□文/杜寶蒼 田 旭

（河北金融學院 河北·保定）

一、內部培訓必要性分析

在激烈的市場競爭中，知識創(chuàng)新越來越成為企業(yè)競爭的主要手段。創(chuàng)新質量高低很大程度上取決于企業(yè)擁有知識型員工的數(shù)量和質量。而作為企業(yè)特殊群體的知識型員工是指那些具有較強自主學習和知識創(chuàng)新能力，憑借其掌握豐富的知識和經(jīng)驗進行創(chuàng)造性工作的群體，其具有較強的專業(yè)認同感、蔑視權威且成就動機強烈，創(chuàng)新過程無法度量等特征。但受知識生命周期、個體知識存量有限以及專業(yè)錯位等因素影響，企業(yè)需要對知識型員工進行必要的培訓以提高自身質量。

同時，由于企業(yè)知識型員工的特殊性，在內外部培訓工作中，企業(yè)內部培訓無疑顯現(xiàn)著比外部培訓更加重要的地位。內部培訓不僅可以滿足員工培訓專業(yè)需求，依據(jù)需求做針對性的培訓項目選擇，提高其專業(yè)能力，而且有利于促進企業(yè)知識型員工間的交流與合作，為創(chuàng)建良好的創(chuàng)新文化奠定基礎。

二、企業(yè)知識型員工內部培訓管理存在的問題

1、高層管理者重視程度不足。高層管理者對企業(yè)知識型員工內部培訓重視程度不足主要表現(xiàn)在三個方面：第一，認為本企業(yè)知識型員工質量已經(jīng)很高，完全沒有必要進行培訓；第二，認為知識型員工與普通員工沒有任何差異，按照培訓普通員工的方式對知識型員工進行培訓即可；第三，認為成本太高，投入產(chǎn)出比較低。高層重視程度不足自然導致知識型員工質量存在一定的問題。

2、企業(yè)缺乏培訓需求分析。培訓需求分析是企業(yè)對知識型員工進行培訓工作的基礎和重要環(huán)節(jié)。有效的培訓需求分析能夠保證培訓內容與知識型員工需求一致，進而提高知識型員工培訓參與程度和培訓效果。目前很多企業(yè)雖然已經(jīng)認識到了知識型員工對企業(yè)以及培訓知識型員工的重要性，但很少企業(yè)對培訓進行科學、合理、針對性地深入分析。即使有的企業(yè)做了需求分析，但不能堅持長久，只是應急分析，最終會導致培訓內容與知識型員工期望存在較大落差，這樣不僅浪費了相關資源，而且也達不到企業(yè)期望，難以轉化為企業(yè)績效。

3、培訓方式落后，缺乏靈活性。知識型員工的概念引入時間較晚，受傳統(tǒng)員工培訓影響，很多企業(yè)對知識型員工培訓依然重視知識和技能，而對思想和心理等方面缺乏關注。培訓方式往往以課堂口頭傳授為主，形式較為單一，手段落后。雖然這種方式適合于理論性知識的傳授，但忽視了知識型員工與普通員工的差異，不利于培養(yǎng)知識型員工合適的工作行為，缺乏實踐機會。

4、缺少健全的培訓評估機制。健全的培訓評估機制有利于企業(yè)隨時收集培訓效果信息以及做好培訓效果評估工作。但目前大多數(shù)企業(yè)缺乏完善、健全的企業(yè)培訓評估機制，從而導致企業(yè)培訓與實際脫節(jié)，不能起到預期的作用，使企業(yè)在培訓上投入巨大而難以收到預期的回報，因此培訓也只能變成一種形式，難以對企業(yè)人力資源產(chǎn)生積極的作用，最終造成企業(yè)資源的嚴重浪費。

5、存在較高的培訓風險。在當前人力資本效應明顯上升的情況下，能否提供足夠的培訓已成為很多員工選擇就業(yè)的主要因素，尤其是對具有較強人力資本的知識型員工而言，這種因素的影響力尤為突出。但是，企業(yè)間對人才的競爭日益激烈，員工離職率較高，加上知識型員工組織承諾較低，使得企業(yè)對知識型員工的培訓面臨較高的風險。因此，培訓成了企業(yè)即熱衷又害怕的“心病”。

三、企業(yè)知識型員工內部培訓管理對策

1、高層管理者轉變思想，建立并完善培訓制度。高層管理者擁有對企業(yè)各項資源決斷與支配的權力，任何活動的展開均需要得到高層的支持與認可。當高層充分認識知識型員工對企業(yè)的重要性以及內訓的必要性后，高層管理者應該轉變思想，建立完善的針對知識型員工的培訓制度。同時，企業(yè)的培訓制度也體現(xiàn)了高層領導的培訓理念，決定了培訓在本企業(yè)的地位。企業(yè)培訓不是一種隨意性、權宜性或一次性的活動，而是一種計劃性、戰(zhàn)略性和連續(xù)性的活動，是一種制度化的人力資源管理活動。對知識型員工的培訓要有前瞻性，培訓的內涵既包括完成目前工作任務和提高目前績效所需的培訓，更要看到未來企業(yè)發(fā)展所需要的人才結構，通過培訓做好人才儲備。

2、明確培訓需求，制定合理的培訓計劃。培訓需求分析具有很強的指導性，是確定培訓需求目標、設計培訓計劃、有效實施培訓的前提，是培訓活動的首要環(huán)節(jié)，是進行培訓評估工作的基礎，對企業(yè)培訓工作至關重要。因此，在企業(yè)進行培訓之前，需要在掌握知識型員工個人特征和企業(yè)發(fā)展需要的前提下，弄清楚誰最需要培訓、培訓目的以及培訓內容等培訓需求信息。在此基礎上，制定合理的培訓規(guī)劃。一個完整的培訓計劃包括確定項目、開發(fā)培訓內容、設計實施過程、選擇評估手段、籌備資源、成本核算等內容。一份合理的培訓計劃對后續(xù)的實際培訓工作具有較強的指導作用，為培訓效果評估提供依據(jù)。

3、創(chuàng)新培訓手段和方法，直入培訓主題。培訓方法和手段的選擇要與培訓對象和培訓內容緊密相關，不同的培訓內容適用于不同的培訓方法，在實際培訓工作中，應依據(jù)知識型員工個性特征、培訓專業(yè)內容差異，選擇合適的培訓方法。同時，要打破傳統(tǒng)的單一課堂教學模式，創(chuàng)新培訓手段和方法。多借鑒國內外先進的培訓方法，如模擬訓練、敏感性訓練、角色扮演、拓展訓練等方法，或者根據(jù)本企業(yè)自身特點自行設計培訓手段和方法。同時，由于知識型員工專業(yè)認同感較強，在培訓時直接進入專業(yè)知識培訓，要比使用大量的圖片、游戲等更加有效，吸引知識型員工的培訓興趣。

4、建立完善的培訓評估和激勵機制。完善的培訓評估和激勵機制是通過科學的方法與程序，將培訓的相關信息和培訓需求、目的有機地聯(lián)系起來，衡量培訓項目有效性的一種手段和策略。首先，企業(yè)應在需求分析的基礎上建立合理的培訓目標，為跟蹤監(jiān)督和效果評估制定準則。其次，知識型員工成就動機強烈，建立完善的激勵機制，激發(fā)知識型員工的培訓興趣。再次，進行實時動態(tài)的跟蹤、監(jiān)督和檢查。最后，實時收集培訓效果信息，制定合理的評估指標體系進行效果評估，并對評估效果進行組織認定和獎勵。

5、降低培訓風險，提高知識的專用性。知識型員工離職會給企業(yè)培訓帶來較大的資源浪費，甚至會危及企業(yè)生存。為降低培訓風險，企業(yè)可以與知識型員工簽訂培訓協(xié)議，在協(xié)議中強調企業(yè)知識技術的保密性、培訓投資比例承擔問題以及培訓結束后服務年限問題等，通過一些硬性規(guī)定來限制知識型員工的跳槽等人員流失現(xiàn)象的出現(xiàn)，這一措施在一定程度上會降低知識型員工流失。同時，企業(yè)還可以通過個性化職業(yè)設計，提高培訓知識的專用性。當培訓所獲得的知識在其他企業(yè)無法應用時，知識型員工就缺少了離職資本。同時，企業(yè)還可以對知識型員工進行專業(yè)化的職業(yè)規(guī)劃設計，為其安排專業(yè)化的發(fā)展路徑并提供便利條件，通過專業(yè)降低知識型員工的流失率。

［1］杜寶蒼，李朝明.組織間知識員工協(xié)同工作績效可拓評價研究［J］.情報雜志，2009.28.11.

［2］黃宇.淺析企業(yè)員工培訓存在的問題及對策［J］.中國市場，2012.6.

［3］杜南嵐，周穎.對知識型員工培訓管理問題的探討［J］.邊疆經(jīng)濟與文化，2006.1.