賈學(xué)軍，彭紀(jì)生

（南京大學(xué) 商學(xué)院，江蘇 南京 210093）

作為企業(yè)管理的重要組成部分，人力資源管理，承擔(dān)著規(guī)劃、配置員工，協(xié)調(diào)組織內(nèi)部關(guān)系等職能。由于是對(duì)具體的人進(jìn)行管理，并調(diào)控不同個(gè)體的社會(huì)角色及相關(guān)利益，所以在HRM過程中會(huì)不可避免地面對(duì)許多倫理問題，這就使對(duì)HRM進(jìn)行倫理的分析具有十分顯著的意義，并逐漸發(fā)展成一個(gè)重要的研究領(lǐng)域。大量的研究表明，以倫理原則指導(dǎo)HRM，重視培養(yǎng)員工道德素質(zhì)“是當(dāng)前提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、促使企業(yè)良性發(fā)展的有效途徑”[1]。但是，對(duì)員工需求的關(guān)注并不足以確保企業(yè)與員工之間具有倫理的關(guān)系，特別是當(dāng)這種關(guān)注是以利益為導(dǎo)向，把善待員工當(dāng)做企業(yè)獲取良好聲譽(yù)、增加社會(huì)資本的手段時(shí)。因此，對(duì)HRM進(jìn)行深入的分析，區(qū)分不同管理策略所蘊(yùn)含的倫理意義，有助于正本清源，從而為建立真正倫理的HRM模式提供借鑒。正是基于這種認(rèn)識(shí)，本文以利益相關(guān)者理論為分析基礎(chǔ)，建立了員工參與與道德關(guān)懷之間的分析矩陣，對(duì)四種HRM情境的倫理內(nèi)涵進(jìn)行了探究。

一、HRM倫理研究綜述

20世紀(jì)80、90年代，在HRM的理論研究與實(shí)踐中存在著源自于美國(guó)傳統(tǒng)的“主流”觀點(diǎn)，這一觀點(diǎn)基于古典管理理論對(duì)效率改善的關(guān)注，把HRM作為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的機(jī)制，并進(jìn)而在雇傭關(guān)系管理上把雇員看做是“實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化的手段”[2]。而HRM倫理相關(guān)問題的討論與對(duì)“主流”觀點(diǎn)的批判密切相關(guān)

（一）對(duì)主流HRM理論的批判

理論上的反思最初來自于英國(guó)的學(xué)者，首先，在他們看來，主流HRM具有工具化傾向。認(rèn)為在現(xiàn)代企業(yè)中，HRM主要是一系列測(cè)量、評(píng)估個(gè)體的工具，其目的在于使員工們“可計(jì)算化”，進(jìn)而易于處理與控制。而具體的HRM實(shí)踐則通過反復(fù)灌輸給員工一些規(guī)則、制度以及行為規(guī)范，使其角色固化[3]。在這一過程中，員工更多地被要求滿足企業(yè)發(fā)展的需要，而其自身全面發(fā)展的需求和個(gè)性的保持則被忽視。其次，對(duì)主流HRM的“一元主義”（unitarist）分析框架進(jìn)行了批判。這一分析框架源自于20世紀(jì)初泰羅制的假設(shè)，認(rèn)為雇主與員工之間具有目標(biāo)一致性，可以通過經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)的提高而分享組織利益。在批判的觀點(diǎn)看來，這種一元主義假設(shè)被傳統(tǒng)HRM用作消除管理者與員工之間利益沖突，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部目標(biāo)一致，以獲得經(jīng)濟(jì)利益的重要手段[4]，更重要的是，它為雇主與管理層進(jìn)行單方?jīng)Q策披上了合法化的外衣，使雇員逐漸淪為了執(zhí)行組織目標(biāo)的熟練工[5]。在一元主義框架下，人事變動(dòng)的權(quán)力完全掌握在高端管理層手中，員工被簡(jiǎn)化成一紙合約，隨著企業(yè)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的變化而增減，而與之相伴隨的則是承諾與信任的缺失。批判的觀點(diǎn)認(rèn)識(shí)到主流HRM對(duì)人的壓制，但是他們沒能從倫理的立場(chǎng)對(duì)這一問題進(jìn)行深入的分析，缺乏對(duì)員工被物化與控制后所可能引發(fā)的一系列倫理問題進(jìn)行審視，而這一點(diǎn)對(duì)于HRM的倫理分析尤為重要。

（二）HRM倫理的兩極化發(fā)展

Legge（1995）[6]運(yùn)用倫理學(xué)的目的論與義務(wù)論原則對(duì)HRM模式進(jìn)行了評(píng)判。并指出，依據(jù)“善”與“正當(dāng)”在倫理評(píng)判中所處第一性的不同，對(duì)任一HRM模式是否是倫理的判斷結(jié)果將取決于采用哪一種倫理原則作為標(biāo)準(zhǔn)。與Legge不同，Miller（1996）[7]基于程序公正性理論對(duì)HRM體系、過程和結(jié)果進(jìn)行了微觀層面的分析。在他看來，倫理的HRM可以通過應(yīng)用平等與公正的原則來實(shí)現(xiàn)，并總結(jié)道：“道德的或者好的HRM”依賴于好的雇傭條件，而好的雇傭條件只有在好的組織戰(zhàn)略指導(dǎo)下才能獲得。當(dāng)倫理的原則被引入HRM后，相關(guān)的討論不斷走向兩極化：一方面，日益注重微觀研究，考察與個(gè)體相關(guān)的HRM務(wù)實(shí)是否合乎倫理[8-10]；另一方面，宏觀研究也不斷受到重視，把總體人力資源作為分析的對(duì)象，探討HRM模式的合倫理性[11-12]，及其應(yīng)遵守的倫理原則[13]。

微觀的研究關(guān)注的是HRM實(shí)踐對(duì)個(gè)體的影響[14]。從招聘到裁員會(huì)涉及一系列HRM的政策與實(shí)務(wù)，而這些都與公平緊密相關(guān)，從而使對(duì)員工的HRM行為與相應(yīng)的倫理評(píng)估受到普遍關(guān)注，并不斷被強(qiáng)化。但是，針對(duì)員工個(gè)體的倫理評(píng)估價(jià)值有限，因?yàn)檫@種對(duì)HRM的還原主義方法論囿于個(gè)體層面，主要通過列舉員工所擁有的權(quán)利來賦予其倫理的關(guān)懷，關(guān)注的焦點(diǎn)更多地聚集于諸如招聘的公平、績(jī)效考核的公正等，而一些更寬泛而深層次的倫理問題卻被忽視了，這導(dǎo)致的結(jié)果就是無法解釋倫理因素在HRM理論范式轉(zhuǎn)變中所應(yīng)起的作用[15]。

宏觀的研究是在組織層面上展開的，其主要議題是將倫理原則與HRM聯(lián)系起來，并對(duì)其進(jìn)行倫理審查。這一分析模式主要聚焦于正義與權(quán)利的爭(zhēng)論，以及基于行為正當(dāng)性判斷的義務(wù)論與結(jié)果論分歧[16]，但仍不完善，需要進(jìn)一步地發(fā)展。首先，盡管諸如權(quán)利、正義、目的論與結(jié)果論等倫理學(xué)的原則被引入HRM中加以討論，但是從一開始基于這些倫理原則所做出的關(guān)于組織目標(biāo)、管理者的角色與責(zé)任、員工的權(quán)利與義務(wù)等重要的HRM倫理假設(shè)并不明確。大多數(shù)的觀點(diǎn)仍然是基于權(quán)利與義務(wù)思想所進(jìn)行的分析，提出的往往是最低限度的道德假設(shè)，即雇主對(duì)他們的員工具有積極的道德義務(wù)。其次，在運(yùn)用倫理原則對(duì)HRM進(jìn)行分析時(shí)，對(duì)倫理原則的處理過于簡(jiǎn)單。倫理原則作為哲學(xué)觀念，其高度抽象性與概括性的特點(diǎn)決定了當(dāng)這些原則與以實(shí)踐為特點(diǎn)的HRM理論進(jìn)行結(jié)合時(shí)，需要更加嚴(yán)謹(jǐn)?shù)睦碚摲治?。第三，也是更重要的一點(diǎn)是，在有關(guān)HRM倫理的討論中，利益相關(guān)者理論被嚴(yán)重忽視了。

（三）HRM倫理與利益相關(guān)者理論結(jié)合的可能性

已有的研究表明利益相關(guān)者理論可以成為企業(yè)倫理分析的重要理論框架，并已發(fā)展成一種更具可操作性企業(yè)社會(huì)責(zé)任觀的關(guān)鍵[17]。由于利益相關(guān)者理論強(qiáng)調(diào)企業(yè)的成功與可持續(xù)發(fā)展很大程度上有賴于系統(tǒng)地考慮利益相關(guān)者的需求和目標(biāo)[18]，這就強(qiáng)化了圍繞在企業(yè)周圍不同團(tuán)體或個(gè)人的角色。因此在HRM上引入利益相關(guān)者分析有利于發(fā)展出多元化的管理模式。而承認(rèn)不同的團(tuán)體或個(gè)人對(duì)企業(yè)有正當(dāng)利益需求，也使對(duì)圍繞在企業(yè)體系中不同利益相關(guān)者所進(jìn)行的分析會(huì)承載更多的道德意義[19]。同時(shí)，在利益相關(guān)者的分析框架內(nèi)，“價(jià)值中立”的商業(yè)邏輯不再成立，員工與客戶、供應(yīng)商、投資者等處于同一張社會(huì)網(wǎng)絡(luò)間，對(duì)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、原則的執(zhí)行以及良好社會(huì)關(guān)系的建立具有不可替代的作用，這樣就使員工在企業(yè)中不再是工具性的存在，從而使其“人”的屬性得以保存，并得以參與到企業(yè)的決策過程，進(jìn)而為對(duì)待員工的整體倫理觀以及實(shí)行特殊的HRM倫理保留了空間。

二、利益相關(guān)者與員工參與分析

利益相關(guān)者理論需要解決兩個(gè)核心問題：一、誰是合法的利益相關(guān)者，以及認(rèn)定的條件是什么；二，企業(yè)如何平衡不同利益相關(guān)者之間的矛盾。如果不能厘清這兩個(gè)問題，利益相關(guān)者將成為一個(gè)龐大的結(jié)構(gòu)性負(fù)擔(dān)，使企業(yè)“在實(shí)際的管理過程中顧此失彼，很難在堅(jiān)守相應(yīng)倫理原則的情況下，把不同的利益相關(guān)者凝聚在企業(yè)周邊推動(dòng)其可持續(xù)發(fā)展”[20]。

（一）利益相關(guān)者的識(shí)別標(biāo)準(zhǔn)

Freeman（1984）[18]最初以影響力為主要標(biāo)準(zhǔn)把利益相關(guān)者分為狹義與廣義兩類：狹義的利益相關(guān)者是指對(duì)企業(yè)的續(xù)存和成功起至關(guān)重要作用的團(tuán)體，廣義的利益相關(guān)者則包括任何影響企業(yè)或受到企業(yè)影響的團(tuán)體或個(gè)人。而Kaler（2002）[21]則認(rèn)為，不應(yīng)該從“影響者”（influencer）角度來界定利益相關(guān)者，因?yàn)槿魏我粋€(gè)利益相關(guān)者對(duì)企業(yè)來說都是貢獻(xiàn)主體，有權(quán)利向企業(yè)索取相應(yīng)利益，因而他以“要求權(quán)人”（claimant）概念來分析企業(yè)對(duì)它的不同利益相關(guān)者們所應(yīng)具有的責(zé)任與義務(wù)。按照“米切爾評(píng)分法”的分析，“要求權(quán)人”與“影響者”強(qiáng)調(diào)的是對(duì)利益相關(guān)者不同特征的關(guān)注，前者強(qiáng)調(diào)利益相關(guān)者的合法性，而后者則更看重權(quán)力性特質(zhì)，在現(xiàn)實(shí)的利益相關(guān)者管理中，二者往往構(gòu)成復(fù)合型的主導(dǎo)邏輯[22]。無論強(qiáng)調(diào)“要求權(quán)”還是“影響力”，按照公平原則，企業(yè)既然接受了利益相關(guān)者所做的貢獻(xiàn)，就有義務(wù)對(duì)他們還以相應(yīng)的責(zé)任，盡相應(yīng)的道德義務(wù)。但是，因?yàn)椴煌嫦嚓P(guān)者對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)不同，再加上利益相關(guān)者之間的利益訴求往往存在沖突，以及基于互惠、彌補(bǔ)和感激等因素引發(fā)的道德偏私（moral partiality）的存在，企業(yè)具體的道德義務(wù)實(shí)行策略會(huì)表現(xiàn)出層級(jí)化。比如，Gibson（2000）[23]就認(rèn)為企業(yè)的道德義務(wù)有一般義務(wù)與特殊義務(wù)、絕對(duì)義務(wù)與非絕對(duì)義務(wù)之分，并認(rèn)為那些享有一般絕對(duì)義務(wù)的利益相關(guān)者對(duì)企業(yè)來說最重要。

（二）員工作為利益相關(guān)者

員工與企業(yè)關(guān)系緊密，對(duì)企業(yè)具有直接而重要的影響——他們是企業(yè)的資源與財(cái)富，并事實(shí)上“構(gòu)成”企業(yè)本身——這使員工在利益相關(guān)者中居于特殊的地位，與股東和管理人員構(gòu)成企業(yè)的三大核心利益相關(guān)者，對(duì)企業(yè)具有“強(qiáng)力”影響力。同時(shí)，員工也直接受到企業(yè)成功與失敗的影響。當(dāng)員工把自己的體力與智力作為資本專用性地投入到企業(yè)以后，不可避免地要承擔(dān)這種特定“投資”所產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而形成對(duì)企業(yè)的依賴。比如，任何一次離職與獲取新工作對(duì)員工來說都不單單是經(jīng)濟(jì)上的損失（員工是企業(yè)的財(cái)政從屬者，薪水或者股權(quán)是他們最重要的經(jīng)濟(jì)來源），同時(shí)還可能意味著搬遷到一個(gè)完全陌生的城市、生活與社交圈的斷裂與重組、新技能的掌握與再次的入職培訓(xùn)，以及對(duì)自我認(rèn)同和自我實(shí)現(xiàn)信念的打擊等。所以即使是依據(jù)最狹義的定義，對(duì)于企業(yè)來說，員工也是具有高合法性的利益相關(guān)者，在企業(yè)決策過程和公司治理架構(gòu)的設(shè)計(jì)中應(yīng)該為他們分享企業(yè)的剩余權(quán)留有空間，并對(duì)他們盡到“一般絕對(duì)義務(wù)”[23]。

（三）員工參與的倫理分析

按照kahn（1990）[24]的解釋，員工參與管理主要是指組織成員投入到組織角色中，在生理、認(rèn)知和情感上身體力行地完成自己的工作并在其中表現(xiàn)自我。普遍的觀點(diǎn)認(rèn)為，通過讓員工參與管理，使其與企業(yè)間實(shí)質(zhì)性利益關(guān)系在治理結(jié)構(gòu)中得到真實(shí)反映，有利于發(fā)揮員工在工作中的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，并最終提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力[25]。因此提高員工參與度已成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)效益提升的重要方法[26]。一般情況下，企業(yè)會(huì)采取變革HRM策略，賦予員工更多控制權(quán)的手段實(shí)現(xiàn)參與度的提高。這意味著員工在參與決策制定、使用企業(yè)資源、實(shí)現(xiàn)自我調(diào)節(jié)與職權(quán)提升等方面會(huì)得到增強(qiáng)，即員工與企業(yè)聯(lián)系地更加緊密，并獲得了更多的自由裁量權(quán)。

但是，當(dāng)員工被接納入公司治理結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)了高參與度后，是否意味著他受到的道德關(guān)懷也會(huì)相應(yīng)提高？這一點(diǎn)值得懷疑。表面上看，下面的假設(shè)很合乎邏輯，即：企業(yè)與員工聯(lián)系的越緊密，就越有可能對(duì)員工負(fù)責(zé)。這一假設(shè)顯然值得商榷，因?yàn)樗荒芙忉尀槭裁雌髽I(yè)總是傾向于以自利作為行為準(zhǔn)則，特別是當(dāng)其自身遭受重大危機(jī)時(shí)。例如當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善時(shí)，企業(yè)的所有者——股東（傳統(tǒng)的企業(yè)理論，如委托代理理論，把股東看做是企業(yè)的所有者）可以通過拋售股票而及時(shí)退出，但員工卻需要被動(dòng)地接受削減工資、獎(jiǎng)金，甚至失業(yè)的打擊。

當(dāng)然，并不能就此簡(jiǎn)單地認(rèn)為員工參與與道德無關(guān)，在員工參與分析中是有道德的因素存在的，主要表現(xiàn)為對(duì)員工自由意志的承認(rèn)、對(duì)員工的尊重，以及程序正義等。但是，對(duì)于一些看似會(huì)伴隨員工參與度提高而出現(xiàn)的道德因素，卻未必是真實(shí)存在的。首先，提高員工參與度的意圖本身與道德無關(guān)。企業(yè)接納員工參與管理，促進(jìn)其敬業(yè)態(tài)度的改善并不是出于內(nèi)在責(zé)任感的升華，很多情況下是追求利潤(rùn)最大化。其次，在鼓勵(lì)員工敬業(yè)、積極參與的過程中，管理人員所表現(xiàn)出來的人格特質(zhì)也與道德無關(guān)。在提高員工參與過程中管理人員往往會(huì)表現(xiàn)的公平且彬彬有禮，但很大程度上，這些只是出于工作的需要，而不是他們真實(shí)品德的體現(xiàn)。第三，通常，員工參與會(huì)被認(rèn)定為一種互惠行為，是程序公正與分配公正的統(tǒng)一。這一假定顯然忽視了企業(yè)中不同團(tuán)體間力量的差異，以及由這種差異存在而導(dǎo)致的可能出現(xiàn)的對(duì)權(quán)力的濫用。事實(shí)上，員工參與這一概念游走于義務(wù)論和倫理利己主義（ethical egoism）之間，提高員工參與度的企圖往往源自于企業(yè)的自利情結(jié)，其中所體現(xiàn)的道德關(guān)懷則主要?dú)w因于企業(yè)總體利益的考量[27]。

三、員工參與模式與“倫理的”人力資源管理

既然員工參與與道德的對(duì)待員工不是天然等同的，那么把員工參與與道德地對(duì)待員工分離開來進(jìn)行分析就有必要。事實(shí)上，如果分別以員工敬業(yè)與道德地對(duì)待員工作為不同的維度，進(jìn)行矩陣分析，我們可以得到四種與倫理相關(guān)的HRM情境。如圖1的矩陣圖，縱軸代表企業(yè)對(duì)員工道德關(guān)懷從高到低的變化，而橫軸則代表員工參與從低到高的變化。被劃分的四個(gè)HRM情境，分別為“家長(zhǎng)式作風(fēng)”、“自由就業(yè)”、與“隱藏的欺騙”，以及“倫理的HRM”。

（一）家長(zhǎng)式管理

當(dāng)企業(yè)將父親般的仁慈與森嚴(yán)的紀(jì)律和權(quán)威融合在一起時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)所謂家長(zhǎng)式管理模式。家長(zhǎng)式管理是一種混合著仁慈與權(quán)威的管理模式，一方面要求企業(yè)管理人員像父親對(duì)待孩子那樣保護(hù)下屬，在關(guān)注他們的工作之外，還要在生活上關(guān)愛他們，努力提高他們的福利待遇，以贏得感恩與圖報(bào)。另一方面，強(qiáng)調(diào)紀(jì)律與權(quán)威，通過強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威來規(guī)范與支配下屬的行為，以使下屬敬畏順從[28-30]。在這種施恩與立威并重的管理框架下，員工的利益被重視，并被施以仁慈與適度的道德關(guān)懷，但是，這種關(guān)懷是在領(lǐng)導(dǎo)者享有權(quán)威，并且確保上下級(jí)之間具有足夠的權(quán)力距離基礎(chǔ)上產(chǎn)生的[31]。因此，在這一情形下，管理者會(huì)單方面的把一些基于仁慈與關(guān)愛的規(guī)則強(qiáng)加給員工，從而使其自由得到限制，這實(shí)際上破壞了企業(yè)與員工真正建立良好聯(lián)系的基礎(chǔ)。

與家長(zhǎng)式管理具有仁慈與德行的領(lǐng)導(dǎo)行為特色相伴隨的是，下屬會(huì)被要求恭順、敬畏、感恩圖報(bào)以及認(rèn)同效法行為，這就使家長(zhǎng)式管理具有很強(qiáng)烈的人治色彩，從而決定了此種管理的“效能必須建立在下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的追隨之上，否則將導(dǎo)致管理效能降低、人際和諧關(guān)系破裂，甚至發(fā)生公開的沖突[28]?！币虼耍诩议L(zhǎng)式管理模式下，企業(yè)與員工間和睦相處的關(guān)系是相當(dāng)脆弱的，仁慈的對(duì)待會(huì)因?yàn)榻?jīng)營(yíng)的危機(jī)而迅速的削弱，而對(duì)企業(yè)的恭順也會(huì)因?yàn)閺?qiáng)力領(lǐng)導(dǎo)者的異動(dòng)而瞬間崩析。所以，倫理的管理實(shí)踐必須超越這種單方的仁慈行為。

（二）自由雇傭

在這一情形下，員工與企業(yè)關(guān)系結(jié)構(gòu)松散，企業(yè)既不刻意追求員工敬業(yè)，也不致力于持續(xù)性地改善員工的福利，增加對(duì)他們的道德關(guān)懷。在以經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)為導(dǎo)向的基礎(chǔ)上，企業(yè)關(guān)心的主要是如何管理資產(chǎn)以達(dá)成其所有者的目標(biāo)，而員工則更看重自身工作條件的改善[32]。如此一來，當(dāng)雇主與員工任何一方有更高的（經(jīng)濟(jì)）利益可以獲取時(shí)，解雇與自動(dòng)離職就會(huì)理所當(dāng)然的發(fā)生。在實(shí)行自由雇傭制度的企業(yè)中，企業(yè)通常會(huì)與員工簽署基于自愿的合約，以清晰地協(xié)定以勞動(dòng)力交換報(bào)酬與最低標(biāo)準(zhǔn)的工作條件。這意味著，企業(yè)與員工之間的聯(lián)系更多的是基于法律責(zé)任，而不是道德義務(wù)：企業(yè)可以毫無情感地解雇不再具有利用價(jià)值的員工，而員工也會(huì)更易于泄露企業(yè)機(jī)密，向外揭露企業(yè)的內(nèi)幕等。

確實(shí)，一些員工可能本身是“逐利”的，并且自愿選擇成為“僅僅是工具”，而不是選擇投身于企業(yè)，與其共同成長(zhǎng)。但是，即使如此，自由的進(jìn)入或者跳出合同更多情況下還要依賴一定的偶然性因素：事實(shí)上，在瞬息萬變的開放市場(chǎng)下，能夠擁有多樣化技能，并足以支撐其自由選擇職業(yè)的人相當(dāng)少。同時(shí)，由于企業(yè)在雇傭關(guān)系上常常占有壟斷性的力量，勞動(dòng)者在退出企業(yè)時(shí)存在嚴(yán)重的障礙，因此在雇傭關(guān)系上，員工真正基于自由與自愿的行為實(shí)際上很少發(fā)生。

（三）隱藏的欺騙

還有一種可能性，即企業(yè)與員工聯(lián)系緊密，鼓勵(lì)他們參與管理，但其意圖卻并不是改善員工的福祉，而是為了增進(jìn)股東的利益。與“自由雇傭”相比，在這一情形下，員工也被“利益性”地對(duì)待，但是不同之處在于，“利益性”對(duì)待員工這一事實(shí)會(huì)隱藏在對(duì)員工道德關(guān)懷的假象之下。為了增加利益，企業(yè)需要采取多元化的HRM措施來提高員工的參與與敬業(yè)精神。在這一過程中，各種“人性化”管理策略被廣泛使用。比如作為開明管理的重要手段，員工授權(quán)就強(qiáng)調(diào)把決策的權(quán)力和責(zé)任層層下放至每一個(gè)員工“來釋放員工本身所具有但未被利用的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和能力”以提高“員工、團(tuán)隊(duì)與組織的效能”[33]。但實(shí)證的研究卻表明，授權(quán)并不一定能達(dá)到相應(yīng)的目標(biāo)，在特定情況下甚至?xí)霈F(xiàn)負(fù)效應(yīng)，這其中固然有授權(quán)管理過程中控制不當(dāng)、權(quán)力失控的原因，但不可忽視的因素還在于“員工授權(quán)是在嚴(yán)格遵循管理層設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上對(duì)權(quán)力的有限再分配”，“是一種沒有選擇的自愿”[34]——雖然授權(quán)為員工主動(dòng)行使自身的能力提供了契機(jī)，但卻也剝奪了他們拒絕的權(quán)力。

當(dāng)“柔性”管理策略與道德關(guān)懷主要是作為手段來提升員工敬業(yè)與參與度，以獲取企業(yè)利益最大化時(shí)，就可以被看做是一種“隱藏的欺騙”（potential fraud）行為（1970，F(xiàn)riedman）：通過把自身粉飾為“具有社會(huì)責(zé)任的”、“善待員工的”，企業(yè)可以獲得信譽(yù)與美德等副產(chǎn)品，從而有機(jī)會(huì)獲取更多的社會(huì)資本，并得以在道德外衣的遮掩下更好地控制員工。從倫理學(xué)的角度來說，不道德行為的產(chǎn)生可能是因?yàn)榈赖赂兄狈蛘叩赖峦评砟芰Σ蛔阍斐傻摹５半[藏的欺騙”卻是一種主觀惡意，往往是基于不道德的想象推理做出的，會(huì)貫穿倫理決策（道德認(rèn)知→道德判斷→道德意圖→道德行為）的全過程，并會(huì)以不同的形態(tài)表現(xiàn)出來[35]?？紤]到大多數(shù)企業(yè)的權(quán)力基礎(chǔ)和他們所能利用的復(fù)雜資源，通過提高員工的參與度來實(shí)現(xiàn)對(duì)他們的控制與操縱這種情形肯定存在。因此，我們可以認(rèn)為，員工參與在特定情形下反映的并不是對(duì)員工的道德關(guān)懷，而更可能意味著一種不道德的員工管理。

（四）“倫理的”人力資源管理

當(dāng)員工參與和企業(yè)道德的對(duì)待員工有機(jī)結(jié)合在一起時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)“倫理的”人力資源管理這一情形。從已有的研究來看，“權(quán)利”的語言是HRM倫理分析的主要工具，該分析模式認(rèn)為，員工作為最主要的利益相關(guān)者，是有自身權(quán)利的個(gè)體，企業(yè)在接受其貢獻(xiàn)的同時(shí)，應(yīng)該向他們讓渡相應(yīng)的權(quán)利，并且把賦予員工權(quán)利看做是道德地對(duì)待員工的必要手段。在這一理論背景下，員工權(quán)利的外延不斷得到擴(kuò)展。比如，國(guó)際勞工組織在1944年的《費(fèi)城宣言》中把勞工權(quán)利寬泛地界定為“全人類不分種族、信仰和性別都有權(quán)在自由和尊嚴(yán)、經(jīng)濟(jì)保障和機(jī)會(huì)均等的條件下謀求物質(zhì)福利和精神發(fā)展”[36]。而到了1998年，在通過的《國(guó)際勞工組織關(guān)于工作中的基本原則和權(quán)利宣言》中，勞工權(quán)利除涉及“工人享有結(jié)社自由、有效承認(rèn)集體談判權(quán)利、廢除強(qiáng)迫或強(qiáng)制勞動(dòng)、一律機(jī)會(huì)均等和待遇平等”等四大核心基本權(quán)利外，還對(duì)與勞動(dòng)管理相關(guān)的權(quán)利進(jìn)行了細(xì)致的規(guī)定，其中包括“工人享有最低工資、工資保障、規(guī)定工作時(shí)間、限制夜間工作時(shí)間、每周休息時(shí)間、帶薪年休假等就業(yè)權(quán)利[37]。

以“權(quán)利”為基礎(chǔ)對(duì)HRM進(jìn)行倫理分析具有很現(xiàn)實(shí)的意義。客觀地說，賦予員工權(quán)利可以有效地阻止權(quán)力的濫用、限制專制管理的滋長(zhǎng)，并為員工保留人的自由與尊嚴(yán)提供適度的可能性。但是，權(quán)利理論是有限制的。對(duì)權(quán)利的理解很容易與功利主義結(jié)合在一起，從而被置于“現(xiàn)實(shí)的利益關(guān)系中”被解讀為某種特定行為的價(jià)值回報(bào)[38]。再加上現(xiàn)代管理理論的基本人性假設(shè)是從“經(jīng)濟(jì)人”出發(fā)的，這就使基于權(quán)利觀念所發(fā)展出的HRM倫理本質(zhì)上具有“互惠倫理”的傾向，會(huì)把企業(yè)與員工之間的利益交換作為思考問題的核心，進(jìn)而在價(jià)值付出與回報(bào)平衡基礎(chǔ)上對(duì)企業(yè)與個(gè)體行為進(jìn)行規(guī)范。但是，“互惠倫理”是一種“脫離了人的本質(zhì)和共同體的利己主義的”倫理觀，它忽視了人的本質(zhì)需要與發(fā)展的最終目的[39]。按照馬克思主義哲學(xué)的觀點(diǎn)，“全面發(fā)展”是人的本質(zhì)需求與最終目的——“任何人的職責(zé)、使命、任務(wù)就是全面地發(fā)展自己”，而這同時(shí)也是最重要的倫理尺度。就其現(xiàn)實(shí)性而言，倫理無非是對(duì)人的社會(huì)關(guān)系的應(yīng)然性認(rèn)識(shí)，只有當(dāng)這種認(rèn)識(shí)與人的本質(zhì)需求相符合時(shí)，對(duì)個(gè)體來說，他所居于的外在環(huán)境才可能是道德的。從這個(gè)意義上來說，基于“互惠倫理”的HRM仍談不上是倫理的HRM模式，至多是一種“開明的利己主義”，因?yàn)槔娴募m葛，在這種倫理環(huán)境中，仍會(huì)出現(xiàn)道德缺失與道德失范行為。這意味著，要想建立真正倫理的HRM模式，必須對(duì)人的本質(zhì)進(jìn)行全面的思考，拋棄“利己主義的”的價(jià)值觀，為員工提供真正有利于各方面發(fā)展與自我實(shí)現(xiàn)的環(huán)境，以真正的道德關(guān)懷促進(jìn)員工自覺、自愿的投身到企業(yè)的管理中，成為經(jīng)營(yíng)決策的有機(jī)組成。

總之，人力資源管理的倫理分析是一個(gè)正在發(fā)展的重要研究領(lǐng)域。而利益相關(guān)者理論則為將企業(yè)-員工關(guān)系看作是一種道德關(guān)系，將員工當(dāng)做道德人對(duì)待提供了可能性。作為道德人，員工天然的具有自我發(fā)展，以及自我決策的需求。但從以上的分析可以看出，已有的人力資源管理模式對(duì)員工的“關(guān)愛”，以及為員工提供的參與企業(yè)決策的機(jī)會(huì)并不能構(gòu)成企業(yè)-員工之間道德關(guān)系的充分條件。因此，人力資源管理倫理的相關(guān)研究仍需進(jìn)一步發(fā)展，需要從“權(quán)利”的話語邏輯中抽離出來，轉(zhuǎn)換研究的視野，從員工主體性的角度，為其在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)社會(huì)人的全面發(fā)展提供理論的與現(xiàn)實(shí)的支撐。

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