作者簡(jiǎn)介：康文君，男，（1978.7-），山西省山陰縣人，朔州路橋建設(shè)有限責(zé)任公司經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。

摘要：國(guó)有企業(yè)人力資源發(fā)展與一個(gè)國(guó)家的發(fā)展息息相關(guān)。一個(gè)組織競(jìng)爭(zhēng)力的興衰取決于人力資源開發(fā)與管理的程度?，F(xiàn)有的人力資源管理對(duì)傳統(tǒng)的人事管理提出了挑戰(zhàn)。本文試圖通過研究我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，分析其不足，并提出了改善我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的一系列應(yīng)對(duì)政策。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人力資源管理；問題；措施

1.前言

眾所周知，國(guó)有企業(yè)是我國(guó)的龍頭經(jīng)濟(jì)，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位是無可替代的。在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，世界變小，任何一個(gè)國(guó)家不再是一座孤島，經(jīng)濟(jì)危機(jī)一旦產(chǎn)生便會(huì)發(fā)生連鎖反應(yīng)。中國(guó)在金融風(fēng)暴中也受到了或多或少的沖擊當(dāng)金融風(fēng)暴襲來時(shí)，任何國(guó)家都很難獨(dú)善其身，中國(guó)也難免遭到?jīng)_擊，例如嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)，企業(yè)的兼并與破產(chǎn)，人才的流失等。但是中國(guó)不會(huì)就此而倒下，因?yàn)閲?guó)有企業(yè)掌握著中國(guó)的經(jīng)濟(jì)命脈，在危難中它就會(huì)發(fā)揮的穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)作用。它們不會(huì)采取傳統(tǒng)裁掉員工，減少崗位的手段，相反會(huì)擴(kuò)大招工，頒布穩(wěn)定就業(yè)政策，在新形勢(shì)下體現(xiàn)出了國(guó)有企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的重要意義。我國(guó)改革開放的進(jìn)一步深入吸引了大量的外資企業(yè)來中國(guó)投資，可是脫胎于舊計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的國(guó)有企業(yè)出現(xiàn)了越來越多的問題，人才流失越來越嚴(yán)重，這也從側(cè)面反映了國(guó)有企業(yè)在人力資源管理中出現(xiàn)了問題。危機(jī)總會(huì)過去，寒冬總會(huì)過去，全球經(jīng)濟(jì)也終究會(huì)步入穩(wěn)定發(fā)展軌道?？墒侨肆Y源管理者如何度過“黑夜”，如何優(yōu)化配置人才，如何保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展以迎來企業(yè)的春天，這是我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的一次重大挑戰(zhàn)。[1]在我國(guó)國(guó)企發(fā)展過程中，加強(qiáng)人力資源管理已經(jīng)迫在眉睫。

2.國(guó)有企業(yè)人力資源管理問題

2.1人力資源管理觀念陳舊，培訓(xùn)教條主義成風(fēng)

長(zhǎng)期以來，我國(guó)經(jīng)濟(jì)始終未脫離舊的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，在國(guó)家宏觀調(diào)控下，國(guó)有企業(yè)把重心放在物質(zhì)、資金、技術(shù)上，目光永遠(yuǎn)涉獵不到企業(yè)人力資源。在我國(guó)，人力資源培訓(xùn)體系太過于落后。在物力資本優(yōu)先的觀念下，對(duì)“人”的重視遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。人力資源僅僅被看作是需要時(shí)才發(fā)揮作用的一種成本，把人視人固有勞動(dòng)力，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間及地點(diǎn)擁有使用即可，而員工的開發(fā)和流動(dòng)卻被忽視，這就造成了人才難進(jìn)難出的局面，閑置、壓制、浪費(fèi)人才的現(xiàn)象普遍。其次，大部分國(guó)有企業(yè)只重視眼前利益，眼光局限在短期的銷售量和市場(chǎng)利潤(rùn)上，這就對(duì)員工短期內(nèi)創(chuàng)造企業(yè)的價(jià)值提出了更高的標(biāo)準(zhǔn)，所以培訓(xùn)著眼于當(dāng)前，僅僅限于幾個(gè)特定的創(chuàng)造價(jià)值高的崗位，對(duì)人力資源的培訓(xùn)投資少之又少，人力資本投資不足。一些國(guó)有企業(yè)管理人員缺乏人力資本投資意識(shí)，只因怕冒險(xiǎn)，怕“為別人做嫁衣”而不敢輕易培訓(xùn)員工，對(duì)人力資源預(yù)測(cè)，規(guī)劃及開發(fā)漠不關(guān)心。這樣就造成渴望學(xué)習(xí)的優(yōu)秀員工得不到培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)不健全、不透明的培訓(xùn)制度也助長(zhǎng)了有關(guān)系后臺(tái)硬的氣勢(shì)。應(yīng)該培訓(xùn)的卻不去培訓(xùn)，培訓(xùn)出的精英去無用武之地，規(guī)劃不嚴(yán)謹(jǐn)具體，培訓(xùn)僅僅流于形式，內(nèi)容枯燥，考核脫離實(shí)際，存在較多的教條主義，培訓(xùn)的真正目的沒有實(shí)現(xiàn)。忽視企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，造成人才發(fā)展中斷的亂象。企業(yè)人事部門也未制定培養(yǎng)人才戰(zhàn)略以發(fā)揮人的潛能，更有甚者放棄崗前中、長(zhǎng)期的教育培訓(xùn)，人力資源管理觀念的需亟待轉(zhuǎn)變。

2.2激勵(lì)機(jī)制缺乏科學(xué)性

中國(guó)傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制方式單一，在各行各業(yè)，工資獎(jiǎng)勵(lì)、榮譽(yù)稱號(hào)是最普遍的物質(zhì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)。在許多國(guó)有企業(yè)中，由于分配機(jī)制不健全，造成激勵(lì)措施不公平，有時(shí)會(huì)讓人誤以為回到了人民公社時(shí)期，干好干壞干多干少一樣，懶惰與否，能庸與否，薪酬都沒大區(qū)別，員工的報(bào)酬與勞動(dòng)投入嚴(yán)重不對(duì)應(yīng)不和諧，這樣的平均分配，嚴(yán)重挫傷了職工尤其是優(yōu)秀職員的積極性，人才外流是經(jīng)常出現(xiàn)的現(xiàn)象。此外，單一的激勵(lì)措施只考慮共性忽視個(gè)性，不能適應(yīng)個(gè)體需求差異。一些企業(yè)實(shí)行績(jī)效與收入掛鉤，多勞多得，這雖然在一定程度上增加了員工的工作興趣，但是在另一個(gè)方面又因收人差距不大，忽視員工他方面而以低效益告終。在員工積極性差、抱怨多，薪酬體系結(jié)構(gòu)問題突出、內(nèi)部公平失衡，激勵(lì)措施未有效覆蓋全員工的境況下，許多國(guó)有企業(yè)失去了在人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)。[2]

2.3人力資源管理不善

部分國(guó)有企業(yè)人力資源管理部門的人員缺乏責(zé)任心和使命感，在潛意識(shí)里，未把人力資源管理和人事管理區(qū)分開。人力資源管理職能所需的知識(shí)技能及專業(yè)的背景不具備，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)尚不熟悉。選人用人深受傳統(tǒng)觀念習(xí)慣的影響，一些國(guó)企人員不按照科學(xué)的操作程序，只是一味的論資排輩、遷就照顧。環(huán)境不開放，崗位設(shè)置由因人設(shè)崗取代因崗設(shè)人，選人用人只限制在少數(shù)人中，質(zhì)量可想而知。人員考核和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)缺乏客觀性，中心傾向性及個(gè)人偏見嚴(yán)重，阻礙了人力資源管理功能的發(fā)揮及水平的提高。結(jié)構(gòu)龐大的國(guó)有企業(yè)，權(quán)限過分集中，就業(yè)“鐵飯碗”、干部“鐵交椅”、分配“大鍋飯”似乎成為一種正?，F(xiàn)象。員工只能聽從安排，[3]所作所為要符合上級(jí)意志和需要，個(gè)性與才能的發(fā)揮只能在自己的空間中實(shí)現(xiàn)。管理運(yùn)行機(jī)制實(shí)行自上而下的垂直模式，職員只是運(yùn)行操作的被動(dòng)棋子。此外，企業(yè)在管理的技術(shù)方面沒有建立完整的考核體系，這使人員的選拔、聘任、培訓(xùn)、晉升等成為扯談。

3.針對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理問題的應(yīng)對(duì)措施

3.1轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，提升人才培訓(xùn)質(zhì)量

大到國(guó)家，小到企業(yè)，文化都是其發(fā)展的凝聚劑與催化劑。要營(yíng)造“以人為本”的企業(yè)文化，以增進(jìn)員工的團(tuán)結(jié)互助，重視員工理解員工，要把企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的觀念由“物”轉(zhuǎn)移到“人”，真正發(fā)揮企業(yè)中人的主體作用，提高員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。在此基礎(chǔ)上，國(guó)有企業(yè)管理者要提升培訓(xùn)地位，加大培訓(xùn)投入。要從戰(zhàn)略發(fā)展高度做好強(qiáng)化人力資源投資工作，制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的職工培訓(xùn)規(guī)劃以鼓舞員工士氣，良好的再教育環(huán)境會(huì)使員工發(fā)揮更大的潛能。國(guó)有企業(yè)要建立多目標(biāo)培訓(xùn)體系以滿足目標(biāo)需求，培訓(xùn)內(nèi)容要更具有針對(duì)性，在充分調(diào)查的前提下，對(duì)不同對(duì)象選取不同的培訓(xùn)內(nèi)容和方法。同時(shí)，順應(yīng)改革的開放深度和廣度，走出去與引進(jìn)來緊密結(jié)合，充分利用企業(yè)內(nèi)部與外部人力資源。

3.2建立完善的激勵(lì)和約束機(jī)制，鼓舞員工士氣

國(guó)有企業(yè)在建構(gòu)激勵(lì)機(jī)制體系時(shí)，不能僅僅限于獎(jiǎng)金、福利等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。在激勵(lì)過程中，要堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，同時(shí)還要充分考慮員工的需要。通過優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)如高層管理人員年薪制等，使分配方式靈活多樣，拉開收入差距，更好的穩(wěn)定并吸引人才。分配拉開合理差距，來穩(wěn)定和吸引人才。此外，可以實(shí)行職員參與管理激勵(lì)，并對(duì)職員進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。職工在參與企業(yè)的管理與決策中，就會(huì)增強(qiáng)認(rèn)同感、歸屬感，工作效率會(huì)提高，兢兢業(yè)業(yè)，在忠誠(chéng)的努力中實(shí)現(xiàn)職工個(gè)人利益和企業(yè)利益的統(tǒng)一。企業(yè)也應(yīng)充分考慮員工的個(gè)人需求，優(yōu)化員工成長(zhǎng)道路并為其在晉升道路指點(diǎn)迷津，這樣員工才會(huì)真正有動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力貢獻(xiàn)力量。

3.3科學(xué)配置，實(shí)現(xiàn)人力資源科學(xué)化管理

國(guó)有企業(yè)在人力資源管理中要踐行人性化與法制化相結(jié)合的原則。要根據(jù)崗位需求確定人才配置方案，從傳統(tǒng)的人情漩渦中跳出來。從五湖四海選拔出色人才，并根據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、知識(shí)掌握情況、責(zé)任感程度等篩選出崗位所需人才，當(dāng)然要避免人才知識(shí)的單一化，在當(dāng)代社會(huì)發(fā)展中，綜合素質(zhì)是企業(yè)所必需的，因此員工要盡量與更多知識(shí)相通，只有這樣才能在競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)中擁有一席容身之地，才能使企業(yè)決策擁有開闊的視野和全面的思維。國(guó)有企業(yè)管理者要不斷創(chuàng)新考核辦法，全面提高考評(píng)者的素質(zhì)，建立科學(xué)考核體系，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化與專業(yè)化。

4.結(jié)束語

當(dāng)今時(shí)代，高新技術(shù)發(fā)展迅猛，互聯(lián)網(wǎng)普及到大街小巷，全球一體化、經(jīng)濟(jì)全球化態(tài)勢(shì)明顯，人力資本已經(jīng)成為主要的生產(chǎn)要素及社會(huì)財(cái)富。因此，做好人力資源開發(fā)、利用及創(chuàng)新人才的培養(yǎng)工作，對(duì)該類企業(yè)意義重大。要真正上升至資源的層面去開發(fā)利用，厲行改革創(chuàng)新，使人盡其才、才盡其用。

參考文獻(xiàn)

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[3]曲成健.國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問題及應(yīng)對(duì)策略[J].科技與企業(yè)，2013，（03）：44-45.