杜國彪

摘要：隨著我國經(jīng)濟社會的迅速發(fā)展和進一步全球化，現(xiàn)代企業(yè)對人才的需求量越來越大，對人才的利用也逐步市場化，人力資源己經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)競爭的核心資源。通過加強人力資源開發(fā)與管理來增強自身的市場競爭力，已經(jīng)成為大多數(shù)現(xiàn)代企業(yè)的主要選擇。而薪酬分配作為一種重要的激勵手段，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)管理的主要內(nèi)容，現(xiàn)代企業(yè)薪酬分配制度有效性取決于薪酬激勵機制的合理性，因此，構(gòu)建科學合理的薪酬激勵機制對于一個現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。

關鍵詞：薪酬管理；激勵體制；人力資源

知識經(jīng)濟時代，績效考核和薪酬激勵面臨很多新的挑戰(zhàn)，車純的貨幣性激勵已經(jīng)遠遠不能滿足員工的需求和期望，尤其是現(xiàn)代企業(yè)的知識型員工（管理類員工和專業(yè)技術(shù)類員工）。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)代企業(yè)知識型員工的需求由原來僅關注物質(zhì)需求轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)在均衡考慮物質(zhì)和非物質(zhì)需求。

一、現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵體制存在的問題分析

1.重視短期激勵，忽視長期激勵

調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，從長期薪酬激勵滿意度層面看，國內(nèi)多數(shù)現(xiàn)代企業(yè)專業(yè)技術(shù)類與管理類職工呈現(xiàn)“兩頭小、中間大”的狀態(tài)，其中多數(shù)年輕職工對現(xiàn)代企業(yè)持有不滿意情緒，中年職工由于跳槽成本較高，因此通常選擇勉強堅守，而年長員工日后生活得不到保障。如此便能夠充分表明國內(nèi)現(xiàn)代企業(yè)一味重視短期激勵，輕視長期激勵，不利于現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

通過深入挖掘造成上述現(xiàn)象的原因顯示：（1）現(xiàn)代企業(yè)缺乏完善的薪酬激勵制度；（2）薪酬激勵內(nèi)容結(jié)構(gòu)缺乏科學合理性；（3）現(xiàn)代企業(yè)未能夠充分體現(xiàn)出薪酬激勵對象的差別化。除此之外，薪酬激勵制度執(zhí)行力度不足以致流于形式也是引起上述現(xiàn)象的重要原因。

2.缺乏完善的薪酬激勵制度

首先，國內(nèi)部分現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵意識薄弱，未能夠充分認識到構(gòu)建與執(zhí)行薪酬激勵制度的重要性，致使參與薪酬激勵制度構(gòu)建、執(zhí)行的積極性不高、能動性不強；其次，現(xiàn)代企業(yè)績效考核指標不全面，難以充分發(fā)揮激勵作用，同時現(xiàn)代企業(yè)監(jiān)督機制不健全，導致現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部易發(fā)生高層管理人員操縱績效考核指標行為，造成薪酬分配不合理、不公正；最后，現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵機制落實不到位，僅實施只獎不罰措施，如此以來根本無法充分調(diào)動起各級職工工作主觀能動性與責任感。

3.薪酬激勵內(nèi)容結(jié)構(gòu)缺乏科學合理性

現(xiàn)階段，國內(nèi)多數(shù)現(xiàn)代企業(yè)大都基于赫茲伯格的“激勵與保健因素”理論之上確定薪酬激勵內(nèi)容結(jié)構(gòu)，造成保健因素所占比例遠遠高于激勵因素所占比例，而且各薪酬激勵方式之間相互孤立現(xiàn)象較突出，從而導致現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵方式缺乏針對性、有效性。通過分析國內(nèi)現(xiàn)代企業(yè)專業(yè)技術(shù)類與管理類職工工作現(xiàn)狀來看，國內(nèi)的薪酬激勵機制傾向于貨幣性激勵，忽視了非貨幣性激勵的重要性，盡管現(xiàn)代企業(yè)耗費大量的人力、財力及物力資源推行薪酬激勵活動，但始終未能夠達到預期目標，即現(xiàn)代企業(yè)專業(yè)技術(shù)類與管理類職工的工作積極性、責任感未得到顯著變化。因此這就要求現(xiàn)代企業(yè)調(diào)整優(yōu)化薪酬激勵內(nèi)容結(jié)構(gòu)，即以科學合理性、客觀公正性原則為指導結(jié)合自身實際狀況對各部門職位予以一一分級，并根據(jù)職位高低確定制定薪酬激勵內(nèi)容結(jié)構(gòu)。

4.現(xiàn)代企業(yè)未能夠充分體現(xiàn)出薪酬激勵對象的差別化

一方面，現(xiàn)代企業(yè)職工薪酬與其績效脫鉤嚴重。弗魯姆期望理論認為，若職工薪酬未能與績效直接掛鉤，勢必造成“干好干壞一個樣、干多干少一個樣、干與不干一個樣”的不良局面，久而久之將導致更多的職工失去工作的熱情與積極性。實際上，國內(nèi)現(xiàn)代企業(yè)僅高管與專業(yè)技術(shù)人員實現(xiàn)薪酬與績效直接掛鉤，其余基層職工的薪酬與績效仍處于脫鉤狀態(tài)，這樣不僅不利于提高基層職工工作效率與質(zhì)量，而且還易引發(fā)職工為實現(xiàn)自身利益最大化而損害現(xiàn)代企業(yè)整體利益的現(xiàn)象；另一方面，薪酬體制不完善，缺乏前瞻戰(zhàn)略性、導向性。多數(shù)現(xiàn)代企業(yè)普通認為，薪酬管理應以實現(xiàn)薪酬分配的公平合理性為終極目的，沿著該目的開展薪酬管理既給現(xiàn)代企業(yè)帶來較大的成本負擔，又無法實現(xiàn)薪酬分配公平合理性預期目標。

二、現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵體制構(gòu)建策略

1.構(gòu)建全方位的溝通機制

截止當前，國內(nèi)部分現(xiàn)代企業(yè)管理層與核心員工仍未能夠?qū)π匠昙顧C制形成正確的認識，所以要求現(xiàn)代企業(yè)組織對管理層與核心員工進行培養(yǎng)、再教育，以此促進其能夠積極參與到薪酬激勵機制制定與執(zhí)行環(huán)節(jié)中來。同時，現(xiàn)代企業(yè)還應協(xié)調(diào)好各部門之間的協(xié)作關系，從而為薪酬激勵機制高效有序開展提供保障。另一方面，實際上，薪酬激勵機制全面貫穿現(xiàn)代企業(yè)各個部門、各項業(yè)務活動，所以對薪酬激勵機制的制定與執(zhí)行也應是現(xiàn)代企業(yè)各部門共同的職責，由此以來各部門之間的溝通與交流將變得至關重要，即各部門之間的溝通與交流好壞直接關系到薪酬激勵機制的制定與執(zhí)行質(zhì)量，從而影響到現(xiàn)代企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

2.構(gòu)建健全的績效考核制度

目前，國內(nèi)多數(shù)現(xiàn)代企業(yè)在績效考核方面還存在一系列問題，如缺乏完善的績效考核機制、績效考核指標不明確、績效考核機制執(zhí)行力度不足等，以致績效考核機制高效性職能未能充分發(fā)揮。為解決這一問題，需要構(gòu)建健全的績效考核機制，進一步細化績效考核內(nèi)容、指標，規(guī)范績效考核標準，加大績效考核機制執(zhí)行力度。國內(nèi)現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵之所以未能夠取得良好的效果，歸其原因在于績效考核制度不健全、不規(guī)范，導致績效考核結(jié)果難以準確全面揭示出現(xiàn)代企業(yè)職工實際績效狀況。為解決這一問題，需要現(xiàn)代企業(yè)構(gòu)建健全的績效考核制度，依托于績效考核制度結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)人力資本工作績效與現(xiàn)代企業(yè)業(yè)績對現(xiàn)代企業(yè)人力資本的薪酬水平予以客觀公正確定。特別注意的是健全的績效考核制度主要包括兩方面內(nèi)容：（1）財務指標內(nèi)容，如資本回報率、利潤率等；（2）非財務指標內(nèi)容，如現(xiàn)代企業(yè)市場占有率、內(nèi)部管理水平及內(nèi)部環(huán)境等。實踐表明，健全的績效考核制度為現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵體系的構(gòu)建與執(zhí)行奠定了堅實的基礎。

3.健全現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵與約束機制

現(xiàn)代企業(yè)應依據(jù)《人力資源管理制度》，結(jié)合各機構(gòu)經(jīng)營特點與需求科學合理配置人力資源，進一步規(guī)范人力資源招聘、內(nèi)部調(diào)配及培訓等多項行為。同時，現(xiàn)代企業(yè)立于《員工薪酬管理暫行辦法》之上構(gòu)建與執(zhí)行健全的薪酬激勵與約束機制，以此確保人力資源高效性使用價值得以充分發(fā)揮?，F(xiàn)代企業(yè)應該以培訓教育、考核激勵等方式實現(xiàn)這一目標；現(xiàn)代企業(yè)應結(jié)合價值鏈制定與執(zhí)行薪酬戰(zhàn)略、薪酬政策，以此確保員工的薪酬與對價值鏈的貢獻度呈現(xiàn)正比例關系，即員工對價值鏈的貢獻度越大，其薪酬數(shù)額越多，反之亦然，以此才能夠起到激發(fā)員工工作積極性、能動性的作用。通常情況下，現(xiàn)代企業(yè)常以績效管理的方式實現(xiàn)這一目標；價值分配是保證價值創(chuàng)造持續(xù)發(fā)生的關鍵，即現(xiàn)代企業(yè)通過科學合理價值分配，以滿足現(xiàn)代企業(yè)員工利益需求，激勵著員工更加努力積極參與到價值創(chuàng)造過程中，促進現(xiàn)代企業(yè)得以可持續(xù)發(fā)展。

三、結(jié)論

總之薪酬激勵機制是按照不同的工作性質(zhì)分類構(gòu)建的，因此，在運行薪酬激勵機制時一定要特別注意不同工作性質(zhì)員工對于薪酬激勵機制公平性的滿意度。隨著現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，現(xiàn)代企業(yè)的薪酬激勵也會是一個動態(tài)變化的過程，因此，所設計的這一薪酬體系以及薪酬激勵機制只是符合當前現(xiàn)代企業(yè)實際，在現(xiàn)代企業(yè)未來的發(fā)展中還有待進一步調(diào)整和重構(gòu)。

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