馮進展 曹丹婷

【摘 要】人力資源開發(fā)的理論主要依據(jù)在幾百年前的人力資本理論和現(xiàn)代的人力資本理論。主要包括了學(xué)習(xí)理論、人力資本理論、培訓(xùn)遷移、人力資本投資收益理論、系統(tǒng)理論、效績理論、經(jīng)濟學(xué)理論等，從不同的角度來看，人力資源開發(fā)是非常重要的。

【關(guān)鍵詞】人力資源開發(fā)；人力資源管理；人力資本

一、人力資源開發(fā)概述

人力資源開發(fā)，是指一個企業(yè)或組織團體在組織團體現(xiàn)有的人力資源基礎(chǔ)上，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標、組織結(jié)構(gòu)變化，對人力資源進行調(diào)查、分析、規(guī)劃、調(diào)整，提高組織或團體現(xiàn)有的人力資源管理水平，使人力資源管理效率更好，為團體（組織）創(chuàng)造更大的價值。HRD是Human Resource Development人力資源開發(fā)的縮寫，是20世紀80年代興起的旨在提升組織人力資源質(zhì)量的管理戰(zhàn)略和活動。人力資源開發(fā)指一個國家或一個地區(qū)根據(jù)現(xiàn)有的人口、經(jīng)濟、社會、資源條件，組織一切力量和資金，通過調(diào)節(jié)人口數(shù)量，提高人口素質(zhì)，發(fā)展基礎(chǔ)教育，促進人口流動，開展職業(yè)教育與技術(shù)培訓(xùn)等手段或措施，不斷促進該地域人力資源的合理配置和利用，滿足社會經(jīng)濟發(fā)展的全過程。

人力資源開發(fā)的目標：一是通過開發(fā)活動提高人的才能；二是通過開發(fā)活動增強人的活力或積極性。提高人的才能，才能是認識和改造世界的能力，它構(gòu)成了人力資源的主要內(nèi)容。增強人的活力，通過開發(fā)來增強人在工作中的活力，才能充分、合理地利用人力資源，提高人力資源的利用率。人力資源開發(fā)雙重目標的關(guān)系，提高人的才能是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)。人的才能的高低，決定人力資源存量的多寡；增強人的活力是人力資源開發(fā)的關(guān)鍵。有才能而沒有活力，這種才能沒有任何現(xiàn)實意義；有了活力就會自我開發(fā)潛力，提高才能。

二、人力資本的理論起源

人力資本的一般定義是：體現(xiàn)在具有勞動能力（現(xiàn)實或潛在）的人身上的、以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量（即知識、技能、經(jīng)驗、體質(zhì)與健康）所表示的資本，它是通過投資而形成的。古典經(jīng)濟學(xué)家在研究人力資源之始就提出了人力資本的觀念，亞當·斯密在他的名著《國富論》（1776年）中提到，一國國民所有后天所獲得有用能力是資本的重要組成部分。因為獲得能力需要花費費用，所以人力資本可以被看作是每個人身上固定的，已經(jīng)實現(xiàn)了的資本。當這種能力成為個人能力的一個部分時，也就成為社會財富的一部分。一個工人技能的提高如同一部機器或一件工具的改進一樣，可以節(jié)約勞動，提高效率。雖然提高工人技能要投入相當多的費用，但這樣做能生產(chǎn)出來更多的利潤，足以補償費用的支出后來，美國經(jīng)濟學(xué)家歐文·費雪在1906年出版的《資本和收入的性質(zhì)》一書中，進一步闡述了人力資本的概念。然而，直到本世紀中葉，經(jīng)典的、正統(tǒng)的西方經(jīng)濟學(xué)并沒有真正把人力資源看作是一種資本。在人（或者說勞動、勞動力）和土地、資本這三項基本要素中，他們把人這個生產(chǎn)要素看作是“非資本的”。

在20世紀50-60年代以來，人力資本理論研究較突出的是美國經(jīng)濟學(xué)家雅各布.明塞爾（JacobMincer）他在1958年發(fā)表了人力資本投資與個人收入分配，建立了個人收入分配與其接受培訓(xùn)量之間關(guān)系的經(jīng)濟數(shù)學(xué)模型之后，根據(jù)對勞動者個人收益率差別的研究，估算出美國對在職培訓(xùn)的投資總量和在這種投資上獲得的私人收益率概括起來，他最早提出了人力資本收益函數(shù)。

舒爾茨的人力資本理論：舒爾茨的“人力資本”理論的主要內(nèi)容：提出廣義的資本概念，認為資本有兩種形式，即一種是體現(xiàn)在產(chǎn)品上的物質(zhì)資本，另一種是體現(xiàn)在勞動者身上的，以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的人力資本，兩者共同構(gòu)成國民財富。舒爾茨認為，人力資本包括用以形成和完善勞動力的各種投資。具體說來，這些投資主要有：①教育投資，用于發(fā)展教育事業(yè)，以提高人們的知識水平和勞動力的質(zhì)量，即提高勞動者的工作能力、技術(shù)水平和熟練程度。②保健投資，用于發(fā)展保健事業(yè)，以減少人們的疾病和死亡，提高勞動者的素質(zhì)，增強其工作能力，延長其服務(wù)期限。③勞動力遷徙投資，用于發(fā)展勞動力市場行情調(diào)研機構(gòu)，以提供有關(guān)信息，并協(xié)助勞動力流動，促進解決勞動力余缺調(diào)劑和專長發(fā)揮。認為迅速擴大的人力資本存量，對勞動生產(chǎn)率的提高和經(jīng)濟的增長起著越來越重要的作用。舒爾茨注意到傳統(tǒng)增長理論中收益遞減規(guī)律的失靈。主張以人力市場供求變化為依據(jù)，以人力價格的浮動為衡量尺度，對教育投資進行市場調(diào)節(jié)。

三、人力資源開發(fā)理論起源

人力資源開發(fā)理論最早產(chǎn)生于50年代。隨著西方人本管理思想的出現(xiàn)，行為科學(xué)研究的不斷深入以及人力資本理論和人力資源學(xué)說的形成，人力資源開發(fā)這一概念逐漸為人們所接受。80年代中期，人力資源開發(fā)理論開始傳入我國后，有關(guān)它的研究活動迅速得到了重視和發(fā)展。人力資源開發(fā)的定義有許多種，其中代表性的有：①人力資源開發(fā)是指社會人從胎兒開始的教育到成年后的使用，調(diào)配，管理直到老年退休后的開發(fā)余熱等全部過程，其重點在組織一切力量，有效地對全社會進行智力開發(fā)。②人力資源開發(fā)是指通過系統(tǒng)的規(guī)劃，培養(yǎng)，教育，訓(xùn)練等手段，提高人對于自然界開發(fā)利用能力的過程。這里的能力包括生存能力，勞動能力，智力，體力等。③人力資源開發(fā)是指為了使勞動力得到充分利用，通過教育培訓(xùn)，促進就業(yè)和有效利用勞動力的人事管理活動及政策。④人力資源開發(fā)是指培植人的知識，技能，經(jīng)營管理水平和價值觀念的過程，并使其經(jīng)濟，社會，政治各方面不斷獲得發(fā)展和得到最充分的發(fā)揮。也就是說，它是一個提高人的素質(zhì)，挖掘人的潛力的過程。人力資源開發(fā)和管理是當代國家國民經(jīng)濟管理的一個重要組成部份。

四、人力資源開發(fā)理論依據(jù)

1.學(xué)習(xí)理論

人力資源開發(fā)是發(fā)生在工作場所的學(xué)習(xí)，這是其區(qū)別于人力資源其他活動的關(guān)鍵，學(xué)習(xí)處于人力資源開發(fā)的核心，人力資源開發(fā)活動旨在通過學(xué)習(xí)來改變認知、態(tài)度和行為。因此，學(xué)習(xí)理論成為人力資源開發(fā)的理論基礎(chǔ)之一，在這里學(xué)習(xí)理論主要包括行為主義學(xué)習(xí)理論，認知主義學(xué)習(xí)理論和成人學(xué)習(xí)理論等，并探討其對人力資源開發(fā)的指導(dǎo)作用?，F(xiàn)代人力資本理論根據(jù)人力資本的能力類型，將人力資本劃分為三種：一般型人力資本、專業(yè)型人力資本、創(chuàng)新型人力資本，一般型人力資本具有社會平均的知識存量和一般的分析力、計算力、學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)能力，其載體是普通勞動者；專業(yè)型人力資本具有某項特殊職業(yè)能力，他們一般都接受過特殊專業(yè)知識的正規(guī)教育或在職培訓(xùn)，對應(yīng)的社會分工角色是專業(yè)人員；創(chuàng)新型人力資本具有社會稀缺的創(chuàng)新能力，可以具體分為戰(zhàn)略創(chuàng)新型人力資本，制度創(chuàng)新型人力資本和技術(shù)創(chuàng)新型人力資本，對應(yīng)的社會分工角色分別是戰(zhàn)略家，管理創(chuàng)新人員和技術(shù)創(chuàng)新人員，創(chuàng)新型人力資本依附于知識員工，知識員工前期在個人人力資本投資上一般都花費頗多，他們經(jīng)過長期的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)豐富了自己的知識，培養(yǎng)了良好的創(chuàng)新精神和意愿。

2.人力資本理論

人力資本理論是人力資源開發(fā)的經(jīng)濟學(xué)基礎(chǔ)從人力資本理論角度來看，企業(yè)所進行的人力資源開發(fā)是人力資本投資活動，屬于對在職培訓(xùn)人力資本投資，在這種人力資本投資中，企業(yè)是投資活動的主體，企業(yè)的員工則是投資的對象和客體，作為人力資源開發(fā)理論基礎(chǔ)人力資本理論，主要體現(xiàn)在人力資本。人力資本投資的概念和企業(yè)為主體的人力資本投資等方面。人力資本（Humnacpaiat），是指通過費用支出（投資）而形成和凝結(jié)于人力資源體內(nèi)，并能帶來價值增值的智力、知識、技能及體能的總和。它強調(diào)在未來特定的經(jīng)濟活動中可以給相關(guān)經(jīng)濟行為主體帶來價值或收益。人力資本是凝結(jié)在人身上的人力，體現(xiàn)在四個方面：體質(zhì)、智力、知識和技能。如果說人的體力和智力主要體現(xiàn)了人的一種先大素質(zhì)，那么知識、技能和道德素質(zhì)則是通過后天努力獲得的，它是先天素質(zhì)的改善和提高。人力資本既然是一種資本，無論是個人、組織還是社會，對其投資必然會有收益。企業(yè)人力資源開發(fā)的主要目的就是使企業(yè)人力資源更力，豐富并將其轉(zhuǎn)化為企業(yè)人力資本。人力資本所產(chǎn)生的兩種效應(yīng)：即舒爾茨的通過正規(guī)或非正規(guī)教育形成的人力資本所產(chǎn)生的內(nèi)部效應(yīng)與阿羅的邊干邊學(xué)形成的人力資本所產(chǎn)生的外部效應(yīng)。羅默爾認為，知識分為一般知識和專業(yè)知識，一般知識可以產(chǎn)生規(guī)模經(jīng)濟，專業(yè)化知識可以產(chǎn)生要素的遞增收益，專業(yè)化知識與一般知識相結(jié)合，不僅使知識、技術(shù)、人力資本自身產(chǎn)生遞增的收益，而且也使其它追加的生產(chǎn)要素如資本、勞動的收益遞增”特殊的知識和專業(yè)化的人力資本是經(jīng)濟增長的主要因素，因為知識不同于普遍商品，它不具有完全的排他勝，即具有溢出效應(yīng)。

3.培訓(xùn)遷移

培訓(xùn)遷移就是將所學(xué)的知識和技能運用到實際工作中去，它重視的是培訓(xùn)發(fā)生后回到工作場所加以應(yīng)用時涉及到的促進遷移的活動。這就意味著培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)移不僅涉及到培訓(xùn)者和受訓(xùn)者，更涉及到受訓(xùn)者周圍方方面面的人。傳統(tǒng)的觀念與實踐，從未將教育培訓(xùn)提高到企業(yè)投資高度予以認識和運作。人力資本及其教育投資在企業(yè)和整個國民經(jīng)濟發(fā)展中的重要地位與作用，引發(fā)人們新的認識和實踐創(chuàng)新，視教育培訓(xùn)投資為企業(yè)的“戰(zhàn)略任務(wù)”，是企業(yè)迅速發(fā)展的“秘密武器”，因此，要不遺余力地加大教育投資，加速實現(xiàn)由人才工具化向人才資本化轉(zhuǎn)變。實踐還告誡人們，一個面向未來的企業(yè)，不能僅僅堅持“尊重人才、重視人才”，“培育人才，促進人才成長”才是企業(yè)發(fā)展的主導(dǎo)戰(zhàn)略。因為重視人才、重用人才，實現(xiàn)的是人才工具化，它永遠無法將人才同其知識、技能轉(zhuǎn)化為企業(yè)的無形資本，培育人才、開發(fā)人才，促進人才成長，則是實現(xiàn)人才資本化，將人才真正轉(zhuǎn)化為企業(yè)的無形資本，從而使有形資本保值和增值。這種人才工具化向人才資本化的轉(zhuǎn)變，實際上是企業(yè)由傳統(tǒng)的資產(chǎn)經(jīng)營向人才資本經(jīng)營的轉(zhuǎn)變。

4.人力資本投資收益理論

人力資本投資收益的間接性：這種間接性表現(xiàn)在從表面上看，這種投資并未直接作用于生產(chǎn)過程，也未直接生產(chǎn)物質(zhì)財富，而是間接獲得收益，人力資本投資的直接結(jié)果是人力資源質(zhì)量得到提高，這種提高成為經(jīng)濟與社會發(fā)展的推動力量。人力資本投資收益的滯后性：這種滯后性又稱遠效性，人力資本投資尤其是教育投資周期長，培養(yǎng)一個具有一定知識水平與專門技能的人一般需要十幾年甚至更長，而投資收益的回收時間則更長。但其收益率卻大大超過一般物質(zhì)生產(chǎn)領(lǐng)域里的投資收益率。人力資本投資收益的長期性與全面性：人力資本投資所形成的知識與技能存量將長期發(fā)揮作用，其對人類經(jīng)濟與社會發(fā)展的推動作用也是長期的，也是難以用數(shù)量計算的，這種收益的長效性，是物質(zhì)資本投資所沒有的人力資本投資收益的全面性表現(xiàn)在它既可以產(chǎn)生經(jīng)濟效益，更可產(chǎn)生非經(jīng)濟效益，既可以使社會受益，促進經(jīng)濟和社會發(fā)展，也使個人受益，促進個人的全面發(fā)展人力資本投資的經(jīng)濟界限為投資收益的現(xiàn)值不小于投資成本的現(xiàn)值。

5.系統(tǒng)理論

學(xué)習(xí)理論從個體層次提高到組織層次離不開系統(tǒng)理論的影響和貢獻。進入80年代以后，美國的經(jīng)濟競爭力逐漸下降，開始在世界市場上失去大量份額，日本經(jīng)濟卻全面增長。幫助日本重建戰(zhàn)后經(jīng)濟的戴明的“全員質(zhì)量管理”哲學(xué)在美國得到了廣泛的接受。系統(tǒng)論的觀點是戴明哲學(xué)的核心內(nèi)容。根據(jù)系統(tǒng)論觀點，一個系統(tǒng)應(yīng)是開放的，系統(tǒng)內(nèi)部的各個部分相互依存和相互作用，應(yīng)為系統(tǒng)的總體目標做出貢獻。以系統(tǒng)論觀點來看待人力資源開發(fā)，就不能把人力資源開發(fā)看作是組織中一個孤立的事件，它應(yīng)是整個組織系統(tǒng)中的一部分。在從事人力資源開發(fā)活動時，不僅要考慮組織系統(tǒng)對活動的影響，還要考慮活動對實現(xiàn)組織戰(zhàn)略所做的貢獻。

6.效績理論

學(xué)習(xí)從個人層次上升到組織層次，其最終目的是為了提高組織的效績。80年代后期，效績這個詞出現(xiàn)在人力資源開發(fā)的定義中。人力資源開發(fā)就是一個不斷通過雇員的能力來提高組織效績的過程。效績理論的出現(xiàn)，標志著人力資源開發(fā)從以“學(xué)習(xí)”為中心轉(zhuǎn)移到以“效績”為中心。這個轉(zhuǎn)變意義重大，因為在實際中人力資源開發(fā)雖然為組織提供了很多服務(wù)，并且這些服務(wù)也受到了廣泛的歡迎，但這些服務(wù)并不都是以提高效績?yōu)橹行牡摹樘岣呷肆Y源開發(fā)對于組織的戰(zhàn)略價值以及在組織中的地位和可視性，人力資源開發(fā)必須要為實現(xiàn)組織目標做貢獻，必須要圍繞組織中關(guān)鍵的效績要求來開展工作。關(guān)于人力資源開發(fā)的基本目的是學(xué)習(xí)還是效績的問題，至今在美國的學(xué)術(shù)界還是一個熱點的爭論問題。根據(jù)效績理論，效績有三個層次：個人、群體和組織。以下六個因素影響著效績的提高：激勵、獎勵和結(jié)果、數(shù)據(jù)和信息、效績的標準和反饋、資源、工具和環(huán)境、個人的能力、動機和期望、技能和知識把效績理論和系統(tǒng)理論相結(jié)合，出現(xiàn)了“高效績工作系統(tǒng)”的概念。它是當今人力資源、組織行為和管理領(lǐng)域廣泛談?wù)摰脑掝}。高效績工作系統(tǒng)是指這樣一種組織構(gòu)建：能把工作、人員、技術(shù)和信息進行最優(yōu)組合從而產(chǎn)出最高效績，即能夠?qū)οM者需環(huán)境變化和機會做出的反應(yīng)。把效績理論和系統(tǒng)理論相結(jié)合。還能夠在不同層次上對效績的缺陷和問題做出診斷和分析。

7.經(jīng)濟學(xué)理論

經(jīng)濟學(xué)原理中的人力資本理論是人力資源開發(fā)的又一個理論基礎(chǔ)。根據(jù)人力資本理論，人是一種特殊的資本，人所具有的知識、技能和經(jīng)驗?zāi)軌蛱岣呓M織的生產(chǎn)率從而給組織帶來經(jīng)濟價值。而提高組織的生產(chǎn)率正是人力資源開發(fā)活動的一個中心內(nèi)容。取得經(jīng)濟利益是許多組織存在和發(fā)展的基礎(chǔ)。所以人力資源作為一種資源，對它的投入和產(chǎn)出分析，從而論證這部分投入的合理性和必要性。在一個競爭激烈和高速發(fā)展的商業(yè)世界里，許多組織都面臨著資源短缺的問題，而且有限的資源總是流向收益更高的活動。人力資源開發(fā)活動要想獲得它所需要的資源，必須能夠證明它對組織的經(jīng)濟貢獻。

五、總結(jié)

人力資源開發(fā)的理論主要依據(jù)在幾百年前的人力資本理論，現(xiàn)代的人力資本理論。主要包括了學(xué)習(xí)理論、人力資本理論、培訓(xùn)遷移、人力資本投資收益理論、系統(tǒng)理論、效績理論、經(jīng)濟學(xué)理論等，從不同的角度來看，人力資源開發(fā)是非常重要的。

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[5]賈建鋒.基于能加勺知識型企業(yè)人力資源開發(fā)研究[D].東北大學(xué)，2007.

作者簡介：

馮進展（1981—），男，湖北黃石人，碩士，江西外語外貿(mào)職業(yè)學(xué)院物流教師，研究方向：生產(chǎn)物流、區(qū)域物流。

曹丹婷（1979—），女，江西南昌人，法國亞眠大學(xué)物流管理專業(yè)碩士研究生，江西外語外貿(mào)職業(yè)學(xué)院物流教師，研究方向：供應(yīng)鏈與物流管理。