān)鍵因素［9］。羅比爾認為，組織文化是知識管理取得成功的先兆。成功的公共機構(gòu)和組織，即那些擁有高穩(wěn)定性和信任的組織(他們傾向于競爭價值觀框架中的宗族型企業(yè)文化)，不是采取單一的知識管理方法，而是綜合使用各類知識管理方法［10］。

由此可以得出:組織內(nèi)部形成有利于自覺知識共享的組織文化，將會促使組織成員自覺、高效共享知識。換句話說，在組織內(nèi)部形成促進成員之間互惠關(guān)系的組織文化會加強成員的知識共享，因為在互惠的組織文化中成員通過知識共享可以得到所期待的回報。但是回報并不一定是以金錢和職位的形式體現(xiàn)出來。一些西方學(xué)者認為:組織成員所尋求的回報，是與他們在組織中所表現(xiàn)出來的“知識個性”即在知識管理中所扮演的角色相關(guān)的，一般將“知識個性”分為四類。(1)“享用者”:這一類成員把自身的知識當(dāng)做一種資本，希望從外部獲得更多的知識并加以積累，以便在知識交換中獲得實際的利益或報酬。(2)“連接者”:這一類成員看重新的社會關(guān)系，很可能對通過合作和知識交換中所帶來的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)擴大和增值感興趣。(3)“創(chuàng)新者”:這一類成員關(guān)注知識的創(chuàng)新，他們認可的方式是在提供自己所擁有知識的同時，可以從外界獲取更多的知識或者自身能創(chuàng)造新的知識。相比而言，創(chuàng)新知識比獲取知識對他們更具誘惑。(4)“傳道者”:這一類成員對直接運用知識并不真正感興趣，他們喜歡把知識傳遞到其他人手中，并以此使人們能有效利用這些知識為樂。

在一個健全的組織中，這四類成員都是客觀存在的，但是真正能夠成為組織發(fā)展的核心動力的是后兩類成員——“創(chuàng)新者”和“傳道者”。很顯然這二者也是知識管理中最有利于知識共享目標達成的積極因素。對于“創(chuàng)新者”和“傳道者”來說，自身知識的多少已經(jīng)不是決定其價值的主要因素，任何知識對于他們都可以轉(zhuǎn)化為有效知識，即滿足知識共享所需的第一個必要條件——知識資源相對足夠豐富。所以只要一個組織中的“創(chuàng)新者”和“傳道者”比例較大，知識管理的實現(xiàn)就有了前提條件——足夠的知識。

同時，我們看到在一個健康發(fā)展的組織內(nèi)部，成員的角色并不是一成不變的，相反每個人可能經(jīng)歷從“享用者”“連接者”向“創(chuàng)新者”“傳道者”轉(zhuǎn)變的過程，這一轉(zhuǎn)變就蘊藏在“享用者”知識獲取的過程中——他們的認知能力可以從學(xué)習(xí)知識升華為創(chuàng)新知識。從這個層面上來看，知識管理的目標不應(yīng)該首先考慮組織自身的利益，而是要立足于成員學(xué)習(xí)能力的提高，以促成他們知識轉(zhuǎn)變和組織知識結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。在這個意義上，實現(xiàn)良好的知識管理，關(guān)鍵就要打造有利于面向全體組織成員的持續(xù)教育。通過持續(xù)的教育，組織成員才能夠?qū)崿F(xiàn)“知識個性”的轉(zhuǎn)化和升級，從而達到知識創(chuàng)新的目標，最終實現(xiàn)良好的知識管理。由此我們得出:創(chuàng)建有利于知識管理的組織文化不應(yīng)過多追求短期回報，而應(yīng)將著力點放在長期的個人發(fā)展目標與組織愿景的和諧統(tǒng)一方面。

綜上所述，知識管理的實現(xiàn)是一個涉及到組織各個方面的復(fù)雜過程。不僅需要一定的硬環(huán)境的支撐，更需要匹配組織文化、成員價值觀、角色定位等軟環(huán)境作為基礎(chǔ)。只要形成以人為本，本著提升個人的宗旨去實施管理，并強化教育的功用，才能實現(xiàn)知識和人的共同增殖，從而使組織得以健康穩(wěn)定地發(fā)展。

［1］［美］Bassi.Harnessing the Power of Intellectual Capital［J］.Training ＆ Development，1997，(12):51.

［2］［美］P Quitas，P Lafrere and G Jones.Knowledge Management:A Strategic Agenda［J］.Long Range Planning，1997，30(3).

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［4］［美］維娜·艾莉.知識的進化［M］.珠海:珠海出版社，1998.

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