李思琦　周婷　柴蕾

摘要：在電力企業(yè)的發(fā)展中，人力資源管理起著重要的作用。文章分析了電力企業(yè)人力資源管理的現狀，針對管理現狀提出了一些解決對策。

關鍵詞：電力企業(yè)；人力資源管理；對策；機制

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2013）09-0148-02

1 概述

電力企業(yè)作為技術密集型企業(yè)，技術人才可以說是企業(yè)的基礎，而作為國有企業(yè)，長期以來電力企業(yè)一直處于計劃經濟體制的運作之下，各種管理制度還使用著舊有的管理方法，尤其人力資源管理制度和觀念還沒有和現代企業(yè)人力資源管理理念接軌，而隨著市場經濟體制的不斷深化，電力企業(yè)想要在市場中迎面挑戰(zhàn)，實現可持續(xù)發(fā)展，離不開現代人力資源管理工作的展開。電力企業(yè)必須順應改革的趨勢，改變固有的人力資源管理理念，有效地提升人力資源管理管理水平，才能將電力企業(yè)建設成以人為本、用人合理的良性企業(yè)。

2 電力企業(yè)人力資源管理現狀

2.1 人力資源管理理念落后

電力企業(yè)常年來一直處于計劃經濟體制下，在行業(yè)內長期處于市場壟斷地位，由于市場化程度偏低，導致各個行政部門也普遍與市場接軌較慢。電力企業(yè)的人力資源管理部門大多數僅僅是起到人事管理的作用，人力資源開發(fā)機制一直沒有得到有效的建立。

市場經濟體制推廣以來，人力資源部依然只是負責對員工進行人事管理、人事調動等內容，人力資源部門沒有較好地開發(fā)員工的潛能，常常導致了企業(yè)人才的流失與浪費。

2.2 人力資源結構配置不合理

市場化程度高的企業(yè)一般都會有成熟的用人機制，會根據人才的特點，為他們量身定制未來的職業(yè)規(guī)劃，也會根據企業(yè)的需求適當地對一些重點方向進行培養(yǎng)鍛煉，這樣既可以充分發(fā)揮人才的能力，又可以使企業(yè)人力資源配置合理。

電力企業(yè)普遍存在人才比例失衡的問題，大多是單一的技能人才充足，而可以從事經營管理或者進行技術革新的專業(yè)人才卻嚴重缺失。

2.3 人力資源管理機制落后

電力企業(yè)人力資源配置不合理的根本原因在于缺乏恰當的管理機制。國有企業(yè)固有的管理機制無法適應市場化的要求，不完善的管理機制打擊了員工的工作積極性，也對電力企業(yè)的人才資源是一種浪費。

首先電力企業(yè)缺乏完善的激勵獎勵制度，員工高昂的工作熱情得不到應有的回報，無論是獎金上還是在職位晉升上都無法直接和自己的成績掛鉤。其次電力企業(yè)缺乏對人才的專業(yè)培訓，員工的能力得不到深層的挖掘，企業(yè)用人機制也不夠靈活，相應的人才無法在適合的崗位上得到充分的發(fā)揮。最后電力企業(yè)缺乏合理的考評制度，績效考核制度的不合理既挫傷了優(yōu)秀員工的工作積極性，也會加深員工之間、員工與企業(yè)之間的矛盾。

3 優(yōu)化企業(yè)人力資源管理方案分析

3.1 企業(yè)文化建設，營造良好的環(huán)境氛圍

21世紀，企業(yè)最寶貴的資源就是人才，想要吸引和留住優(yōu)秀人才就需要企業(yè)打造一個良好的企業(yè)氛圍，建立優(yōu)化企業(yè)文化，為員工提供一個有利的發(fā)展空間。

電力企業(yè)從事的是一個有特定的技術行業(yè)，需要在長期的經營探索中不斷積累總結，形成自己的企業(yè)經營理念、價值觀和思維方式，這些內容看似虛無縹緲，實際上一個良好的企業(yè)文化恰恰是企業(yè)的全體員工最需要的價值標準和行為準則。電力企業(yè)需要的不僅是一個建設良好企業(yè)的口號，更需要各部門完善提高企業(yè)文化，只有大的環(huán)境氛圍好了，才會有優(yōu)秀的員工人被電力企業(yè)所吸引。

3.2 加強培訓鍛煉機制，開發(fā)員工的工作能力

人力資源部門除了進行傳統的人事管理，更重要的工作是對企業(yè)員工開展崗位培訓和人才挖掘，讓每個員工都能在合適的崗位上發(fā)揮最大的效力，從而實現企業(yè)整體的人力資源配置優(yōu)化。

培訓是人力資源部門必不可少的工作，新員工在初涉職場時需要企業(yè)對其個人發(fā)展方向進行指導，一方面幫助他們快速地達到工作要求，融入到崗位中，另一方面也要根據他們的能力為他們的未來規(guī)劃提供建議。而對一些優(yōu)秀人才企業(yè)更需要對他們進行重點培養(yǎng)，挖掘潛力。不同的員工要有不同的培訓內容，無論是技術還是企業(yè)經營協調能力的培訓，都要有針對性地讓員工有所受益，同時還要做好培訓效果的評估，以便隨時調整。

電力企業(yè)員工在通過培訓加強了能力后，人力資源部門要盡可能地做到人盡其用，合理有效地使用人才也是重中之重。固有的電力企業(yè)制度下，人員流動性很差，經常是人員工作被牢牢固定住，不會輕易改變，這樣會使大量的人才無法發(fā)揮其應有的作用，在一個不正確的崗位上被埋沒著。這樣的狀況需要人力資源部門建立健全的人員流動制度，對優(yōu)秀人才需要不拘一格地給予發(fā)展空間。

3.3 完善考評制度，落實獎勵機制，調動員工積極性

電力企業(yè)作為國企，在員工考評獎勵制度上也需要與市場接軌，優(yōu)秀的人才就應該獲得相應的獎勵，這樣才能讓人才舒心地在工作崗位上做出更多的貢獻，同時也激勵其他員工向優(yōu)秀員工學習，調動整個企業(yè)的工作熱情。

電力企業(yè)需要對考評制度進行完善，對員工的福利與獎勵必須合理分配，而分配的依據就是考評制度。企業(yè)需要根據員工的所在部門對企業(yè)做出的貢獻以及個人能力和工作效率做出綜合的公平的評判，考評制度建立的同時監(jiān)督制度也要并行，完善的考評及監(jiān)督制度是獎勵激勵制度的基礎。

對于優(yōu)秀的員工優(yōu)秀的團隊電力企業(yè)要予以獎勵，一方面是精神層面的獎勵，對員工對團隊工作效率工作能力的認可也是對人才的一種信任和贊賞，另一方面伴隨著精神激勵物質獎勵也是必不可少的基礎，二者相結合下，合理及時的獎勵會對員工的能力和貢獻予以回報，對有能力創(chuàng)造更多價值的員工也是一種激勵。

4 結語

隨著電力體制改革的不斷深入，高素質的人才是電力企業(yè)立足市場的重要因素，因此，各電力企業(yè)應該注重人力資源的開發(fā)和利用，樹立良好的企業(yè)形象，全面引入競爭機制，給企業(yè)注入更多新的活力，推動各項工作順利發(fā)展。

參考文獻

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作者簡介：李思琦（1985—），女，湖北黃岡人，黃岡供電公司信息通信公司助理工程師，研究方向：人力資源；周婷（1986—），女，湖北黃岡人，湖北團風縣供電公司助理工程師，研究方向：電力營銷；柴蕾（1984—），女，湖北黃岡人，黃岡供電公司信息通信公司助理工程師，研究方向：電力通信。

（責任編輯：趙秀娟）