王志輝 楊春芳

根據(jù)《國務院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人力資源社會保障部財政部教育部關于義務教育學校實施績效工資指導意見的通知》精神和事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的有關規(guī)定，天津市結(jié)合自身實際，制定出《天津市義務教育學?？冃ЧべY制度實施意見》，明確規(guī)定從2009年1月起，全市義務教育學校實施統(tǒng)一的績效工資制度。目前，義務教育學校績效工資已經(jīng)實施三年多，為了解績效工資實施現(xiàn)狀及存在的問題，我們進行了兩次調(diào)查研究，第一次調(diào)查隨機選取天津市的10個區(qū)縣（北辰區(qū)、海濱新區(qū)、河東區(qū)、河西區(qū)、紅橋區(qū)、津南區(qū)、靜?？h、寧河縣、塘沽區(qū)、武清區(qū)）內(nèi)義務教育學校的250名教師進行問卷調(diào)查，旨在掌握全市績效工資實施的整體現(xiàn)狀。隨后，根據(jù)問卷統(tǒng)計結(jié)果，在10個區(qū)縣內(nèi)的小學、初中階段隨機各選取1所學校，每校選取4個職稱級別（即高級、中級、初級、見習）各1位一線教師進行有針對性的訪談，訪談教師合計80名，旨在通過訪談了解教師對績效工資的真實感受及完善建議。

一、問卷調(diào)查結(jié)果

筆者采用問卷調(diào)查（教師問卷）的做法，對全市10個區(qū)縣義務教育學校教師進行調(diào)查，共發(fā)放問卷250份，回收240份，其中有效問卷227份，有效率達到95%。問卷共有16道選擇題，一道開放性問題。調(diào)查后，筆者對問卷采用SPSS13.0進行了統(tǒng)計分析，調(diào)查結(jié)果大致描繪了績效工資制度實施的真實現(xiàn)狀。

參與問卷調(diào)查的教師中，小學教師共118人，初中教師109人。其中，城區(qū)學校教師127人，城郊結(jié)合部學校55人，農(nóng)村學校教師45人。按年齡段分，25歲以下占18%，26-30歲占29%，31-40歲占22%，41-50歲占27%，51歲及以上占4%。按教齡分，3年及以下占28%，4-10年占20%，11-20年占22%，21-30年占26%，31年及以上占4%。

1.教師工資均能按時發(fā)放

調(diào)查結(jié)果顯示，義務教育學校實施績效工資制度以來，教師工資基本上都能按時發(fā)放，僅有14%的教師選擇偶爾不能按時發(fā)放，選擇從來不按時發(fā)放的僅占6%。

表1.本月之前的一年時間里您的工資能夠按時發(fā)放嗎

2.教師工資仍低于公務員工資

義務教育教師工資與本區(qū)公務員收入相比，認為低于公務員收入的占89%，感覺基本相同的僅占2%?？梢姡x務教育教師工資仍低于公務員。

表2.您的工資與當?shù)毓珓諉T收入水平相比

3.教師收支差距較大

被調(diào)查教師目前的月均收入為3000元以下的占32%，3001-4000元的占46%，4001-5000元的占19%，5000元以上的僅占3%。

表3.您的月均收入是多少

從個人工資收入與日常支出情況來看，56%的教師選擇自己的工資收入只能維持最基本的生活開支；40%的教師選擇工資收入除維持基本的生活開支外，還有一定的節(jié)余；還有4%的教師選擇工資收入太低，自己過得很清貧。由此可見，教師工資收支差距較大，有60%的教師認為，工資收入僅夠維持基本的生活支出。

表4.您的收入情況屬于

4.教師對工資預期值基本合理

對于工資的理想期望值，絕大多數(shù)教師預期值都在4000元以上，且每個區(qū)間分布的比例差距都不太大。其中，預期工資在4001-5000元的占17%，5001-6000元的占24%，6001-7000元的占22%，7000元以上的占27%。這一結(jié)果說明，教師對于收入的期望值比較合理，都能夠基于自身目前的實際情況進行合理預期，而這一預期也間接反映了他們所認為合理的符合自身現(xiàn)有條件的應有收入值。

表5.您對自己月工資收入的理想期望值是多少

5.教師希望績效工資制度盡快完善

對于績效工資制度本身，絕大多數(shù)教師感到滿意，58%的教師選擇基本滿意，3%的教師選擇非常滿意，感到不太滿意的占34%，很不滿意的僅占5%。

表6.您對績效工資制度本身的滿意程度是

對于績效工資制度實施效果的感受，63%的教師感到不太滿意，希望改進這一制度的實施細節(jié)；32%的教師感到比較滿意，非常支持該項政策。

表7.您對績效工資制度實施效果感到

由此可見，絕大多數(shù)教師都支持績效工資制度，但現(xiàn)行制度在實施過程中仍存在一些不足之處，教師們希望盡快得到改進。

二、績效工資實施過程中存在的問題

天津市義務教育學校統(tǒng)一績效工資由基本工資和績效工資兩部分構成，其中基礎性績效工資占績效工資總量的70%，主要體現(xiàn)區(qū)縣經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平和崗位職責等因素。獎勵性績效工資占績效工資總量的30%，主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素。全市16個區(qū)縣均制定了本區(qū)縣績效工資制度實施辦法，教師的績效工資得到很好落實，個別區(qū)（如津南）在全區(qū)基礎教育階段全部實行了績效工資。但是，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，績效工資制度在實施過程中仍然存在一些有待完善的地方。

1.崗位績效工資的分配標準有待統(tǒng)一和細化

通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)行績效工資考核項目一般由幾塊構成：主要包括教師所帶班的學生學業(yè)成績、課時、教研情況、參加活動及獲獎情況、出勤率、教案等方面，但各區(qū)各學校這些項目具體所占比重各不相同。同時，不同學科之間、行政人員與教師之間、后勤與教師之間的工作量應該怎樣換算頗有爭議。訪談中，有些學校提出“關于績效工資的貫徹落實，學校壓力很大。國家只在宏觀政策上出臺了明確規(guī)定，但在具體落實過程中，并沒有一個細化的標準。各學校根據(jù)實際情況自己擬定方案，這樣對學校而言存在很大的困擾，不好平衡，而且也會因各校所實行的方案側(cè)重點不同造成同等條件的教師，卻因在不同的學校任教，導致工資收入產(chǎn)生很大差別，這樣反而不利于激勵教師”。

此外，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，實施績效工資后，各區(qū)縣對于教師職務工資和級別工資執(zhí)行的是同一標準。但是，教師工資中的津貼補貼這一塊各區(qū)縣之間存在一定差距。因為，現(xiàn)行的績效工資制度缺乏統(tǒng)一的附加津貼補貼實施辦法，所以地區(qū)津貼補貼的發(fā)放實際上處于無章可循的狀態(tài)。各區(qū)各單位自行出臺的津貼補貼缺乏有效的政策約束和調(diào)控，名目繁多的津補貼已經(jīng)成為教職工的主要收入來源。最終，導致各區(qū)縣教職工間收入差距很大，造成不同區(qū)縣教師對現(xiàn)行收入分配制度的滿意度不盡相同。

2.績效工資的實際激勵效果不如預期

義務教育學校實施績效工資的根本意圖是提高教師工作績效的效益功能。通過把教師的工作績效與工資掛鉤，通過實行績效工資制度來不斷激勵教師的工作動機并促使其提高工作績效。績效工資改革的初衷就是為了激勵教師，與以前的工資制比較，績效工資的優(yōu)點是毋庸置疑。但實際上，績效工資真正起到的激勵作用并不如預期那樣，教師工作的積極性并未得到顯著提高。

通過訪談發(fā)現(xiàn)，造成這一問題的原因主要在于學校用于在非增量工資的前提下，將教師現(xiàn)有工資的30%拿出來作為活的部分實行獎勵性績效分配。因此，教師對獎勵性績效工資所占30%的說法就會產(chǎn)生質(zhì)疑，將“獎勵性績效”等同于“拿自己的錢獎勵自己和別人”。受以往工資發(fā)放方式的影響，多數(shù)教師對按績效工資總量中30%測算的獎勵性績效工資的性質(zhì)理解不夠到位。訪談中，教師對于“70%部分按工齡職稱發(fā)放，30%作為獎勵”有三種看法：一是拿自己的錢給了別人，二是拿自己的錢獎勵自己，三是校長、班主任、農(nóng)村教師津補貼不應該從普通教師的獎勵性績效工資中扣出。

3.教師收入缺乏持續(xù)穩(wěn)定的增長機制

訪談發(fā)現(xiàn)，盡管全市在規(guī)范公務員津貼補貼時，對中小學教師收入水平的同步提高有所考慮，但很多區(qū)縣的中小學都是執(zhí)行工資制度改革以前的津貼補貼標準，與規(guī)范后的公務員津貼補貼水平仍然存在一定差距，比如公積金，醫(yī)療保險等方面。此外，教師們普遍反映現(xiàn)行收入分配制度的調(diào)整與更新和當時社會物價增長的速度不協(xié)調(diào)?，F(xiàn)在收入中的津貼部分，例如獨生子女費、教齡津貼等基礎津貼福利等一直是沿襲舊的標準，幾十年不變，缺乏相應調(diào)整。

三、完善績效工資制度的建議

1.義務教育系統(tǒng)內(nèi)部統(tǒng)一設置工資項目

三年多來，績效工資總量的70%作為基礎性部分在全市各區(qū)縣都已基本兌現(xiàn)，但各區(qū)縣、學校設置的項目標準不盡相同。由于義務教育系統(tǒng)內(nèi)部工資項目設置不統(tǒng)一，加上學校缺乏針對相關收入政策在教師中進行廣泛的宣傳解讀，就造成教職工對收入制度理解的混亂，甚至造成誤解。很多教師在調(diào)查中反映，對于自己的工資收入構成中，很多項目具體該歸屬于績效工資的哪一類并不是十分清楚，對于工資定級的相關標準更是稀里糊涂。因此，建議義務教育系統(tǒng)內(nèi)部將現(xiàn)有工資名目進行統(tǒng)一，這樣也便于縮小區(qū)域差距。此外，學校在對教師進行的績效考核時，要廣泛征求廣大教師的意見，對于收入改革政策的實行，應對教師進行專門的宣傳普及，并對教師中普遍存在的疑問能夠給以合理的解釋。

2.政府層面進一步完善明確具體的績效考核標準

對于績效考核的標準，建議應從市級層面制定一個符合各地義務教育實際情況的明確具體的標準，各區(qū)應在此標準上統(tǒng)一執(zhí)行，部分具體的標準學?？梢栽俑鶕?jù)自身實際情況有所變化。這樣，一方面為學校在執(zhí)行中提供了強有力的依據(jù)，另一方面也為各區(qū)各學校提供了一個統(tǒng)一的參照，不至于在實行過程中造成太大的校際、區(qū)際差異。此外，對于學?，F(xiàn)行的績效考核辦法，市和區(qū)級政府應加強監(jiān)督指導，完善對學校制定的教師績效考核辦法、績效工資分配方案、績效工資分配過程的監(jiān)督機制，針對有的學?？己宿k法（或方案）不夠合理的問題，有關管理部門應通過監(jiān)管進行及時的指正。

3.切實額外加大獎勵性績效工資金額

基礎性績效工資是廣大一線教師口中的“大家都得”的部分，而獎勵性績效工資則是義務教育學校實施績效工資政策中的亮點，是教師績效工資中“活”的部分。獎勵性績效工資分配是充分發(fā)揮績效工資激勵功能的重要組成部分，直接影響到教師的工作積極性。

因此，建議基礎性績效工資的分配辦法延續(xù)舊工資制度的基本做法，教師職稱和教齡共同決定分配，但對于獎勵性績效工資應單獨額外增加財政投入，對于有突出表現(xiàn)的杰出教職工給予獎勵，充分體現(xiàn)“優(yōu)勞優(yōu)酬，績效優(yōu)先”，并借此縮小中、青、老教師之間的工資差距，調(diào)動優(yōu)秀教師的積極性。另外，針對當前物價普遍上漲，教職工日常生活支出加重的現(xiàn)狀，建議可在基礎性績效工資的分配項目中添加“生活津貼”一項，并適當提高其比重，這樣可以逐步平衡教師之間固定工資的差距，降低教齡對固定工資的影響。

參考文獻

[1] 趙宏斌等.我國義務教育教師績效工資實施的現(xiàn)狀研究.教育理論與實踐，2011（10）.

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[3] 徐滔.教師績效工資改革：“用我的錢獎勵我”.南方日報，2009-11-12.（責任編輯 任洪鉞）