馬 躍，周婧婧

（中共淮北市委黨校，安徽淮北 235000）

一、干部德的考察方式:定義與分類

（一）德的定義

德的含義是廣泛而具體的。古人有“九德”、“六德”與“五德”等不同的認(rèn)識［1］。中共中央組織部《關(guān)于加強(qiáng)對干部德的考核意見》中把干部的德界定為政治品德、職業(yè)道德、社會(huì)公德和家庭美德等四個(gè)方面，可以簡稱為“干部四德”。

德是人的品德或品行。人格無貴賤，品德有高下。德的狀況不是自己確定的，而是由別人來評判的。眾口為品，通過許多人的評判可以了解到一個(gè)人的品德狀況。

1．德是內(nèi)在性與外在性的統(tǒng)一。德隱蔽于人的內(nèi)心之中，表現(xiàn)為人的態(tài)度和言行。德總要通過態(tài)度和言行表現(xiàn)出來。態(tài)度和言行是可以被人察知的，并且通過這種察知，可以走進(jìn)一個(gè)人的內(nèi)心世界，從而推斷一個(gè)人的道德素質(zhì)。在這個(gè)意義上，或者說，在理論意義上，德是完全可以測量的。

2．德是偽裝性和本真性的統(tǒng)一。每個(gè)人都會(huì)偽裝，表現(xiàn)為偽裝的態(tài)度、言論和行為。如果一個(gè)人終生保持與人為善的態(tài)度，那么他就是一個(gè)和善的人。如果一個(gè)人在與人和風(fēng)細(xì)雨的交談中，無緣無故地變得脾氣很壞，那么他就是一個(gè)情緒變化無常的人。一個(gè)人開始表現(xiàn)出工作積極的行為特征，時(shí)間不長就暴露出消極和懶惰的劣根性，那么人們就會(huì)說他在開始階段的那些表現(xiàn)都是偽裝出來的。偽裝本身也是一種呈現(xiàn)，善于偽裝恰恰成為他的本質(zhì)。

3．德是變化性和穩(wěn)定性的統(tǒng)一。德的狀況是可以變化的，從高尚到低劣，沒有絕對的界線，一個(gè)人既可能變好，也可能變壞?！案刹康牡隆窃诓粩嘟佑|和吸收外界信息的過程中豐富和發(fā)展的，其形成過程具有開放、兼容和動(dòng)態(tài)、變化等特征。正是這種開放性，決定了干部的德可以通過制度來規(guī)范和培塑，彰顯了加強(qiáng)德的考察的重要性?！保?］但是，作為表現(xiàn)出來的行為特征，德具有一定的穩(wěn)定性，在德行方面，今天與昨天不會(huì)有太大差別。在實(shí)際操作中，對德的頻繁測量是完全沒有必要的。

（二）干部德的考察方式及效果

考察就是觀察、調(diào)查、驗(yàn)證和審核的過程，就是認(rèn)識、了解、辨別和識別的過程。不論是私人企業(yè)還是公共部門，人們都喜歡與德行好并且能力強(qiáng)的人合作共事，甚至年輕人都希望找到品行好的人作為戀愛和婚配的對象。中國至少從周朝開始就把德才兼?zhèn)渥鳛檫x人用人的標(biāo)準(zhǔn)。隋文帝創(chuàng)立科舉制以后，對干部才的測量變得可以量化操作了。但在測量德的方面，我們一直沒有找到科學(xué)的工具和方法。

各級黨組織主要通過干部在平時(shí)生活工作中以及關(guān)鍵時(shí)刻的表現(xiàn)來了解和評價(jià)干部。單位領(lǐng)導(dǎo)在用人方面的權(quán)力是受到限制的，對于有些崗位，單位領(lǐng)導(dǎo)可以直接決定調(diào)配和提拔的人選;但對于有些崗位，單位領(lǐng)導(dǎo)只能向上級組織推薦。單位領(lǐng)導(dǎo)對于直接副職或助手，沒有直接任用的權(quán)力，這些崗位上的人選如何任用，只能由上級決定。在干部制度上，這是一種隔層管理體制，完全是出于控制的目的而建立的。

上級組織不是簡單認(rèn)同下級的推薦意見，一般情況下總是派出考察組考察后，才能決定是否同意下級單位的推薦意見。于是，對下級單位干部的考察成為各級黨委組織部門的日常工作。這樣，我們就可以根據(jù)考察主體，把干部考察分為兩種形式，一是單位領(lǐng)導(dǎo)對干部的考察;二是上級黨委派出的考察組對干部的考察。

單位領(lǐng)導(dǎo)對干部的考察就是日?？疾臁Ｒ话阏f來，領(lǐng)導(dǎo)到任一段時(shí)間后，通過日?；?dòng)以及平時(shí)工作，對本單位人員情況是非常清楚的。但推薦干部的時(shí)候，是否把最好的干部推薦上來?這是不一定的。下級領(lǐng)導(dǎo)推薦干部，首先考慮工作，但不完全考慮工作，還要考慮干部的資歷、各種勢力的平衡等其他因素。個(gè)別情況下，還會(huì)出現(xiàn)買官賣官現(xiàn)象，即單位領(lǐng)導(dǎo)因?yàn)槭苜V而向上級推薦行賄的干部。下級領(lǐng)導(dǎo)推薦上來的干部未必是最好的，可能是有問題的，甚至是最差的。單位領(lǐng)導(dǎo)推薦提拔某個(gè)干部的時(shí)候，往往把這個(gè)干部夸得像一朵花兒;建議把某個(gè)干部調(diào)離該單位的時(shí)候，往往會(huì)夸大那個(gè)干部的缺點(diǎn)。

作為上級組織負(fù)責(zé)人對下級單位領(lǐng)導(dǎo)的推薦是半信半疑的。上級生怕下級推薦上來一個(gè)不好的干部，甚至問題干部。所以上級組織在決定這些問題之前，總是本著“沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)”的歷史傳統(tǒng)，派考察組了解核實(shí)。一般情況下，考察組是由上級黨委組織部門的工作人員組成的，他們對下級單位的情況基本上不了解。考察組的手段也是有限的，不可能運(yùn)用偵察、間諜、搜查、凍結(jié)、查封以及“雙規(guī)”之類的手段，只能是談話、測評等非常溫和的方式?？疾鞎r(shí)間是受到很大限制的，一般情況下，必須在半天或一天這樣短促的時(shí)間內(nèi)，利用有限的手段，把考察對象的情況比較全面和準(zhǔn)確地了解到手，并且要形成書面的考察匯報(bào)材料。

下級單位的團(tuán)結(jié)狀況直接影響到對真實(shí)情況的了解程度。一個(gè)單位如果比較團(tuán)結(jié)，考察時(shí)大家都不會(huì)說壞話，不愿意說真話，很難考察出有價(jià)值的東西。就是說，下級單位團(tuán)結(jié)的，或者一把手一手遮天的，考察組很難查到另一種情況，甚至容易夸大對這個(gè)考察對象的評價(jià)。班子不團(tuán)結(jié)的，或者單位中存在較大不團(tuán)結(jié)因素的，反而能得到一些其他情況。但在不團(tuán)結(jié)的情況下，談話的時(shí)候，有些人會(huì)夸大考察對象的優(yōu)點(diǎn)，有些人會(huì)夸大其缺點(diǎn)。毛澤東曾經(jīng)用揭蓋子的方法，即讓單位內(nèi)部人與人斗起來的方法，使上級探知真相?？疾炀褪强疾炫c反考察的博弈過程。作為考察組如何突破單位壁壘，打破信息封鎖，讓談話人都能說真話，說實(shí)話，這是相當(dāng)不容易的。

作為一種新興的制作技術(shù)，數(shù)字合成技術(shù)指的是利用計(jì)算機(jī)軟件，美化、渲染畫面，對音頻與視頻的鏡頭進(jìn)行整合，從而完成整個(gè)作品。數(shù)字合成技術(shù)使鏡頭獲取變得簡單，轉(zhuǎn)變了應(yīng)用多種技術(shù)的復(fù)雜方法，實(shí)現(xiàn)了制作的現(xiàn)代化，同時(shí)能夠?yàn)樽髌吩黾犹厥庑Ч?，?yīng)用價(jià)值較大。

根據(jù)考察效果，我們可以把干部考察分為形式性考察和實(shí)質(zhì)性考察。在形式性考察中，因?yàn)樯舷录夘I(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)提前達(dá)成了用人方面的意向，干部考察就變成了走過場，不過是履行程序和把領(lǐng)導(dǎo)意志合法化而已，一般情況下不會(huì)出現(xiàn)什么意外。形式性考察過程中，領(lǐng)導(dǎo)和考察組都希望盡快驗(yàn)證反映的情況都是真實(shí)的，都不希望出現(xiàn)什么意外。考察組與被考察單位領(lǐng)導(dǎo)以及被談話人、參與測評的人等呈現(xiàn)一種共謀合作的關(guān)系，大家談話時(shí)說的話以及測評和考察結(jié)果是可以提前預(yù)料的。即使不提名形式的公推，單位每個(gè)人都提前知道推誰，推薦結(jié)果不出預(yù)料，并且推薦票往往很集中。

我們在用人體制上還存在一些問題。一個(gè)市委書記是否提拔，不是由這個(gè)地方的干部群眾說了算，而是由離這里非常遠(yuǎn)的某個(gè)人說了算。這種形式下的考察有什么意義?在干部考察中，既要體現(xiàn)組織意圖，又不準(zhǔn)拉票，從體制上看，這些規(guī)定之間是相互矛盾的。推薦和考察之前，組織上有時(shí)候還要表明組織意圖，甚至做一些統(tǒng)一思想的工作。這樣一來，如何處理群眾意見與組織意圖的關(guān)系，就變成了一個(gè)重大問題。

當(dāng)單位領(lǐng)導(dǎo)與上級領(lǐng)導(dǎo)就人選問題尚未達(dá)成確定意見的情況下，或者下級單位推薦了較多人選供上級挑選的時(shí)候，考察組以及參與談話和測評的人就有一定選擇權(quán)。這個(gè)時(shí)候的考察就具有了實(shí)質(zhì)性意義，考察組就要更加認(rèn)真負(fù)責(zé)地全面準(zhǔn)確地了解考察對象的情況，參與談話和測評的人大都會(huì)在比較考察對象的過程中呈現(xiàn)出自己的傾向性。

二、對干部德的考察方式的探索及當(dāng)前存在的問題

全國各地正在大膽改革和積極探索干部選用機(jī)制，實(shí)行干部考察預(yù)告，擴(kuò)大推薦人范圍，推行黨委全委會(huì)票決或差額票決的方法，通過公開選拔、競爭上崗方式產(chǎn)生各級領(lǐng)導(dǎo)干部［3］。在探索干部德的考察方式方面，進(jìn)一步細(xì)化德的考評標(biāo)準(zhǔn)，建立各有側(cè)重、各具特色的德的考核評價(jià)指標(biāo)體系。一些地方采取查閱檔案、走訪了解、信函征詢等延伸考察的方式，設(shè)置個(gè)人述德、民意測評、談話考察等環(huán)節(jié)，建立群眾測評、干部互評、部門評議、領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)評、黨委評定等機(jī)制。一些地方設(shè)置“對個(gè)人名利斤斤計(jì)較”等指標(biāo)，開展德的反向測評。一些干部因德的表現(xiàn)好受到嘉獎(jiǎng)，一些干部因德的表現(xiàn)不好未過考察關(guān)［4］。從全國范圍來看，在對干部德的考察方面，還存在以下一些問題:

（一）從根本上說，我們沒有找到科學(xué)的測量工具和方法

我們在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，69.5%的干部群眾認(rèn)為當(dāng)前干部德的考察方面存在的最大問題是缺乏可操作性標(biāo)準(zhǔn)，有些標(biāo)準(zhǔn)難以量化，75.6%的干部群眾認(rèn)為當(dāng)前加強(qiáng)干部德的考察的有效途徑是建立科學(xué)的指標(biāo)體系，62%的干部群眾認(rèn)為應(yīng)當(dāng)采取更加有效的方法手段。因?yàn)闆]有一套可以量化操作的方法，各地在干部德的考察方式上可謂煞費(fèi)苦心，但又不可避免地步入“煩瑣哲學(xué)”的怪圈，考察程序看似嚴(yán)謹(jǐn)了，但操作起來卻費(fèi)神費(fèi)事了?？疾煺吒械接幸环N難得要領(lǐng)、沒有章法的感覺，不知道怎樣才能客觀地考察被考察者的德。

（二）對干部德的考察和材料搜集不夠全面

干部考察更多的是在干部之間考察，沒有延伸到群眾。德的考察沒有明確的范圍和考核細(xì)則，存在走馬觀花的現(xiàn)象，沒有真正了解掌握到被考察人最本質(zhì)最真實(shí)的道德品質(zhì)，以至于干部德的考察結(jié)果不夠準(zhǔn)確，使一些道德品質(zhì)不達(dá)標(biāo)的干部混上了領(lǐng)導(dǎo)崗位?？疾鞕C(jī)制尚未建立健全，難以在考察中拓寬信息收集渠道，全面了解德的信息，考察具有片面性和不完整性，往往局限于通過工作圈內(nèi)的知情者去了解被考察人的情況，沒有主動(dòng)深入到被考察人生活和社會(huì)交往的知情者中去獲取德的信息。這樣考察結(jié)果僅僅是考察到干部的政治品德和職業(yè)道德的表現(xiàn)，而對干部家庭美德和社會(huì)公德的考察還處于真空狀態(tài)。

（三）對考察資料的分析存在一定難度

（四）干部德的考評結(jié)果與干部使用之間關(guān)系不夠緊密

一些德行好、性情耿直，實(shí)事求是、腳踏實(shí)地，在群眾中威信很高，但不事張揚(yáng)、埋頭苦干、默默奉獻(xiàn)的干部，在選拔任用中得不到重用;相反，一些德行不好，但善于拉關(guān)系、大搞政績工程、善于虛報(bào)浮夸的干部，卻被提拔重用、飛黃騰達(dá)。由于考察結(jié)果運(yùn)用不夠，再加上好人主義影響，許多人抱著事不關(guān)己、高高掛起的態(tài)度，在談話時(shí)不愿意談問題，大都用一些大話空話來應(yīng)付提問。

三、進(jìn)一步探索和創(chuàng)新干部德的考察方式

（一）探索和創(chuàng)新平時(shí)考察的方式

一般說來，通過一段時(shí)間的合作共事和密切接觸，在一個(gè)單位內(nèi)部人與人之間就會(huì)形成熟人社會(huì)的狀況，每個(gè)人都會(huì)了解到其他人的品行、操守、能力、性格、脾氣以及其他許多情況。隨著合作共事時(shí)間的延長，相互之間的了解就會(huì)更全面、更深入、更準(zhǔn)確。人的品行與操守就是在這種情況下相互呈現(xiàn)給熟人，并為熟人所掌握。必要的時(shí)候，每個(gè)人都會(huì)對別人的德行以及能力進(jìn)行判斷。一方面，這種判斷是主觀的，帶有個(gè)人化的特點(diǎn)，不同的人對同一個(gè)人的判斷往往是不同的，甚至差別很大，另一方面，因?yàn)閰^(qū)分優(yōu)劣、善惡、是非的共同標(biāo)準(zhǔn)深藏在每個(gè)人的人性之中，絕大多數(shù)熟人對一個(gè)人的判斷又會(huì)趨向一致。參與判斷的熟人越多，這種一致性越明顯，越呈現(xiàn)客觀化的特點(diǎn)?！暗滦泻谩币馕吨枷敫】狄恍?，心地更善良一些，道德情操更高尚一些，工作更勤奮一些，學(xué)習(xí)更刻苦一些，待人接物更親切一些，言談舉止更文明一些，自我評價(jià)上更謙遜一些，臟活重活多干一些，見了好處多讓一些。對于德行好的人，大家都愿意與之合作;對于德行不好的人，大家都不愿意與之合作。在組建團(tuán)隊(duì)和雙向自愿選擇過程中，凡是被更多的人挑選的干部，屬于德行和能力較好的干部;凡是被更少的人挑選的干部，屬于德行或者能力有欠缺的干部。

平時(shí)考察廣泛運(yùn)用于單位領(lǐng)導(dǎo)對本單位干部的考察。作為不太了解的上級組織部門，也可以采取平時(shí)考察的方式，把擬提拔的干部借調(diào)到組織部門幫助工作，通過不少于半年的合作共事與就近觀察，才會(huì)逐漸了解這個(gè)干部的品行和其他情況。

（二）探索和創(chuàng)新延伸考察的方式

德在陌生人之間是相互隱藏的，讓陌生人或不太熟悉的人參與對干部德的評判，是沒有什么參考價(jià)值的。德在熟人之間是相互呈現(xiàn)的。德不僅呈現(xiàn)在同事之間，而且呈現(xiàn)在戰(zhàn)友、同學(xué)、親戚、朋友等親密關(guān)系之間。要全面了解一個(gè)干部德的情況，必須擴(kuò)大知情人范圍。所謂延伸考察，就是把考察范圍延伸到單位之外，通過對更多知情人的調(diào)查走訪，更加全面地了解被考察對象的情況。全國各地正在探索延伸考察的方式，延伸到親友，延伸到歷史，延伸到有關(guān)部門，延伸到網(wǎng)絡(luò)，等等。

延伸考察既可用于單位領(lǐng)導(dǎo)對本單位干部的考察，也可用于上級組織部門對干部的考察，但這種方法會(huì)大幅度增加考察工作量。

（三）探索和創(chuàng)新強(qiáng)制排列的考察方式

作為不太了解情況的上級組織部門，對于其他單位的干部，如何在較短時(shí)間內(nèi)，運(yùn)用快速便捷的手段，準(zhǔn)確掌握被考察干部的德和其他情況，這是一個(gè)歷史性難題。

在人力資源管理過程中，西方人發(fā)明了強(qiáng)制排列的方法。強(qiáng)制排列也叫分級法。按照排列或分級程序的不同，又可分簡單分級法、交替分級法、配對比較法、強(qiáng)制選擇法和強(qiáng)制排除法等。

德的狀況必須由別人來評判。強(qiáng)制選擇是先給被試者一個(gè)任務(wù)，然后讓被試者從本單位的一組人員中選擇一個(gè)人作為助手，接下來，讓被試者選擇第二個(gè)人、第三個(gè)人等，從中可以看出被試者對本單位其他人員的綜合評價(jià)。在一個(gè)單位眾多被試者中，某個(gè)人被選中為第一個(gè)人的票數(shù)最多，說明這個(gè)人在大家心目中的綜合素質(zhì)是最好的。強(qiáng)制排除的過程與之相反，給定任務(wù)的情況下，由被試者在給定的一組人員中先排除1個(gè)，然后再排除1個(gè)。在眾多試驗(yàn)者中，某個(gè)人被首先排除掉的票數(shù)最多，說明這個(gè)人在大家心目中的綜合素質(zhì)是最差的。強(qiáng)制選擇和強(qiáng)制排除一般用于組織對本組織人員的考核，既可用于領(lǐng)導(dǎo)對員工的考核，也可用于員工對領(lǐng)導(dǎo)的考核，在領(lǐng)導(dǎo)與員工的雙向選擇中，有些員工被太少的領(lǐng)導(dǎo)選中，有些領(lǐng)導(dǎo)被太少的員工選中。

德的狀況是在人與人的比較中顯現(xiàn)出來的。簡單分級法是讓評估者把被考察對象排列成一個(gè)優(yōu)劣順序，把最出色的一個(gè)人列于序首，再找出次優(yōu)的列作第二名，如此排序，直到最差的一個(gè)列于序尾。交替分級法是以最優(yōu)和最劣兩個(gè)方面作為標(biāo)準(zhǔn)等次，讓評估者把被考察對象按照最優(yōu)、次優(yōu)排列順序的同時(shí)，再按照最差、次差把被考察對象排列成一個(gè)順序［6］。

簡單分級、交替分級都是相對容易操作的測量，完全可以用于上級組織部門對其他單位干部的考察，但在考察過程中，那些到任不滿半年的領(lǐng)導(dǎo)或員工，既不宜作為評估者，也不宜作為被評估者。通過這種方式的測評，上級組織部門可以掌握其他單位干部綜合素質(zhì)的排列情況，甚至可以預(yù)測每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)干部在換屆選舉中被差額選掉的危險(xiǎn)程度，但為了不影響領(lǐng)導(dǎo)干部的威信和單位內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，對于考察結(jié)果應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格保密。

強(qiáng)制排列既可以通過發(fā)放測評表的形式，也可以運(yùn)用在個(gè)別談話中，主要適用于單位內(nèi)部不同人員之間的比較。在已有的干部工作中，競爭上崗、差額考察和差額選舉以及某些單位搞的雙向選擇都屬于強(qiáng)制排列的形式。

另外，還應(yīng)強(qiáng)化對考察結(jié)果的運(yùn)用。制定和公開干部德的考察結(jié)果運(yùn)用辦法，把考核結(jié)果作為干部選拔任用、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒以及培養(yǎng)教育的重要依據(jù)。對德性好的，優(yōu)先選用;對有一些小毛病的，酌情或限制使用;品行差的，不管有多大的能力，堅(jiān)決不用，已在領(lǐng)導(dǎo)崗位上的，要撤換調(diào)整下來。對干部德的考察結(jié)果為優(yōu)秀的，應(yīng)當(dāng)給予表彰獎(jiǎng)勵(lì)。對在強(qiáng)制排列中綜合排序最差的領(lǐng)導(dǎo)干部，尤其是一把手，要進(jìn)行提醒談話。尤其重要的是當(dāng)前干部工作的主要問題還不是出在考察環(huán)節(jié)，而是出在推薦和決定環(huán)節(jié)。最了解干部情況的，還是單位領(lǐng)導(dǎo)。但他們在推薦提拔干部的時(shí)候，未必從德行和工作角度考慮問題。好的未必推薦提拔，推薦提拔的未必是好的。在推薦選拔制的用人體制下，推薦權(quán)和決定權(quán)掌握在各級領(lǐng)導(dǎo)班子手中。即使有一些不正當(dāng)交易，也主要是發(fā)生在當(dāng)事人與某些領(lǐng)導(dǎo)之間。因此，要真正把德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀干部選拔上來，必須加強(qiáng)各級領(lǐng)導(dǎo)班子的思想政治建設(shè)，堅(jiān)決杜絕用人上的不正之風(fēng)，打造一個(gè)風(fēng)清氣正、公平公正的用人環(huán)境。

［1］劉金峰，鄭永進(jìn)．關(guān)于完善干部品德評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和考察方法的思考［J］．理論與當(dāng)代，2011，（2）．

［2］中共四川廣安市委組織部課題組．關(guān)于建立干部德的考評體系的思考及路徑設(shè)計(jì)［J］．領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2011，（1）上．

［3］陽光下選賢能競爭中擇良才——十年干部人事制度改革述評［EB/OL］．新華網(wǎng)，2012－09－28．

［4］朱訊．各地積極探索完善干部德的考察辦法［J］．黨建研究，2011，（4）．

［5］沈小平．完善干部德的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和考察辦法［J］．公民與法治，2011，（9）．

［6］劉沂．公共部門人力資源管理［M］．北京:北京大學(xué)出版社，2009:134－135．