□黃樂(lè)輝 張香晴

人力資源開發(fā)（Human Resource Development，簡(jiǎn)寫HRD）旨在提升組織的人力資源質(zhì)量，作為一種管理戰(zhàn)略和活動(dòng)，興起于20世紀(jì)80年代。人力資源開發(fā)以組織現(xiàn)有的人力資源為基礎(chǔ)，通過(guò)對(duì)組織內(nèi)的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、調(diào)整，充分發(fā)揮人力資源管理效率，為組織創(chuàng)造更大價(jià)值。

在我國(guó)，企業(yè)內(nèi)部員工的人力資源開發(fā)越來(lái)越受到高度重視，但企業(yè)接收的高職實(shí)習(xí)生并沒有納入到企業(yè)人力資源開發(fā)的管理范疇，沒有引起足夠的重視，現(xiàn)有的涉及高職實(shí)習(xí)生的研究與實(shí)踐，也基本上立足于教育行政部門、學(xué)校及高職實(shí)習(xí)生本身，未能從企業(yè)的角度進(jìn)行深入剖析，而每年大量的高職學(xué)生通過(guò)頂崗實(shí)習(xí)等方式進(jìn)入企業(yè)后，也帶來(lái)了許多問(wèn)題和困惑，給學(xué)校、企業(yè)的管理提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。管理的缺失，資源的浪費(fèi)，效率的低下，與日益強(qiáng)調(diào)人作為企業(yè)關(guān)鍵資源和資本的今天顯得格格不入，也使得實(shí)習(xí)本身大打折扣，流于形式，給學(xué)生職業(yè)化轉(zhuǎn)型造成障礙甚至陰影，給管理帶來(lái)更多的變數(shù)和風(fēng)險(xiǎn)。因此，將高職實(shí)習(xí)生納入企業(yè)的人力資源開發(fā)體系，關(guān)乎高職院校教學(xué)及實(shí)習(xí)質(zhì)量，也關(guān)乎企業(yè)管理及經(jīng)營(yíng)效益，從可持續(xù)性看，關(guān)乎企業(yè)人才的發(fā)掘和儲(chǔ)備、生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)的延續(xù)、管理的規(guī)范與效益的提升等等。

一、頂崗實(shí)習(xí)及當(dāng)前實(shí)踐中存在的問(wèn)題

頂崗實(shí)習(xí)是校企結(jié)合、工學(xué)結(jié)合下的一種實(shí)踐教學(xué)模式，與勤工儉學(xué)、畢業(yè)實(shí)習(xí)相區(qū)別，頂崗實(shí)習(xí)獨(dú)立從事企業(yè)崗位工作，履行崗位職責(zé)，與正式員工一樣受到實(shí)習(xí)單位規(guī)章制度、勞動(dòng)紀(jì)律的約束。因此，頂崗實(shí)習(xí)是高職生以“員工”身份進(jìn)行的真刀真槍的演練，它是學(xué)生社會(huì)化、職業(yè)化的一種過(guò)渡。從學(xué)校教育的角度，是從理論知識(shí)到實(shí)踐操作的教學(xué)過(guò)程，從企業(yè)培訓(xùn)的角度，是崗前培訓(xùn)到崗位適應(yīng)的轉(zhuǎn)化過(guò)程，是從學(xué)生到員工的身份轉(zhuǎn)型。

經(jīng)過(guò)多年的摸索和發(fā)展，頂崗實(shí)習(xí)已經(jīng)成為各高職院校學(xué)生的“必修課”，成為高職院校教學(xué)外置的發(fā)展方向。國(guó)家在法律法規(guī)和政策上也逐步豐富和完善。國(guó)務(wù)院、教育部先后下發(fā)《關(guān)于大力發(fā)展職業(yè)教育的決定》（國(guó)發(fā)〔2005〕35號(hào)）和《關(guān)于職業(yè)院校試行工學(xué)結(jié)合、半工半讀的意見》（教職成〔2006〕4號(hào)）等文件，均以文件的形式明確提出大力推行工學(xué)結(jié)合、校企合作的培養(yǎng)模式，并要求職業(yè)院校重視在校生頂崗實(shí)習(xí)。2006年，教育部提出:“積極推行訂單培養(yǎng)，探索工學(xué)交替、任務(wù)驅(qū)動(dòng)、項(xiàng)目導(dǎo)向、頂崗實(shí)習(xí)等有利于增強(qiáng)學(xué)生能力的教學(xué)模式；引導(dǎo)建立企業(yè)接收高等職業(yè)院校學(xué)生實(shí)習(xí)的制度，加強(qiáng)學(xué)生的生產(chǎn)實(shí)習(xí)和社會(huì)實(shí)踐，高等職業(yè)院校要保證在校生至少有半年時(shí)間到企業(yè)等用人單位頂崗實(shí)習(xí)?！盵1]2009年又進(jìn)一步提出：“高職院校要切實(shí)落實(shí)高職學(xué)生學(xué)習(xí)期間頂崗實(shí)習(xí)半年的要求，與合作企業(yè)一起加強(qiáng)針對(duì)崗位任職需要的技能培訓(xùn)，大力提升畢業(yè)生的技能操作水平，提高就業(yè)能力”[2]。2010年7月，“實(shí)行工學(xué)結(jié)合、校企合作、頂崗實(shí)習(xí)的人才培養(yǎng)模式”被列入《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》。

當(dāng)前的頂崗實(shí)習(xí)，仍處于探索階段，各方面制度和管理還很不成熟。高職實(shí)習(xí)生以準(zhǔn)員工的身份獨(dú)立從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)性工作，獨(dú)立地承擔(dān)工作崗位責(zé)任和義務(wù)，并獲取一定的勞動(dòng)報(bào)酬，也因此帶來(lái)了一系列的問(wèn)題。

（一）頂崗實(shí)習(xí)操作實(shí)踐問(wèn)題

目前部分高職院校雖然在頂崗實(shí)習(xí)中積累了一些經(jīng)驗(yàn)，頂崗實(shí)習(xí)工作也能順利地開展，但仍存在頂崗實(shí)習(xí)多半由學(xué)校一手包辦，未制定詳細(xì)實(shí)習(xí)計(jì)劃，對(duì)學(xué)生的待遇和工作崗位關(guān)心較少，對(duì)實(shí)習(xí)生“一推了之”，普遍存在著“招聘”與“指派”導(dǎo)向錯(cuò)位，實(shí)習(xí)生甚至淪為廉價(jià)勞動(dòng)力，受訓(xùn)學(xué)員認(rèn)同度低；缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，人員管理缺失，對(duì)學(xué)生在頂崗實(shí)習(xí)期間出現(xiàn)的心理問(wèn)題、健康問(wèn)題、矛盾糾紛等估計(jì)不足，簡(jiǎn)單地讓企業(yè)代管；對(duì)企業(yè)提出的頂崗專業(yè)，用工要求，學(xué)校院系未做全局考慮就隨意安排，忽視學(xué)生、企業(yè)的意見及建議，導(dǎo)致學(xué)生、學(xué)校、企業(yè)出現(xiàn)隔閡，對(duì)給企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)不利，影響與企業(yè)的合作。

（二）頂崗實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師問(wèn)題

頂崗實(shí)習(xí)學(xué)生在實(shí)際工作中會(huì)遇到許多問(wèn)題，比如怎么將課堂中所學(xué)知識(shí)應(yīng)用到實(shí)踐當(dāng)中，怎么解決與同學(xué)、同事之間的關(guān)系，怎么處理好與領(lǐng)導(dǎo)之間的沖突等等，出現(xiàn)此類情況時(shí)，迫切需要指導(dǎo)教師的幫助與關(guān)心，但在實(shí)際頂崗實(shí)習(xí)時(shí)，高職院校比較普遍缺乏專職的指導(dǎo)教師，甚至安排的指導(dǎo)教師不具備這方面的能力與技能，實(shí)習(xí)單位也不夠重視，往往流于形式，不愿提供資歷較深、綜合素養(yǎng)較高的師傅給予指導(dǎo)，缺乏對(duì)實(shí)習(xí)學(xué)生工作技能和職業(yè)道德養(yǎng)成的有效指導(dǎo)，疏于管理，學(xué)生成了“放羊”，因此，頂崗實(shí)習(xí)學(xué)生只能靠自己在實(shí)習(xí)過(guò)程中慢慢體驗(yàn)和摸索，導(dǎo)致頂崗實(shí)習(xí)效果大打折扣。

（三）企業(yè)生產(chǎn)與學(xué)校教學(xué)規(guī)律不同步的問(wèn)題

頂崗實(shí)習(xí)安排時(shí)間選擇不合時(shí)宜，經(jīng)常出現(xiàn)學(xué)校的教學(xué)、實(shí)訓(xùn)安排與企業(yè)生產(chǎn)計(jì)劃沖突；由于實(shí)習(xí)崗位不能自主選擇，很多崗位與專業(yè)關(guān)聯(lián)度低，與學(xué)生在校學(xué)習(xí)的理論知識(shí)和技能訓(xùn)練嚴(yán)重脫節(jié)，有的勞動(dòng)強(qiáng)度過(guò)高，學(xué)生難以工、學(xué)兼顧，難以提高專業(yè)知識(shí)實(shí)踐能力，也影響教學(xué)計(jì)劃及目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；實(shí)習(xí)地點(diǎn)分散，信息溝通不暢，不能及時(shí)掌握實(shí)習(xí)生動(dòng)態(tài)和實(shí)習(xí)效果，由于企業(yè)沒有明確的教學(xué)責(zé)任，導(dǎo)致檢查督促難以落實(shí)；現(xiàn)有的實(shí)習(xí)考核形式偏重于職業(yè)技能的實(shí)踐與訓(xùn)練，缺乏過(guò)程監(jiān)控，缺乏職業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)與考核。

（四）影響企業(yè)正常生產(chǎn)的問(wèn)題

由于學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)時(shí)角色轉(zhuǎn)變有個(gè)過(guò)程，專業(yè)知識(shí)相對(duì)不足，溝通能力較弱，對(duì)企業(yè)崗位期望值較高等因素，在頂崗實(shí)習(xí)時(shí)會(huì)存在生產(chǎn)效率低下，生產(chǎn)出的產(chǎn)品質(zhì)量下降，機(jī)器設(shè)備由于誤操作損壞比例增加，甚至出現(xiàn)頂崗學(xué)生傷亡嚴(yán)重事故，大大影響了企業(yè)正常生產(chǎn)，所以不愿意接受學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)。有些學(xué)生在實(shí)習(xí)中受到負(fù)面情緒影響，或?qū)ξ镔|(zhì)利益看得比較重，出現(xiàn)消極怠工，對(duì)企業(yè)不滿的情況，甚至出現(xiàn)群體離開的現(xiàn)象，導(dǎo)致崗位工作出現(xiàn)空缺，短時(shí)期內(nèi)企業(yè)無(wú)法及時(shí)安排人員頂崗，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生影響生產(chǎn)的被動(dòng)局面和無(wú)法挽回的經(jīng)濟(jì)損失，對(duì)學(xué)校也會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響，破壞了校企合作的可持續(xù)性發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源開發(fā)對(duì)高職實(shí)習(xí)生職業(yè)化管理的啟示

企業(yè)人力資源開發(fā)就是組織提供給員工的一個(gè)教育或?qū)W習(xí)的計(jì)劃來(lái)幫助員工提高技能，并改變他們的態(tài)度和行為，這個(gè)過(guò)程使個(gè)人和組織都得到提升[3]。因此，人力資源開發(fā)著眼于對(duì)人尤其是職業(yè)人進(jìn)行科學(xué)的分析認(rèn)識(shí)，著眼于對(duì)職業(yè)環(huán)境和職業(yè)人的工作過(guò)程的深入研究，著眼于提供針對(duì)性的開發(fā)對(duì)策并運(yùn)用不同的方式去推動(dòng)實(shí)施，這為高職實(shí)習(xí)生職業(yè)化管理提供了有益的啟示。

（一）校企合作，實(shí)現(xiàn)雙元主體人才培養(yǎng)資源互補(bǔ)

企業(yè)人力資源開發(fā)的目標(biāo)是提高員工的才能，增強(qiáng)工作活力和主動(dòng)創(chuàng)新性，實(shí)現(xiàn)人力資源的充分合理利用，獲取企業(yè)效益和價(jià)值的提升。高職實(shí)習(xí)生頂崗實(shí)習(xí)是高職院校系統(tǒng)教學(xué)的一部分，它的目標(biāo)是培養(yǎng)和造就高素質(zhì)的技能型應(yīng)用型專門人才，為社會(huì)提供大量的合格的人力資源。如果企業(yè)的眼光不只是關(guān)注在崗職工還注意到它的準(zhǔn)員工的話，那么頂崗實(shí)習(xí)就為這部分人的開發(fā)提供了契機(jī)；如果學(xué)校的眼光不只看到實(shí)習(xí)生的學(xué)生身份，也關(guān)注到作為職業(yè)人的身份轉(zhuǎn)換的話，那么企業(yè)的人力資源開發(fā)就成為學(xué)校頂崗實(shí)習(xí)的重要部分。它不再只是關(guān)注于校企之間的靜態(tài)的供求關(guān)系，而且變成了動(dòng)態(tài)的資源優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、合作共贏的可持續(xù)戰(zhàn)略合作伙伴。教學(xué)成了雙方共同的責(zé)任和義務(wù)，構(gòu)建起了“高職院校+企業(yè)”的雙元主體的人才培養(yǎng)模式[4]：以學(xué)院為主體，主導(dǎo)學(xué)習(xí)職業(yè)素質(zhì)及基礎(chǔ)應(yīng)用能力模塊、崗位技能及應(yīng)用知識(shí)模塊，側(cè)重于人文素養(yǎng)與職業(yè)素質(zhì)、技術(shù)基礎(chǔ)理論與應(yīng)用、技術(shù)綜合與技能培訓(xùn)上；以企業(yè)為主體，主導(dǎo)訓(xùn)練準(zhǔn)就業(yè)實(shí)習(xí)職業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)模塊，側(cè)重在生產(chǎn)應(yīng)用與技術(shù)實(shí)施上。在具體操作上，高職院校不僅對(duì)高職實(shí)習(xí)生負(fù)有理論及基礎(chǔ)教學(xué)義務(wù)，而且進(jìn)一步延伸到企業(yè)人力資源的開發(fā)上，也可以對(duì)脫產(chǎn)脫崗人員的承擔(dān)開發(fā)培訓(xùn)；企業(yè)不僅負(fù)有實(shí)踐性教學(xué)上的義務(wù)，也可以進(jìn)一步為實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)師資培養(yǎng)提供平臺(tái)，將高職實(shí)習(xí)生頂崗實(shí)習(xí)納入企業(yè)在崗在職人員人力資源開發(fā)體系上來(lái)。只有這樣，校企合作才可以獲得充沛活力，煥發(fā)蓬勃生機(jī)。

（二）良性發(fā)展，依靠學(xué)校、企業(yè)和政府共同作為

從當(dāng)前頂崗實(shí)習(xí)實(shí)踐中存在的問(wèn)題看，高職實(shí)習(xí)生在職業(yè)化管理上還存在許多漏洞和欠缺。高職教育工學(xué)結(jié)合、頂崗實(shí)習(xí)能否深入開展、學(xué)校與實(shí)習(xí)企業(yè)能否長(zhǎng)期合作、學(xué)生實(shí)習(xí)能否達(dá)到預(yù)期效果以及權(quán)益能否有效保障，取決于各方利益平衡點(diǎn)的把握，取決于合作中各種保障機(jī)制的建立，取決于良好的溝通、協(xié)調(diào)及有效運(yùn)作體系，取決于各種監(jiān)督約束及考核機(jī)制的健全與落實(shí)。國(guó)家制度層面明確各類主體參與人才培養(yǎng)的責(zé)任與義務(wù)，明確行業(yè)主管部門職業(yè)教育中的權(quán)限與職責(zé)，研究頂崗實(shí)習(xí)中勞動(dòng)關(guān)系的確立、工傷保險(xiǎn)賠償、勞資糾紛處理、安全事故責(zé)任認(rèn)定等，研究落實(shí)有關(guān)頂崗實(shí)習(xí)企業(yè)的財(cái)稅優(yōu)惠和經(jīng)費(fèi)補(bǔ)貼政策。學(xué)校、企業(yè)在師資、設(shè)備、生產(chǎn)基地等方面實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、資源共享，積極探討和建構(gòu)新的職業(yè)教育教學(xué)體系和實(shí)踐教學(xué)體系，在制度上不斷完善、規(guī)范，在資金上爭(zhēng)取支持和保障，用行動(dòng)上積極促進(jìn)、落實(shí)，在方式上主動(dòng)創(chuàng)新與變革，工學(xué)緊密結(jié)合，最終實(shí)現(xiàn)學(xué)生、學(xué)校、企業(yè)、社會(huì)合作共贏的良好局面。

（三）高職實(shí)習(xí)生職業(yè)化管理應(yīng)吸收和借鑒的思想

1．學(xué)習(xí)和借鑒新學(xué)徒制、導(dǎo)師制的培訓(xùn)思想，創(chuàng)新頂崗實(shí)習(xí)模式。工作指導(dǎo)/實(shí)習(xí)法通過(guò)對(duì)企業(yè)崗位需求進(jìn)行分析，招聘和甄選合適的員工，通過(guò)在職鍛煉和學(xué)習(xí)使其能夠迅速獲得知識(shí)的更新，迅速進(jìn)入工作角色并適應(yīng)新的崗位。新學(xué)徒制是企業(yè)、高職院校和實(shí)習(xí)生三方通過(guò)協(xié)議對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)教育的一種體系，有效整合了招聘和培訓(xùn)兩個(gè)環(huán)節(jié)，形成基于新學(xué)徒制的企業(yè)、高職院校以及實(shí)習(xí)生“三贏”的基本框架。企業(yè)通過(guò)崗位需求分析，制定計(jì)劃，傳遞到高職院校，學(xué)校制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案及教學(xué)計(jì)劃，反饋給企業(yè)，并完成對(duì)實(shí)習(xí)生崗前的理論與技能知識(shí)教學(xué)，實(shí)習(xí)生作為企業(yè)的準(zhǔn)員工，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)挑選到相應(yīng)企業(yè)接受技能培訓(xùn)實(shí)踐，直到畢業(yè)，取得相應(yīng)資格證書，企業(yè)通過(guò)考核方式吸收合格實(shí)習(xí)生為正式員工，完成招聘和崗前培訓(xùn)全過(guò)程。采用導(dǎo)師制，實(shí)行全過(guò)程、全方位的跟蹤指導(dǎo)，針對(duì)實(shí)習(xí)生的個(gè)性差異與專業(yè)特點(diǎn)，因材施教，指導(dǎo)實(shí)習(xí)生的思想、學(xué)習(xí)與生活。導(dǎo)師制從制度上規(guī)定教師的責(zé)任，對(duì)實(shí)習(xí)生的教育、指導(dǎo)、引導(dǎo)貫穿于整個(gè)實(shí)習(xí)過(guò)程和學(xué)習(xí)、工作、生活等各個(gè)教育環(huán)節(jié)，體現(xiàn)了教學(xué)的整體性和一貫性理念，對(duì)提升學(xué)生的職業(yè)化水平產(chǎn)生非常重要作用和影響。

2．吸收工作輪換法的思想，實(shí)現(xiàn)頂崗實(shí)習(xí)中動(dòng)態(tài)輪崗。按照事前有規(guī)劃、事中有控制、事后有總結(jié)反饋的原則，隨著實(shí)習(xí)單位和實(shí)習(xí)項(xiàng)目的不同，頂崗實(shí)習(xí)中可能出現(xiàn)自然換崗、項(xiàng)目?jī)?nèi)對(duì)調(diào)換崗、項(xiàng)目間換崗和被迫換崗四種輪崗機(jī)會(huì)[5]，這時(shí)候，學(xué)校導(dǎo)師、企業(yè)導(dǎo)師和實(shí)習(xí)生之間應(yīng)積極溝通，在不偏離教學(xué)目標(biāo)、計(jì)劃的前提下，積極與企業(yè)協(xié)調(diào)，就可以平穩(wěn)實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)輪崗，從而更有利于教學(xué)實(shí)踐目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有利于實(shí)習(xí)生綜合技能的鍛煉。

3.吸收人力資源開發(fā)中的“工中學(xué)、學(xué)中工”的思想，實(shí)踐與理論結(jié)合。避免實(shí)習(xí)生淪為廉價(jià)勞動(dòng)力，因?yàn)閯趧?dòng)強(qiáng)度大、工作時(shí)間長(zhǎng)的原因，忽視了理論知識(shí)的運(yùn)用與學(xué)習(xí)，畢竟實(shí)習(xí)本身仍是教學(xué)的一部分，主要任務(wù)仍然是完成教學(xué)計(jì)劃，達(dá)到教學(xué)目的。工學(xué)交替培養(yǎng)，頂崗實(shí)習(xí)期間一方面企業(yè)派有經(jīng)驗(yàn)的師傅指導(dǎo)實(shí)習(xí)，另一方面學(xué)校應(yīng)安排教師進(jìn)行教學(xué)輔導(dǎo)、督促，在實(shí)習(xí)中不間斷專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)，增強(qiáng)動(dòng)手能力和理論學(xué)習(xí)能力。通過(guò)學(xué)習(xí)中實(shí)踐，在實(shí)踐中學(xué)習(xí)，積累工作經(jīng)驗(yàn)，提升專業(yè)技能，縮短就業(yè)適應(yīng)期，提升就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

校企結(jié)合、工學(xué)結(jié)合、頂崗實(shí)習(xí)已經(jīng)成為高職院校人才培養(yǎng)的方向，“學(xué)校+企業(yè)”二元主體的培養(yǎng)模式已是大勢(shì)所趨。明晰雙主體的職責(zé)權(quán)利和義務(wù)，建立一個(gè)能實(shí)施、好實(shí)施的校企合作機(jī)制是擺在學(xué)校和企業(yè)面前亟待解決的課題。當(dāng)前，在許多問(wèn)題研究上還需要進(jìn)一步深入，職業(yè)環(huán)境亟待改善，各項(xiàng)權(quán)益保障機(jī)制需要健全，人們的觀念和認(rèn)識(shí)需要提高。21世紀(jì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，跨國(guó)公司對(duì)人才的爭(zhēng)奪早已經(jīng)深入滲透到學(xué)校等培養(yǎng)基地。從人力資源開發(fā)視角分析，頂崗實(shí)習(xí)為校企合作尋找到了切入點(diǎn)與支撐，換個(gè)角度講它也是一種利益的爭(zhēng)奪、資源的爭(zhēng)奪，以此為基礎(chǔ)，推動(dòng)學(xué)校、企業(yè)、政府三方共同作為，建構(gòu)起長(zhǎng)遠(yuǎn)的、規(guī)范的、全方位的實(shí)踐教學(xué)體系和全新的人才培養(yǎng)模式，也必將推動(dòng)高職實(shí)習(xí)生職業(yè)化管理水平的大幅提升。

[1]教育部.關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量的若干意見[Z].教高〔2006〕16 號(hào)文.

[2]教育部.關(guān)于加快高等職業(yè)教育改革促進(jìn)高等職業(yè)院校畢業(yè)生就業(yè)的通知[Z].教高〔2009〕3號(hào)文.

[3]（美）沃納,（美）德西蒙,徐芳譯.人力資源開發(fā)[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社,2009.

[4]楊成美,張國(guó)保.高職頂崗實(shí)習(xí)管理模式的創(chuàng)新——“學(xué)院+企業(yè)”雙主體的人才培養(yǎng)[J].中國(guó)電力教育，2011(23).

[5]蔣鳳昌,姜曄,周桂香,袁學(xué)鋒.動(dòng)態(tài)輪崗在土建類高職學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)體系中的實(shí)現(xiàn)[J].中國(guó)職業(yè)技術(shù)教育，2012(17).