陳哲華

摘要：隨著市場開放程度的不斷加快，企業(yè)更加重視績效管理，績效管理理論在企業(yè)經(jīng)營實(shí)際中作用突出，為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展創(chuàng)造了先機(jī)，本文主要探討煤炭企業(yè)績效管理的實(shí)踐，結(jié)合理論知識進(jìn)行分析，尋求提升企業(yè)績效管理水平的辦法，探討影響績效管理水平的因素。

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；績效管理

煤炭企業(yè)具有特殊的生產(chǎn)環(huán)境，傳統(tǒng)的煤炭企業(yè)，重視企業(yè)生產(chǎn)量的多少，在開采自然資源的前提下，對人力資源開發(fā)的重視力度較小。大多數(shù)煤炭企業(yè)采用傳統(tǒng)的績效考核方式，企業(yè)員工的收入與貢獻(xiàn)不成比例，企業(yè)內(nèi)部存在平均主義，員工的工作積極性被嚴(yán)重挫傷，為了謀求企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，煤炭企業(yè)必須從生產(chǎn)實(shí)際出發(fā)，重視人才戰(zhàn)略，注重企業(yè)績效管理，促使企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)與員工個人目標(biāo)相互統(tǒng)一。

一、績效管理理論

績效管理可理解為通過投入物力、時間與人力，獲取工作質(zhì)量、效率與質(zhì)量的提升，具體的績效包括團(tuán)隊績效、人力績效與組織績效?？冃Ч芾硎菃T工與管理者在工作目標(biāo)上達(dá)成一致，努力通過管理實(shí)踐提升企業(yè)績效。有效的績效管理能促使企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此，企業(yè)績效管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的重要形式之一，此外，績效管理能激勵員工，使員工具有一種壓迫感，努力提升工作效率，提升對企業(yè)的貢獻(xiàn)度，從而獲取更高的薪酬，在獲取薪酬的同時獲得自身價值的滿足。管理者通過績效管理，與下級部門有效的溝通交流，獲取企業(yè)內(nèi)部信息，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的制定，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部問題，并促進(jìn)問題的解決。綜合來看，有效的績效管理方式能促使組織目標(biāo)的快速實(shí)現(xiàn)。

二、當(dāng)前煤炭企業(yè)在績效管理方面存在的問題

分析當(dāng)前煤炭企業(yè)的經(jīng)營形式，煤炭企業(yè)在績效管理層面主要存在以下幾個方面的問題。管理理論淺薄，缺乏理論系統(tǒng)的建構(gòu)，很多企業(yè)沒有形成完整的績效管理理論系統(tǒng)，單純的將績效管理作為一種管理行為，與企業(yè)的長遠(yuǎn)經(jīng)營目標(biāo)鏈接不上。績效管理必須配合相應(yīng)的績效考核措施，當(dāng)前很多企業(yè)的績效考核對象不全面，且考核方法較為粗糙。煤炭企業(yè)主要考核對象為生產(chǎn)部門或企業(yè)的中上層領(lǐng)導(dǎo)，缺乏考核對象的全面性。且在實(shí)施考核時，考核指標(biāo)與權(quán)重設(shè)計的不盡合理，導(dǎo)致考核結(jié)果較為主觀，缺乏客觀性。在考核結(jié)果運(yùn)用上，煤炭企業(yè)的考核結(jié)果多應(yīng)用于薪酬上，沒能有效與人員培訓(xùn)結(jié)合起來，造成企業(yè)內(nèi)部對績效考核與管理認(rèn)識的片面性，嚴(yán)重制約績效管理工作的開展。績效管理要遵從一定的原則，講求公平公正，保證客觀公開的原則，讓員工在企業(yè)具有歸屬感。

三、績效管理模型的構(gòu)建與績效考核的設(shè)計

1.構(gòu)建績效管理模型

為了構(gòu)建績效管理模型，首先要明確績效管理的目標(biāo)，然后構(gòu)建績效管理平臺，將績效管理與考核的結(jié)果應(yīng)用于實(shí)際工作中。確立績效管理的目標(biāo)，必須要對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分析，構(gòu)建三個層面的績效目標(biāo)，包括部門、企業(yè)、崗位的績效目標(biāo)，將三層目標(biāo)逐層分解?？紤]煤炭企業(yè)的特殊性，煤炭企業(yè)可依據(jù)考核對象的特點(diǎn)，制定相應(yīng)的考核目標(biāo)。構(gòu)建績效管理平臺，掌控績效管理的流程，煤炭企業(yè)通過參考PDCA循環(huán)與績效考核程序，然后制定自身企業(yè)相應(yīng)的管理流程，促進(jìn)有效的績效管理平臺構(gòu)建?？冃ЫY(jié)果可以在各方面得到應(yīng)用，薪酬管理系統(tǒng)應(yīng)用績效，能有效提升績效管理水平，薪酬體系與績效管理的緊密聯(lián)系，能促使企業(yè)做出正確的薪酬選擇。為了更好的提升企業(yè)績效，績效管理的成果可以應(yīng)用于企業(yè)人員調(diào)配，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建有效的勞務(wù)市場，協(xié)調(diào)人員的調(diào)度與分配，將工作中表現(xiàn)突出的、有發(fā)展?jié)撃艿膯T工進(jìn)一步提升，利用績效結(jié)果增強(qiáng)員工的競爭意識。將績效結(jié)果應(yīng)用人力資源的開發(fā)與人力資源的規(guī)劃，能有效指導(dǎo)人力資源的需求與供給，協(xié)調(diào)員工分析，促進(jìn)企業(yè)長期計劃的開展與實(shí)現(xiàn)。

2.煤炭企業(yè)績效考核模型的建立

績效管理是通過具體的績效考核方式實(shí)現(xiàn)的，由此，煤炭企業(yè)必須要明確本企業(yè)的績效考核方式，通過分析考核原則、制定考核程序、明確考核方法，對考核指標(biāo)的設(shè)計與權(quán)重進(jìn)行分析，從而達(dá)到整體建構(gòu)的目的。績效考核方式必須公正公開、民主，考慮考核的操作難易度與考核方式的適應(yīng)性，盡可能在有限的時間內(nèi)得到最大的效用?？冃Э己说膶ο笾饕袀€人及部門，不同的考核對象需要制定不同的指標(biāo)體系、權(quán)重體系等，這些考核指標(biāo)與權(quán)重將考核結(jié)果同企業(yè)個人的薪資薪酬緊密聯(lián)?？冃Э己酥笜?biāo)的設(shè)計是企業(yè)績效考核最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，指標(biāo)的設(shè)計要突出公平公正的原則，在實(shí)際操作中，指標(biāo)設(shè)計要盡量合理，能夠具有突出的激勵效果。為了設(shè)計出較好的績效考核指標(biāo)，煤炭企業(yè)需要明確三個層次KPI與兩套績效指標(biāo)之間的關(guān)系，讓個人績效考核與部門績效考核緊密聯(lián)系起來。明確績效指標(biāo)設(shè)計的思路后，就要設(shè)計相應(yīng)的績效考核指標(biāo)，從不同層面對員工的工作內(nèi)容與發(fā)展層面進(jìn)行考察，考核的結(jié)果與薪酬是直接掛鉤的，只有將考核結(jié)果有效的應(yīng)用于企業(yè)的生產(chǎn)實(shí)踐中，才能有效提升企業(yè)的生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力。此外，所有的績效考核方案與考核指標(biāo)的設(shè)計必須要符合煤炭企業(yè)的生產(chǎn)實(shí)際，從實(shí)際出發(fā)，結(jié)合理論研究成果，進(jìn)行分析設(shè)計。

四、結(jié)語

構(gòu)建完善的煤炭企業(yè)績效管理模型，企業(yè)必須從理論與實(shí)踐出發(fā)，結(jié)合當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，認(rèn)真分析績效管理理論，結(jié)合企業(yè)實(shí)踐建構(gòu)績效考核方案，將考核與管理成果應(yīng)用于企業(yè)實(shí)際，不斷提升企業(yè)績效，提高企業(yè)市場競爭力。

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