張 旭

（西北政法大學(xué) 民商法學(xué)院，陜西 西安 710000）

1 競(jìng)業(yè)限制的基本概述

1.1 競(jìng)業(yè)限制產(chǎn)生背景

2005年，前微軟自然交互式軟件及服務(wù)部門(mén)副總裁李開(kāi)復(fù)宣布加盟谷歌，出任其全球副總裁及中國(guó)區(qū)總裁，同一天，微軟將谷歌和李開(kāi)復(fù)高尚法庭，指控二者違反了競(jìng)業(yè)限制協(xié)議；隨后谷歌反訴微軟，要求法院宣布競(jìng)業(yè)限制條款無(wú)效；9月美國(guó)高等法院對(duì)該案作出裁決:李開(kāi)復(fù)可以到谷歌工作，但是工作范圍受到限制，這一起具有公眾影響力的競(jìng)業(yè)限制案件，把“競(jìng)業(yè)限制”這個(gè)名詞帶進(jìn)了公眾的視野，盡管競(jìng)業(yè)限制制度早已存在，但對(duì)于競(jìng)業(yè)限制產(chǎn)生的理論基礎(chǔ)，學(xué)術(shù)上有這幾種看法:

1.1.1 從法理學(xué)基礎(chǔ)分析

我國(guó)競(jìng)業(yè)限制制度涉及雇員離職后擇業(yè)機(jī)會(huì)的自由，擇業(yè)自由是勞動(dòng)者謀求自我生存和發(fā)展的基本條件。法律保障勞動(dòng)者享有自由擇業(yè)的機(jī)會(huì)，為社會(huì)個(gè)體提供良好的發(fā)展空間，從而為社會(huì)的不斷發(fā)展提供動(dòng)力。但任何自由都不是毫無(wú)限制的，競(jìng)業(yè)限制制度限定了雇員離職后的選擇勞動(dòng)就業(yè)機(jī)會(huì)的自由，調(diào)解雇員與雇主自由使用商業(yè)秘密之間的沖突，是對(duì)自由的一種必要控制和調(diào)解。在競(jìng)業(yè)限制的權(quán)利人和義務(wù)人之間的關(guān)系中，立法規(guī)制涉及權(quán)利人的財(cái)產(chǎn)經(jīng)營(yíng)權(quán)和義務(wù)人的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)自由權(quán)兩種基本法益①。義務(wù)人的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)自由權(quán)較為復(fù)雜，一般包括兩個(gè)方面:一是為了滿(mǎn)足個(gè)人生存需要而享受的基本經(jīng)濟(jì)活動(dòng)權(quán)，二是為實(shí)現(xiàn)個(gè)人需要而享有的額外的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)自由權(quán)。前者表現(xiàn)為一般勞動(dòng)權(quán)，它是由憲法、勞動(dòng)法保護(hù)的基本人權(quán)，一旦缺失則會(huì)影響勞動(dòng)者的生存權(quán)，它具有至高無(wú)上的地位，自然不能剝削，后者表現(xiàn)為創(chuàng)業(yè)權(quán)、競(jìng)爭(zhēng)權(quán)以及商事管理權(quán)等特殊勞動(dòng)權(quán)，它是由其他特殊法律部門(mén)如公司法，競(jìng)爭(zhēng)法，勞動(dòng)法等予以特別保護(hù)的勞動(dòng)權(quán)利，其對(duì)勞動(dòng)者生存利益的影響不像一般勞動(dòng)權(quán)明顯重要。與權(quán)利人的財(cái)產(chǎn)經(jīng)營(yíng)權(quán)相比，勞動(dòng)權(quán)更應(yīng)受到強(qiáng)有力的保護(hù)。因此，權(quán)利人與義務(wù)人之間的約定競(jìng)業(yè)限制義務(wù)?；谑欠駬p害勞動(dòng)者一般就業(yè)權(quán)，是否違背公序良俗的考量而由法院認(rèn)定其是否有效。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，為了避免雇員利用業(yè)務(wù)關(guān)系所掌握的屬于雇主商業(yè)秘密與雇主進(jìn)行不正當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)侵害了雇主的商業(yè)秘密權(quán)，競(jìng)業(yè)限制制度為商業(yè)秘密與自主擇業(yè)權(quán)之間設(shè)計(jì)了一種平衡，即通過(guò)限制離職雇員在一定期限、一定地域內(nèi)在相同、相近或者相互之間利益沖突的行業(yè)內(nèi)就業(yè)的自由，來(lái)保護(hù)雇主易于流失的商業(yè)秘密，確保商業(yè)秘密的自由使用，從而實(shí)現(xiàn)法律對(duì)社會(huì)資源的有效配置。實(shí)際上，競(jìng)業(yè)限制制度為雇員的擇業(yè)自由與財(cái)產(chǎn)權(quán)之間尋找了一個(gè)平衡的支點(diǎn)，則這個(gè)支點(diǎn)有利于社會(huì)矛盾的化解。

1.1.2 從社會(huì)信任的角度分析

學(xué)者認(rèn)為，從農(nóng)業(yè)社會(huì)到工業(yè)社會(huì)的發(fā)展歷程當(dāng)中，人際之間的信任模式逐漸地發(fā)生了變化。信任模式逐漸從無(wú)形的習(xí)慣型信任發(fā)展到有一定載體的契約型信任，這種契約型信任模式和現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)所呈現(xiàn)出的組織化特征是緊密契合的，公司作為工業(yè)社會(huì)中契約型社會(huì)組織的一種典型，同樣建立在其內(nèi)部關(guān)系人彼此高度信任的基礎(chǔ)之上，而競(jìng)業(yè)限制制度正是為了防范公司內(nèi)部關(guān)系人出現(xiàn)信任風(fēng)險(xiǎn)而進(jìn)行的制度安排。競(jìng)業(yè)限制制度有利于防范和制裁公司的內(nèi)部人員的背信行為，從而提升公司內(nèi)部的信用度。這也是信任的秩序功能在公司的內(nèi)部體現(xiàn)，可見(jiàn)，綜合學(xué)者的理解，筆者認(rèn)為，競(jìng)業(yè)限制是為了防止公司出現(xiàn)信任危機(jī)的一項(xiàng)手段，或者說(shuō)在出現(xiàn)信任危機(jī)的一項(xiàng)救濟(jì)手段。因?yàn)椋辛烁?jìng)業(yè)限制制度的存在，盡管公司內(nèi)部人員出現(xiàn)了信任危機(jī)，也可以有效地限制其中人員背信棄義。有效的防止企業(yè)之間的不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)②。

正如多數(shù)專(zhuān)家認(rèn)為競(jìng)業(yè)限制制度旨在平衡企業(yè)和勞動(dòng)者之間的矛盾，更多的強(qiáng)調(diào)人的權(quán)利，如勞動(dòng)權(quán)，生存權(quán)等。筆者認(rèn)為，競(jìng)業(yè)限制產(chǎn)生的社會(huì)因素還有一點(diǎn)就是出于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)利益的需求。一方面，企業(yè)處于對(duì)商業(yè)秘密與知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)方面的需求，因?yàn)樵谑袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，科技技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，商業(yè)秘密成為競(jìng)爭(zhēng)中取勝的重要因素。例如，可口可樂(lè)公司的飲料配方就是壓倒競(jìng)爭(zhēng)的重要手段，可口可樂(lè)公司配方大多數(shù)是公開(kāi)的，就是極小的一部分是絕對(duì)保密的。2011年可口可樂(lè)全球總部的行政助理喬治威廉姆斯被指控涉嫌非法盜取和出賣(mài)公司商業(yè)秘密被聯(lián)邦法院起訴。所以企業(yè)會(huì)采取各種各樣的手段去保護(hù)商業(yè)秘密，去愛(ài)中包括事先和事后，對(duì)于事后的保護(hù)方式來(lái)說(shuō)，盡管我國(guó)《刑法》第219條規(guī)定“侵害商業(yè)秘密罪”，但是作為事后救濟(jì)手段，對(duì)比于商業(yè)秘密這一項(xiàng)特殊利益的保護(hù)，還是有不足之處。因?yàn)?。一旦商業(yè)秘密泄露，便無(wú)法再保護(hù)起來(lái)，這對(duì)于企業(yè)利益損壞時(shí)無(wú)法挽回的。所以企業(yè)尋求一種事先保護(hù)的措施，那就是采用一種限制知悉商業(yè)秘密的雇員的自主擇業(yè)的方式，限制其到競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)就業(yè)的權(quán)利來(lái)防止商業(yè)秘密到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中，基于這點(diǎn)，競(jìng)業(yè)限制應(yīng)運(yùn)而生。另一方面，也是出于保護(hù)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)利益的需要。企業(yè)限制勞動(dòng)者到競(jìng)爭(zhēng)單位就業(yè)，歸根到底就是保護(hù)企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)利益。因?yàn)椋绻髽I(yè)單純?yōu)榱吮Ｗo(hù)自身的商業(yè)秘密不受侵害，競(jìng)業(yè)限制制度似乎沒(méi)有必要出現(xiàn)。因?yàn)閯趧?dòng)者完全可以通過(guò)其他途徑將掌握的商業(yè)秘密泄露出去，而競(jìng)業(yè)限制制度是限制勞動(dòng)者到競(jìng)爭(zhēng)單位就業(yè)，可見(jiàn)競(jìng)業(yè)限制制度更深的含義是為了防止商業(yè)秘密被逮到競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)，對(duì)自身的利益構(gòu)成威脅。所以競(jìng)業(yè)限制制度的產(chǎn)生的最重要的基礎(chǔ)就是企業(yè)的出于經(jīng)濟(jì)利益的需求。

1.2 競(jìng)業(yè)限制的概念

競(jìng)業(yè)限制是指負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密義務(wù)的勞動(dòng)者在解除或者終止勞動(dòng)合同后一定期限內(nèi)，不得到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位就職，也不得自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)與原用人單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類(lèi)產(chǎn)品或者從事同類(lèi)產(chǎn)品③。廣義的競(jìng)業(yè)限制，是指對(duì)與特定營(yíng)業(yè)具有競(jìng)爭(zhēng)性的特定行為的禁止的制度。它所禁止的客體是特定行為，所禁止的主體是不特定的，可見(jiàn)這是一種對(duì)于一般人都予以禁止的制度。如《商標(biāo)法》上的商標(biāo)專(zhuān)用權(quán);《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》上的不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)行為的禁止。狹義的競(jìng)業(yè)限制，是指對(duì)與特定營(yíng)業(yè)具有特定民事法律關(guān)系的特定人所為的競(jìng)爭(zhēng)性特定行為的禁止的制度。它所禁止的客體也是特定行為，但它所禁止的主體只限于特定人，必須與權(quán)利人具有特定的民事法律關(guān)系，多見(jiàn)委任關(guān)系、雇傭關(guān)系、轉(zhuǎn)讓關(guān)系等。如董事、經(jīng)理競(jìng)業(yè)禁止的規(guī)定，勞動(dòng)者保守用人單位商業(yè)秘密的規(guī)定，均屬于狹義的競(jìng)業(yè)限制范疇。競(jìng)業(yè)限制制度的意義首先在于保護(hù)公司的商業(yè)秘密及其知識(shí)產(chǎn)權(quán)。保護(hù)商業(yè)秘密體現(xiàn)了對(duì)發(fā)明創(chuàng)造的鼓勵(lì)，推動(dòng)社會(huì)科技的進(jìn)步，促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展，從法律上保護(hù)商業(yè)秘密，體現(xiàn)了對(duì)勞動(dòng)成果的尊重和認(rèn)可，鼓勵(lì)市場(chǎng)主體通過(guò)努力鉆研和誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)來(lái)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，其次競(jìng)業(yè)限制制度有利于維護(hù)自由、公平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)秩序。最后，競(jìng)業(yè)限制制度有利于避免用人單位利用自己的強(qiáng)勢(shì)地位與勞動(dòng)者簽訂不公平的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，保護(hù)勞動(dòng)力的合理流動(dòng)，和勞動(dòng)者自主擇業(yè)權(quán)和生存權(quán)。

1.3 競(jìng)業(yè)限制的分類(lèi)

1.3.1 法定的競(jìng)業(yè)限制

法定的競(jìng)業(yè)限制指勞動(dòng)者的競(jìng)業(yè)限制義務(wù)基于法律的直接規(guī)定，其必須遵守不得違反。例如我國(guó)《公司法》第149條規(guī)定:“董事、高級(jí)管理人員不得有下列行為:……（五）未經(jīng)股東會(huì)或者股東大會(huì)同意，利用職務(wù)便利為自己或者他人謀取屬于公司的商業(yè)機(jī)會(huì)，自營(yíng)或者為他人經(jīng)營(yíng)與所任職公司同類(lèi)的業(yè)務(wù)”。

1.3.2 約定的競(jìng)業(yè)限制

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第23,24條規(guī)定，約定的競(jìng)業(yè)限制是指勞動(dòng)者與用人單位在簽訂勞動(dòng)合同之后基于雙方的約定而簽訂的可備條款。這種競(jìng)業(yè)限制的義務(wù)是源于雙方的約定產(chǎn)生的，而不是法律的強(qiáng)制性規(guī)定。競(jìng)業(yè)限制的義務(wù)主體是特定的，僅限于用人單位的高級(jí)管理人員高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。

2 我國(guó)競(jìng)業(yè)限制在立法當(dāng)中存在的相關(guān)問(wèn)題

2.1 用人單位違法解除合同后，競(jìng)業(yè)限制條款的效力不明

李某與某科技公司一案中，李某與2008年進(jìn)入該公司工作，并簽訂了勞動(dòng)合同及競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，約定從李某離職之日起開(kāi)始計(jì)算競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金。2010年6月該公司以“李某沒(méi)有按時(shí)完成工作任務(wù)，不積極配合領(lǐng)導(dǎo)工作”為由做出辭退李某的決定，李某認(rèn)為該公司的決定違反了法律的規(guī)定，于是向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁，要求認(rèn)定公司違法解除勞動(dòng)合同，并支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。仲裁委員會(huì)支持了李某的申訴請(qǐng)求，公司按照裁決內(nèi)容向李某支付了解除勞動(dòng)合同的賠償金，并按月向李某支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，2010年8月，李某開(kāi)始就職于另一家高科技公司，從事與原來(lái)工作崗位相同的業(yè)務(wù)，原公司知悉后，函告李某應(yīng)當(dāng)按照競(jìng)業(yè)限制約定履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，否則追究其法律責(zé)任，李某認(rèn)為公司違法解除勞動(dòng)合同在先，自己不需要繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)④。

對(duì)于公司違法解除勞動(dòng)合同后競(jìng)業(yè)限制條款的效力問(wèn)題，《勞動(dòng)合同法》未作出規(guī)定，因此這種糾紛找不到相關(guān)的法律依據(jù)作為支持。在學(xué)術(shù)上，也有不同的觀點(diǎn)，有人認(rèn)為，用人單位違法解除勞動(dòng)合同，并不必然導(dǎo)致競(jìng)業(yè)限制協(xié)議無(wú)效。況且，用人單位按月向勞動(dòng)者支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，勞動(dòng)者有義務(wù)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。競(jìng)業(yè)限制的約束力始于勞動(dòng)合同解除或者終止。也有學(xué)者認(rèn)為，競(jìng)業(yè)限制協(xié)議是對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)的限制，其對(duì)勞動(dòng)者的約束力始于勞動(dòng)合同正常解除或終止后，如果由于用人單位的違法行為導(dǎo)致勞動(dòng)合同被提前解除，其過(guò)錯(cuò)責(zé)任不在勞動(dòng)者，勞動(dòng)者無(wú)須承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)?？梢?jiàn)關(guān)于這個(gè)問(wèn)題尚且沒(méi)有相關(guān)的法律依據(jù)和一致意見(jiàn)。

2.2 競(jìng)業(yè)限制的范圍和領(lǐng)域不明確

競(jìng)業(yè)限制的限制就業(yè)范圍應(yīng)當(dāng)限制在具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的行業(yè)或者相關(guān)的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域范圍內(nèi)，《勞動(dòng)合同法》第24條:“競(jìng)業(yè)限制的范圍由勞動(dòng)者與用人單位自由約定，但約定不得違反法律、法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定”。即競(jìng)業(yè)限制的范圍不可過(guò)寬，不能將勞動(dòng)者的就業(yè)出路堵死，侵犯勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)，生存權(quán)，即不應(yīng)超出合理范疇。按照《勞動(dòng)合同法》對(duì)“同業(yè)”理解的規(guī)定:是指生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、同類(lèi)業(yè)務(wù)、有同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。但具體到底什么是同類(lèi)產(chǎn)品、同類(lèi)業(yè)務(wù)，法律并沒(méi)有進(jìn)行明確闡述，也沒(méi)有明確判斷同類(lèi)產(chǎn)品、同類(lèi)業(yè)務(wù)、同類(lèi)競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的根據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，而是將權(quán)利授權(quán)給了雙方當(dāng)事人；由用人單位與勞動(dòng)者自由進(jìn)行約定。當(dāng)發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，用人單位可根據(jù)公司活動(dòng)章程、公司注冊(cè)登記的業(yè)務(wù)范圍、實(shí)際經(jīng)營(yíng)范圍等舉證其合理性，最終可由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)或者人民法院予以裁判。所以如果用人單位在全國(guó)范圍內(nèi)都有業(yè)務(wù)，勞動(dòng)者在競(jìng)業(yè)限制期間將不得在全國(guó)范圍內(nèi)從事相關(guān)行業(yè)，這必然會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者喪失就業(yè)機(jī)會(huì)，這對(duì)勞動(dòng)者是不公平的。

2.3 競(jìng)業(yè)限制的期限過(guò)于寬泛

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第24條規(guī)定，在解除或者終止勞動(dòng)合同后，競(jìng)業(yè)限制的期限不得超過(guò)兩年。從現(xiàn)實(shí)與意義上來(lái)講，商業(yè)秘密會(huì)隨著科學(xué)技術(shù)不斷的發(fā)展，用人單位所保護(hù)的商業(yè)秘密可能會(huì)被新的技術(shù)所替代，也就是說(shuō)，此時(shí)的商業(yè)秘密就會(huì)失去存在的意義。在司法實(shí)踐當(dāng)中往往會(huì)出現(xiàn)對(duì)于掌握該類(lèi)技術(shù)競(jìng)業(yè)限制的技術(shù)人員在離開(kāi)原用人單位半年左右自身掌握的技術(shù)可能會(huì)就遭到淘汰，但是又要受到兩年限制的約束，從而侵犯了雇員的就業(yè)權(quán)和生存權(quán)⑤。對(duì)于涉及本單位商業(yè)秘密保護(hù)關(guān)系著企業(yè)生存發(fā)展能否可以不適用本條款，或者能否限制的期限是否可以更長(zhǎng)。比如可樂(lè)的制作秘方，特殊食品的制作方法等等。如果約定的時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，則對(duì)從事該領(lǐng)域的技術(shù)人員就業(yè)非常不利，從而減弱企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，進(jìn)而影響整個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。所以，競(jìng)業(yè)限制的期限和勞動(dòng)者的工作性質(zhì)有很大關(guān)系。勞動(dòng)合同法規(guī)定的兩年并不適用于每個(gè)行業(yè)每項(xiàng)具體工作，應(yīng)該在司法實(shí)踐當(dāng)中具體問(wèn)題具體分析。

2.4 競(jìng)業(yè)限制的客體約定不明確

我國(guó)《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》第十條規(guī)定，所謂的商業(yè)秘密是指:不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益、具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的經(jīng)濟(jì)信息和經(jīng)營(yíng)信息。需要員工的客體信息范圍我國(guó)的現(xiàn)行法并沒(méi)有明確給出解釋?zhuān)?，現(xiàn)實(shí)中，如何判斷勞動(dòng)者是否掌握用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。比如，公司秘書(shū)的會(huì)議記錄或者勞動(dòng)者自身所具有的工作經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)技能是否屬于商業(yè)秘密或者相關(guān)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)值得商榷。

3 關(guān)于完善競(jìng)業(yè)限制條款的幾點(diǎn)建議

3.1 規(guī)定用人單位違法解除勞動(dòng)合同后競(jìng)業(yè)限制條款的效力

用人單位違法解除勞動(dòng)合同之后，競(jìng)業(yè)限制的效力如何？我國(guó)《勞動(dòng)合同法》沒(méi)有做出相關(guān)規(guī)定，而參照國(guó)外立法，瑞士《債務(wù)法》第340條第3款規(guī)定:“雇傭人終止雇傭關(guān)系而不予以說(shuō)明正當(dāng)理由者，或者受雇傭人因可歸責(zé)與雇傭人之正當(dāng)事由而終止雇傭關(guān)系者，競(jìng)業(yè)限制亦失去拘束力?！雹?/p>

針對(duì)用人單位違法解除勞動(dòng)合同之后的競(jìng)業(yè)限制條款的效力問(wèn)題，筆者認(rèn)為，不應(yīng)當(dāng)然地認(rèn)為企業(yè)違法解除勞動(dòng)合同之后，競(jìng)業(yè)限制協(xié)議歸于無(wú)效。因?yàn)楦?jìng)業(yè)限制協(xié)議并不當(dāng)然隸屬于勞動(dòng)合同，違法解除勞動(dòng)合同的法律效果應(yīng)限于勞動(dòng)合同范圍之內(nèi)，不應(yīng)將其擴(kuò)展到與之相對(duì)獨(dú)立的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的領(lǐng)域。盡管用人單位違法解除勞動(dòng)合同。若用人單位隨后對(duì)其違法行為給予勞動(dòng)者賠償，并支付了競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，在這種情況之下沒(méi)有認(rèn)為競(jìng)業(yè)限制協(xié)議無(wú)效的必要，如果用人單位違法解除勞動(dòng)合同后，又不支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，該競(jìng)業(yè)限制協(xié)議歸于無(wú)效。

3.2 限制性規(guī)定競(jìng)業(yè)限制的范圍和領(lǐng)域

在競(jìng)業(yè)限制的范圍中，法律明確規(guī)定雇員不得自營(yíng)或者為他人經(jīng)營(yíng)還有從事同類(lèi)業(yè)務(wù)。這是競(jìng)業(yè)限制的必備要件，也是競(jìng)業(yè)限制最為嚴(yán)格的限制，因此，在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，就應(yīng)當(dāng)對(duì)本單位經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)，范圍還有生產(chǎn)什么產(chǎn)品都應(yīng)該做出明確的解釋?zhuān)乐拱l(fā)生糾紛。對(duì)此，臺(tái)灣的學(xué)者曾做出如下論述:“對(duì)雇主而言，既然想通過(guò)競(jìng)業(yè)限制條款防止雇員離職，防止本單位的合法利益受損，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力降低，雇主應(yīng)就對(duì)雇員離職后所從事的工作范圍，限定到真正會(huì)影響競(jìng)爭(zhēng)力造成經(jīng)營(yíng)利益受損的范圍內(nèi)，即雇主應(yīng)說(shuō)明期間的因果關(guān)系?！雹?。筆者建議在確定勞動(dòng)者不能從事我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第24條第二款規(guī)定:“在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)范圍時(shí)，應(yīng)考慮以下幾個(gè)方面:第一，勞動(dòng)者離職后所從事的工作是否與前用人單位形成實(shí)質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。這里的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系指競(jìng)業(yè)限制的離職人員到《勞動(dòng)合同法》第24條規(guī)定與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)的單位與原單位有經(jīng)濟(jì)上的利益往來(lái)。第二，勞動(dòng)者在職期間所從事的工作。第三，勞動(dòng)者在職期間知悉的商業(yè)秘密或者可能知悉的商業(yè)秘密的范圍。具體的實(shí)施方法可以采取以下幾點(diǎn):第一，通過(guò)規(guī)定具體的技術(shù)，離職后的勞動(dòng)者不得組建或者受雇與使用該種技術(shù)的其他企業(yè)。第二，通過(guò)規(guī)定具體的產(chǎn)品離職后的勞動(dòng)者不得組建或受雇與生產(chǎn)同類(lèi)產(chǎn)品的其他單位。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的競(jìng)業(yè)限制的問(wèn)題主要涉及“自營(yíng)或者為他人經(jīng)營(yíng)還有從事同類(lèi)業(yè)務(wù)等”，這些問(wèn)題并沒(méi)有在法律中有詳細(xì)的說(shuō)明，只是籠統(tǒng)的概括了一下。當(dāng)然，在司法實(shí)踐中首先還是要按照字面意思理解。但是，在大量的社會(huì)實(shí)踐中，往往因?yàn)楦?jìng)業(yè)限制的原因而無(wú)法參加新工作的情況，為實(shí)現(xiàn)立法對(duì)法定競(jìng)業(yè)限制調(diào)整的本意，應(yīng)對(duì)法定競(jìng)業(yè)限制的界限進(jìn)行深入和細(xì)化并在相應(yīng)的立法當(dāng)中予以體現(xiàn)和明確。如“自營(yíng)”不能只是單純的自己經(jīng)營(yíng)，還應(yīng)包括未以自己名義經(jīng)營(yíng)但自己卻始終享受經(jīng)營(yíng)利益。“為他人經(jīng)營(yíng)”不能只是明顯的為他人經(jīng)營(yíng)，也應(yīng)該包括名義上不為他人經(jīng)營(yíng)但實(shí)際上利益歸屬他人的情形。而對(duì)于“同類(lèi)業(yè)務(wù)”而言，對(duì)其認(rèn)定不能只根據(jù)營(yíng)業(yè)執(zhí)照或公司章程載明內(nèi)容，更應(yīng)以現(xiàn)實(shí)的實(shí)際內(nèi)容為準(zhǔn)。筆者認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》第24條規(guī)定:“競(jìng)業(yè)限制的雇員在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)”將其改為競(jìng)業(yè)限制的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位的相同或者類(lèi)似的崗位。這樣既可以防止原用人單位的商業(yè)秘密不被泄露，保護(hù)其合法權(quán)益，又可以讓勞動(dòng)者有選擇其他勞動(dòng)職位的權(quán)利，保障了其就業(yè)權(quán)和生存權(quán)。

3.3 競(jìng)業(yè)限制的期限更加的明晰

從理論上來(lái)講，競(jìng)業(yè)限制期限越長(zhǎng)，對(duì)勞動(dòng)者的損害利益就會(huì)越大。我國(guó)勞動(dòng)合同法規(guī)定的競(jìng)業(yè)限制的期限不超過(guò)兩年，其局限性在上文已經(jīng)論述。筆者認(rèn)為，競(jìng)業(yè)限制的期限應(yīng)當(dāng)以商業(yè)秘密或重要信息所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)利益，所具競(jìng)爭(zhēng)力所持續(xù)的時(shí)間以及勞動(dòng)者所掌握的商業(yè)秘密和重要信息的綜合程度為衡量標(biāo)準(zhǔn)，一般不超過(guò)2年為限較為適宜和合理。如果是高端科學(xué)技術(shù)領(lǐng)域，更新?lián)Q代比較快，一般不應(yīng)超過(guò)一年。在一些壟斷行業(yè)或者其他特殊行業(yè)里，競(jìng)業(yè)限制的期限可以延長(zhǎng)或者不受期限的限制。這種情況主要出現(xiàn)在勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中接觸到或者掌握了企業(yè)的核心商業(yè)秘密或者重要信息，如果該秘密和信息一旦泄露給企業(yè)造成不可估量的經(jīng)濟(jì)損失的情況下，企業(yè)可以與勞動(dòng)者簽訂長(zhǎng)期或者終身的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，并且法律也應(yīng)該規(guī)定在競(jìng)業(yè)限制期間給予勞動(dòng)者優(yōu)厚的待遇，保障其生活符合工作期間的水平。但是這些企業(yè)畢竟是少數(shù)，法律應(yīng)當(dāng)做出嚴(yán)格的限制和規(guī)定⑧。

3.4 適用競(jìng)業(yè)限制客體上的限制應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步明確

關(guān)于勞動(dòng)者掌握的信息和知識(shí)是否屬于商業(yè)秘密或者重要知識(shí)，我國(guó)法律并沒(méi)有明確的規(guī)定，借鑒大陸法系的判例，應(yīng)考慮多種因素:比如企業(yè)的性質(zhì)，職工的工作崗位和職業(yè)資格、信息的保密程度等。⑨關(guān)于業(yè)務(wù)關(guān)系，應(yīng)考慮企業(yè)的性質(zhì)、雇員接觸核心商業(yè)秘密的可能性，或者與客戶(hù)關(guān)系的緊密程度來(lái)判斷雇員的離開(kāi)是否會(huì)帶走企業(yè)的商業(yè)秘密。英國(guó)的判例有一點(diǎn)是值得借鑒的，英國(guó)判例把勞動(dòng)者掌握的知識(shí)和信息分為兩類(lèi):客觀知識(shí)和主觀知識(shí)?？陀^知識(shí)是在勞動(dòng)過(guò)程中獲得生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)方面的知識(shí)和信息。屬于企業(yè)所有權(quán)的范圍。主管知識(shí)是勞動(dòng)者自身具備的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方面的知識(shí)和信息，不構(gòu)成企業(yè)的合法利益，所以不應(yīng)受競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的限制。

根據(jù)這一啟示，在我國(guó)的司法實(shí)踐當(dāng)中，可以依據(jù)該職工在所屬單位的職位和職業(yè)資格，并結(jié)合單位對(duì)某些信息采取的特殊保護(hù)措施等主要因素，來(lái)判斷該職工所掌握的信息是否屬于他本人入職前所應(yīng)具備的信息。職業(yè)資歷所具備的職員本人自己應(yīng)當(dāng)知道，不受外界影響信息，還是基于該職務(wù)后在一定時(shí)間的工作實(shí)踐中所總結(jié)獲得的工作經(jīng)驗(yàn)本單位市場(chǎng)信息等客觀信息。其所掌握的客觀信息哪些是公眾所知，哪些是公眾不所知。從而判斷其所掌握、接觸或泄漏的內(nèi)容是否屬于原單位的商業(yè)秘密。

3.5 規(guī)范違約金的賠償以及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議往往會(huì)涉及到第三方即新用人單位，對(duì)于第三方所涉及到的法律責(zé)任在勞動(dòng)合同法中并沒(méi)有涉及到。筆者認(rèn)為，在招用勞動(dòng)者的同時(shí)應(yīng)充分考慮到新用人單位的意圖，如果新用人單位不知道雇員與原用人單位存在競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，則為善意第三人，主觀上沒(méi)有過(guò)錯(cuò)，不需要因雇員違反競(jìng)業(yè)限制而承擔(dān)的違約金。如果新用人單位明知招用的雇員與原用人單位存在競(jìng)業(yè)限制協(xié)議并且知道該雇員掌握原用人單位的商業(yè)秘密，惡意引誘勞動(dòng)者攜帶商業(yè)秘密跳槽，雖然依據(jù)合同的相對(duì)性原理無(wú)法追究新用人單位的過(guò)錯(cuò)⑩。筆者認(rèn)為可以從侵權(quán)角度出發(fā)來(lái)追究新用人單位和勞動(dòng)者承擔(dān)連帶責(zé)任。如果原用人單位損失過(guò)大，新用人單位應(yīng)該承擔(dān)較大部分的責(zé)任

立法應(yīng)明確要求競(jìng)業(yè)限制協(xié)議勞動(dòng)者違約向用人單位支付違約金的數(shù)額和方式，并以該約定作為競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的有效要件之一。因?yàn)槿绻s定不明或者沒(méi)有違約責(zé)任約定，就會(huì)使競(jìng)業(yè)限制協(xié)議對(duì)雇員沒(méi)有起到約束作用。如果違約的員工所獲得的利益遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于違約金，勞動(dòng)者愿意違約，甚至新的用人單位愿意為其承擔(dān)違約責(zé)任，實(shí)踐當(dāng)中，用人單位利用其地位，要求勞動(dòng)者接受較低的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，而承擔(dān)較高的違約金。所以雙方約定違約金，既能夠讓勞動(dòng)者承擔(dān)，又要起到威懾力。筆者認(rèn)為，在今后的相關(guān)勞動(dòng)法修改中，可以考慮把違約金與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金掛鉤，將違約金數(shù)額規(guī)定為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的適當(dāng)倍數(shù)，這樣即使勞動(dòng)者獲得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額較低，也不會(huì)過(guò)分侵害其合法權(quán)益。

4 結(jié)語(yǔ)

雖然《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋四》對(duì)競(jìng)業(yè)限制做出來(lái)較為合理的規(guī)定，但是對(duì)《勞動(dòng)合同法》第23條第24條仍然沒(méi)有做出細(xì)致規(guī)定。結(jié)合我國(guó)現(xiàn)狀還有勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位，在競(jìng)業(yè)限制的立法和規(guī)定上，應(yīng)當(dāng)側(cè)重保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益加強(qiáng)對(duì)競(jìng)業(yè)限制內(nèi)容的規(guī)定，審查企業(yè)的合法權(quán)益是否有通過(guò)競(jìng)業(yè)限制來(lái)保護(hù)的必要性防止企業(yè)濫用權(quán)力。對(duì)于保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密和知識(shí)產(chǎn)權(quán)并不一定通過(guò)競(jìng)業(yè)限制來(lái)保護(hù)，各方也應(yīng)積極采取的策略和手段，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和防范風(fēng)險(xiǎn)的能力。競(jìng)業(yè)限制本著保護(hù)用人單位的正當(dāng)利益，平衡社會(huì)，企業(yè)，勞動(dòng)者的三方利益為目的，若是為了限制人才自由流動(dòng)目的違反了社會(huì)利益和公序良俗而訂立競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，則是本末倒置，不利于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。筆者建議相關(guān)法律部門(mén)能盡快在上述幾個(gè)方面制定出比較規(guī)范、具體、統(tǒng)一先關(guān)內(nèi)容來(lái)完善我國(guó)關(guān)于競(jìng)業(yè)限制制度的合理構(gòu)建。

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注釋:

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②焦娜.淺議《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定的競(jìng)業(yè)限制制度[D].山東大學(xué).

③沈同仙.勞動(dòng)法學(xué)[M].北京大學(xué)出版社，2009:73.

④南京勞動(dòng)律師網(wǎng).用人單位違法解除合同影響競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的效力嗎[OL].2009－7－7.

⑤鄭尚元.勞動(dòng)合同法的制度與理念[M].中國(guó)政法大學(xué)出版社，2008:152－155.

⑥戴永盛.商業(yè)秘密法比較研究[M].上海:華東師范大學(xué)出版社，2005:24.

⑦謝名洋，古清華.營(yíng)業(yè)秘密法解讀[M].中國(guó)政法大學(xué)出版社，2003:89.

⑧林嘉.勞動(dòng)合同法熱點(diǎn)問(wèn)題講座[M].北京:中國(guó)法制出版社，2007:86－87.

⑨秦萌.對(duì)我國(guó)競(jìng)業(yè)限制制度的思考[D].中國(guó)政法大學(xué)，cnki，2011（s1）.

⑩崔建遠(yuǎn).合同法[M].5 版.法律出版社，2010（02）.