夏天

摘要：擴大企業(yè)知識共享的范圍，拓展企業(yè)知識傳播的廣度和深度，將知識管理融入職工培訓(xùn)體系，成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的重要來源?；赟ECI知識轉(zhuǎn)化模型的企業(yè)職工培訓(xùn)革新，將突破傳統(tǒng)培訓(xùn)在認識、形式、內(nèi)容和方式等方面的固有思維定式，使培訓(xùn)真正服務(wù)于職工人力資本的提升和企業(yè)愿景規(guī)劃的實現(xiàn)。

關(guān)鍵詞：SECI知識轉(zhuǎn)化模型；職工培訓(xùn)；革新

中圖分類號：G710

文獻標(biāo)志碼：A

文章編號：1009—4156（2013）05—045—03

企業(yè)職工培訓(xùn)是一項系統(tǒng)工程，旨在優(yōu)化職工的價值觀、創(chuàng)新職工的工作思路、促進職工的業(yè)務(wù)技能、改善職工的工作方法、挖掘和發(fā)揮職工的潛能，實現(xiàn)職工和企業(yè)的同軌發(fā)展。但是，目前不少企業(yè)的職工培訓(xùn)卻帶有相當(dāng)?shù)男姓?，把企業(yè)當(dāng)作學(xué)校，把職工當(dāng)作學(xué)生，把培訓(xùn)當(dāng)作任務(wù)和指標(biāo)。培訓(xùn)的管理者因為“該如何設(shè)計、實施和評估職工培訓(xùn)”而困擾，職工也因為培訓(xùn)的過于形式化和缺乏工作實質(zhì)性的針對性而表現(xiàn)出疲態(tài)。

知識管理是近年來理論界關(guān)注的新課題，知識已經(jīng)成為企業(yè)運作與管理的重要資源。在日趨復(fù)雜的企業(yè)管理變革中，知識管理的應(yīng)用，尤其是知識轉(zhuǎn)化的機制和水平，已成為企業(yè)科學(xué)發(fā)展、踐行創(chuàng)新的核心因素。擴大企業(yè)知識的共享范圍，拓展企業(yè)知識的傳播廣度和深度，將知識管理融入到企業(yè)管理，特別是職工培訓(xùn)環(huán)節(jié)，成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵來源。SECI模型是企業(yè)實現(xiàn)知識轉(zhuǎn)化的科學(xué)途徑，也是職工獲取、儲備、共享、創(chuàng)新知識的系統(tǒng)方法，更是企業(yè)職工全面提升人力資本的有效手段。

一、SECI知識轉(zhuǎn)化模型概述

日本著名的管理學(xué)教授野中郁次郎和竹內(nèi)弘高于1995年在《知識創(chuàng)造公司》一書中確認了邁克爾·波蘭尼的知識二分法（隱性知識和顯性知識），并構(gòu)建了隱性知識和顯性知識相互轉(zhuǎn)化、相互作用，通過個人、團隊、組織等不同的層次逐漸擴散的SECI模型，即知識由隱性轉(zhuǎn)化為顯性，再回歸到隱性的知識進化螺旋過程，分別為社會化（即知識由隱性向隱性轉(zhuǎn)化）、外部化（即知識由隱性向顯性轉(zhuǎn)化）、組合化（即知識由顯性向顯性轉(zhuǎn)化）和內(nèi)部化（即知識由顯性向隱性轉(zhuǎn)化）等四個轉(zhuǎn)化模式。

社會化是隱性知識集中和分享的階段，通過面對面的交流完成隱性知識向隱性知識轉(zhuǎn)化的過程，借助觀察、模仿和實踐得以獲取。在這個過程中，對于隱性知識轉(zhuǎn)化能力的提升主要體現(xiàn)在隱性知識仿真的實現(xiàn)。無論是語言形態(tài)、行為模式，還是處世風(fēng)格，都可以作為這一階段隱性知識收集的渠道來源，關(guān)鍵在于收集過程中要進行適當(dāng)?shù)倪x擇和剔除。外部化是隱性知識外化為顯性知識的階段，個體利用演繹或推理技巧，通過各種編碼將收獲、心得、體會等隱性知識轉(zhuǎn)化為具有邏輯性的顯性知識，以文字、圖形、數(shù)字等手段進行闡釋。這是知識創(chuàng)造過程中至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。組合化是顯性知識共享、傳遞、吸取的過程。在這一知識管理過程中，個體或群體在顯性知識互相傳遞的同時，廣泛獲取他人的顯性知識，并進一步對自身的顯性知識進行調(diào)整、改進和補充，形成新的顯性知識。內(nèi)部化作為最后一個階段，將匯總和組合產(chǎn)生的新的顯性知識形象化和具體化，通過組織內(nèi)個體、群體或組織的吸收和消化，成為自身的隱性知識，這是隱性知識得以升華的環(huán)節(jié)。對于個體，學(xué)習(xí)顯性知識，并將其內(nèi)化為隱性知識，這是人力資本投資和形成的方法和方式；對于群體或組織，將顯性知識轉(zhuǎn)化為隱性知識的過程，實際上是核心競爭力形成的重要途徑。

高度個體化的隱性知識在整個組織內(nèi)部通過傳遞、共享、創(chuàng)新和升華，才能被組織內(nèi)部所有成員吸收，最終在實踐中應(yīng)用并產(chǎn)生價值。SECI知識轉(zhuǎn)化模型能實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部以知識共享和知識應(yīng)用為目的的層級間的知識轉(zhuǎn)化，基于個體學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)的組織間的知識轉(zhuǎn)化，進而為企業(yè)打造一支高素質(zhì)的職工隊伍，為企業(yè)保持競爭優(yōu)勢和提高經(jīng)營績效提供充沛和優(yōu)質(zhì)的人力資源支持。

二、企業(yè)職工培訓(xùn)革新

在知識經(jīng)濟時代，知識成為企業(yè)的重要戰(zhàn)略資源，企業(yè)被視為一個由知識和知識流構(gòu)成的組織。但是知識是靜態(tài)的，只有在企業(yè)的各項實際工作中加以運用才能成為真正的績效貢獻者。知識管理的推行要求企業(yè)對于傳統(tǒng)培訓(xùn)在認識、形、內(nèi)容和方式等方面進行革新，突破固有思維的定式，使培訓(xùn)真正服務(wù)于職工的人力資本提升和企業(yè)的愿景規(guī)劃實現(xiàn)。在新形勢下，職工培訓(xùn)將始終面臨如何把關(guān)乎企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的知識系統(tǒng)地轉(zhuǎn)移給職工，如何把更多的隱性知識轉(zhuǎn)換為顯性知識的任務(wù)。把SECI知識轉(zhuǎn)化模型引入企業(yè)職工培訓(xùn)，通過學(xué)習(xí)機制和共享機制的建立，將構(gòu)建一個開放的、以人力資本為中心的、以知識流動和知識轉(zhuǎn)化為目的的新模式。

1.知識“社會化”（Socialization）的培訓(xùn)革新。在隱性知識向隱性知識轉(zhuǎn)化過程中，特定對象的隱性知識通過被觀察、模仿和實踐將轉(zhuǎn)變?yōu)槟繕?biāo)對象的隱性知識。這里的“對象”可以是個體、群體或是組織，范疇既可以在組織內(nèi)部，亦可在組織以外。

傳統(tǒng)的職工培訓(xùn)多借助學(xué)徒制或?qū)熤频恼叫问?，將隱性知識由師傅（或教師）傳遞給徒弟（或?qū)W生）。這種形式的優(yōu)勢在于充分利用企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀職工的高超技能和先進經(jīng)驗，幫助新職工和部分潛力職工盡快提高業(yè)務(wù)技能，適應(yīng)工作崗位的要求和職業(yè)發(fā)展的需要。但是在培訓(xùn)過程中，隱性知識的傳遞質(zhì)量和轉(zhuǎn)化效果在很大程度上會受雙方的“教”“學(xué)”意愿、原有的知識基礎(chǔ)、培訓(xùn)環(huán)境等諸多因素的影響。

美國培訓(xùn)與開發(fā)協(xié)會調(diào)查顯示，職工在工作中學(xué)到的知識80%不是來自正規(guī)的培訓(xùn)，而是來自非正規(guī)途徑，比如，從每天與同事的合作中學(xué)習(xí)?！豆鸸芾砬把亍分刑岬狡髽I(yè)應(yīng)增加培訓(xùn)的非正式形式，例如，加拿大帝國商業(yè)銀行已經(jīng)廢止了正規(guī)培訓(xùn)，代之以每個分行“自習(xí)室”的非正規(guī)培訓(xùn)形式，職工可以在“室”內(nèi)溝通交流、互相請教，彼此輔導(dǎo)。IBM高級顧問托馬斯（Thomas）和海茨（Heights）認為企業(yè)應(yīng)致力于培訓(xùn)模式的創(chuàng)新，比如“講故事”的方式可以實現(xiàn)并有效促進企業(yè)內(nèi)部隱性知識的轉(zhuǎn)移。因此，“社會化”過程的關(guān)鍵在于企業(yè)建立隱性知識傳遞和轉(zhuǎn)化的長效機制，借助一些非正式的培訓(xùn)形式保障和提高這個過程的成效。譬如，固定的工歇時間，或者在工作場所設(shè)置休息室，能極大地促進職工與職工之間、職工與團隊之間、團隊與團隊之間的隱性知識的轉(zhuǎn)移。自由閑談是職工挖掘自身隱性知識，并與他人共享、創(chuàng)新知識的重要非正式培訓(xùn)形式，這種頭腦風(fēng)暴比職工傳統(tǒng)的正式學(xué)習(xí)更具意義和效果。又如，針對新職工設(shè)計的“商務(wù)環(huán)境在職培訓(xùn)”也是“社會化”的重要途徑。通過給予新職工更為貼近企業(yè)實際運營的環(huán)境條件來實施人職后的非正式培訓(xùn)，新職工可以在企業(yè)內(nèi)部各部門定期駐點觀察和交流，也可以直接與供應(yīng)商或客戶進行深度訪談和溝通，識別和收集與企業(yè)和自身工作崗位相關(guān)的隱性知識。

2.知識“外部化”（Externalization）的培訓(xùn)革新。在這一過程中，知識由隱性向顯性轉(zhuǎn)化。個體或群體的隱性知識經(jīng)過規(guī)范的系統(tǒng)處理，用顯性化的概念、原理和模型轉(zhuǎn)化為可供組織分享的、具有創(chuàng)新價值的顯性知識，實現(xiàn)了知識理論化的升華。

目前，知識“外部化”過程主要借助企業(yè)的固有組織機制來實現(xiàn)。如企業(yè)在推行ISO9000標(biāo)準(zhǔn)之初，通過建立一個包括咨詢專家、企業(yè)各部門關(guān)鍵職工組成的一個“貫標(biāo)吧”來融匯組織內(nèi)外的知識資源，將深藏于組織和個人中的隱性知識顯性化，形成規(guī)范化、文件化的知識。在職工培訓(xùn)中，隱性知識向顯性知識轉(zhuǎn)化的成效主要受轉(zhuǎn)化條件、體現(xiàn)形式、表達技術(shù)、工作局限等因素制約，并且現(xiàn)行的培訓(xùn)模式對于這一過程的體現(xiàn)缺乏一定的操作性、針對性和實用性，職工對于培訓(xùn)中和培訓(xùn)后獲取的隱性知識的外顯化行動也未有較為積極的表現(xiàn)。

在傳統(tǒng)的培訓(xùn)中，可以增加一些環(huán)節(jié)來促進隱性知識的顯性化過程。譬如在培訓(xùn)的實施中，可以有意識地讓職工把學(xué)習(xí)體會、培訓(xùn)心得、親身經(jīng)歷或者相關(guān)的工作事例等內(nèi)容進行交流，讓職工之間相互學(xué)習(xí)和提高，實現(xiàn)階段性的知識轉(zhuǎn)化與知識的共享和創(chuàng)新。在培訓(xùn)的組織設(shè)計方面，項目化小組、特案小組、專家組、跨職能團隊等能促使參與的職工以開放的態(tài)度彼此交換想法，并加以反省及分析，通過彼此充分對話，將隱性知識轉(zhuǎn)變?yōu)轱@性知識，并創(chuàng)造新的知識及價值。在具體的培訓(xùn)形式方面，敏感性訓(xùn)練、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、模擬決策、管理游戲等方法能有效地激發(fā)職工通過各種編碼將自身工作過程中的收獲、心得、體會等隱性知識轉(zhuǎn)化為具有邏輯性的顯性知識，并實現(xiàn)即時、高速地?zé)o障礙傳遞和分享。目前，不少企業(yè)在推行的讀書會、研討會、專項工作會議等非正式培訓(xùn)方法從知識轉(zhuǎn)化的角度來看，也包含了大量隱性知識顯性化的過程。

3.知識“組合化”（Combination）的培訓(xùn)革新。“組合化”是企業(yè)顯性知識系統(tǒng)化和集聚化的組合過程。企業(yè)利用各類媒體傳播的編碼和內(nèi)部形成的知識進行整理和匯編，形成與企業(yè)需求相統(tǒng)一的顯性知識。通過諸如文檔、會議、電話記錄或者計算機技術(shù)之類的工具或形式對顯性知識篩選、補充、組合、分析等，可以產(chǎn)生新的知識，核心在于使之系統(tǒng)化，并且有效擴散和傳播。在企業(yè)職工培訓(xùn)中，常見的顯性知識組合化過程一般借助會議或者報告形式，進行雙向傳遞。在之前涉及的讀書會、研討會、專項工作會議等非正式培訓(xùn)方法中，議題討論和主題發(fā)言其本質(zhì)上就是顯性知識的組合化。

基于知識“組合化”的培訓(xùn)革新在于使職工充分參與顯性知識的組合化過程。例如，企業(yè)在制訂某項計劃過程中，會收集外部各類相關(guān)的信息和資料，并進行篩選、分類、分析，形成規(guī)范的計劃方案。同時，承擔(dān)這些工作的職工還必須知曉財務(wù)、生產(chǎn)、人事等情況，利用企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)與協(xié)調(diào)機制，與企業(yè)內(nèi)外的相關(guān)人員進行溝通，最終形成有指導(dǎo)意義的、可操作的、系統(tǒng)化的執(zhí)行方案。參與其中的職工借助任務(wù)化的非正式培訓(xùn)，一方面能較好地完成顯性知識的收集、甄別、匯總工作，同時對于顯性知識的組合過程能極大地提升個體顯性知識的存量和質(zhì)量。另外，在崗培訓(xùn)、替補訓(xùn)練、輪流任職等形式中也均可設(shè)計相應(yīng)的環(huán)節(jié)來應(yīng)對顯性知識的“組合化”。比如，針對潛力職工的替補訓(xùn)練，可以以實際或模擬的項目來驅(qū)動“組合化”的進程。職工結(jié)合項目的要求和目標(biāo)，借助媒體進行廣泛的知識獲取，尤其是日益發(fā)達的互聯(lián)網(wǎng)和移動終端技術(shù)，確保了知識獲取的廣度、深度、速度和效度。并且，在中期的匯整、處理，后期的組合、傳播過程，潛力職工全程參與，大大提高了“替補”的效果。

4.知識“內(nèi)部化”（Internalization）的培訓(xùn)革新?！皟?nèi)部化”是顯性知識形象化和具體化的過程，是組合之后的顯性知識轉(zhuǎn)化為企業(yè)職工的隱性知識，提升知識層次、實現(xiàn)知識升華的過程。這種隱性知識直接指向職工的業(yè)務(wù)知識和操作技能，并借助練習(xí)、訓(xùn)練、實踐完成真正意義上的知識內(nèi)化。

傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)以正式學(xué)習(xí)為主，企業(yè)根據(jù)其戰(zhàn)略發(fā)展與業(yè)務(wù)需要，制定培訓(xùn)規(guī)劃并統(tǒng)一組織實施。通常，企業(yè)將大部分精力和資金用于為職工提供正式的學(xué)習(xí)環(huán)境，一般常態(tài)學(xué)習(xí)多借助課堂教學(xué)的正式形式，將知識由授課者傳遞給受訓(xùn)者。但是在這種形式中，傳遞質(zhì)量、轉(zhuǎn)化效果、內(nèi)化水平在很大程度上會受培訓(xùn)內(nèi)容的工作指向性、授課者的培訓(xùn)技巧、受訓(xùn)者的培訓(xùn)需求、培訓(xùn)環(huán)境的選擇等諸多因素的影響。

隱性知識通常要比顯性知識更為重要，并且能創(chuàng)造出更多價值，而價值創(chuàng)造則必須建立在實際應(yīng)用的基礎(chǔ)之上。因此，崗位模擬、實習(xí)或者實驗都有助于實現(xiàn)新知識的內(nèi)在化。比如，企業(yè)實施的教育類訓(xùn)練計劃就是為了幫助職工更全面地了解整個組織及全體成員的情況。作為教育主體，訓(xùn)練導(dǎo)師可利用新的項目化操作，通過模擬和仿真來幫助職工借助之前的項目，或者是通過學(xué)習(xí)得到的顯性知識，來獲取新的隱性知識。廖開際提出了基于知識管理的實時培訓(xùn)的概念，他認為企業(yè)應(yīng)把培訓(xùn)與業(yè)務(wù)流程相結(jié)合，盡可能減少舉辦集中培訓(xùn)的頻次，更多地舉辦局部和實地培訓(xùn)。培訓(xùn)活動直接在工作崗位上進行，或在工作崗位附近舉辦，以最少的時間和費用取得最佳的效果。職工通過學(xué)習(xí)他人的顯性知識，體會和實踐后可轉(zhuǎn)變?yōu)樽约旱碾[性知識（如技巧和訣竅等），然后眾多個體隱性知識通過目標(biāo)一致的積累作用后可轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的愿景。

三、意義

1.SECI知識轉(zhuǎn)化模型實現(xiàn)了企業(yè)職工培訓(xùn)固有思維定式的突破。貫穿知識管理、正式和非正式雙軌并進的企業(yè)職工培訓(xùn)形式，實現(xiàn)了對于傳統(tǒng)培訓(xùn)在認識、形式、內(nèi)容和方式等方面的革新，使培訓(xùn)真正服務(wù)于職工的素質(zhì)提高和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。

2.SECI知識轉(zhuǎn)化模型強化了職工對于知識，尤其是隱性知識的認知，并提升了知識管理的能力，并借助培訓(xùn)將知識進行提煉和升華，在團隊和組織層次實現(xiàn)交流和共享。

3.基于SECI知識轉(zhuǎn)化模型的企業(yè)職工培訓(xùn)革新有助于企業(yè)創(chuàng)新源泉的獲取和科學(xué)發(fā)展動力的保障。通過完善職工專業(yè)知識的結(jié)構(gòu)，增強了職工知識獲取和吸收的能力，加快了企業(yè)內(nèi)部知識的匯聚和更新，為企業(yè)創(chuàng)新提供孕育和發(fā)展的土壤。