李軍

摘要：現(xiàn)代企業(yè)人才招聘選拔遵循兩大原則：一是對(duì)人性的尊重與理解，二是采用科學(xué)的人才測(cè)評(píng)技術(shù)。在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，只有獲取有價(jià)值、有創(chuàng)造力的人力資源，才能使企業(yè)立于不敗之地。在創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)、轉(zhuǎn)型發(fā)展的大背景下，需要?jiǎng)?chuàng)新型的職業(yè)經(jīng)理人以及專業(yè)技術(shù)人才來(lái)支撐企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。基于此，通過(guò)某航空公司的實(shí)踐，進(jìn)行理論和實(shí)證分析，論述人才測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)于正確評(píng)判候選人的個(gè)性、職業(yè)興趣、能力素質(zhì)等所具有的重要作用。

關(guān)鍵詞：人才選拔；測(cè)評(píng)技術(shù)；應(yīng)用；實(shí)證分析

中圖分類號(hào)：C961.9 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1000-8772（2013）12-0123-03

企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。如果企業(yè)選對(duì)人、用對(duì)人，企業(yè)將蓬勃發(fā)展，如果企業(yè)用人失誤，企業(yè)將遭受損失。僅憑傳統(tǒng)的簡(jiǎn)歷分析和面試，無(wú)法全面考察人才，因此，企業(yè)需要結(jié)合自身實(shí)際，選取適合的人才測(cè)評(píng)技術(shù)，設(shè)計(jì)基于崗位勝任力的人才測(cè)評(píng)體系，高效選拔人才。

1人才測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)

人才測(cè)評(píng)是通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)、面試、評(píng)價(jià)中心等一系列科學(xué)的手段，對(duì)人的基本素質(zhì)、能力、業(yè)績(jī)、發(fā)展?jié)撡|(zhì)、個(gè)性、職業(yè)興趣等進(jìn)行測(cè)量與評(píng)定的專業(yè)化活動(dòng)，它是一門融心理學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)及計(jì)算機(jī)技術(shù)于一體的應(yīng)用型學(xué)科。通過(guò)對(duì)候選人的全面考察，甄別出卓越者與一般者；通過(guò)候選人過(guò)去的行為來(lái)預(yù)測(cè)其未來(lái)能否勝任崗位，為企業(yè)選拔外部人才和合理配置內(nèi)部人才提供科學(xué)依據(jù)。

人與人之間在心理上的差異是千差萬(wàn)別的，而且難以衡量。人才測(cè)評(píng)就是以“人職匹配”理論和“冰山模型”理論為依據(jù)，通過(guò)科學(xué)的方法，將個(gè)體差異性識(shí)別出來(lái)，為人才選拔提供決策參考。

1.1人職匹配理論

人職匹配的核心是：最匹配的才是最優(yōu)的選擇。它有兩層含義：一是從人的角度看，某個(gè)人完全能勝任崗位要求；二是從職位的角度看，該崗位招到了合適的人。要做到人職匹配，一是做好工作分析，制定職位說(shuō)明書，列出崗位職責(zé)和資格要求，提取關(guān)鍵勝任能力指標(biāo)；二是針對(duì)這些勝任能力指標(biāo)設(shè)計(jì)試題，選擇適合的人才測(cè)評(píng)工具；三是通過(guò)科學(xué)合理的測(cè)評(píng)，在候選人中挑選出最適合的人，將其配置到最適合的職位，實(shí)現(xiàn)人職匹配。

1.2冰山模型理論

“冰山模型”是1973年由美國(guó)心理學(xué)家麥克利蘭提出的，他把人的勝任特征形象地描繪為一座在水中漂浮的冰山，易被感知的“水上部分”是表層外顯特征，如知識(shí)、技能等；較難被感知的“水下部分”是深層潛在特征，如自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，它們才是決定人們行為及表現(xiàn)的穩(wěn)定的關(guān)鍵因素。

勝任力測(cè)評(píng)是通過(guò)分析和比較候選人的“水下部分”，將卓越者與一般者區(qū)分開來(lái)，因此，我們從勝任特征人手，通過(guò)專家小組、問(wèn)卷調(diào)查、訪談法、觀察法等方法，建立勝任特征模型；然后針對(duì)性地選擇人才測(cè)評(píng)工具，重點(diǎn)考察被評(píng)價(jià)者的自我概念、動(dòng)機(jī)和特質(zhì)，找到真正高素質(zhì)的合適人選。

2人才測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用實(shí)現(xiàn)

筆者曾經(jīng)服務(wù)的公司，是一家理念先進(jìn)、注重科學(xué)管理和人才觀念的航空公司。隨著公司的快速發(fā)展，急需引進(jìn)一批專業(yè)技術(shù)人才，如飛行員、飛機(jī)維修工程師、銷售人員等。為了科學(xué)、客觀、準(zhǔn)確地選拔人才，公司非常注重運(yùn)用專業(yè)的人才測(cè)評(píng)技術(shù)甄別人才，運(yùn)用的人才測(cè)評(píng)技術(shù)包括：心理測(cè)驗(yàn)、面試、履歷分析、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、角色扮演、管理游戲、演講、案例分析、背景調(diào)查、360度反饋等。由于各種測(cè)評(píng)工具的優(yōu)缺點(diǎn)不同，在實(shí)際運(yùn)用中采用了多種測(cè)評(píng)工具的有機(jī)組合，以提高測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性。

2.1心理測(cè)驗(yàn)

心理測(cè)驗(yàn)包括人格測(cè)驗(yàn)、能力測(cè)驗(yàn)、動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)和職業(yè)適應(yīng)性測(cè)驗(yàn)。它是對(duì)行為樣本的客觀化和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量，能反映候選人的能力特征、智力水平、人格品質(zhì)、動(dòng)機(jī)、職業(yè)興趣、價(jià)值觀等，并預(yù)測(cè)其發(fā)展?jié)撡|(zhì)。在傳統(tǒng)的面試基礎(chǔ)上加人心理測(cè)驗(yàn)，大大提高了人才選拔的準(zhǔn)確性，減少了招聘失敗的風(fēng)險(xiǎn)。目前流行的心理測(cè)驗(yàn)有：MBTI職業(yè)性格測(cè)試、卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)、霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)六角模型等。

實(shí)踐證明，公司使用的HRO Fit-In職業(yè)性格測(cè)試效度較高。它重點(diǎn)考察候選人的26個(gè)突出特質(zhì)。表1為飛機(jī)維修工程師招聘為例的職位分析。

經(jīng)過(guò)職位分析，將26個(gè)突出特質(zhì)分為以下三類：關(guān)鍵勝任特質(zhì)（包括盡職、行動(dòng)力、利他、條理、自信、樂(lè)觀、情緒控制、抽象推理）、次要?jiǎng)偃翁刭|(zhì)（包括冷靜、說(shuō)服能力、合群、謙虛、合作、細(xì)致、外向、成就動(dòng)機(jī)、創(chuàng)造力）和不重要特質(zhì)（包括健康管理、自我主張、競(jìng)爭(zhēng)、嚴(yán)苛、自主、審慎、前衛(wèi)、藝術(shù)興趣、同感）。

如將候選人A和B的得分與崗位勝任特征（即關(guān)鍵+次要?jiǎng)偃翁刭|(zhì)）對(duì)照分析，測(cè)評(píng)結(jié)果候選人B的盡職、條理和抽象推理能力明顯優(yōu)于候選人A，而且B的各項(xiàng)得分與該崗位的勝任特征更為接近，所以更匹配該崗位。所以，候選人B進(jìn)入下一輪面試。

2.2行為面試

行為面試是招聘面試中的核心技術(shù)，又被稱為行為事件訪談法（Behavioral Event Interview，BEI），其核心是收集當(dāng)事人親身經(jīng)歷的行為事件。它用“STAR”原則進(jìn)行一步步追問(wèn)。行為面試通過(guò)候選人過(guò)去的表現(xiàn)預(yù)測(cè)其未來(lái)表現(xiàn)，能夠避免傳統(tǒng)面試可能產(chǎn)生的“暈輪效應(yīng)”、“偏見誤差”、“刻板印象”等，測(cè)評(píng)效度高。

以票務(wù)員招聘為例（在旅游旺季，公司急需1名票務(wù)員），經(jīng)過(guò)職位分析后，確定其4項(xiàng)崗位勝任能力：多任務(wù)處理能力、業(yè)績(jī)導(dǎo)向、客戶服務(wù)意識(shí)、銷售潛質(zhì)，各項(xiàng)能力按情景、任務(wù)、行動(dòng)、結(jié)果4個(gè)方面進(jìn)行面試。經(jīng)過(guò)電話面試篩選后，選擇了3名候選人參加面試，并分別對(duì)他們行為面試問(wèn)題的回答予以評(píng)分，結(jié)果如表1。

綜合分析后得出，候選人C的行為面試總評(píng)分最高。在這項(xiàng)測(cè)評(píng)中，C勝出。經(jīng)過(guò)心理測(cè)試和背景調(diào)查后，公司最終錄用了候選人C。

2.3評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)

評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)不再采用傳統(tǒng)心理測(cè)驗(yàn)筆試形式，而是采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)的小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、角色扮演、管理游戲、案例分析、演講等新型測(cè)評(píng)方法，并與實(shí)際工作相結(jié)合，通過(guò)情景模擬來(lái)考察候選人的能力，其仿真測(cè)評(píng)的效度非常高。

以銷售經(jīng)理招聘為例（公司急需3名銷售經(jīng)理，負(fù)責(zé)機(jī)票渠道分銷工作），招聘經(jīng)理通過(guò)履歷分析和電話面試，將候選人推薦給銷售總監(jiān)。經(jīng)過(guò)二次篩選后，確定12名候選人參加評(píng)價(jià)中心的測(cè)評(píng)（見表2）。

在多年的實(shí)踐中，公司成功地運(yùn)用專業(yè)人才測(cè)評(píng)技術(shù)，招聘了多名優(yōu)秀機(jī)務(wù)維修人員、飛行員和市場(chǎng)營(yíng)銷人員，如今他們都在各自的崗位上發(fā)揮著重要作用。

3結(jié)論

本文以心理學(xué)、管理學(xué)等理論為基礎(chǔ)，應(yīng)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)為企業(yè)人才選拔提供決策參考，并通過(guò)實(shí)例說(shuō)明人才測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用方法。實(shí)踐證明，人才測(cè)評(píng)技術(shù)能夠?qū)θ耸鹿ぷ魈峁┯辛Φ闹С帧?/p>

（責(zé)任編輯：陳麗敏）