鄭尚元 王藝非

摘 要：勞動(dòng)規(guī)章制度對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的繼續(xù)性與合作性屬性有特殊的調(diào)整作用，其補(bǔ)充勞動(dòng)合同并促進(jìn)其效率，同時(shí)亦有集體法上的意義，對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度的規(guī)制應(yīng)考慮到這些因素。觀察臺(tái)灣學(xué)界與工作規(guī)則相關(guān)的理論與實(shí)踐，可發(fā)現(xiàn)工作規(guī)則規(guī)制的重心正由“意思”轉(zhuǎn)向“內(nèi)容”，這也愈發(fā)接近德國(guó)的模式。以國(guó)外法例為對(duì)照可以窺見(jiàn)我國(guó)法制下調(diào)整勞動(dòng)規(guī)章制度的癥結(jié)，在于過(guò)于強(qiáng)調(diào)對(duì)“意思”，尤其是“集體意思”的控制，而忽視對(duì)內(nèi)容合理性的控制。勞動(dòng)規(guī)章制度的規(guī)制應(yīng)由形式正義轉(zhuǎn)向?qū)嵸|(zhì)正義，著重控制其內(nèi)容合理性，而非當(dāng)事人意思。而為了不過(guò)分依賴法官隨機(jī)判斷“合理性”，導(dǎo)致法秩序的混亂，建議引入交易習(xí)慣與行規(guī)作為標(biāo)準(zhǔn)。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)規(guī)章制度；定型化契約；指示權(quán)；民主程序；合理性；交易習(xí)慣；行規(guī)

中圖分類號(hào)：DF47

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：10.3969/j.issn.1001-2397.2013.06.06

在勞動(dòng)關(guān)系中，可供決定用人單位與勞動(dòng)者權(quán)利義務(wù)的依據(jù)包括：憲法、法律法規(guī)、集體合同及其他集體性規(guī)范、勞動(dòng)規(guī)章制度、勞動(dòng)合同，以及用人單位的指示權(quán)。其中每一項(xiàng)在決定用人單位與勞動(dòng)者權(quán)利義務(wù)時(shí)都具有特別的作用，故而在勞動(dòng)法上得到確認(rèn)，學(xué)理對(duì)其的闡釋亦構(gòu)成勞動(dòng)法研究的一條基本脈絡(luò)。勞動(dòng)規(guī)章制度因其較為特殊與令人困惑的性質(zhì)，學(xué)理研究以及法制建設(shè)方面仍比較薄弱。

一、勞動(dòng)規(guī)章制度對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整之法律意義

勞動(dòng)規(guī)章制度在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，決定用人單位與勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)時(shí)，具有怎樣特殊的作用？對(duì)此一問(wèn)題的研究，有助于幫助理性認(rèn)識(shí)勞動(dòng)規(guī)章制度，從正確取向?qū)ζ溥M(jìn)行規(guī)范。

（一）從勞動(dòng)關(guān)系的屬性看

勞動(dòng)關(guān)系具有特殊的時(shí)間面向，即體現(xiàn)為一種繼續(xù)性關(guān)系。在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者與用人單位各自的給付并非一次性，而是繼續(xù)性的；且隨著給付的不斷發(fā)生，雙方的關(guān)系可能不斷發(fā)生變化，給付內(nèi)容也隨之發(fā)生變化。所以，在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者與用人單位各自的給付內(nèi)容并非可在事前一一確定，而是必須隨著時(shí)間與情境的推移而不斷確定。

勞動(dòng)關(guān)系繼續(xù)性的屬性，直接導(dǎo)向的一點(diǎn)是，用人單位指示權(quán)成為勞動(dòng)關(guān)系維持之必須。換言之，勞動(dòng)關(guān)系中給付內(nèi)容的確定，很大程度上必須依賴于用人單位對(duì)個(gè)人的具體指示。故理論上賦予用人單位依據(jù)勞動(dòng)合同享有單方?jīng)Q定雙方某些權(quán)利義務(wù)的權(quán)利，謂之“指示權(quán)”。勞動(dòng)規(guī)章制度調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系之極重要的法律意義就在于，勞動(dòng)規(guī)章制度使得用人單位行使指示權(quán)時(shí)并非全然恣意，而是依照具備一定程度剛性與透明性的文本進(jìn)行。因此，用人單位中的勞動(dòng)規(guī)章制度越完善，給付內(nèi)容越少依賴“老板”的“金口玉言”確定，而越多依循勞動(dòng)規(guī)章制度確立的秩序自動(dòng)確定。

勞動(dòng)關(guān)系還具有特殊的空間面向，即體現(xiàn)為一種合作性關(guān)系。對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)典比喻，是將其比作樂(lè)隊(duì)，指揮者與樂(lè)手們彼此配合才能奏出好樂(lè)章?，F(xiàn)代勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系模式為產(chǎn)業(yè)勞動(dòng)，勞動(dòng)者被納入勞動(dòng)組織中，在不同部門、不同層級(jí)提供勞務(wù)給付，他們看似互相獨(dú)立的勞務(wù)給付通過(guò)企業(yè)家管理以某種方式組合起來(lái)，才能完成勞動(dòng)過(guò)程，維持企業(yè)生存發(fā)展。另外，用人單位與勞動(dòng)者之間也存在著一種共存亡的共同體關(guān)系，只有用人單位存續(xù)，勞動(dòng)者才能擁有與工作崗位相關(guān)的各種給付和期待。

勞動(dòng)關(guān)系合作性的屬性，要求勞動(dòng)關(guān)系各參與主體的行為均依照某種統(tǒng)一的秩序進(jìn)行。僅僅依靠用人單位與每個(gè)單一勞動(dòng)者之間的有序的勞動(dòng)關(guān)系難以實(shí)現(xiàn)這種統(tǒng)一的秩序，須得依靠某種對(duì)勞動(dòng)者、用人單位一體適用的調(diào)整規(guī)范，令勞動(dòng)者彼此、勞動(dòng)者與用人單位有序協(xié)作，并衡平各方利益，才能使得合作性的勞動(dòng)關(guān)系良性發(fā)展。故勞動(dòng)規(guī)章制度調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的另一層法律意義就在于，其為勞動(dòng)組織提供了整體框架，有利于勞動(dòng)者的管理。

（二）從與其他法源的關(guān)系看

1.勞動(dòng)合同

勞動(dòng)關(guān)系中雙方的主要權(quán)利義務(wù)由勞動(dòng)合同所規(guī)定，然而，誠(chéng)如上文所言，在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中仍不可避免地需要依賴雇主單方指示加以勞動(dòng)者義務(wù)（當(dāng)然，也可能賦予其權(quán)利），以使勞動(dòng)者的給付具體化。因此，依照勞動(dòng)合同，用人單位享有指示權(quán)。這種指示權(quán)當(dāng)然并非賦予用人單位恣意指示勞動(dòng)者的權(quán)力，而是須以勞動(dòng)合同為基礎(chǔ)，且受到勞動(dòng)法規(guī)制的。在勞動(dòng)規(guī)章制度中，有相當(dāng)部分的內(nèi)容系對(duì)指示權(quán)內(nèi)容的明文化。勞動(dòng)規(guī)章制度使得用人單位在行使單方確定權(quán)利義務(wù)的指示權(quán)時(shí)得以自制、自我拘束。

另外，隨著現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大，同一用人單位須與數(shù)量極多之勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，且與大多數(shù)勞動(dòng)者簽訂的合同條款內(nèi)容類似甚至相同，此時(shí)再就每項(xiàng)條款一一磋商將使得用人單位與勞動(dòng)者雙方不便。用人單位為提高協(xié)商效率、節(jié)省成本，通常就當(dāng)事人的某些權(quán)利義務(wù)訂有共通適用之規(guī)范，令多數(shù)勞動(dòng)者與用人單位一體遵循。因這種在勞動(dòng)合同中出現(xiàn)的“定型化傾向”，用人單位“一般輒以工作規(guī)則之形式出之，……此種法律現(xiàn)象，本為企業(yè)界便宜之計(jì)”[1]。

故，相比于勞動(dòng)合同，勞動(dòng)規(guī)章制度確定勞動(dòng)者與用人單位權(quán)利義務(wù)的特征在于：其一，為勞動(dòng)合同中的指示權(quán)的明文化；其二，增進(jìn)效率。

2.集體合同

勞動(dòng)規(guī)章制度形式上一體適用于全部或大部分勞動(dòng)者，實(shí)質(zhì)上對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的合作性屬性有特殊的規(guī)范作用，因此從立法論上不應(yīng)絕對(duì)排除集體意思參與的空間。對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度的“集體合意說(shuō)”，仿德奧之例從立法論上認(rèn)為勞動(dòng)者集體意思應(yīng)參與到勞動(dòng)規(guī)章制度的制定、變更中。如是，則勞動(dòng)規(guī)章制度與集體合同的制度關(guān)系將須另行構(gòu)建。然而，我國(guó)集體表意制度尚不完善，上述立法體系構(gòu)建并不切合實(shí)際。引入集體意思意在“自治”，而如果本無(wú)集體意思而空行“自治”，則將成為實(shí)質(zhì)上的用人單位單方“他治”。勞動(dòng)規(guī)章制度涉及勞動(dòng)關(guān)系中權(quán)利義務(wù)的方方面面，故這種“他治”將更嚴(yán)重地威脅勞動(dòng)者利益。我們認(rèn)為，勞動(dòng)規(guī)章制度設(shè)計(jì)中仍必須堅(jiān)持個(gè)體意思優(yōu)位，這一點(diǎn)與在集體合同為主的集體勞動(dòng)法中必須堅(jiān)持的集體意思優(yōu)位有顯著的不同。

眾所周知，我國(guó)2001年《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第19條規(guī)定，“通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，……可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)”；2007年《勞動(dòng)合同法》第4條又規(guī)定，“直接涉及勞動(dòng)者切身利益的”勞動(dòng)規(guī)章制度制定時(shí)必須經(jīng)過(guò)“職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定”的民主程序。如果綜合這兩條規(guī)定認(rèn)為，勞動(dòng)規(guī)章制度為用人單位與勞動(dòng)者全體雙方意志共決的集體性規(guī)范，因而與集體合同類似，可以成為用人單位與勞動(dòng)者自治的依據(jù)，法院不應(yīng)多加干涉，勞動(dòng)合同亦不得僭越，并不合適。正如上段所言，這種理解實(shí)質(zhì)上等于在大多數(shù)情況下令用人單位單方的意思成為了法規(guī)。毋寧理解為，民主程序?yàn)榇龠M(jìn)勞動(dòng)規(guī)章制度合理性的程序，勞動(dòng)規(guī)章制度經(jīng)民主程序制定，在法律上的作用僅為證明勞動(dòng)規(guī)章制度具有合理性的（有力）證據(jù)，但最終仍應(yīng)由法院綜合各種要素對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度合理性進(jìn)行全面審查。

勞動(dòng)規(guī)章制度雖具有向集體合同調(diào)整方式發(fā)展的潛力，但現(xiàn)階段卻無(wú)法承擔(dān)該重任。不過(guò)，民主程序，可以對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度的合理性有一定程度的保障作用；可以通過(guò)培養(yǎng)勞工的集體意識(shí)與議事能力，促進(jìn)我國(guó)集體勞動(dòng)法制；工會(huì)還可以將勞動(dòng)規(guī)章制度中較好體現(xiàn)集體意思并利于勞方利益的條款納入集體合同。不妨從發(fā)展的眼光認(rèn)為，“工作規(guī)則為團(tuán)體協(xié)約之先驅(qū)，成為團(tuán)體協(xié)約內(nèi)容素材成長(zhǎng)之所在”[1]。

3.法律法規(guī)

勞動(dòng)規(guī)章制度作為調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的方式之一，可以理解為是法律法規(guī)的延伸。但是，勞動(dòng)規(guī)章制度本身并非法規(guī)。法律法規(guī)在勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整中，起到的是設(shè)置權(quán)利義務(wù)基準(zhǔn)的作用，勞動(dòng)規(guī)章制度則起到具體規(guī)定權(quán)利義務(wù)的作用，可見(jiàn)二者并非在同一層次調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系。在我國(guó)，已有許多學(xué)者對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度的“法規(guī)說(shuō)”做出了批評(píng)。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的推進(jìn)，該說(shuō)的影響力日漸式微。勞動(dòng)規(guī)章制度性質(zhì)的“法規(guī)說(shuō)”，其最大缺陷在于，認(rèn)為設(shè)置勞動(dòng)規(guī)章制度應(yīng)為用人單位的義務(wù)而非權(quán)利。法律令用人單位設(shè)置勞動(dòng)規(guī)章制度，旨在令用人單位以此自我拘束，并非旨在另行賦予用人單位可單方設(shè)置權(quán)利義務(wù)的權(quán)利或權(quán)力。我國(guó)《勞動(dòng)法》第4條、《勞動(dòng)合同法》第4條均規(guī)定，“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度”，用人單位制定勞動(dòng)規(guī)章制度為義務(wù)而非權(quán)利這一點(diǎn)殊無(wú)疑問(wèn)。法律法規(guī)具有拘束力的前提在于立法者具有立法權(quán)，而用人單位只有制定勞動(dòng)規(guī)章制度的法定義務(wù)。當(dāng)然，如果僅根據(jù)勞動(dòng)規(guī)章制度調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系時(shí)具備的某些效果，將勞動(dòng)規(guī)章制度比喻為法律，這不是嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆▽W(xué)討論。

二、勞動(dòng)規(guī)章制度性質(zhì)的學(xué)理討論

祖國(guó)大陸對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度性質(zhì)的討論沿襲了我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)的理論傳統(tǒng)，而臺(tái)灣學(xué)界對(duì)工作規(guī)則性質(zhì)的討論傳統(tǒng)則源于日本。不過(guò)即便在日本，對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度的性質(zhì)仍沒(méi)有定論，可見(jiàn)該問(wèn)題之難。與臺(tái)灣類似，我國(guó)學(xué)界也發(fā)展出勞動(dòng)規(guī)章制度的“契約說(shuō)”、“法規(guī)說(shuō)”、“根據(jù)二分說(shuō)”、“集體合意說(shuō)”，并對(duì)這些理論有較多闡釋，此處不再重復(fù)。本部分僅簡(jiǎn)要討論臺(tái)灣的通說(shuō)“定型化契約說(shuō)”和嘗試對(duì)工作規(guī)則進(jìn)行解構(gòu)的“獨(dú)立法源否定說(shuō)”，以及相應(yīng)的規(guī)制方式。這些理論對(duì)于我國(guó)理論與實(shí)務(wù)都很有啟發(fā)意義。

（一）定型化契約說(shuō)

定型化契約本質(zhì)上仍是契約，但卻與傳統(tǒng)契約大異其趣，因其已經(jīng)對(duì)契約自由造成了極大的沖擊。定型化契約的基本要素包括：預(yù)先擬定、為多數(shù)契約而擬定、單方提出。雖然定型化契約由訂約者制定出來(lái)，相對(duì)方仍有接受或不接受的自由，但現(xiàn)實(shí)情況卻是：訂約者往往具有結(jié)構(gòu)上的優(yōu)勢(shì)地位，且條款往往出自法律專家，故將最大程度地有利于訂約者；姑且不論相對(duì)方是否有能力、有精力理解定型化契約條款，即便其理解后不欲接受，卻往往發(fā)現(xiàn)在同一行業(yè)，定型化契約條款大都相同或類似。所以，定型化契約雙方雖有協(xié)商之形，卻幾乎沒(méi)有協(xié)商之實(shí)，且雙方協(xié)商地位嚴(yán)重失衡。正因?yàn)槿绱耍鲊?guó)都對(duì)定型化契約進(jìn)行立法、行政相比于司法控制，行政控制為預(yù)防性手段，值得我國(guó)在完善相關(guān)立法時(shí)借鑒。行政控制包括：公告各種定型化契約范本，公告定型化契約之應(yīng)記載事項(xiàng)或不得記載事項(xiàng)，派員查核，等等。 、司法的控制。

定型化契約條款的情形同樣存在于勞動(dòng)契約中，甚至危害程度更甚。在臺(tái)灣，法院應(yīng)用定型化契約控制理論法院適用的依據(jù)包括：“民法”72條規(guī)定之“公序良俗”，“民法”247條之一對(duì)定型化契約的一般性規(guī)定，以及消費(fèi)者保護(hù)法對(duì)定型化消費(fèi)契約的規(guī)定（或該條體現(xiàn)出的定型化契約控制法理）。其中，后兩項(xiàng)亦被認(rèn)為是“民法”148條“誠(chéng)信原則”的具體化。 對(duì)勞動(dòng)契約進(jìn)行司法控制，已不成問(wèn)題。除了名為“勞動(dòng)契約”的契約文本，經(jīng)法院確認(rèn)可能為定型化勞動(dòng)契約的還包括：同意書(shū)、承諾書(shū)、切結(jié)書(shū)，甚至勞工支領(lǐng)退休金的收據(jù)所印制的內(nèi)容。分別參見(jiàn)：臺(tái)灣“高等法院”民事判決96年度上字第972號(hào)、臺(tái)灣“高等法院”臺(tái)南分院民事判決93年度上易字第152號(hào)、臺(tái)灣“高等法院”臺(tái)中分院民事判決96年度上易字第57號(hào)、臺(tái)灣“高等法院”臺(tái)中分院民事判決92年度勞上易字第80號(hào)，等。

工作規(guī)則的性質(zhì)素來(lái)爭(zhēng)議頗多，不過(guò)目前，臺(tái)灣實(shí)務(wù)界的多數(shù)見(jiàn)解認(rèn)為，工作規(guī)則的性質(zhì)應(yīng)為定型化契約。早期的法院判決并沒(méi)有正面表明工作規(guī)則的性質(zhì)，但據(jù)學(xué)者觀察，實(shí)務(wù)主流見(jiàn)解應(yīng)為契約說(shuō)，并對(duì)“勞工之同意”采取極為寬松的認(rèn)定[2]。法院判決第一次正面表明工作規(guī)則性質(zhì)的判決為“臺(tái)北地方法院民事判決84年度勞訴字第38號(hào)”，該判決完全采用了學(xué)者劉志鵬的“定型化契約說(shuō)”觀點(diǎn)。之后，包括最高法院在內(nèi)的多數(shù)法院在多數(shù)判決中均重復(fù)并發(fā)展了這一觀點(diǎn)：這些判決強(qiáng)調(diào)工作規(guī)則“統(tǒng)一勞動(dòng)條件和工作紀(jì)律”、“提高人事管理效率、“對(duì)勞動(dòng)者一體適用”的作用，較為強(qiáng)調(diào)工作規(guī)則相比勞動(dòng)契約的效率性，法院的解讀頗類似于前文所引黃越欽所言，工作規(guī)則本質(zhì)上為一種“便宜之計(jì)”。既然工作規(guī)則為契約，為什么工作規(guī)則事實(shí)上往往不經(jīng)勞工同意，甚至勞工完全不知悉時(shí)便可發(fā)生效力？法院對(duì)此即以“事實(shí)上習(xí)慣”（劉志鵬的觀點(diǎn)）、“勞工默示同意或推定同意”（包括知悉工作規(guī)則內(nèi)容后繼續(xù)為雇主提供勞務(wù)）進(jìn)行解釋。

定型化契約說(shuō)的主要貢獻(xiàn)在于，其構(gòu)成了法院應(yīng)用“合理性變更法理”的前提。然而在工作規(guī)則變更控制之外，定型化契約說(shuō)的理論作用并不明顯。上文已述，法院在定型化契約說(shuō)基礎(chǔ)上處理工作規(guī)則生效的問(wèn)題時(shí)，對(duì)于勞工的同意采取了事實(shí)上十分寬泛的認(rèn)定，故基本與法規(guī)說(shuō)無(wú)太大差異。不過(guò)，放寬對(duì)“意思”的審查，著重對(duì)“內(nèi)容”的審查本為控制定型化契約的理念?？上У氖?，法院雖然已經(jīng)運(yùn)用定型化契約理論對(duì)勞動(dòng)契約文本、同意書(shū)、承諾書(shū)等雇主與單個(gè)勞動(dòng)者間的契約條款內(nèi)容進(jìn)行控制，卻并沒(méi)有對(duì)同為“定型化契約條款”的工作規(guī)則條款進(jìn)行同樣的司法控制。

理論上，法院對(duì)定型化契約的審查步驟為：判斷某一條款是否為定型化契約條款；如是則判斷該定型化契約條款是否納入契約成為契約內(nèi)容，此時(shí)的判斷標(biāo)準(zhǔn)為該條款是否已向相對(duì)人揭示，以及排除異常條款；如已納入契約，則對(duì)其進(jìn)行有利于相對(duì)人的解釋；對(duì)解釋后的條款進(jìn)行內(nèi)容控制審查；如審查后認(rèn)為無(wú)效，則進(jìn)一步處理契約效力的問(wèn)題。限于篇幅，本文不詳細(xì)闡述上述審查步驟，僅列出幾項(xiàng)對(duì)工作規(guī)則進(jìn)行內(nèi)容控制的原則，以供借鑒[3]。

其一，個(gè)別磋商條款優(yōu)先于定型化契約條款，并不存在有利勞工原則之適用。故在規(guī)定有相同內(nèi)容時(shí)，勞動(dòng)契約條款中的特約將優(yōu)先于工作規(guī)則條款。而且由于某些主要權(quán)利義務(wù)只能夠由個(gè)別磋商條款約定，故對(duì)這些權(quán)利義務(wù)并無(wú)可能由工作規(guī)則條款確定。

其二，“異常條款”不納入契約。有爭(zhēng)議的約款內(nèi)容與“交易習(xí)慣”或者“任意法之規(guī)定”相比脫逸程度越大，則該約款越可能具備“異于尋常”之要素。

其三，不明確條款解釋原則。若經(jīng)過(guò)客觀解釋存在不同解釋結(jié)果的可能性，則適用較有利于勞工的解釋，令雇主承擔(dān)條款不明確的風(fēng)險(xiǎn)。

其四，顯失公平的條款，受內(nèi)容控制，可被法院認(rèn)定為無(wú)效。審查約款是否顯失公平時(shí)，可以斟酌雇主經(jīng)營(yíng)效率必要性、勞工的合理信賴、交易習(xí)慣等，并可以以任意性法規(guī)或勞動(dòng)契約主要權(quán)利義務(wù)是否因約款而受限并導(dǎo)致契約目的難以達(dá)成為標(biāo)準(zhǔn)。此時(shí)應(yīng)以一般、典型的勞工作為審查基準(zhǔn)。

其五，透明性原則。該原則為德國(guó)法例，并未在臺(tái)灣實(shí)務(wù)中得到適用，但很有啟發(fā)意義。在約款規(guī)范有不清楚且不易讓相對(duì)人了解的情況時(shí)，可能屬于“顯失公平”而受內(nèi)容控制。該原則在涉及雇主可單方確定的權(quán)利時(shí)尤其重要。根據(jù)德國(guó)聯(lián)邦法院判例，若訂約人廣泛地單方確定權(quán)利，對(duì)于相對(duì)人造成了一定程度的不明確性，則此種不明確可單獨(dú)構(gòu)成“顯失公平”。

其六，補(bǔ)充的契約解釋、效力減縮原則。若定型化契約條款被認(rèn)定為無(wú)效，可以通過(guò)補(bǔ)充的契約解釋補(bǔ)充漏洞，該解釋方法強(qiáng)調(diào)探求當(dāng)事人在通常交易上合理所意欲或接受的意思，此時(shí)應(yīng)斟酌交易慣例。效力減縮原則即并不決然認(rèn)定有無(wú)效原因的條款無(wú)效，而是將條款效力減縮至合理范圍，例如酌減違約金或期間。后一原則在德國(guó)或臺(tái)灣均尚有爭(zhēng)議。

定型化契約，在祖國(guó)大陸的法定稱謂為格式合同，格式條款。我國(guó)勞動(dòng)法學(xué)者或有主張定型化契約說(shuō)者，則稱勞動(dòng)規(guī)章制度為勞動(dòng)合同附件。合同附件僅為合同的一部分，故本質(zhì)上與合同具備同等的法律效力，受到相同的規(guī)制。我們同意將勞動(dòng)規(guī)章制度解釋為勞動(dòng)合同附件，即勞動(dòng)規(guī)章制度為勞動(dòng)合同的一部分，但是仍應(yīng)強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)規(guī)章制度為格式條款的性質(zhì)。勞動(dòng)合同雖含有大量格式條款，但并不乏個(gè)別磋商條款的存在，且一些主要權(quán)利義務(wù)由于對(duì)勞動(dòng)者利益影響重大，故應(yīng)強(qiáng)調(diào)當(dāng)事人內(nèi)心真意，只能以個(gè)別磋商條款在勞動(dòng)合同中進(jìn)行約定；而勞動(dòng)規(guī)章制度中并不存在個(gè)別磋商條款，其應(yīng)在立法、行政層面受到特殊的控制。另外，從集體法的眼光看，勞動(dòng)規(guī)章制度對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的合作性屬性有特殊的規(guī)范作用，具備向集體合同發(fā)展的潛力，對(duì)職工民主的發(fā)展有積極作用；故對(duì)其的規(guī)制或許可可以以發(fā)展的眼光采取與勞動(dòng)合同略為不同的思路。

有學(xué)者認(rèn)為，勞動(dòng)規(guī)章制度的定型化契約說(shuō)，難以說(shuō)明為何勞動(dòng)者在對(duì)條款未同意，甚至不知情的情況下仍生效，并反對(duì)定型化契約說(shuō)對(duì)當(dāng)事人意思采取過(guò)為寬泛的認(rèn)定。實(shí)際上，定型化契約相比普通契約在契約自由層面已經(jīng)發(fā)生了質(zhì)變，正因?yàn)槎ㄐ突跫s條款往往是缺乏當(dāng)事人真正的意思合致的，故立法、行政、司法才對(duì)其進(jìn)行特殊規(guī)制，尤其是對(duì)內(nèi)容的合理性進(jìn)行控制。所以，在定型化契約的場(chǎng)合，法律規(guī)制的方向已由形式正義轉(zhuǎn)向?qū)嵸|(zhì)正義，當(dāng)事人形式上是否意思自治并非審查重點(diǎn)。放寬對(duì)“意思”的控制，著重對(duì)“內(nèi)容”的控制本為定型化契約控制的理念。

（二）獨(dú)立法源否定說(shuō)

在我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)，實(shí)務(wù)上對(duì)工作規(guī)則已經(jīng)大體形成定型化契約的通說(shuō)，但學(xué)界對(duì)工作規(guī)則性質(zhì)的討論卻并未終止。不可否認(rèn)，工作規(guī)則中有大量規(guī)定并不涉及合意，而僅僅是雇主可單方?jīng)Q定事項(xiàng)的具體化，這部分規(guī)定正是導(dǎo)致工作規(guī)則性質(zhì)之爭(zhēng)的問(wèn)題點(diǎn)。與以往學(xué)說(shuō)將工作規(guī)則視為一個(gè)整體進(jìn)行抽象分析不同，學(xué)者林更盛對(duì)工作規(guī)則進(jìn)行解構(gòu)，將工作規(guī)則的條款分為四類：1.單純反映公司經(jīng)營(yíng)理念、人事管理策略者；2.涉及通常勞動(dòng)契約合意之對(duì)象者；3.涉及雇主可單方?jīng)Q定（含指示權(quán)）者；4.可能同時(shí)涉及以上第二、第三點(diǎn)之因素者。

第一類條款不足以單獨(dú)成為決定勞工或雇主的權(quán)利義務(wù)，這類條款可以成為理解其他條款的語(yǔ)境或背景，但并不能直接作為解決爭(zhēng)議的標(biāo)準(zhǔn)，不發(fā)生有無(wú)拘束力的問(wèn)題。第二類條款原則上應(yīng)認(rèn)定為定型化契約條款。第三類條款如本公司員工應(yīng)準(zhǔn)時(shí)上下班、須按時(shí)打卡或簽到、工作時(shí)禁止吸煙等。第四類條款則如涉及獎(jiǎng)金、升遷之前提要件的考核[4]。

獨(dú)立法源否定說(shuō)的核心要旨是，是否因工作規(guī)則所定內(nèi)容而對(duì)勞工產(chǎn)生拘束力，應(yīng)當(dāng)透過(guò)其他已被承認(rèn)之法源來(lái)正當(dāng)化其效力。換言之，勞工的權(quán)利義務(wù)不是直接由工作規(guī)則的規(guī)定決定，而是因?yàn)楣ぷ饕?guī)則內(nèi)容被納入勞動(dòng)契約，或本身為雇主指示權(quán)細(xì)化——?jiǎng)趧?dòng)契約與雇主指示權(quán)最終決定勞工的權(quán)利義務(wù)。如果一項(xiàng)工作規(guī)則的內(nèi)容既不能被認(rèn)為歸屬于雇主指示權(quán)范圍內(nèi)，又不能被作為定型化契約條款納入勞動(dòng)契約，那么該項(xiàng)內(nèi)容不能作為決定勞工權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。

本文一開(kāi)始即闡述了勞動(dòng)關(guān)系繼續(xù)性的特征，理論上賦予用人單位依據(jù)勞動(dòng)合同享有單方?jīng)Q定雙方某些權(quán)利義務(wù)的權(quán)利，謂之“指示權(quán)”。關(guān)于指示權(quán)有許多問(wèn)題值得討論，而這一議題在我國(guó)的討論卻尚未展開(kāi)。

雇主憑借指示權(quán)可以單方面決定勞工權(quán)利義務(wù)，但仍須為指示權(quán)確立界限，在該界限之內(nèi)“老板的命令”才有可能成為勞工權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。指示權(quán)的界限，據(jù)學(xué)者黃越欽的分析，“應(yīng)以勞務(wù)給付依契約本旨實(shí)現(xiàn)必要之具體化為限”[5]，超出該限度涉及勞動(dòng)條件的規(guī)定則逸出指示權(quán)范疇，只能依靠勞動(dòng)契約或其他法源正當(dāng)化。學(xué)者黃程貫認(rèn)為，雇主指示權(quán)的行使絕對(duì)不得觸及勞動(dòng)契約雙方當(dāng)事人的主要給付義務(wù)的范圍，包括報(bào)酬之支付與勞務(wù)之提供[6]。學(xué)者林佳和參酌《德國(guó)民法》第315條“一方當(dāng)事人指定給付內(nèi)容”的法理，并引入德國(guó)學(xué)者的共識(shí)，認(rèn)為“指示權(quán)必須在法律及團(tuán)體協(xié)約所許可之范圍內(nèi)，同時(shí)不得違反勞動(dòng)契約的規(guī)定，并且符合衡平性的要求”[7]。綜合我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)學(xué)者的討論大概可以看出，唯有在勞動(dòng)契約雖有約定但約定過(guò)于寬泛，須經(jīng)具體化的補(bǔ)充規(guī)定才適于調(diào)整繼續(xù)性勞動(dòng)關(guān)系的場(chǎng)合，雇主單方指示權(quán)才能被正當(dāng)化，意即指示權(quán)不能對(duì)勞動(dòng)契約“越俎代庖”，仍須以勞動(dòng)契約為依據(jù)；指示權(quán)不可涉足勞動(dòng)契約主給付義務(wù)的領(lǐng)域，該領(lǐng)域只能保留給勞動(dòng)契約由雙方合意約定；并且雇主行使指示權(quán)時(shí)，必須符合“衡平性”的要求。

故，工作規(guī)則內(nèi)容為雇主可單方行使的指示權(quán)時(shí)，從理論上即不需要?jiǎng)诠さ耐狻２贿^(guò)，該部分內(nèi)容仍應(yīng)受司法“衡平性”控制，而衡平性控制的標(biāo)準(zhǔn)尚需依賴司法實(shí)踐逐步的探索和積累。關(guān)于我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)司法實(shí)務(wù)中“衡平性”控制的發(fā)展情況，可以參閱學(xué)者林佳和的分析整理。（參見(jiàn)：林佳和.社會(huì)保護(hù)、契約自由及經(jīng)營(yíng)權(quán)——司法對(duì)勞動(dòng)契約的衡平性控制[J].臺(tái)灣勞動(dòng)法學(xué)會(huì)學(xué)報(bào)，2007，（6）：33-112.）

（三）從性質(zhì)辨析到合理性控制

對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度（工作規(guī)則）性質(zhì)的學(xué)術(shù)爭(zhēng)鳴發(fā)于日本，經(jīng)由我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)的傳承，又進(jìn)入祖國(guó)大陸學(xué)界。在我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)已有學(xué)者提出質(zhì)疑，認(rèn)為圍繞工作規(guī)則的理論研究重心應(yīng)從性質(zhì)辨析轉(zhuǎn)為合理性控制。學(xué)者林佳和結(jié)合德國(guó)理論指出，德國(guó)理論對(duì)工作規(guī)則性質(zhì)之爭(zhēng)并無(wú)太多著墨，其焦點(diǎn)僅在于合理性控制，這種思路應(yīng)得到我國(guó)臺(tái)灣的借鑒。

實(shí)際上，無(wú)論在日本還是我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)，與工作規(guī)則性質(zhì)學(xué)說(shuō)相伴的還有另一條理論研究路徑，即工作規(guī)則的合理性變更理論。1968年日本最高裁判所的“秋北巴士事件”判決第一次提出工作規(guī)則的合理性變更法理，即原則上不許對(duì)工作規(guī)則的不利益變更，但當(dāng)工作規(guī)則具有合理性時(shí)例外地可拘束反對(duì)變更的勞工。該判決本采取了既往主流學(xué)說(shuō)“法規(guī)說(shuō)”的“既得權(quán)理論”，但由于“合理性變更法理”的創(chuàng)立，有力學(xué)說(shuō)便將該判決解釋為支持“定型化契約說(shuō)”，并進(jìn)一步支持合理性變更法理。我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)同樣引入了合理性變更法理，法院判決中一般也認(rèn)為合理性變更法理是與定型化契約說(shuō)相匹配的，不過(guò)也可以觀察到，即便是不采定型化契約說(shuō)的判決中，也運(yùn)用了合理性變更法理。

以上梳理旨在表明，工作規(guī)則的合理性變更法理與工作規(guī)則性質(zhì)學(xué)說(shuō)實(shí)質(zhì)上為兩個(gè)互相獨(dú)立的理論系統(tǒng)，工作規(guī)則性質(zhì)的爭(zhēng)議并不必然影響工作規(guī)則合理性變更法理的適用。在法院實(shí)務(wù)中，實(shí)質(zhì)上得到適用的主要是工作規(guī)則合理性變更理論；定型化契約說(shuō)，主要是為合理性變更理論加上一個(gè)相對(duì)比較合理的注腳，在其他方面得到應(yīng)用的程度并不大——在工作規(guī)則生效階段，由于對(duì)勞工的同意采取十分寬泛的認(rèn)定，定型化契約說(shuō)的運(yùn)用實(shí)際上與法規(guī)說(shuō)無(wú)異。

如果我們以“性質(zhì)論”為基點(diǎn)考慮，經(jīng)過(guò)前文的分析我們可以看到，工作規(guī)則作為定型化契約條款時(shí)受到內(nèi)容控制，或是作為雇主指示權(quán)受到衡平性控制，控制的焦點(diǎn)都在于內(nèi)容的合理性。工作規(guī)則性質(zhì)之爭(zhēng)的兩大陣營(yíng)“契約說(shuō)”與“法規(guī)說(shuō)”，爭(zhēng)議核心在于工作規(guī)則具有拘束力是否需要?jiǎng)诜降囊馑?。然而，在工作?guī)則的場(chǎng)合，契約自治已然受到強(qiáng)大沖擊，此時(shí)再站在已然岌岌可危的“契約自治”立場(chǎng)，執(zhí)著于判定形式上是否意思自治并無(wú)太大意義。況且，即便無(wú)法認(rèn)定勞方意思而否定工作規(guī)則效力，理論亦無(wú)法處理工作規(guī)則無(wú)效時(shí)的法律后果。

接下來(lái)我們以“合理性變更法理”（實(shí)際上我們認(rèn)為該理論路徑也是更有意義的）為基點(diǎn)考慮。據(jù)工作規(guī)則合理變更法理，“原則”上不許對(duì)工作規(guī)則的不利益變更，但當(dāng)工作規(guī)則具有合理性時(shí)“例外”地可拘束反對(duì)變更的勞工變更。不過(guò)據(jù)學(xué)者觀察，在實(shí)際運(yùn)用上“例外”漸漸擴(kuò)張，“原則”與“例外”之關(guān)系變得曖昧不明，活用“例外”的結(jié)果，工作規(guī)則的合理性變更法理遂化身為“勞動(dòng)條件的變更理論”[8]。在德國(guó)，對(duì)雇主單方確定給付內(nèi)容的衡平性控制方法是：承認(rèn)其原則上對(duì)勞工的拘束力，但法院得為合理與否的審查控制，變更具有“重要性”時(shí)例外須勞工同意[9]。從兩種立法例下“原則”與“例外”的倒置，可以看到，德國(guó)考查重心系在合理性，而非“是否構(gòu)成契約”，這與我國(guó)臺(tái)灣及日本正好相反。不過(guò)，從日本“例外”逐漸擴(kuò)大為“原則”的實(shí)踐趨勢(shì)來(lái)看，其與德國(guó)實(shí)際處理具體個(gè)案時(shí)的差異也許并不明顯。此處比較兩立法例，是為了說(shuō)明，合理性變更法理的“原則”盡管強(qiáng)調(diào)勞工“同意”的重要性，但在實(shí)踐的沖擊下卻越來(lái)越放棄“原則”，轉(zhuǎn)而強(qiáng)調(diào)“內(nèi)容”合理性。

以“從性質(zhì)辨析到合理性控制”的視角來(lái)看我國(guó)臺(tái)灣及日本關(guān)于工作規(guī)則的理論，我們可以看到一幅有意思的圖像：如果說(shuō)對(duì)工作規(guī)則效力判斷的準(zhǔn)心有“合意”與“內(nèi)容”兩極，那么理論與實(shí)務(wù)無(wú)疑都正由“合意”移向“內(nèi)容”。

三、現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)規(guī)章制度形成脈絡(luò)與法律調(diào)整之癥結(jié)點(diǎn)

（一）法律規(guī)定之兩面意志取向

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。該條文僅正面規(guī)定了在制定規(guī)章制度時(shí)應(yīng)經(jīng)過(guò)討論、提出意見(jiàn)、平等協(xié)商的程序，但并未明確以下兩點(diǎn)：其一，如未經(jīng)歷該程序?qū)σ?guī)章制度的影響如何；其二，如經(jīng)歷了該程序，但用人單位與工會(huì)或者職工代表未能“確定”，無(wú)法達(dá)成一致意見(jiàn)，對(duì)規(guī)章制度的影響如何；工會(huì)或者職工代表是否有否決權(quán)。

實(shí)際上，在勞動(dòng)合同法第4條制定之時(shí)就經(jīng)歷了幾多波折，在前三審稿中都曾規(guī)定規(guī)章制度若由用人單位單方面作出規(guī)定則無(wú)效，該規(guī)定在四審稿中被刪去。立法態(tài)度的遲疑表現(xiàn)在最終立法條文中，便是極為模糊的用語(yǔ)。相比于《公司法》中的條文用語(yǔ)，《勞動(dòng)合同法》確實(shí)表現(xiàn)出勞方參與程度的不同，但勞動(dòng)規(guī)章制度制定時(shí)勞方的參與程度是否已經(jīng)質(zhì)變?yōu)楣矝Q，立法的態(tài)度是保守的，應(yīng)是意圖給實(shí)踐留出探索的空間。對(duì)該條的解讀在我國(guó)產(chǎn)生了理論分歧，有共決說(shuō)、共議單決說(shuō)、單決說(shuō)等，在地方頒布的條例、司法解釋中也體現(xiàn)出對(duì)該條文理解的分歧[10]。

2012年《勞動(dòng)法司法解釋（四）征求意見(jiàn)稿》曾在第7條規(guī)定，“勞動(dòng)合同法施行后，用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)，未經(jīng)勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定的民主程序，不能作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。已經(jīng)勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定的民主程序，且該規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗，并已向勞動(dòng)者公示或者告知的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)?！痹撘?guī)定第一款明確，未經(jīng)民主程序的勞動(dòng)規(guī)章制度不具有法律拘束力，從而終結(jié)了在各地實(shí)踐中存有的分歧做法。該規(guī)定第二款相比于2001年《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第19條的規(guī)定，為規(guī)章制度又加上了“不違反公序良俗”的限制，這一思路是值得肯定的，其將法院對(duì)規(guī)章制度的審查深入到內(nèi)容合理性層面。不過(guò)，《征求意見(jiàn)稿》第7條并未最終進(jìn)入2013年出臺(tái)的《勞動(dòng)法司法解釋四》，這也從側(cè)面反映出各方對(duì)于《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定的民主程序的理解仍未達(dá)成共識(shí)。

我們認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》第4條盡管用語(yǔ)模糊，但其反映出法律規(guī)定之兩面意志取向，這一點(diǎn)是明確的。無(wú)論欠缺勞方的意志是否將最終影響勞動(dòng)規(guī)章制度的拘束力，都無(wú)法否認(rèn)，勞方表達(dá)意志的民主程序?yàn)閯趧?dòng)規(guī)章制度制定時(shí)必經(jīng)的程序，欠缺該程序應(yīng)導(dǎo)致一定的法律后果。我國(guó)法律規(guī)定的兩面意志取向，表達(dá)出法律重視且意欲增強(qiáng)勞方在勞動(dòng)規(guī)章制度制定中的參與程度，這一點(diǎn)不可不察?！秳趧?dòng)合同法》第4條在我國(guó)勞動(dòng)規(guī)章制度中的重要性尤其體現(xiàn)在：其為我國(guó)規(guī)制勞動(dòng)規(guī)章制度的幾乎最有力的規(guī)定，舍此則我國(guó)勞動(dòng)規(guī)章制度幾乎處于無(wú)法規(guī)制的狀態(tài)！

（二）現(xiàn)實(shí)用人單位片面制定規(guī)章制度之困境

盡管法律將勞動(dòng)規(guī)章制度制定時(shí)的民主程序作為規(guī)制勞動(dòng)規(guī)章制度的“重磅炸彈”，但是現(xiàn)實(shí)中用人單位片面制定勞動(dòng)規(guī)章制度的現(xiàn)象卻比比皆是。導(dǎo)致這一現(xiàn)象的原因是多方面的。

其一，我國(guó)雇用形態(tài)異常復(fù)雜，大量中小企業(yè)或非企業(yè)用人單位，如小餐館、小作坊、小礦場(chǎng)，雇傭勞動(dòng)者很少，其制定勞動(dòng)規(guī)章制度與否尚有疑問(wèn)，更毋論要求其按照合法程序制定勞動(dòng)規(guī)章制度。況且在這些用人單位中，勞動(dòng)者是否足以形成集體意志也不無(wú)疑問(wèn)。

其二，我國(guó)用人單位內(nèi)部的勞動(dòng)者的集體性組織一直發(fā)展得并不健全，工會(huì)、職工代表大會(huì)制度建設(shè)并不完善，勞動(dòng)者的集體性組織代表性不強(qiáng)、談判力量太弱、“御用工會(huì)”盛行，即便用人單位形式上進(jìn)行了民主程序，卻仍然改變不了用人單位單方制定規(guī)章制度之實(shí)。

其三，我國(guó)勞動(dòng)市場(chǎng)狀況的大背景也起到了阻礙作用。例如，資方市場(chǎng)的嚴(yán)峻現(xiàn)實(shí)使得勞動(dòng)者無(wú)余力投入集體生活，勞動(dòng)合同短期化嚴(yán)重使得勞動(dòng)者流動(dòng)性過(guò)大，非典型勞動(dòng)的大比例增加使得勞動(dòng)者與用人單位疏離，等等。在這些背景下勞動(dòng)者本身也缺乏行使集體性權(quán)利的積極性。

其四，用人單位片面制定規(guī)章制度并無(wú)不利的法律責(zé)任。在現(xiàn)行制度設(shè)計(jì)下，片面制定的規(guī)章制度最多在有勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)不具備拘束力——而即便是這一結(jié)果也不常常出現(xiàn)，因?yàn)閷?shí)際上即便勞動(dòng)者承受不利也并不一定會(huì)產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，即便有了足以構(gòu)成勞動(dòng)爭(zhēng)議的事由也并不一定選擇通過(guò)仲裁或訴訟解決。用人單位片面制定規(guī)章制度的情形在絕大多數(shù)情況下并不會(huì)顯現(xiàn)出來(lái)，無(wú)法得到法律規(guī)制。

用人單位片面制定規(guī)章制度，以及法律將規(guī)章制度制定之民主程序作為規(guī)制規(guī)章制度的主要手段，這兩點(diǎn)共同構(gòu)成用人單位規(guī)章制度損害勞動(dòng)者情形大量發(fā)生的主要原因。這種困境的癥結(jié)點(diǎn)在于，立法僅僅試圖從“意思”，尤其是“集體意思”角度控制勞動(dòng)規(guī)章制度，認(rèn)為依靠“意思自治”足以消除勞動(dòng)規(guī)章制度損害勞動(dòng)者的情勢(shì)，故忽視從勞動(dòng)規(guī)章制度內(nèi)容合理性角度控制。立法規(guī)制手段的片面，進(jìn)而導(dǎo)致法院實(shí)務(wù)與學(xué)術(shù)研究的方向性走偏。我國(guó)勞動(dòng)規(guī)章制度的改良，需要規(guī)制重心從形式正義轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)質(zhì)正義。

（三）用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度條款損害勞動(dòng)者利益之情勢(shì)

我國(guó)用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度條款損害勞動(dòng)者利益主要有以下情形：

其一，勞動(dòng)規(guī)章制度條款極其簡(jiǎn)略與不明確。勞動(dòng)規(guī)章制度的重要功能在于使得用人單位與勞動(dòng)者共同遵守一套明確、穩(wěn)定、透明的行為標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的制度化與規(guī)范化。用人單位中的勞動(dòng)規(guī)章制度越完善，給付內(nèi)容依賴“老板”的“金口玉言”確定就越少，依循勞動(dòng)規(guī)章制度確立的秩序自動(dòng)確定就越多。實(shí)踐中有大量用人單位在制定勞動(dòng)規(guī)章制度時(shí)能省則省，甚至照搬勞動(dòng)法律法規(guī)條文。此時(shí)，勞動(dòng)規(guī)章制度過(guò)于簡(jiǎn)略看似不會(huì)“違法”，實(shí)則為用人單位恣意指揮命令留出了廣闊空間。例如，在勞動(dòng)規(guī)章制度中規(guī)定勞動(dòng)者不得違反勞動(dòng)紀(jì)律，卻不說(shuō)明何為勞動(dòng)紀(jì)律，當(dāng)勞動(dòng)者不小心行為失偏，即以“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”為由解雇。這種勞動(dòng)規(guī)章制度條款無(wú)疑會(huì)嚴(yán)重?fù)p害勞動(dòng)者利益，若依照上文所述的德國(guó)的“透明性原則”則屬于“顯失公平”。

其二，濫用勞動(dòng)規(guī)章制度制定契機(jī)，因人設(shè)章。此種勞動(dòng)規(guī)章制度條款并非為管理之便制定對(duì)勞動(dòng)者一體適用的普遍性規(guī)范，而是專就具體個(gè)人或具體情形制定，以最大限度地方便用人單位以規(guī)范管理之名行恣意濫權(quán)之實(shí)。甚至有用人單位在勞動(dòng)爭(zhēng)議已然發(fā)生，與勞動(dòng)者形成某一爭(zhēng)執(zhí)點(diǎn)時(shí)，就該爭(zhēng)執(zhí)點(diǎn)另設(shè)“專門”的規(guī)章制度，再以該勞動(dòng)者違反用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度為由進(jìn)行解雇。

其三，以勞動(dòng)規(guī)章制度條款規(guī)避法律對(duì)勞動(dòng)合同的規(guī)制。《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)合同有比較全面的規(guī)制，但對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度則否。有用人單位將原應(yīng)訂于勞動(dòng)合同中的內(nèi)容故意省略不寫(xiě)，而在勞動(dòng)規(guī)章制度中進(jìn)行規(guī)定，以此規(guī)避《勞動(dòng)合同法》。實(shí)際上，勞動(dòng)規(guī)章制度條款同樣不得違反法律對(duì)勞動(dòng)合同條款的規(guī)定，但是由于勞動(dòng)者對(duì)這一點(diǎn)認(rèn)識(shí)不夠，且由于勞動(dòng)規(guī)章制度條款常不為勞動(dòng)者所注意了解，故以此手段損害勞動(dòng)者利益者并不少見(jiàn)。例如，在勞動(dòng)規(guī)章制度中以各種名目規(guī)定不合法的違約金。

其四，勞動(dòng)規(guī)章制度條款違背公序良俗。公序良俗為民法基本原則，常指國(guó)家社會(huì)公共利益與社會(huì)一般道德，該原則主要功能在于要求行為具有社會(huì)妥當(dāng)性。勞動(dòng)規(guī)章制度條款存在于不平等當(dāng)事人之間，故更容易發(fā)生違反公序良俗的極端情形。在勞動(dòng)規(guī)章制度中，比較典型的違反公序良俗的條款為涉及勞動(dòng)者基本權(quán)利的條款，例如有關(guān)女性由于婚姻、懷孕、生育而須承擔(dān)不利后果的規(guī)定。

其五，勞動(dòng)規(guī)章制度條款違背誠(chéng)信原則。相比于公序良俗原則強(qiáng)調(diào)當(dāng)事人之外的社會(huì)影響，誠(chéng)信原則強(qiáng)調(diào)雙方當(dāng)事人之間的公平與利益均衡。違反誠(chéng)信原則的情形在勞動(dòng)規(guī)章制度中十分常見(jiàn)，典型的情形為免除用人單位責(zé)任，加重勞動(dòng)者責(zé)任，限制勞動(dòng)者權(quán)利或令勞動(dòng)者拋棄權(quán)利。可能的例子包括，規(guī)定勞動(dòng)者應(yīng)接受任意調(diào)職，規(guī)定過(guò)于不利于勞動(dòng)者的請(qǐng)假規(guī)則、工作時(shí)間計(jì)算規(guī)則、懲戒規(guī)則，過(guò)分寬泛地賦予用人單位單方?jīng)Q定權(quán)，等等。

四、法律修正與制度改良

我們認(rèn)為，我國(guó)勞動(dòng)規(guī)章制度的改良，需要將重心從形式正義轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)質(zhì)正義，注重對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度合理性的控制。勞動(dòng)規(guī)章制度合理性，或勞動(dòng)規(guī)章制度形成的合理性，包括勞動(dòng)規(guī)章制度制定時(shí)的合理性以及變更時(shí)的合理性。

（一）用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度形成合理性之理性判斷：交易習(xí)慣與行規(guī)之尊崇

立法應(yīng)如何規(guī)制，以保障用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度形成合理？由于用人單位所屬行業(yè)、企業(yè)類型、規(guī)模大小差異極大，各自有著極為不同的管理模式和管理需求，法律不可能有針對(duì)性地對(duì)所有用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度設(shè)定合理性標(biāo)準(zhǔn)。例如，同樣是在勞動(dòng)規(guī)章制度中規(guī)定在工作場(chǎng)所吸煙為嚴(yán)重違反勞動(dòng)規(guī)章制度的行為，在一般用人單位與加油站，該規(guī)定的合理性應(yīng)有不同的判斷。如果法律僅籠統(tǒng)地規(guī)定用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度內(nèi)容應(yīng)“合理”，進(jìn)而將具體判斷合理性的重任全權(quán)交給法院，也是不適宜的。如此將導(dǎo)致對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度合理性判斷標(biāo)準(zhǔn)的不明確甚至混亂，也令用人單位在制定、變更勞動(dòng)規(guī)章制度時(shí)缺乏參考而無(wú)所適從。對(duì)照德國(guó)勞動(dòng)法院的經(jīng)驗(yàn)，由于“衡平性控制”這一過(guò)于概括原則的運(yùn)用“經(jīng)常流于不穩(wěn)定，過(guò)于個(gè)案正義導(dǎo)向，運(yùn)用的法釋義學(xué)工具隨機(jī)而漫無(wú)標(biāo)準(zhǔn)，不但有破壞整個(gè)勞動(dòng)法甚至私法體系之虞，而且也常在個(gè)案中導(dǎo)致令人不可思議的結(jié)果”[11]。故德國(guó)學(xué)界也不斷努力找尋能使“衡平性控制”的運(yùn)作更穩(wěn)定、更符合法秩序要求的方式。對(duì)于如何做到這一點(diǎn)，學(xué)者多認(rèn)為應(yīng)尋求“法律典范”（其本身蘊(yùn)含一定的法秩序的“規(guī)范期待”），并以此為基準(zhǔn)建立衡平性標(biāo)準(zhǔn)[12]。

我們認(rèn)為，在我國(guó)，對(duì)用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度形成之合理性進(jìn)行控制時(shí)，宜以交易習(xí)慣與行規(guī)為標(biāo)準(zhǔn)，這也有助于法院進(jìn)行理性判斷。

交易習(xí)慣是民法上被大量使用的概念。學(xué)者崔建遠(yuǎn)認(rèn)為，交易習(xí)慣“是在人們長(zhǎng)期反復(fù)實(shí)踐的基礎(chǔ)上形成的，在某一地域、某一行業(yè)或者某一類經(jīng)濟(jì)流轉(zhuǎn)關(guān)系中普遍采用的做法、方法或規(guī)則，能夠被廣大的合同當(dāng)事人所認(rèn)知、接受和遵從”[13]。交易習(xí)慣因其在社會(huì)某一范圍內(nèi)被大量實(shí)踐、得到遵守甚至確信，得到了合理性保證，其本身即蘊(yùn)含了誠(chéng)信原則的要求。在司法實(shí)踐中，交易習(xí)慣可以通過(guò)多種程序查明，包括當(dāng)事人舉證、法院取證、商業(yè)行會(huì)規(guī)則、專家意見(jiàn)、法院判例、仲裁判例等[14]。法院在查明交易習(xí)慣的過(guò)程中，實(shí)際上已經(jīng)經(jīng)歷了對(duì)系爭(zhēng)條款所涉事項(xiàng)利益分配的衡量。

行規(guī)，現(xiàn)在一般也稱為行業(yè)規(guī)范、行業(yè)規(guī)則等。相比于交易習(xí)慣，行規(guī)則較少在立法文件中出現(xiàn)。行規(guī)往往與行業(yè)協(xié)會(huì)相聯(lián)系，為行業(yè)協(xié)會(huì)成員自律之規(guī)范。我國(guó)前近代行會(huì)制度曾十分發(fā)達(dá)，當(dāng)時(shí)“從各業(yè)審定行規(guī)的具體內(nèi)容看，定價(jià)、營(yíng)業(yè)、雇傭等是核心內(nèi)容，各業(yè)差別也較大”[15]。行規(guī)大多由同行業(yè)成員共同協(xié)商，將本行業(yè)交易慣例或者行為規(guī)則明文規(guī)定下來(lái)，同行業(yè)成員自覺(jué)遵守。

交易習(xí)慣為民事合同內(nèi)容合理性的標(biāo)尺，我們認(rèn)為，其同樣可作為勞動(dòng)規(guī)章制度內(nèi)容合理性的標(biāo)尺。勞動(dòng)關(guān)系的大量實(shí)踐同樣可以保證某些勞動(dòng)規(guī)章制度內(nèi)容令用人單位與勞動(dòng)者雙方產(chǎn)生認(rèn)同、接受甚至確信，從而獲得合理性保證。

我國(guó)歷史上即有很好的行會(huì)自治傳統(tǒng)，雇傭相關(guān)事項(xiàng)傳統(tǒng)上即為行規(guī)的核心內(nèi)容?，F(xiàn)在，作為用人單位管理制度的重要方面，勞動(dòng)規(guī)章制度同樣為行規(guī)重要組成部分，其規(guī)范作用不可小視。不過(guò)，行規(guī)為用人單位之間協(xié)議遵守的自治性規(guī)范，其對(duì)于處于行會(huì)外部的勞動(dòng)者而言并不可當(dāng)然獲致合理性保證。故法院不宜直接將行規(guī)作為勞動(dòng)規(guī)章制度內(nèi)容合理性的標(biāo)尺，而應(yīng)將其視作該行業(yè)雇傭領(lǐng)域交易習(xí)慣的明文化體現(xiàn)。

（二）確定合理的用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度內(nèi)容

上文提出判斷勞動(dòng)規(guī)章制度內(nèi)容合理性的兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，交易習(xí)慣以及行規(guī)，該兩標(biāo)準(zhǔn)可以通過(guò)在以下場(chǎng)合適用，促進(jìn)確立合理的用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度內(nèi)容。

其一，排除勞動(dòng)規(guī)章制度中的“異常條款”。如果有爭(zhēng)議的條款內(nèi)容與交易習(xí)慣或者行規(guī)相比有偏差，且偏差程度較重大且不適當(dāng)，那么該條款則可能構(gòu)成異常條款，應(yīng)從勞動(dòng)規(guī)章制度中排除。

其二，協(xié)助判斷勞動(dòng)規(guī)章制度條款的效力。如果系爭(zhēng)條款內(nèi)容與交易習(xí)慣或行規(guī)相比雖有偏差，但該偏差不足以使該條款構(gòu)成異常條款從而排除出勞動(dòng)規(guī)章制度，則該條款內(nèi)容仍應(yīng)受合理性審查。在判斷條款合理性時(shí)應(yīng)考查條款是否有違公序良俗、誠(chéng)信原則。此時(shí)，交易習(xí)慣與行規(guī)本身蘊(yùn)含了誠(chéng)信原則，故可作為參考標(biāo)準(zhǔn)，法院可通過(guò)對(duì)交易習(xí)慣與行規(guī)的解釋發(fā)現(xiàn)當(dāng)事人雙方的利益究竟應(yīng)如何分配才公平合理。由于審查的重點(diǎn)應(yīng)為用人單位與勞動(dòng)者雙方的利益衡量，故交易習(xí)慣與行規(guī)可作為輔助，但并非惟一依據(jù)。若勞動(dòng)規(guī)章制度條款未能通過(guò)合理性審查，則可能被認(rèn)定無(wú)效，或由法院縮減其效力。

其三，適用補(bǔ)充的契約解釋，以及效力減縮原則。若勞動(dòng)規(guī)章制度條款被認(rèn)定為無(wú)效，則產(chǎn)生的契約漏洞需要通過(guò)補(bǔ)充的契約解釋填補(bǔ)。此時(shí)，可以參酌交易習(xí)慣或行規(guī)的相關(guān)規(guī)定，確定用人單位與勞動(dòng)者在通常情況下合理確信或接受的條款內(nèi)容。若勞動(dòng)規(guī)章制度條款被法院保留部分效力，此時(shí)效力保留程度亦可參酌交易習(xí)慣或行規(guī)，以確保合理性。

不過(guò)，在上述過(guò)程中應(yīng)注意，法院對(duì)于交易習(xí)慣，尤其是行規(guī)，仍應(yīng)對(duì)其合理性有基本的過(guò)濾性判斷。這是因?yàn)樵趧趧?dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者與用人單位地位長(zhǎng)期不平等，故即便是經(jīng)過(guò)大量實(shí)踐檢驗(yàn)的權(quán)利義務(wù)分配“典范”亦不能絕對(duì)保證合理性。而且，企業(yè)間彼此抄襲勞動(dòng)規(guī)章制度條款亦十分普遍，“無(wú)形中成為一種勞動(dòng)條件壟斷聯(lián)盟的局面”[16]。對(duì)這種“交易習(xí)慣”的推廣將使得勞動(dòng)者不利地位更加鞏固。

此外，交易習(xí)慣與行規(guī)所體現(xiàn)出的合理性，系以行業(yè)內(nèi)典型企業(yè)與典型勞動(dòng)者為基準(zhǔn)的合理性。而如果特定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理有其特殊性，導(dǎo)致其勞動(dòng)規(guī)章制度發(fā)生偏差，此時(shí)仍應(yīng)注意個(gè)案的衡平。例如，某工廠曾發(fā)生女工頭發(fā)卷入機(jī)器致死的事故，故在勞動(dòng)規(guī)章制度中規(guī)定女工必須著帽進(jìn)入車間，否則解雇?？紤]到該工廠曾發(fā)生事故，故對(duì)于車間紀(jì)律采取更嚴(yán)苛的管理，該勞動(dòng)規(guī)章制度條款仍應(yīng)具備合理性。

（三）完善用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度制定之法定程序

依照我國(guó)法律規(guī)定，勞方表達(dá)意志的民主程序?yàn)閯趧?dòng)規(guī)章制度制定時(shí)必經(jīng)的程序，那么該程序?qū)τ趧趧?dòng)規(guī)章制度而言意義何在？欠缺該程序應(yīng)導(dǎo)致什么樣的法律后果？這是我國(guó)法律尚未明晰的問(wèn)題。

我們認(rèn)為，一方面，民主程序現(xiàn)階段并不足以確保在勞動(dòng)規(guī)章制度制定上的勞資自治，故無(wú)法替代對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度內(nèi)容合理性的后續(xù)控制，民主程序僅為促進(jìn)勞動(dòng)規(guī)章制度合理性的程序；另一方面，我國(guó)法律規(guī)定的兩面意志取向，表達(dá)出法律重視且意欲增強(qiáng)勞方在勞動(dòng)規(guī)章制度制定中的參與程度，民主程序?qū)τ诩w勞動(dòng)法的意義亦不可忽視。

就第一方面而言，民主程序本身并非勞動(dòng)規(guī)章制度合理性之保證，僅為法庭上證明勞動(dòng)規(guī)章制度具有合理性的（有力）證據(jù)，但最終仍應(yīng)由法院綜合各種要素對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度合理性進(jìn)行全面審查。在日本，由于如何判定工作規(guī)則合理性的判斷基準(zhǔn)不明確，導(dǎo)致“預(yù)測(cè)判決的結(jié)論有其困難”，為解決此問(wèn)題，“重視多數(shù)勞工的意見(jiàn)”在學(xué)理與判例上漸成主流。無(wú)論是學(xué)理還是判例，都有主張認(rèn)為，多數(shù)勞工意見(jiàn)存在或雇主與工會(huì)存在合意時(shí)，可推定工作規(guī)則合理。不過(guò)，在重視多數(shù)勞工意見(jiàn)的同時(shí)，理論也認(rèn)為，多數(shù)意見(jiàn)有時(shí)亦有犧牲少數(shù)勞工利益之虞，此時(shí)多數(shù)意見(jiàn)并不值得尊重。故學(xué)者王能君認(rèn)為，當(dāng)雇主就工作規(guī)則與工會(huì)或多數(shù)勞工間存在合意時(shí)，為避免工會(huì)御用化無(wú)法代表多數(shù)勞工利益，或勞資協(xié)商時(shí)將不利益集中分配于中高齡勞工，有必要就“企業(yè)工會(huì)在團(tuán)體協(xié)商時(shí)是否公正地分配勞工之間的利益”之“工作規(guī)則的變更過(guò)程”加以審查[17]。學(xué)者王能君還進(jìn)一步認(rèn)為，考慮到臺(tái)灣工會(huì)實(shí)力之弱，以勞資合意推定工作規(guī)則合理性“幾乎無(wú)法想象其存在”，故還不如直接對(duì)工作規(guī)則內(nèi)容合理性為實(shí)質(zhì)審查[18]。在我國(guó)，工會(huì)、職工代表的同意可以作為勞動(dòng)規(guī)章制度內(nèi)容合理的證據(jù)，但仍需進(jìn)一步考查協(xié)商過(guò)程是否公正。由于工會(huì)、職工代表的同意僅具有證據(jù)效力，法院考查的核心仍是勞動(dòng)規(guī)章制度的合理性，故若勞動(dòng)規(guī)章制度未獲得工會(huì)、職工代表的同意，無(wú)論是未經(jīng)過(guò)民主程序?qū)彶?，抑或工?huì)、職工代表明確反對(duì)，則理論上也并不當(dāng)然否定勞動(dòng)規(guī)章制度的合理性。當(dāng)然，上述兩種情況本身即為勞動(dòng)規(guī)章制度不具備合理性的有力證明，不過(guò)仍需法院進(jìn)一步考察未經(jīng)過(guò)民主程序?qū)彶榈脑?，是否為用人單位故意為之，工?huì)與職工代表反對(duì)的理由，協(xié)商的過(guò)程，等等。我們認(rèn)為，如果僅以未經(jīng)民主程序?yàn)槔碛?，便否定勞?dòng)規(guī)章制度整體的拘束力，認(rèn)定其無(wú)效，不僅在實(shí)踐中無(wú)法操作，而且對(duì)勞動(dòng)者未必有利。對(duì)于勞動(dòng)規(guī)章制度比較適宜的調(diào)整方式是，判斷其個(gè)別條款的合理性并對(duì)其作出修正。

就第二方面而言，法律已經(jīng)確立的民主程序并非僅具有證據(jù)上的效力，其本身便為集體勞動(dòng)法上的重要內(nèi)容。我們雖不主張未經(jīng)民主程序即導(dǎo)致勞動(dòng)規(guī)章制度無(wú)效，但認(rèn)為法律對(duì)于民主程序應(yīng)作出更具體完善的規(guī)定，并明確用人單位不履行民主程序的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)法律責(zé)任。勞動(dòng)規(guī)章制度的集體共決是很好的發(fā)展方向，我們不應(yīng)斬?cái)鄤趧?dòng)規(guī)章制度向集體合同調(diào)整方式發(fā)展的潛力，不應(yīng)排除工會(huì)將勞動(dòng)規(guī)章制度中較好體現(xiàn)集體意思并利于勞方利益的條款納入集體合同的做法，而民主程序的完善將有利于勞動(dòng)規(guī)章制度內(nèi)容納入集體合同。

（四）用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度變更：相關(guān)條款效力司法判斷之傾向

上文已提到，在我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)或日本，“工作規(guī)則合理性變更法理”相對(duì)獨(dú)立于“工作規(guī)則性質(zhì)理論”，我們認(rèn)為，前者才應(yīng)是更值得學(xué)界努力的研究方向。我們也發(fā)現(xiàn)，在合理性變更法理的發(fā)展中，相比于認(rèn)定“合意”之“原則”，判定內(nèi)容合理性之“例外”顯得越來(lái)越重要。我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)及日本法院實(shí)務(wù)中大量運(yùn)用工作規(guī)則合理性變更法理對(duì)工作規(guī)則條款內(nèi)容進(jìn)行控制，可以作為我國(guó)的借鑒。限于篇幅本文對(duì)此不再敘述。

在我國(guó)，并不特別將勞動(dòng)規(guī)章制度的變更與制定區(qū)分開(kāi)，無(wú)論是初始制定還是經(jīng)過(guò)變更的勞動(dòng)規(guī)章制度，法院對(duì)其效力的考察均依循同樣的邏輯。我們認(rèn)為，勞動(dòng)規(guī)章制度在制定和變更時(shí)，可能會(huì)有細(xì)微的差異。變更勞動(dòng)規(guī)章制度時(shí)，用人單位可能會(huì)更多地考慮到當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)亟?jīng)營(yíng)環(huán)境與管理需要的具體變化，這在法院判斷變更合理性時(shí)也是值得考慮的因素。例如，用人單位在市場(chǎng)環(huán)境惡化，經(jīng)營(yíng)虧損時(shí)，其變更獎(jiǎng)金發(fā)放規(guī)則可能即具有合理性。

我們以“規(guī)章制度”為關(guān)鍵詞搜索了今年的司法判決，以及以往的經(jīng)典判決，對(duì)于我國(guó)法院判斷勞動(dòng)規(guī)章制度效力時(shí)的傾向作出以下歸納：

其一，法院對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度效力的判斷基本仍以是否經(jīng)過(guò)民主程序、是否為勞動(dòng)者所知悉為標(biāo)準(zhǔn)。其中，民主程序有時(shí)并不一定是勞動(dòng)規(guī)章制度有效的必備要件。不過(guò)，幾乎所有法院都認(rèn)為，為勞動(dòng)者所知悉是勞動(dòng)規(guī)章制度有效的必備要件。值得注意的是，在一份判決中，法院對(duì)民主程序的過(guò)程進(jìn)行了相對(duì)實(shí)質(zhì)的考察，認(rèn)為“即使會(huì)議紀(jì)要具有真實(shí)性，與會(huì)的工廠主管也不能代表全體職工的利益，無(wú)法證明公司規(guī)章制度經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，平等協(xié)商通過(guò)”（2013）廈民終字第78號(hào)。 。

其二，即便經(jīng)過(guò)民主程序與公示，法院在某些情況下仍會(huì)對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度進(jìn)行進(jìn)一步的合理性審查。法院采取的比較多的判斷標(biāo)準(zhǔn)為“明確性原則”，即認(rèn)為勞動(dòng)規(guī)章制度應(yīng)具備一定程度的明確性方為有效。例如，法院認(rèn)為，公司員工手冊(cè)雖然規(guī)定在公司范圍內(nèi)爭(zhēng)吵、打架屬嚴(yán)重違紀(jì)行為，但“該規(guī)定對(duì)于爭(zhēng)吵、打架至何種程度方才構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)行為并未作出明確規(guī)定”，故對(duì)該規(guī)定不予適用（2012）滬二中民三（民）終字第1462號(hào)。 。法院一般直接以“明確性”或“可操作性”（2011）二中保民終字第209號(hào)。 作為對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度的要求，但有時(shí)也會(huì)相對(duì)迂回地認(rèn)定過(guò)于模糊寬泛的規(guī)定將雇主指示權(quán)不適當(dāng)?shù)財(cái)U(kuò)及本應(yīng)由勞動(dòng)合同約定的范疇，故“違反法律規(guī)定”（2013）滬二中民三（民）終字第128號(hào)。該案中，員工手冊(cè)規(guī)定員工應(yīng)聽(tīng)從上級(jí)的指定，顧全大局，服從安排，服從工作調(diào)動(dòng)，法院認(rèn)為該規(guī)定將雇主指示權(quán)不適當(dāng)?shù)財(cái)U(kuò)及本應(yīng)由勞動(dòng)合同約定的范疇，故違反法律規(guī)定。 。法院要求勞動(dòng)規(guī)章制度具備一定程度明確性的傾向，頗類似德國(guó)“透明性原則”。此外，法院有時(shí)亦會(huì)結(jié)合用人單位行業(yè)特征認(rèn)定勞動(dòng)規(guī)章制度的合理性，例如認(rèn)定易燃物品生產(chǎn)企業(yè)禁止員工在明示禁煙區(qū)內(nèi)吸煙的勞動(dòng)規(guī)章制度條款合理有效（2013）普民一（民）初字第1354號(hào)。 。不過(guò)，我們認(rèn)為在該案例中法院的認(rèn)定僅依據(jù)社會(huì)對(duì)該行業(yè)企業(yè)的慣常認(rèn)知，本質(zhì)上仍賴于法官個(gè)人判斷，具有較大的隨機(jī)性，此種判斷方式并無(wú)助于法秩序的穩(wěn)定性。

其三，極個(gè)別情況下，即便用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度并未經(jīng)過(guò)民主程序與公示，但具有合理性，法院雖不會(huì)直接認(rèn)定勞動(dòng)規(guī)章制度有效，但仍會(huì)確定該勞動(dòng)規(guī)章制度內(nèi)容可以適用。例如，法院認(rèn)為，“如勞動(dòng)者在工作期間發(fā)生嚴(yán)重爭(zhēng)吵、毆打其他員工等事件，一般可認(rèn)定為嚴(yán)重違紀(jì)，……用人單位均可視情況依法解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同?！瓕?duì)于《有關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)和違紀(jì)處分的規(guī)定》是否經(jīng)過(guò)民主程序、是否向A公示等并不影響本案的處理，對(duì)此不作審查認(rèn)定”（2012）滬一中民三（民）終字第1745號(hào)。 。由《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定的用人單位法定解雇理由可知，法院在本案中實(shí)際上系將“勞動(dòng)者不得在工作期間發(fā)生嚴(yán)重爭(zhēng)吵、毆打其他員工”歸為用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度的當(dāng)然內(nèi)容。

法院在判斷勞動(dòng)規(guī)章制度效力時(shí)的傾向，正好反映出我國(guó)立法在這個(gè)問(wèn)題上的糾結(jié)。判斷勞動(dòng)規(guī)章制度效力的準(zhǔn)心究竟在于集體合意、個(gè)體合意、還是內(nèi)容合理性？我國(guó)法律并未明確，在各地司法實(shí)務(wù)中也做出了不同的理解。不過(guò)總體而言，司法判斷的準(zhǔn)心正由集體合意轉(zhuǎn)向個(gè)體合意，并開(kāi)始向內(nèi)容合理性層面探索。就目前的發(fā)展來(lái)看，雖有法院已經(jīng)開(kāi)始放棄對(duì)集體合意的堅(jiān)守，但一般仍無(wú)法放棄判斷個(gè)體合意。這一點(diǎn)，尚無(wú)法參照我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)利用“事實(shí)上習(xí)慣”消解對(duì)“意思”的考查的做法。

五、總結(jié)

勞動(dòng)規(guī)章制度對(duì)于具有繼續(xù)性與合作性屬性的勞動(dòng)關(guān)系均有特殊的調(diào)整作用，它不僅可以補(bǔ)充勞動(dòng)合同并促進(jìn)其效率，而且

亦有集體法上的意義。尤其要注意的是，盡管勞動(dòng)規(guī)章制度在調(diào)整效果上看類似法規(guī)，但絕不是“家法”，而是法律令用人單位自我約束的制度工具。因此，盡管我們基本贊同“定型化契約說(shuō)”，也認(rèn)同國(guó)內(nèi)語(yǔ)境下的“勞動(dòng)合同附件說(shuō)”，但仍認(rèn)為應(yīng)強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)規(guī)章制度條款為格式條款的特性，并不應(yīng)忽視其集體法上的意義。

國(guó)內(nèi)學(xué)界往往承襲日本及我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)

傳統(tǒng)重視對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度的性質(zhì)分析，也發(fā)展出類似于我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)的“四大門派”，但是已有學(xué)者反思這種理論研究的傾向，認(rèn)為仍應(yīng)以合理性分析為重心。我們贊同這種研究重心的轉(zhuǎn)變。如果說(shuō)“性質(zhì)論”主要糾結(jié)于工作規(guī)則拘束力是否源于勞工的“意思”，那么“合理性變更法理”已經(jīng)打開(kāi)了合理性判斷的大門，并一再擺脫強(qiáng)調(diào)“意思”的原則，擴(kuò)大了強(qiáng)調(diào)“內(nèi)容合理性”的例外。我們可以看到一幅有意思的圖像：如果說(shuō)對(duì)工作規(guī)則效力判斷的準(zhǔn)心有“合意”與“內(nèi)容”兩極，那么理論與實(shí)務(wù)無(wú)疑都正由“合意”移向“內(nèi)容”。這一傾向?qū)τ谖覈?guó)亦有相當(dāng)?shù)慕梃b意義。

由于我國(guó)法律對(duì)“民主程序”的強(qiáng)調(diào)，勞動(dòng)規(guī)章制度效力控制是否需要集體合意尚不明晰。我們認(rèn)為，不應(yīng)以“集體意思”為控制勞動(dòng)規(guī)章制度效力的準(zhǔn)心，否則，在我國(guó)現(xiàn)實(shí)下就可能造成“自治”不成反而助長(zhǎng)“他治”，極易令用人單位“合法地”單方片面制定勞動(dòng)規(guī)章制度損害勞動(dòng)者。我們進(jìn)一步認(rèn)為，對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度效力進(jìn)行控制的準(zhǔn)心應(yīng)由“意思”轉(zhuǎn)向“內(nèi)容”，因?yàn)樵趧趧?dòng)規(guī)章制度（無(wú)論作為格式條款，還是指示權(quán)的明文化）中，勞動(dòng)者意思都本不足以保證內(nèi)容的正當(dāng)性。我國(guó)立法調(diào)整勞動(dòng)規(guī)章制度問(wèn)題的癥結(jié)，正在于過(guò)于強(qiáng)調(diào)對(duì)“意思”，尤其是“集體意思”的控制，而忽視對(duì)內(nèi)容合理性的控制。故立法、司法對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度為控制的準(zhǔn)心總在集體合意、個(gè)體合意、內(nèi)容合理性三者間糾結(jié)搖擺。

勞動(dòng)規(guī)章制度內(nèi)容是否具備“合理性”不應(yīng)過(guò)分依賴法官的隨機(jī)判斷，這樣會(huì)導(dǎo)致法秩序的混亂。我們建議引入交易習(xí)慣與行規(guī)作為標(biāo)準(zhǔn)，并適當(dāng)借鑒我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)對(duì)定型化契約為司法控制的模式。此外，具有中國(guó)特色的民主程序規(guī)定不應(yīng)弱化，反而應(yīng)當(dāng)?shù)玫酵晟?。?duì)

民主程序，

除了應(yīng)完成由決定規(guī)章制度效力到輔助證明規(guī)章制度合理性的方向性糾偏外，還應(yīng)對(duì)其程序進(jìn)行完善。ML

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本文責(zé)任編輯：許明月