彭杰

摘要：后國(guó)際金融危機(jī)時(shí)代，上市公司高管人員的薪酬規(guī)制仍然是公司治理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。在思考前危機(jī)時(shí)代高管薪酬規(guī)制失效原因的基礎(chǔ)上，參照危機(jī)時(shí)代部分行之有效的臨時(shí)規(guī)制措施，總結(jié)出一套在后危機(jī)時(shí)代對(duì)公司高管（特別是我國(guó)上市公司高管）的薪酬規(guī)制措施。

關(guān)鍵詞：后危機(jī)；高管；薪酬；規(guī)制

肇使于2008年的國(guó)際金融危機(jī)對(duì)世界各國(guó)的經(jīng)濟(jì)造成了極大的破壞，這場(chǎng)曠日持久的危機(jī)帶來的一個(gè)重要影響就是使領(lǐng)取巨額薪酬的上市公司（以下均簡(jiǎn)稱“公司”）高管們成為了眾矢之的，各國(guó)對(duì)公司高管薪酬的規(guī)制也紛紛出臺(tái)或修正?，F(xiàn)今，雖然國(guó)際金融危機(jī)的高潮正漸漸平息，但后危機(jī)時(shí)代的經(jīng)濟(jì)復(fù)興依舊任重道遠(yuǎn)。鑒于前危機(jī)時(shí)代和危機(jī)時(shí)代的慘痛教訓(xùn)，后危機(jī)時(shí)代的公司高管薪酬仍需有效規(guī)制之。

一、前危機(jī)時(shí)代的公司高管薪酬規(guī)制

前危機(jī)時(shí)代，發(fā)達(dá)國(guó)家在規(guī)制公司高管薪酬上積累了較為豐富的實(shí)踐。他們立法賦予由獨(dú)立董事構(gòu)成的公司薪酬委員會(huì)以高管薪酬的擬定權(quán)，該委員會(huì)屬于公司的內(nèi)部專門機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)提出關(guān)于公司高管薪酬政策、薪酬實(shí)施方案和考核標(biāo)準(zhǔn)的建議，并進(jìn)行高管薪酬考核，美國(guó)的《美國(guó)商業(yè)圓桌會(huì)議宣言》和SOX法案、英國(guó)的《格林伯利行為守則》和《公司治理聯(lián)合準(zhǔn)則》、日本的上司公司治理相關(guān)法規(guī)均有次規(guī)定。

公司高管的薪酬方案需要由有權(quán)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)。在股權(quán)高度分散的英美兩國(guó)，法律（如英國(guó)《1985年公司法》和美國(guó)《特拉華州普通公司法》）賦予董事會(huì)決定公司高管薪酬的權(quán)力，董事會(huì)可以按照他們認(rèn)為適宜的方式規(guī)定高管們的薪酬。在日本，股東大會(huì)是公司的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，日本《公司法》規(guī)定關(guān)于董事的報(bào)酬、獎(jiǎng)金及其他作為職務(wù)執(zhí)行的對(duì)價(jià)從股份公司接受的財(cái)產(chǎn)上的利益的事項(xiàng)由股東大會(huì)的決議決定。在德國(guó)，根據(jù)其《股份公司法》，公司高管薪酬制度的決定權(quán)在于監(jiān)事會(huì)，薪酬委員會(huì)負(fù)責(zé)擬定薪酬政策，由監(jiān)事會(huì)批準(zhǔn)決定董事等公司高管的薪酬。

公司高管薪酬是公司薪酬政策的重要組成部分，為了確保高管薪酬得到有效執(zhí)行，發(fā)達(dá)國(guó)家十分重視監(jiān)督機(jī)制的作用，從內(nèi)外兩個(gè)方面著手監(jiān)督。公司的內(nèi)部監(jiān)督都是由監(jiān)事會(huì)或者擔(dān)負(fù)監(jiān)事會(huì)職責(zé)的部門進(jìn)行的。在英美，公司的內(nèi)部主要由獨(dú)立董事和審計(jì)委員會(huì)從財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的角度上去監(jiān)督高管薪酬的執(zhí)行情況。在德國(guó)，監(jiān)事會(huì)檢查公司財(cái)務(wù)狀況中涉及薪酬事宜的部分時(shí)可以查閱公司賬簿等會(huì)計(jì)資料，也可以委托專家來檢查公司的財(cái)務(wù)。在日本，根據(jù)1993年的《關(guān)于股份公司監(jiān)督的商法典特例法》的規(guī)定，由會(huì)計(jì)監(jiān)察人負(fù)責(zé)查閱財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)文件，對(duì)公司業(yè)務(wù)與財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行調(diào)查。在法國(guó)，依據(jù)《商事公司法》，公司可以選擇設(shè)立監(jiān)事會(huì)或?qū)徲?jì)委員會(huì)，通過對(duì)監(jiān)督財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)事項(xiàng)來實(shí)現(xiàn)對(duì)公司高管薪酬監(jiān)督。

對(duì)公司高管薪酬的外部監(jiān)督，主要是通過披露薪酬財(cái)務(wù)報(bào)告來進(jìn)行的以保障投資者利益，接受社會(huì)公眾監(jiān)督。美國(guó)1992年的《高管人員報(bào)酬披露規(guī)則》要求公司披露高管人員的薪酬匯總表、股票期權(quán)和股票增值表、公司業(yè)績(jī)表和薪酬委員會(huì)報(bào)告。2006年修訂后進(jìn)一步要求公司在增加敘述性說明文字，并擴(kuò)大了薪酬披露的內(nèi)容，將經(jīng)營(yíng)者的退休金計(jì)劃也納入其中。英國(guó)《1997年公司賬目（董事薪酬披露）條例》要求董事會(huì)在每一個(gè)會(huì)計(jì)年度準(zhǔn)備一份包括公司的薪酬政策，高管們的薪金（基本工資和年度獎(jiǎng)金）、行使股票期權(quán)所得收益、根據(jù)長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃所得收益、公司為其購(gòu)買養(yǎng)老金的支出和其履行職責(zé)的必要支出的高管薪酬報(bào)告并交由公司審計(jì)委員會(huì)，由審計(jì)委員會(huì)出具報(bào)告表明高管的薪酬符合公司法的規(guī)定。德國(guó)則依據(jù)其《商法典》和《科勒莫準(zhǔn)則》，要求將公司高管的基本工資、分紅、津貼、保險(xiǎn)費(fèi)以及福利收入均歸入薪酬并反映在公司年報(bào)中，并單列養(yǎng)老金的支出。

二、對(duì)危機(jī)時(shí)代公司高管薪酬問題的思考

雖然，發(fā)達(dá)國(guó)家在規(guī)制公司高管薪酬方面所采取的措施全面而具體，但在依舊沒能阻止“天價(jià)薪酬”現(xiàn)象在前危機(jī)時(shí)代蔓延并在國(guó)際金融危機(jī)中成為眾矢之的。造成這種局面的主要原因在于，新自由主義經(jīng)濟(jì)學(xué)受到過度地?zé)崤?，以至于法律?duì)經(jīng)濟(jì)的任何規(guī)定都會(huì)很容易地被歸結(jié)為“凱恩斯主義”式的行為，這就使得法律僅僅只有宏觀上象征性地規(guī)定，而對(duì)經(jīng)濟(jì)缺乏實(shí)體意義上的法律約束。各國(guó)的公司法都只是概括地規(guī)定了薪酬的決定問題，并沒有具體深化，導(dǎo)致了一系列問題。

1.薪酬批準(zhǔn)權(quán)被篡奪。如前所述，公司中有權(quán)批準(zhǔn)高管薪酬的機(jī)關(guān)，在英國(guó)和美國(guó)是董事會(huì)，在德國(guó)是監(jiān)事會(huì)，在日本是股東大會(huì)。雖然各國(guó)在批準(zhǔn)機(jī)關(guān)的設(shè)置上有所不同，但都是基于各國(guó)社會(huì)實(shí)際情況所建構(gòu)的，而且多年的市場(chǎng)實(shí)踐也證明這些模式都是行之有效的。但是，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)進(jìn)一步分散，高度分散的股權(quán)結(jié)構(gòu)往往使公司的股東們?nèi)狈?duì)公司的監(jiān)督能力，經(jīng)營(yíng)權(quán)與股東權(quán)的嚴(yán)重分離，公司的權(quán)力基本由控制股東把持，董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)也依附于這些實(shí)際控制者，與之結(jié)成利益共同體，股東大會(huì)形同虛設(shè)，誘發(fā)了嚴(yán)重的“內(nèi)部控制人”問題。正是因?yàn)榇嬖谶@樣的問題，各國(guó)公司高管薪酬的決定權(quán)實(shí)際上不再屬于法定機(jī)關(guān)，而被公司的實(shí)際控制者所篡奪。在這種情況下的高管薪酬不可避免地體現(xiàn)著實(shí)際控制者和與之結(jié)成利益共同體的高管們的利益，出現(xiàn)“天價(jià)薪酬”的可能性也就大大增強(qiáng)了。

2.薪酬擬定機(jī)關(guān)實(shí)權(quán)被削弱。薪酬委員會(huì)的設(shè)置是各國(guó)公司立法上的共識(shí)，各國(guó)均立法要求公司建立獨(dú)立的薪酬委員會(huì)負(fù)責(zé)擬定高管薪酬政策。應(yīng)該說，在現(xiàn)代公司治理中股權(quán)極度分散化的情況下，獨(dú)立的薪酬委員會(huì)制度確實(shí)對(duì)控制高管的過高薪酬起到了一定的積極作用。但是在實(shí)踐中，由于薪酬委員會(huì)只是一個(gè)隸屬于董事會(huì)或監(jiān)事會(huì)的專業(yè)機(jī)構(gòu)，其擬定的高管薪酬僅是一個(gè)薪酬問題的專業(yè)意見，并不具有約束力；又加之公司“內(nèi)部人控制”的盛行，薪酬委員會(huì)的獨(dú)立能力受到諸多的干擾，其權(quán)力也得不到應(yīng)有保障。在這種獨(dú)立性受到很大削弱的情況下，很難保證薪酬委員會(huì)所擬定的薪酬是完全與高管實(shí)際業(yè)績(jī)相適應(yīng)的。也正是因?yàn)樾匠晡瘑T會(huì)的獨(dú)立性受到干擾，才會(huì)出現(xiàn)各國(guó)公司高管薪酬的“虛高”，引發(fā)社會(huì)的廣發(fā)不滿。

3.監(jiān)督機(jī)制的弱化。發(fā)達(dá)國(guó)家對(duì)公司的內(nèi)部監(jiān)督采取了不同的模式，分別通過審計(jì)委員會(huì)和監(jiān)事會(huì)來執(zhí)行。但是，審計(jì)委員會(huì)只是一個(gè)隸屬于董事會(huì)的專門機(jī)構(gòu)，雖由獨(dú)立董事組成，但能否在董事會(huì)的壓力下保持獨(dú)立性值得懷疑。英美國(guó)家公司治理的事實(shí)也證明，審計(jì)委員會(huì)未能起到立法者所期望的監(jiān)督職責(zé)，在“內(nèi)部人控制”、董事會(huì)獨(dú)大的情況下，其最終倒向了控股股東一方而犧牲掉了廣大中小股東們的利益。而在設(shè)置監(jiān)事會(huì)的大陸法系國(guó)家，控股股東實(shí)際掌控公司的情況也十分突出。如德國(guó)，銀行作為公司的實(shí)際控股股東，可以決定監(jiān)事會(huì)主席等重要的人事案，完全控制了監(jiān)事會(huì)，使監(jiān)事會(huì)完全成為控股股東及其利益共同體擷取個(gè)人利益的幫兇。又如日本，法人股東通過相互持股而形成“內(nèi)部人控制”，排除了中小股東的權(quán)利，將監(jiān)督機(jī)構(gòu)虛化或納入自己控制之下，使得監(jiān)事會(huì)等監(jiān)督機(jī)構(gòu)成為控股股東的附庸，很難發(fā)揮應(yīng)有的作用。

而對(duì)于外部監(jiān)督，發(fā)達(dá)國(guó)家無一例外地建立健全了信息披露機(jī)制。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)實(shí)踐的不斷深入發(fā)展，信息披露機(jī)制不斷完善和細(xì)化，披露范圍不斷擴(kuò)大，使得股東和社會(huì)公眾得以更加詳細(xì)地了解公司高管薪酬的現(xiàn)狀。而且，各國(guó)公司立法均為股東設(shè)定了一系列的權(quán)利，如知情權(quán)、股東訴權(quán)等。但是，由于股權(quán)的高度分散，使得各國(guó)公眾股東，由其是中小股東對(duì)上公司的影響力日漸式微，其基本無法完成公司法所賦予的對(duì)公司的監(jiān)督權(quán)利。而且在現(xiàn)有信息披露機(jī)制下，股東和社會(huì)公眾能夠比較充分地了解公司的高管薪酬情況，但卻并未被賦予在出現(xiàn)非法或不合理薪酬時(shí)的有效應(yīng)對(duì)手段，更多的僅是通過輿論表達(dá)自己的不滿和呼吁有關(guān)部門的重視，這種力度的監(jiān)督對(duì)于處于強(qiáng)勢(shì)地位的高管們來說基本上是不構(gòu)成制約力度的。正是因?yàn)閮?nèi)部監(jiān)督機(jī)構(gòu)的不負(fù)責(zé)任和外部監(jiān)督力量的影響力小，才造成了在法律層面上看似非常完備的監(jiān)督機(jī)制在公司治理實(shí)踐中的失靈，使得公司高管薪酬沒有得到應(yīng)有的監(jiān)督，引發(fā)了層出不窮的“天價(jià)薪酬”現(xiàn)象。

4.國(guó)家干預(yù)力量的缺失。按照新自由主義經(jīng)濟(jì)學(xué)派的觀點(diǎn)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)里需要保持一個(gè)“小政府、大市場(chǎng)”的局面，在法律上就要求政府應(yīng)盡可能少地干預(yù)市場(chǎng)，要?jiǎng)?chuàng)造能夠充分發(fā)揮市場(chǎng)“看不見的手”功效的環(huán)境。因而在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)實(shí)踐中，西方發(fā)達(dá)國(guó)家政府力量很少直接對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行干預(yù)，即使有也多數(shù)是應(yīng)對(duì)不利局面的臨時(shí)措施。如美國(guó)對(duì)高額獎(jiǎng)金的征稅行為，就是在金融危機(jī)背景下的臨時(shí)性舉措，并未上升到一個(gè)可以長(zhǎng)期適用的法律層面上來。而且，在司法機(jī)關(guān)作用的發(fā)揮上，雖然部分國(guó)家規(guī)定有一定的司法介入公司治理的權(quán)力，但缺乏可供操作的具體規(guī)定，造成司法機(jī)關(guān)難以界定高管薪酬的合法性與合理性，使司法干預(yù)形同虛設(shè)。然而，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)并不是一個(gè)完全能夠由市場(chǎng)規(guī)律自由發(fā)揮作用的體系，金融危機(jī)的爆發(fā)充分說明了建立一個(gè)宏觀調(diào)控與市場(chǎng)規(guī)律共同作用的可調(diào)控的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的必要性，這就需要國(guó)家力量對(duì)經(jīng)濟(jì)的有效干預(yù)。國(guó)家干預(yù)力量的缺失不可能避免周期性危機(jī)的爆發(fā)，也無助于解決困擾社會(huì)方方面面的“天價(jià)薪酬”問題。

三、對(duì)后危機(jī)時(shí)代我國(guó)高管薪酬規(guī)制的思考

深受新自由主義經(jīng)濟(jì)學(xué)觀點(diǎn)影響的西方發(fā)達(dá)國(guó)家歷來主張放任公司自治，認(rèn)為應(yīng)盡可能少地將國(guó)家力量介入到公司治理中。但隨著國(guó)際金融危機(jī)的爆發(fā)和蔓延，不斷惡化的高管薪酬問題使得部分國(guó)家開始反思過往的做法，并逐步采取了一些懲罰和追究措施來抑制公司為高管加薪的沖動(dòng)，如在稅收以及方面采取措施對(duì)畸高的高管薪酬進(jìn)行懲治。相對(duì)于發(fā)達(dá)國(guó)家而言，我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)更加薄弱，在公司法制上的成果也極其有限。僅就公司高管薪酬的法律規(guī)制而言，我國(guó)與發(fā)達(dá)國(guó)家相比尚有較大的差距，需要基于現(xiàn)實(shí)國(guó)情而借鑒他們的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，構(gòu)建適合我國(guó)的后危機(jī)時(shí)代的公司高管薪酬規(guī)制。

1.薪酬委員會(huì)的“獨(dú)立董事化”應(yīng)得到真正的落實(shí)。在我國(guó)，雖然絕大多數(shù)公司都已經(jīng)設(shè)置了薪酬委員會(huì)，而且薪酬委員會(huì)由獨(dú)立董事組成也成為了一種共識(shí)。但是由于我國(guó)獨(dú)立董事制度很不完善，特別是在獨(dú)立董事的選任上，基本由控股股東把持。這樣的獨(dú)立董事完全沒有獨(dú)立性而言，只是“人情董事”、“掛名董事”和“花瓶董事”?；谶@種“獨(dú)立”董事制度而建立的薪酬委員會(huì)，只能是控股股東的代言人，是制造高管高薪的幫兇。因此，我國(guó)應(yīng)當(dāng)建立健全獨(dú)立董事制度，嚴(yán)格規(guī)范獨(dú)立董事的任職條件、委任程序，有效排除控股股東的干擾，使獨(dú)立董事能夠真正地“獨(dú)立”，從而建立一個(gè)真正起到作用的公司薪酬委員會(huì)。

2.建立股東決定高管薪酬的機(jī)制。發(fā)達(dá)國(guó)家對(duì)高管薪酬決定機(jī)關(guān)的規(guī)定雖都有其合理之處，但是卻無法解決“內(nèi)部人控制”等問題，使得真正的決定權(quán)為控股股東所把持，中小股東的權(quán)利根本得不到保障，而我國(guó)在這方面的情況比之西方發(fā)達(dá)國(guó)家更是過之而無不及。然而，無論是從經(jīng)濟(jì)還是法律的角度上看，股東都是公司的投資人，股東因?yàn)槌鲑Y而享有對(duì)公司的期待利益，對(duì)公司享有股東權(quán)。對(duì)于公司而言，無論是控股股東還是中小股東，都應(yīng)當(dāng)具有平等的地位，這種平等權(quán)是法律面前人人平等原則的具體體現(xiàn)?！肮驹诨诠蓶|資格而發(fā)生的法律關(guān)系中，不得在股東間實(shí)行不合理的不平等待遇”。股東不但要在公司中地位平等，而且從公司所獲利益也應(yīng)該相同。公司的行為不能只基于控股股東的利益而為，這就需要有效地強(qiáng)化中小股東的話語權(quán)，排除控股股東的干擾，用法律的手段實(shí)現(xiàn)各種股東事實(shí)上的平等，使得中小股東能夠在決定高管薪酬的機(jī)制中占有重要的地位。

3.建立健全完備的高管薪酬監(jiān)督機(jī)制。發(fā)達(dá)國(guó)家的公司立法實(shí)踐最為出彩的就是監(jiān)督體系的完備，監(jiān)事會(huì)（或?qū)徲?jì)委員會(huì)）的內(nèi)部監(jiān)督與通過信息披露制度實(shí)現(xiàn)的外部監(jiān)督完美結(jié)合，較為全面地涵蓋了高管薪酬執(zhí)行的方方面面，雖有不足之處，但對(duì)于我國(guó)而言仍具有重要意義。我國(guó)的高管薪酬監(jiān)督機(jī)制及其匱乏，雖規(guī)定有信息披露制度，但涉及的內(nèi)容不全面，無法有效反映高管薪酬情況；至于監(jiān)事會(huì)，雖然各公司都依法設(shè)立，但由于相關(guān)規(guī)定的不足，使得監(jiān)事會(huì)根本不具備其應(yīng)有的權(quán)限，完完全全淪為控股股東的附庸。因此，在建立一個(gè)適合中國(guó)國(guó)情的公司高管薪酬法律制度時(shí)，需要大力強(qiáng)化監(jiān)督機(jī)制，擴(kuò)大和完善高管薪酬信息披露制度的范圍，強(qiáng)化薪酬委員會(huì)的專業(yè)監(jiān)督，健全職權(quán)完備的監(jiān)事會(huì)制度，有效發(fā)揮社會(huì)監(jiān)督力量的作用，使高管薪酬得到有效監(jiān)督。

4.完善特殊情況下的制度規(guī)范。我國(guó)是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，存在大量國(guó)有公司。與一般公司不同，國(guó)有公司因其特殊的身份更為公眾所注視，公眾對(duì)其高管薪酬問題看法也不同于一般公司，對(duì)其過高的高管薪酬的不滿也更加強(qiáng)烈，需要采取更多的措施來規(guī)范國(guó)有公司的行為。由于國(guó)有公司不可避免地與國(guó)家機(jī)關(guān)有所聯(lián)系，其公司治理結(jié)構(gòu)中也更多地體現(xiàn)出“官本位”的現(xiàn)象，對(duì)這種擁有行政級(jí)別的國(guó)有公司而言，一般的高管薪酬法律規(guī)制所起的作用可能并不能達(dá)到立法的預(yù)期目的，故而還需要行政主管部門的特別舉措。同時(shí)，國(guó)有公司相對(duì)于一般公司，更容易獲得國(guó)家的資金支持，而這些資金都是來源于國(guó)家的財(cái)政收入，來自于每個(gè)納稅人。出于對(duì)國(guó)家投入資金的安全考慮，基于對(duì)納稅人負(fù)責(zé)的立場(chǎng)，也要求國(guó)家采取更為嚴(yán)格的特別措施來規(guī)范國(guó)有公司的行為，美國(guó)可以對(duì)接受政府資助的公司采取高額獎(jiǎng)金征稅法案，我國(guó)也同樣可以。只有增強(qiáng)對(duì)國(guó)有公司的約束力度，才能更好地實(shí)現(xiàn)全體公司高管薪酬的合理化，才能最大限度地滿足社會(huì)公眾對(duì)限制高管過高薪酬的要求。

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