方守林　劉立坤

摘要：中小企業(yè)人員招聘是解決中小企業(yè)人力資源供小于求的

一種措施，我國中小企業(yè)對于我國國民經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進(jìn)步具有重要意義，中小企業(yè)解決了我國絕大部分的就業(yè)人口，而中小企業(yè)的招聘是解決就業(yè)人口的重要方式，但是在目前的中小企業(yè)的招聘過程中也存在招聘的基礎(chǔ)工作不完善、甄選的科學(xué)性差及招聘準(zhǔn)備工作不充分等問題，有效地分析這些問題存在的原因，對于優(yōu)化中小企業(yè)的招聘工作，更好實現(xiàn)招聘工作在中小企業(yè)人力資源管理活動中的重要地位乃至于更好地實現(xiàn)中小企業(yè)為國民經(jīng)濟服務(wù)的目標(biāo)和促進(jìn)社會的進(jìn)步具有重要意義。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人員招聘 甄選

0 引言

人員招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計劃，采取一些科學(xué)方法，尋找、吸引具備資格的個人來到企業(yè)任職，從而選出適宜人員予以錄用的管理過程。招聘活動對于中小企業(yè)具有重要的作用。中小企業(yè)人員招聘活動是中小企業(yè)獲得人力資源的基本途徑，關(guān)系到中小企業(yè)的生存與發(fā)展，有利于中小企業(yè)人力資源的合理流動，提高中小企業(yè)人力資源潛能的發(fā)揮，并通過招聘中小企業(yè)對外宣傳自己的形象。目前我國中小企業(yè)在人員招聘的過程中存在用人理念的誤區(qū)、招聘基礎(chǔ)工作薄弱、招聘過程中篩選的科學(xué)性不夠等問題，這些問題阻礙了中小企業(yè)招聘作用的有效實現(xiàn)，因此，科學(xué)有效地對中小企業(yè)招聘過程中存在的問題進(jìn)行分析、提出解決這些問題的對策并在招聘實踐中不斷優(yōu)化中小企業(yè)的招聘活動對于中小企業(yè)招聘到適合本企業(yè)的人才以滿足企業(yè)的用人需求、保證企業(yè)人才的培養(yǎng)與發(fā)展有著積極作用，才能夠使中小企業(yè)具有更強的競爭力，使中小企業(yè)更好地發(fā)揮自身在國民經(jīng)濟中的作用，以便能夠更好地促進(jìn)我國的國民經(jīng)濟的發(fā)展。

1 中小企業(yè)人員招聘中存在的問題及原因

總的來說目前中小企業(yè)招聘活動中存在的問題和原因主要有以下幾點。

1.1 中小企業(yè)招聘的基礎(chǔ)性工作不完善。人力資源管理的基礎(chǔ)性工作還沒有被多數(shù)中小企業(yè)所重視，這是由于在中小企業(yè)里，人力資源管理的基礎(chǔ)性工作不是影響中小企業(yè)生存的關(guān)鍵因素，但是人力資源管理基礎(chǔ)性工作的薄弱在招聘的過程中影響較大，在招聘時沒有做好招聘的規(guī)劃，用人的標(biāo)準(zhǔn)臨時確定，提出的標(biāo)準(zhǔn)也不具體，少有明確的崗位說明。這些工作的缺失導(dǎo)致中小企業(yè)在招聘人員的過程中缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，難以把握評判結(jié)果，更多地依賴于招聘人員的主觀性，招聘還處在經(jīng)驗管理的階段。

1.2 人員甄選的科學(xué)性差。中小企業(yè)在人員招聘時缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，因此，在甄選的過程中的科學(xué)性就難以保證。沒有標(biāo)準(zhǔn)就難以確定根據(jù)什么樣的測評工具來選出符合這些標(biāo)準(zhǔn)的人才，通常是按照招聘人員的主觀判斷和經(jīng)驗來進(jìn)行，這導(dǎo)致了在面試中的誤差。或者有的中小企業(yè)沒有詳細(xì)分析自身企業(yè)的特點，盲目選擇市面上流行的測評工具但缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)，招聘專員對于這些工具的使用不熟悉，這就導(dǎo)致了甄選工具選擇的無針對性并且即使招聘專員能夠有效運用這些工具，這些測評工具也較難選出適合企業(yè)的人才。甄選方法和工具的選擇理念上也存在不少問題，適合本企業(yè)的甄選方法和工具就應(yīng)該采納并得以實行，盲目地根據(jù)大企業(yè)的甄選方法和工具來進(jìn)行自己招聘方法和工具的決策通常情況下是不合適的。

1.3 招聘準(zhǔn)備工作不充分。這里的準(zhǔn)備工作主要是指在面試中的準(zhǔn)備工作，多數(shù)中小企業(yè)的招聘人員事先沒有認(rèn)真閱讀簡歷并針對簡歷做出標(biāo)記，以便有的放矢地提問，更有招聘人員提問與工作不相關(guān)的問題，偏離了面試的目的。在面試的過程中沒有給面試者留出適當(dāng)?shù)臅r間來進(jìn)行提問，不了解面試者對自己企業(yè)的期望。

2 解決中小企業(yè)人員招聘問題的對策

通過以上對中小企業(yè)人員招聘的問題及原因的分析，從以下幾個方面提出中小企業(yè)招聘的解決對策是較為合理的。

2.1 完善人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。工作分析是人力資源管理活動的基石，首先中小企業(yè)應(yīng)該建立完善工作描述和任職資格說明，以便能夠了解在企業(yè)從事的領(lǐng)域內(nèi)需要哪些才能，然后根據(jù)企業(yè)的以往數(shù)據(jù)和資料建立企業(yè)的人力資源規(guī)劃，并在此基礎(chǔ)上做好人力資源招聘計劃。人力資源招聘的計劃應(yīng)該能簡要回答企業(yè)在不同的崗位上需要多少人員，在這些不同的崗位上人員所具備的技能是什么。做好這些工作在人員甄選的時候就容易選擇適合本企業(yè)的人員甄選方法。做好與中小企業(yè)發(fā)展階段相適應(yīng)的人力資源基礎(chǔ)性工作對于中小企業(yè)招聘的規(guī)范化和有效化具有非常重要的作用，只有把基礎(chǔ)工作做好才能使中小企業(yè)超越經(jīng)驗管理的階段進(jìn)入到科學(xué)管理。

2.2 選擇適合本企業(yè)的人員甄選的方法。根據(jù)中小企業(yè)的人力資源招聘計劃，可以知道企業(yè)需要什么樣類型的人才，根據(jù)不同的類型的人才選擇不同的甄選方法。有的崗位對溝通能力要求比較強，這樣的崗位在招聘時就應(yīng)該側(cè)重于對應(yīng)聘者溝通能力的測試；有的崗位要求細(xì)心和認(rèn)真，在招聘時應(yīng)該側(cè)重對應(yīng)聘者細(xì)心的測量等。根據(jù)企業(yè)需求人才的能力選擇與之相匹配的甄選方法，以便做到有的放矢。

2.3 面試之前做好準(zhǔn)備工作。面試之前的準(zhǔn)備的工作主要包括建立完善的人力資源管理的基礎(chǔ)工作、選擇適合本企業(yè)的人員甄選方法等。具體到人員招聘的操作層面，要使具體的甄選活動能夠選出企業(yè)需要的人才，面試人員應(yīng)該在面試之前熟悉每一個應(yīng)聘者的材料，學(xué)會發(fā)問的技巧，盡量讓應(yīng)聘者多說以選出適合企業(yè)的人員。只有通過合理的方法和不同的途徑判斷應(yīng)聘者的能力才能準(zhǔn)確地判斷應(yīng)聘者的能力。

3 小結(jié)

我國中小企業(yè)是國民經(jīng)濟健康協(xié)調(diào)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，創(chuàng)造了大量的就業(yè)機會，分析中小企業(yè)在招聘中出現(xiàn)的問題及提出解決這些問題的對策對于改善中小企業(yè)的招聘以至于使中小企業(yè)的其他的管理活動的科學(xué)化和規(guī)范化進(jìn)而推動中小企業(yè)的發(fā)展，對于中小企業(yè)和我國國民經(jīng)濟的發(fā)展來說都具有非常重要的意義。

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作者簡介：方守林（1986-），男，山東鄒平人，河北金融學(xué)院助教，碩士，研究方向：人力資源管理、管理哲學(xué)。

劉立坤（1982-），男，長春人，河北金融學(xué)院助教，碩士，研究方向：人力資源管理。