劉健西 鄧 翔

從建國(guó)到改革開(kāi)放前，我國(guó)勞資關(guān)系的發(fā)展大體上分為兩個(gè)階段，一是1949-1956年建國(guó)初期的勞資兩利時(shí)期，在勞資關(guān)系的處理上采取“既保護(hù)工人的利益，又保障私營(yíng)企業(yè)主在合理、合法條件下的正當(dāng)利益”的方針和政策。二是1957—1978年社會(huì)主義改造基本完成后到改革開(kāi)放前這一時(shí)期，這一時(shí)期的勞資關(guān)系主要是圍繞處理好國(guó)家、集體和個(gè)人三者利益展開(kāi)。經(jīng)過(guò)30多年的改革與發(fā)展，我國(guó)的勞資關(guān)系領(lǐng)域發(fā)生了巨大而深刻的變化:勞資關(guān)系從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的勞資關(guān)系向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的勞資關(guān)系轉(zhuǎn)變，從利益一體型關(guān)系向利益協(xié)調(diào)型關(guān)系轉(zhuǎn)變，從較為單一的國(guó)有企業(yè)與職工的勞動(dòng)關(guān)系向復(fù)雜多樣的各種所有制企業(yè)與不同身份工人的勞資關(guān)系轉(zhuǎn)變，勞資關(guān)系呈現(xiàn)出復(fù)雜局面。

一、轉(zhuǎn)型期我國(guó)勞資關(guān)系現(xiàn)狀

經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，伴隨市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立，我國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)特征的勞資關(guān)系向市場(chǎng)化的勞資關(guān)系轉(zhuǎn)變并逐步占據(jù)了主導(dǎo)地位，勞資關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N以勞資雙方的各自利益為基礎(chǔ)、以雇傭?yàn)榛拘螒B(tài)的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，承認(rèn)勞資雙方是兩個(gè)不同的利益主體，有各自的利益追求。勞資關(guān)系的運(yùn)行機(jī)制也逐步由行政手段的控制轉(zhuǎn)變?yōu)橹饕墒袌?chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)。勞動(dòng)力的配置市場(chǎng)化，企業(yè)用工、勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等由勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系決定，勞資雙方的權(quán)利與義務(wù)在國(guó)家法律和政策框架下通過(guò)個(gè)別和集體談判協(xié)商規(guī)定。與此同時(shí)，大量計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期殘留的制度與觀念在短時(shí)間內(nèi)不可能完全消除，還影響著新型勞資關(guān)系的構(gòu)建，舊有的勞資關(guān)系向新型的市場(chǎng)化勞資關(guān)系過(guò)渡過(guò)程中仍面臨重重困難。同時(shí)，我國(guó)“入世”和經(jīng)濟(jì)全球化也帶來(lái)了勞資關(guān)系的深刻變革?！?〕

在變革的過(guò)程中，伴隨著一系列的問(wèn)題:在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，多種所有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展，利益主體多元化，勞資關(guān)系呈現(xiàn)出多元化，復(fù)雜化特點(diǎn)。私營(yíng)企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)、國(guó)有企業(yè)的發(fā)展有著不同條件和速度，呈現(xiàn)出不同形式的勞資矛盾和勞資沖突。比如，國(guó)有企業(yè)改制采取了大規(guī)模的“下崗分流”、提前退休、買斷工齡等裁員模式，一方面，導(dǎo)致大量工人下崗失業(yè)，而經(jīng)濟(jì)賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)偏低，不能保障工人的生活;另一方面，下崗工人由于年齡、學(xué)歷、技術(shù)等原因，面臨再就業(yè)難等問(wèn)題。而且，多數(shù)企業(yè)改制后，都出現(xiàn)了勞動(dòng)合同短期化趨勢(shì)。20世紀(jì)90年代中期以來(lái)，由于國(guó)企改制釋放的大量勞動(dòng)力以及農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移，就業(yè)形勢(shì)日益嚴(yán)峻，靈活就業(yè)比重增大。但靈活就業(yè)的勞動(dòng)用工不規(guī)范，勞動(dòng)合同短期化以及事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系增加，使勞資關(guān)系變動(dòng)頻繁，勞動(dòng)者的職業(yè)穩(wěn)定感和安全感下降，加劇了勞資關(guān)系的不穩(wěn)定，導(dǎo)致勞資矛盾顯性化，勞資糾紛和勞動(dòng)爭(zhēng)議急劇上升。

二、“資強(qiáng)勞弱”失衡格局的形成和表現(xiàn)形式

在我國(guó)勞資關(guān)系變革的過(guò)程中，獲得獨(dú)立主體地位的勞方與資方開(kāi)始在市場(chǎng)機(jī)制下以利益為主要?jiǎng)恿湍繕?biāo)展開(kāi)合作。在合作的同時(shí)，雙方也以各自所掌握的力量進(jìn)行博弈，為自己爭(zhēng)取最大的經(jīng)濟(jì)、政治和社會(huì)利益。但由于歷史和現(xiàn)實(shí)的原因，我國(guó)的勞動(dòng)者與資方相比，在經(jīng)濟(jì)實(shí)力和政治影響力等諸多方面都存在著較大的差距。這種差距決定了勞資之間無(wú)論是在契約的簽訂、執(zhí)行過(guò)程中，還是在由于勞資糾紛而導(dǎo)致的契約解除等問(wèn)題上，勞方均處于十分被動(dòng)的弱勢(shì)地位。在這樣的背景下，勞資之間的沖突逐漸顯化，體現(xiàn)出“資強(qiáng)勞弱”的典型特征。

資強(qiáng)勞弱的勞資格局導(dǎo)致勞資關(guān)系失衡，表現(xiàn)為強(qiáng)勢(shì)的資方對(duì)弱勢(shì)的勞方的利益的侵占。資方依賴其掌握資本和資源的優(yōu)勢(shì)，加強(qiáng)對(duì)勞方的壓榨，使勞動(dòng)者更多地承擔(dān)了利益損失。具體表現(xiàn)為:(1)資方以犧牲工人的健康和生命安全來(lái)降低勞動(dòng)成本。為了降低勞動(dòng)成本，資方惡意減少生產(chǎn)防護(hù)性措施，缺乏應(yīng)有的勞動(dòng)安全保護(hù)，致使工人的工傷事故頻發(fā)，威脅生命安全，中毒現(xiàn)象和職業(yè)病成為普遍現(xiàn)象。在我國(guó)，肺病、急性和慢性職業(yè)中毒、作業(yè)場(chǎng)所粉塵、噪聲傷害等發(fā)達(dá)工業(yè)國(guó)家已經(jīng)基本解決的傳統(tǒng)職業(yè)危害，仍然相當(dāng)普遍，嚴(yán)重威脅著勞動(dòng)者的生命安全與健康。(2)資方通過(guò)克扣、拖欠工人的工資，提高勞動(dòng)強(qiáng)度和延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間等手段，降低勞動(dòng)力成本，最大限度地謀取利潤(rùn)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，“我國(guó)勞動(dòng)者報(bào)酬占國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的比重從1990年的53.4%下降到2005年的41.4%，下滑了12個(gè)百分點(diǎn)，而同期的營(yíng)業(yè)余額卻從21.9%上升到29.6%，增加了7.7個(gè)百分點(diǎn)，出現(xiàn)了嚴(yán)重的 “利潤(rùn)侵蝕工資”的現(xiàn)象”?！?〕拖欠、克扣工資是侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的突出問(wèn)題，也是近年來(lái)我國(guó)勞資關(guān)系領(lǐng)域里的熱點(diǎn)問(wèn)題，工人討薪事件、“暴力討薪”事件等一些過(guò)激行為層出不窮。工人在討薪過(guò)程中舉步維艱，在討薪的過(guò)程中被打的現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮。(3)資方逃避責(zé)任，勞動(dòng)者，特別是農(nóng)民工的權(quán)益得不到有力保障。主要表現(xiàn)為資方不給勞動(dòng)者簽勞動(dòng)合同和購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)。在相當(dāng)一部分企業(yè)中，資方為了減輕自身負(fù)擔(dān)，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，拒絕和工人簽訂勞動(dòng)合同，或者勞動(dòng)合同短期化，不規(guī)范，并且常常單方面撕毀勞動(dòng)合同，或采用強(qiáng)迫手段迫使工人放棄勞動(dòng)合同，使勞動(dòng)合同流于形式。同時(shí)，資方為了減輕自身的負(fù)擔(dān)，往往拒絕給勞動(dòng)者購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)，或是購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)的比例很低，達(dá)不到基本的保障要求，致使工作環(huán)境惡劣的弱勢(shì)工人無(wú)法抵御面臨的社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)。

三、“資強(qiáng)勞弱”失衡格局形成的原因分析

就其轉(zhuǎn)型期我國(guó)勞資關(guān)系失衡的原因，主要有以下七方面:

1.我國(guó)買方約束的勞動(dòng)力市場(chǎng)上，勞動(dòng)力供大于求，勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位。我國(guó)工業(yè)化和城市化進(jìn)程正在加快，農(nóng)村大量剩余勞動(dòng)力流入城市，使得勞動(dòng)力供給激增。而自20世紀(jì)90年代中期以后，國(guó)有企業(yè)進(jìn)行改制，實(shí)施了減員增效、下崗分流、兼并破產(chǎn)的結(jié)構(gòu)調(diào)整政策，以及為了緩解效益不理想的壓力而采取的提前退休、買斷工齡等措施，導(dǎo)致大規(guī)模的職工下崗失業(yè)。從國(guó)企分流出來(lái)的大量下崗人員加劇了勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)，進(jìn)一步強(qiáng)化了勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位。改革開(kāi)放帶動(dòng)了經(jīng)濟(jì)和勞動(dòng)力吸納能力的快速增長(zhǎng)，但是，勞動(dòng)力吸納能力的增長(zhǎng)相對(duì)于勞動(dòng)力供給量來(lái)說(shuō)是微不足道的。據(jù)有關(guān)部門分析， “2006年中國(guó)有下崗人員460萬(wàn)人、城鎮(zhèn)登記失業(yè)人員840萬(wàn)人及按政策規(guī)定的農(nóng)村勞動(dòng)力和退役軍人約300萬(wàn)人需要安排就業(yè)。粗略估計(jì)，農(nóng)村有富余勞動(dòng)力1.5億人，且每年新增農(nóng)村勞動(dòng)力600多萬(wàn)人。2006年16歲以上人口增長(zhǎng)達(dá)到高峰，勞動(dòng)力資源增量有1700多萬(wàn)人。勞動(dòng)力供大于求將達(dá)到1400萬(wàn)人，比2005年增加100萬(wàn)人”?！?〕進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，我國(guó)仍然面臨較大的就業(yè)壓力，特別是中國(guó)16歲以上人口將以年均550萬(wàn)人的規(guī)模增長(zhǎng)，勞動(dòng)力的供給與需求之間的矛盾愈來(lái)愈突出。在這種買方約束的勞動(dòng)力市場(chǎng)下，勞動(dòng)力的供過(guò)于求和資本的稀缺性決定了資方在勞資關(guān)系中的優(yōu)勢(shì)地位，勞動(dòng)者的弱者地位將更加明顯和突出。按一般市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的原則，勞動(dòng)關(guān)系雙方主體應(yīng)在自主獨(dú)立、地位平等、自愿互利的基礎(chǔ)上，通過(guò)協(xié)商談判來(lái)確定各自的權(quán)利、義務(wù)。而在我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)嚴(yán)重供大于求的情況下，勞動(dòng)者為了在激烈殘酷的競(jìng)爭(zhēng)中獲得就業(yè)機(jī)會(huì)，不得不在工資、福利、勞動(dòng)條件等方面降低標(biāo)準(zhǔn)，甚至不惜損害自己的某些勞動(dòng)權(quán)利，形成惡性競(jìng)爭(zhēng)。雇主為了追求利潤(rùn)最大化的目標(biāo)，憑借掌握資本的優(yōu)勢(shì)地位，乘機(jī)大勢(shì)侵犯勞動(dòng)者權(quán)益。在買方約束性的勞動(dòng)力市場(chǎng)條件下，勞動(dòng)者和用人單位實(shí)行的“雙向選擇”只是名義上的“雙向選擇”，實(shí)際上，主要是企業(yè)選擇職工的“單邊選擇”，職工選擇企業(yè)的余地不大。

2.從人力資本水平上看，我國(guó)產(chǎn)業(yè)工人整體文化技術(shù)素質(zhì)偏低，可替代性強(qiáng)，缺乏與資方談判的資本。就我國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)來(lái)看，我國(guó)工業(yè)水平較低，大量的勞動(dòng)密集型企業(yè)成為工業(yè)中的主導(dǎo)力量，產(chǎn)業(yè)工人的整體文化技術(shù)素質(zhì)偏低是不爭(zhēng)的事實(shí)。服務(wù)業(yè)所要求的文化與技術(shù)水平更低，服務(wù)業(yè)的各種規(guī)范更加不完善，具有更強(qiáng)的可替代性，服務(wù)業(yè)的勞動(dòng)者在勞資格局中處于更加弱勢(shì)的地位?！熬图夹g(shù)等級(jí)而言，我國(guó)處在初級(jí)工、學(xué)徒工水平和未進(jìn)行技術(shù)等級(jí)認(rèn)定的人員總數(shù)超過(guò)70%。而在發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)中，一般標(biāo)準(zhǔn)是高級(jí)工占15%-20%，中級(jí)工占60%-70%，初級(jí)工僅占10%-25% ”?！?〕

在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，工作機(jī)會(huì)和工資是由勞動(dòng)者素質(zhì)和供求關(guān)系決定的，勞動(dòng)者本身素質(zhì)的高低是其尋找就業(yè)機(jī)會(huì)和在工作報(bào)酬、工作條件上進(jìn)行“討價(jià)還價(jià)”的本錢。我國(guó)產(chǎn)業(yè)工人可替代性強(qiáng)，且退出勞動(dòng)力市場(chǎng)的成本很高，一旦失去雇傭機(jī)會(huì)，對(duì)其生活狀況會(huì)造成直接影響，因此，面臨勞資沖突時(shí)，勞動(dòng)者缺乏與資方談判的資本，處于絕對(duì)不利的地位，普遍愿意接受條件苛刻的勞動(dòng)合同。

由于整體文化技術(shù)素質(zhì)偏低，法律意識(shí)、組織意識(shí)淡漠，在面臨侵權(quán)時(shí)，產(chǎn)業(yè)工人中的絕大部分沒(méi)有維權(quán)的動(dòng)機(jī)，一些人即使有維權(quán)動(dòng)機(jī)，也因缺乏相關(guān)的知識(shí)和素質(zhì)，找不到合法的維權(quán)途徑，甚至處理不當(dāng)，引發(fā)極端行為，反而使自己陷入被動(dòng)的處境。因此，勞動(dòng)者在維權(quán)的過(guò)程中往往成為受害者。他們?cè)谂Ω纳谱陨淼匚缓途S護(hù)自己合法權(quán)益時(shí)，往往不能通過(guò)組織的力量，通過(guò)契約 (簽訂勞動(dòng)合同)，與強(qiáng)大的資方抗衡，而是依靠個(gè)人的力量或者其他途徑，甚至鋌而走險(xiǎn)采用一些過(guò)激行為和違法方式。

3.我國(guó)城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)、戶籍制度以及由此產(chǎn)生的城鄉(xiāng)分割和就業(yè)歧視也降低了農(nóng)民工的談判能力。姚先國(guó)教授認(rèn)為，城鄉(xiāng)工人在勞資關(guān)系各方面的巨大差異來(lái)源于兩個(gè)方面，并說(shuō)明了兩類原因?qū)Τ青l(xiāng)勞資差異的影響程度:“一是人力資本水平差異和工人就業(yè)企業(yè)的差異，解釋了兩類工人勞資關(guān)系差異的70%—80%;二是農(nóng)民工受到的戶籍歧視，解釋了兩類工人勞資關(guān)系差異的20%—30%，進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)了戶籍歧視所造成的差距不容忽視的”?！?〕在我國(guó)長(zhǎng)期存在的城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)下，盡管農(nóng)村勞動(dòng)力大量湧入城市，為輸入地的經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供了充足的勞動(dòng)供給，但是農(nóng)民工卻始終是城市的弱勢(shì)群體，被迫接受著各種歧視和不平等，他們根本無(wú)法融入社會(huì)。

中國(guó)的勞資關(guān)系在不同身份的工人之間存在著巨大差異。在同一企業(yè)中，不同身份的工人往往被區(qū)別對(duì)待，而農(nóng)民工處于企業(yè)員工構(gòu)成體系的最底層。在同一企業(yè)中，農(nóng)民工與城市職工即便是一樣的工作崗位，干同一種活，同樣的工作時(shí)間，但在勞動(dòng)報(bào)酬和福利上差距遙遠(yuǎn)?！斑@種區(qū)別主要是基于工人們的身份差別— —城市與農(nóng)村的戶籍差別”?！?〕城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)造成的城鄉(xiāng)工人身份差別，使得勞資關(guān)系問(wèn)題更趨復(fù)雜化。

我國(guó)近幾年出現(xiàn)了“用工荒”的現(xiàn)象。據(jù)有關(guān)部門調(diào)查，“2010年沿海地區(qū)超過(guò)半數(shù)的企業(yè)表示招工困難，尤其長(zhǎng)三角地區(qū)表示招工困難的企業(yè)達(dá)到62.27%，面對(duì)巨大的用工缺口，不少企業(yè)紛紛采取改善員工福利待遇、加薪等措施來(lái)吸引更多的工人”。〔7〕“用工荒”成了我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的熱點(diǎn)問(wèn)題之一。但“用工荒”并不表明我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)總體供大于求的基本格局發(fā)生了變化，實(shí)質(zhì)上只是“廉價(jià)勞動(dòng)力荒”，從深層次上反映的是長(zhǎng)期以來(lái)農(nóng)民工權(quán)益的缺失，也是農(nóng)民工，特別是80后、90后新生代農(nóng)民工維權(quán)意識(shí)的覺(jué)醒。幾十年來(lái)，中國(guó)的各種經(jīng)濟(jì)指標(biāo)都在增長(zhǎng)，但農(nóng)民工的工資卻始終在最低標(biāo)準(zhǔn)上徘徊。我國(guó)許多中小企業(yè)從來(lái)沒(méi)有把農(nóng)民工當(dāng)作穩(wěn)定的員工，企業(yè)利用他們低廉的勞動(dòng)力價(jià)格，超額的工作來(lái)?yè)Q取高額的利潤(rùn)?！坝霉せ摹睂?shí)質(zhì)上反映出農(nóng)民工群體，在城鄉(xiāng)二元分割的戶籍制度下權(quán)益得不到保護(hù)的無(wú)奈選擇。它的出現(xiàn)說(shuō)明，隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，勞動(dòng)法律法規(guī)的逐漸完善，農(nóng)民工維權(quán)意識(shí)的覺(jué)醒，以損害農(nóng)民工權(quán)益為代價(jià)的發(fā)展是不可持續(xù)的。

4.我國(guó)以GDP為核心的政績(jī)考核導(dǎo)向?qū)е碌胤秸毮苠e(cuò)位，偏離公共管理的目標(biāo)。改革開(kāi)放以來(lái)，資本短缺、勞動(dòng)力過(guò)剩是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的一個(gè)客觀事實(shí)和突出矛盾，各級(jí)政府都把吸引外資作為經(jīng)濟(jì)工作中的頭等大事。而且，相對(duì)于其他指標(biāo)，用GDP來(lái)衡量政績(jī)?nèi)菀琢炕Ｒ虼?，一些地方政府為了政?jī)，一些政府官員為了升遷，片面地追求GDP的增長(zhǎng)，為了吸引外來(lái)投資，給予投資者優(yōu)厚寬松的政策，甚至不惜犧牲勞動(dòng)者的利益來(lái)?yè)Q取政績(jī)。

在片面追求GDP增長(zhǎng)的思想指導(dǎo)下，政府對(duì)資本表現(xiàn)出了極度的青睞和扶助，在勞資關(guān)系中失去公正的立場(chǎng)，偏離了政府公共管理的目標(biāo)。一方面，政府追求GDP的增長(zhǎng)，以提高經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度、增加稅收來(lái)獲取政績(jī)，另一方面，資方追求利潤(rùn)的最大化，壓低勞動(dòng)力成本。地方政府與資方分享GDP增長(zhǎng)和利潤(rùn)增長(zhǎng)的收益，形成了相互依賴的利益機(jī)制。在這個(gè)過(guò)程中，不少掌握實(shí)權(quán)的官員與企業(yè)主進(jìn)行利益交換，各得其所，產(chǎn)生權(quán)力尋租現(xiàn)象。政府行為偏離公共管理的目標(biāo)，加劇了勞資的失衡格局。

5.勞動(dòng)法律體系不健全，勞動(dòng)合同規(guī)范程度低，違約成本低，容易產(chǎn)生侵害勞動(dòng)者權(quán)益的行為。在轉(zhuǎn)型期，勞動(dòng)法律體系不健全，法治意識(shí)淡薄，主要體現(xiàn)為對(duì)不規(guī)范勞動(dòng)合同的懲戒手段的缺失和較低的違約成本。這種法律缺失、執(zhí)法不嚴(yán)的后果，一方面違背了法律的尊嚴(yán)性，另一方面，又使遵法企業(yè)和不遵法企業(yè)面臨不同的成本。遵法企業(yè)所承擔(dān)的成本遠(yuǎn)高于不遵法企業(yè)，“由于缺乏對(duì)不規(guī)范勞動(dòng)合同的懲戒手段和較低的違約成本，不少非公有制企業(yè)，往往通過(guò)不簽訂勞動(dòng)合同來(lái)逃避責(zé)任，甚至還有企業(yè)逼迫員工簽訂不平等的合同來(lái)逃避責(zé)任”?！?〕根據(jù)2006年1月全國(guó)人大常委會(huì)檢查《勞動(dòng)法》實(shí)施情況的報(bào)告，“反映出當(dāng)前我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)的不完備，體系不健全帶來(lái)的負(fù)面影響，主要集中在勞動(dòng)合同的簽訂、期限和規(guī)范性;最低工資保障制的執(zhí)行;拖欠工資和加班現(xiàn)象;勞動(dòng)條件;社會(huì)保險(xiǎn);勞動(dòng)爭(zhēng)議等方面”。〔9〕。

2007年我國(guó)通過(guò)了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》、《中華人民共和國(guó)就業(yè)促進(jìn)法》和《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》三部法律，旨在加大對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)力度，在勞資關(guān)系領(lǐng)域賦予勞動(dòng)者更多的權(quán)利。但有學(xué)者認(rèn)為，“《勞動(dòng)合同法》將解雇保護(hù)的條件收得更緊，對(duì)“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”規(guī)定的過(guò)于嚴(yán)格，不利人才的正常流動(dòng)，將導(dǎo)致勞資政三方皆輸?shù)木置妗?。①董保華.董保華看勞動(dòng)合同法〔EB/OL〕.http://www.bloglegal.com/blog/cac/1500007373.htm#，2008-02-02也有學(xué)者認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》只是增加了違法企業(yè)的違法成本。

6.我國(guó)工會(huì)組織力量薄弱，作用不明顯，現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)應(yīng)有的制衡勞資關(guān)系的工會(huì)組織和代表資方利益的雇主組織尚未形成對(duì)等的談判實(shí)力。首先是我國(guó)工會(huì)的行政依附性太強(qiáng)，官僚化色彩太過(guò)濃厚，在勞資沖突中，或勞動(dòng)者利益與地方政府意愿相左時(shí)，往往只是服從地方政府的取向，而不管地方政府的取向與工人的利益要求是否一致?！?0〕其次，非國(guó)有企業(yè)組建工會(huì)困難，許多企業(yè)，特別是私營(yíng)企業(yè)和一些外資企業(yè)，不愿按《工會(huì)法》要求組建工會(huì)和支持工會(huì)活動(dòng)?！敖刂?006年7月，中國(guó)的基層工會(huì)組織數(shù)量已達(dá)到117.4萬(wàn)多個(gè)，工會(huì)會(huì)員已超過(guò)1.5億，但是一些私營(yíng)企業(yè)至今沒(méi)有建立工會(huì)組織，已建立工會(huì)發(fā)揮作用的范圍也很有限”?！?1〕目前，很多企業(yè)工會(huì)的功能僅限于組織員工活動(dòng)，發(fā)放慰問(wèn)福利品，調(diào)節(jié)員工矛盾，幫助困難職工等，一旦涉及工資談判等敏感問(wèn)題，就會(huì)予以回避，行動(dòng)上表現(xiàn)出軟弱和無(wú)力。第三，有的企業(yè)的工會(huì)由資方操縱，工會(huì)干部多數(shù)由資方指定或由企業(yè)人事管理方面的干部兼任。我國(guó)《工會(huì)法》規(guī)定，工會(huì)干部的工資由企業(yè)負(fù)擔(dān)，實(shí)際上使工會(huì)依附于管理層，淪為了企業(yè)內(nèi)部的一個(gè)機(jī)構(gòu)，難以獨(dú)立發(fā)揮作用，起不到代表和維護(hù)職工利益的作用。

四、協(xié)調(diào)和改進(jìn)勞資關(guān)系失衡格局的對(duì)策建議

1.大力培育和發(fā)展勞動(dòng)力市場(chǎng)。在我國(guó)買方約束的勞動(dòng)力市場(chǎng)條件下，要實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的有效保護(hù)，真正實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力供求雙方都通過(guò)市場(chǎng)雙向選擇，必須培育和發(fā)展勞動(dòng)力市場(chǎng)。一是要破除阻礙勞動(dòng)力要素流動(dòng)的戶籍制度、就業(yè)制度、地方政府保護(hù)主義等各種障礙，建立統(tǒng)一的勞動(dòng)力市場(chǎng)。二是要建立完善的勞動(dòng)力市場(chǎng)服務(wù)體系，加強(qiáng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的信息傳導(dǎo)機(jī)制建設(shè)，特別是加強(qiáng)為勞動(dòng)者獲取市場(chǎng)就業(yè)信息的服務(wù)工作，為處于弱勢(shì)群體的單個(gè)勞動(dòng)者提供完善的就業(yè)信息服務(wù)，改變勞動(dòng)力市場(chǎng)上供求雙方信息不對(duì)稱的局面。

2、政府要積極、適度地介入和干預(yù)勞資問(wèn)題。政府要將協(xié)調(diào)勞資關(guān)系作為其公共管理的主要職能，改變片面追求經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的觀念，既要注重經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，又要關(guān)注民生的改善。 (7)從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，要建立有利于勞資雙方自主協(xié)商，公平博弈的機(jī)制。在轉(zhuǎn)型期，政府要以“第三方”的身份積極、適度地介入和干預(yù)勞資問(wèn)題，以創(chuàng)造勞資互動(dòng)的良好環(huán)境。政府還應(yīng)積極通過(guò)在職學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等多種途徑提升勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)，以增強(qiáng)與資方談判的資本，改進(jìn)勞動(dòng)者在勞資談判中的弱勢(shì)地位。同時(shí)，鑒于我國(guó)工會(huì)力量薄弱，作用不強(qiáng)，在獨(dú)立性和效率方面不理想的現(xiàn)實(shí)，政府應(yīng)積極培育工會(huì)組織，增強(qiáng)工會(huì)的實(shí)力，采取措施保障工會(huì)的獨(dú)立性。比如在一些大型的企業(yè)或勞資糾紛頻發(fā)的企業(yè)，工會(huì)組織的工作可由工會(huì)上層組織介入;工會(huì)的工作人員可由政府派駐，或工會(huì)工作人員的工資、福利由政府相關(guān)部門發(fā)放，由此來(lái)保證工會(huì)工作人員工作的獨(dú)立性以及工會(huì)的獨(dú)立性。

3.完善勞動(dòng)立法。在勞動(dòng)立法上要擴(kuò)大對(duì)勞動(dòng)者尤其是底層勞動(dòng)者的適用范圍①董保華在探討勞動(dòng)合同法的適用范圍時(shí)，“強(qiáng)調(diào)應(yīng)當(dāng)選擇＇雪中送炭、廣覆蓋＇的思路，要擴(kuò)大對(duì)勞動(dòng)者尤其是底層勞動(dòng)者的適用范圍，減少對(duì)最頂層的經(jīng)理等強(qiáng)勢(shì)勞動(dòng)者的保護(hù)。擴(kuò)大對(duì)低層勞動(dòng)者的保護(hù)，就要立法重心下移。降低失業(yè)人員、半失業(yè)人員再就業(yè)的門檻”(董保華、邱婕.勞動(dòng)合同法的適應(yīng)范圍應(yīng)作去強(qiáng)扶弱的調(diào)整〔J〕.中國(guó)勞動(dòng)，2006，(9))。隨著對(duì)勞動(dòng)法的深入貫徹實(shí)施，應(yīng)加強(qiáng)高層次的勞動(dòng)立法，制定和完善一系列相配套的勞動(dòng)法規(guī)，構(gòu)建集體合同相關(guān)法律框架，保證三方協(xié)商機(jī)制的順利運(yùn)行。同時(shí)，還要建立和完善勞動(dòng)的保護(hù)性法規(guī)，如工傷事故賠償法、疾病與殘廢保障法等。通過(guò)各方努力，逐步增強(qiáng)雇主和企業(yè)主的法制觀念，使我國(guó)的雇傭關(guān)系逐步地通過(guò)法律機(jī)制規(guī)范化。

4.完善集體談判制度。集體談判是成熟市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家調(diào)整勞資關(guān)系，緩解勞資沖突的一種有效手段，也是勞資雙方進(jìn)行溝通對(duì)話的渠道。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，特別在勞資失衡條件下，勞動(dòng)者運(yùn)用集體和組織的力量與雇主進(jìn)行協(xié)商談判，使勞動(dòng)者個(gè)人的意志通過(guò)集體的形式表達(dá)出來(lái)，增強(qiáng)了勞動(dòng)者的談判力量，是一種勞資關(guān)系平衡機(jī)制。集體談判的中心問(wèn)題是工資的集體協(xié)商。通過(guò)勞資雙方集體協(xié)商來(lái)確定工資水平，是西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的普遍做法。在我國(guó)資強(qiáng)勞弱，勞動(dòng)力相對(duì)過(guò)剩的情況下，通過(guò)集體協(xié)商來(lái)確定工資水平，是維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的重要措施和保障。

〔1〕何偉.關(guān)于經(jīng)濟(jì)體制改革幾個(gè)問(wèn)題的探討〔J〕.經(jīng)濟(jì)縱橫，2012，(6).

〔2〕葛伶俊，張磊.近年來(lái)國(guó)內(nèi)勞資關(guān)系研究述評(píng)〔J〕.當(dāng)代社科視野，2008，(12).

〔3〕中華人民共和國(guó)國(guó)務(wù)院新聞辦公室.中國(guó)的就業(yè)狀況和政策白皮書〔Z〕.北京，2004.

〔3〕李文川，魯銀梭.基于農(nóng)民工流動(dòng)的浙江產(chǎn)業(yè)工人素質(zhì)提升戰(zhàn)略研究〔J〕.改革與戰(zhàn)略，2009，(3).

〔4〕姚先國(guó).中國(guó)勞資關(guān)系的城鄉(xiāng)戶籍差異〔J〕.經(jīng)濟(jì)研究，2004，(7).

〔5〕本刊編輯部.2010年中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系十大熱點(diǎn)〔J〕.企業(yè)管理，2011，(1).

〔6〕本刊編輯部.2010年中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系十大熱點(diǎn)〔J〕.企業(yè)管理，2011，(1).

〔7〕夏小林.私營(yíng)部門:勞資關(guān)系及協(xié)調(diào)機(jī)制〔J〕.管理世界，2004，(6).

〔8〕袁凌，李健.中國(guó)企業(yè)勞資關(guān)系內(nèi)在屬性與沖突處理研究〔J〕.華東經(jīng)濟(jì)管理，2010，(2).

〔9〕喬健.略略我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的轉(zhuǎn)型及當(dāng)前特征〔J〕.中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)，2007，(4).

〔10〕陳萬(wàn)思，姚圣娟，鐘琳，工會(huì)實(shí)踐、勞資關(guān)系氣氛與雙承諾間關(guān)系實(shí)證研究〔J〕.華東經(jīng)濟(jì)管理，2011，(6).

〔11〕袁凌，李健.中國(guó)企業(yè)勞資關(guān)系內(nèi)在屬性與沖突處理研究〔J〕.華東經(jīng)濟(jì)管理，2010，(2).