李德勇，吳 婷，陳謙明

（1.四川大學 工商管理學院，四川 成都 610065；2.四川大學 華西口腔醫(yī)學院，四川 成都 610065；3.四川大學 研究生院，四川 成都 610065）

一、“經(jīng)濟人”的理論背景

“經(jīng)濟人”理論是西方經(jīng)濟學與管理學對人性的最基本假設，從誕生之日起，就不斷地受到來自各方的評價與批判，但還是異常頑強地逐漸發(fā)展并完善起來，更加鞏固了其在市場經(jīng)濟理論中的主流地位。理論界公認，亞當·斯密首先比較系統(tǒng)地闡明了“經(jīng)濟人”并將其自覺運用于經(jīng)濟學的研究之中，這在其《國民財富的性質和原因的研究》中有具體的論述。雖然在該理論基礎上產(chǎn)生了“社會人”、“復雜人”、“自我實現(xiàn)人”等其他人性理論，但它在現(xiàn)實管理實踐中依然表現(xiàn)出旺盛的生命力與理論價值。

眾多事實表明，“經(jīng)濟人”理論不是一個完善的社會分析工具，但在一定程度上卻是一個實用性很強的分析視角。特別是在目前我國生產(chǎn)力水平還不高，政治體制、社會體制與經(jīng)濟體制轉型對原有利益格局所造成的劇烈沖擊使“經(jīng)濟人”特征深刻表露出來的背景下，有意識利用“經(jīng)濟人”理論，對現(xiàn)實社會中組織人力資源活動狀況進行經(jīng)常性的理性反思，會對提高組織人力資源管理效率提供有益啟示，并推動現(xiàn)代人本型人力資源管理的發(fā)展。

圖1“經(jīng)濟人”理論示意圖

二、“經(jīng)濟人”理論在現(xiàn)代社會組織人力資源管理中的現(xiàn)實意義

（一）“經(jīng)濟人”理論更加真實地展示傳統(tǒng)人事管理制度中人的表現(xiàn)形式

雖然對現(xiàn)代人本型的人力資源管理越來越重視，但我國在很多領域的組織中采用的對人的管理模式還帶有很強的傳統(tǒng)人事管理的痕跡：人是管理對象并為組織創(chuàng)造財富，在地位上服從于組織的戰(zhàn)略管理，管理方式單一并力求同一性，所得報酬與級別、資歷、社會地位等相關度大，軟報酬主要表現(xiàn)為口頭表揚和精神鼓勵，相對輕視物質報酬激勵并在一定程度上刻意壓制人們對物質的追求。從深層次的社會發(fā)展關系來看，這種制度設計是不現(xiàn)實的，也不具備可持續(xù)發(fā)展性。我國的現(xiàn)實社會生產(chǎn)力發(fā)展水平?jīng)Q定了勞動仍然是人們謀生的主要手段。個人利益的實際存在與刻意淡化個人利益存在的社會人事制度安排之間的矛盾導致了人們在傳統(tǒng)人事管理體制下的兩個特殊表現(xiàn)方式。

1.在收益相對固定的情況下努力尋求個人成本最小化

在傳統(tǒng)人事管理制度下，分配標準主要以身份、職權、等級等固定化因素作為參照物，簡單地趨于同一化，不能客觀地評價勞動貢獻的價值尺度。由于個人能力、稟賦差異和貢獻大小以及效率高低等都沒有較科學地設計為分配的影響因素，從而決定了投入的人力、物力與收益之間不成正比關系。所以，追求相對收益最大化、盡量減少勞動投入則成為人們從人性角度出發(fā)的理性選擇，“出工不出力，出力不出活”的現(xiàn)象普遍存在。鄧小平指出：如果不管貢獻大小、技術高低、能力強弱、勞動輕重，工資都是一樣，表面上看來似乎大家都是平等的，但實際上不符合按勞分配的基本原則，不能充分調動人們的勞動積極性[1]。

2.在職業(yè)、職位、職權的變化過程中努力尋求收益最大化

在傳統(tǒng)人事管理體制下，個人收益往往與個人貢獻大小不成正比，卻與一定的職業(yè)、職位、職權緊密相連。不同的職業(yè)、職位、職權所帶來的收益是不同的，即使在不同職業(yè)間大體收益相同但勞動環(huán)境、勞動的強度等也有差異，從而，依靠各種途徑來謀求更好的職業(yè)、職位、職權，以獲取更大收益或相對收益最大化就很容易成為人們的理性選擇，會事先進行有意識的成本—收益比較。而且，在這種體制下，部分擁有權力的人能憑借其對職位和職權的占有而擁有對社會公共資源進行免費消費的便利，可以在很大范圍內不計成本地進行消費，有時甚至會讓這種消費惠及自己的家人、親屬與朋友等。因為這種成本實際上是由社會或組織公眾承受的，直接或間接地滋生了眾多貪污與腐化行為，污染了社會風氣，削弱了公眾對社會組織的認可度與滿意度。

（二）“經(jīng)濟人”理論是發(fā)展現(xiàn)代人力資源管理的內在要求

受政治取向與意識形態(tài)影響，我國在改革開放以前有意用社會管理者喜歡的倫理道德與政治信仰讓社會成員多作貢獻，而不愿面對和承認已經(jīng)發(fā)生的、現(xiàn)實的“經(jīng)濟人”行為。但這種客觀存在并不會因為主觀評價而有根本改變，現(xiàn)實的人總是處于一定的生產(chǎn)力發(fā)展水平以及由此決定的生產(chǎn)關系之中，正如馬克思所說：“我們的出發(fā)點是從事實際活動的人?！盵2]改革開放以來，我國逐步走上了社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展道路，使社會生產(chǎn)關系重新回到了與社會生產(chǎn)力大體適應的軌道上來，最主要的就是努力將資源配置方式從政府這只“看得見的手”轉交給了市場這只“看不見的手”，極大限制了身份、等級、職權等替代貢獻標準，個人勞動收益必須在市場交換活動中才能得到體現(xiàn)，扭曲的分配方式得到初步糾正，合法的逐利活動得到社會組織與社會成員更大范圍的承認，在很大程度上促進了現(xiàn)代社會人本型人力資源管理的發(fā)展，但體制改革空間依然很大。

（三）“經(jīng)濟人”理論可以幫助實現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的終極目標

組織活動效率的提高，人的全面發(fā)展是人類社會發(fā)展的最終目標，也是現(xiàn)代人力資源管理的終極目標，因為全部人類歷史的第一個前提是有生命的個人的存在。“個人的全面發(fā)展”是馬克思主義學說的最高價值[3]?！敖?jīng)濟人”理論為個人的獨立自由發(fā)展創(chuàng)造了基礎性條件。商品經(jīng)濟的繁榮將為人的全面自由發(fā)展提供越來越充裕的物質保障。“經(jīng)濟人”逐利行為的結果客觀上使個人與社會的物質財富都得到了較快增長，社會生產(chǎn)力發(fā)展水平更快提高，也有助于激發(fā)組織人力資源的主動性、積極性與創(chuàng)造性，實現(xiàn)了管理結果的多贏。

三、“經(jīng)濟人”理論在提高人力資源管理效率上的運用

（一）承認“經(jīng)濟人”理論的客觀性和現(xiàn)實性是用好該理論的前提

自改革開放以來，我國人事制度改革的主要目標就是要建立適應社會主義市場經(jīng)濟建設需要的現(xiàn)代人力資源管理體系，實現(xiàn)人力資源大國向人力資源強國的轉化。傳統(tǒng)人事管理體制下許多扭曲了的“經(jīng)濟人”表現(xiàn)形式逐漸變成市場經(jīng)濟領域中正常的逐利活動而得到社會的認可。同時，在現(xiàn)實人力資源管理領域內，“經(jīng)濟人”的表現(xiàn)形式也逐漸顯性化，但由于大量存在轉型所造成的體制漏洞和制度真空，有些組織“經(jīng)濟人”的無約束自利行為給整個經(jīng)濟生活與精神生活帶來巨大損傷。因此在實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人本型人力資源管理轉化的進程中，必須理性認識“經(jīng)濟人”的積極和消極影響，合理規(guī)制和引導自利行為，把持好這把雙刃劍，將個人利益與公共利益協(xié)調起來，真正實現(xiàn)個人與社會的協(xié)調發(fā)展，實現(xiàn)人力資源管理的終極目標。

（二）正確認識和分析“經(jīng)濟人”的行為收益函數(shù)是提高人力資源管理效率的基礎

1.在人力資源管理過程中，要分析行為主體“經(jīng)濟人”的目標效用最大化函數(shù)值，進而利用這些效用函數(shù)有針對性地采取相應措施[4]

目標效用最大化函數(shù)值可以表示為：v（p，m）=u[x（p，m）]

公式中為p為價格，m為收入。

在現(xiàn)代組織人力資源存在的市場經(jīng)濟活動中，“經(jīng)濟人”行為主體會從成本—收益的比較角度來實現(xiàn)個人效用的最大化。但“收益”所包含的內容會因為主體的不同而有所差異，在某些情況下甚至可能相互矛盾。在組織人力資源管理過程中，有必要統(tǒng)籌好各個方面的利益，關注各方面“收益”的指向，有針對性地引導和滿足他們的需要。

2.全面分析組織人力資源管理過程中“經(jīng)濟人”的行為收益函數(shù)

行為收益函數(shù)表示為：R＝f（s，m）

公式中s為物質因素，m為精神因素。由于對s和m的主觀評價不同，從而有不同的R。

人力資源個體有自己的利益要求和收益函數(shù)，主觀地設想他們沒有自身利益是不現(xiàn)實的。只有承認現(xiàn)實才有可能改變現(xiàn)實并更好地服務現(xiàn)實?！敖?jīng)濟人”是具有多元效用函數(shù)的個人，對其行為收益函數(shù)的分析是提高組織人力資源管理效率、有效防止管理偏差的重要基礎。在交易費用為正的現(xiàn)實生活中，“經(jīng)濟人”基本行為準則就是行為的預期收益大于預期成本（R≥C），這是決定是否采取行動的必要條件，而采取行動的程度，則在于邊界條件：邊際收益等于邊際成本（即MR＝MC），以便實現(xiàn)凈收益NR（＝R-C）的最大化。

行為收益函數(shù)主要包括：（1）對物質利益的追求是重要的組成部分。我國生產(chǎn)力發(fā)展水平?jīng)Q定了對物質需求的滿足還處于一個較低的層次。（2）精神需求會隨著社會物質財富的不斷豐富而增長。從馬斯洛的需求層次理論來看，當人的低層次生理需求基本滿足之后會產(chǎn)生安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)等較高層次的精神需求。

（三）正確引導“經(jīng)濟人”的活動方向，實現(xiàn)效用最大化

低估、否定甚至消滅“經(jīng)濟人”的存在都是不理性的行為，更不可逾越其存在階段。事實上，個人利益的存在并不與組織公共利益相矛盾，反之，公共利益的實現(xiàn)最終要在個人利益的增長上得到體現(xiàn)，否則，“公共利益”只會成為某些既得利益者損害公民利益的漂亮托詞與借口。人們在主觀上有愿意將個人利益的實現(xiàn)納入公共利益的實現(xiàn)中來的動機。所以，在組織人力資源管理效率的提高過程中，要更加重視與巧妙設計物質報酬體系，以調動員工的工作積極性，將他們自身生存條件的改進與推動社會財富的增長協(xié)調起來，充分運用激勵機制將公平與效率的原則貫徹到組織人力資源管理之中，讓個人的硬報酬、軟報酬與其所擔負的職責、主觀努力、工作環(huán)境、工作難易程度和績效評估等密切聯(lián)系，同時又與社會總體發(fā)展水平保持大致均衡。

“經(jīng)濟人”追求自身效用最大化是其行為的根本動力，這使其容易具有一種機會主義的趨向，有可能朝兩個不同的方向發(fā)展：一方面表現(xiàn)為開拓進取、勇于創(chuàng)新；另一方面又有可能表現(xiàn)為損人利己甚至鋌而走險。只有良好的長效制度保證，才能將個人利益、組織利益、社會利益有機地協(xié)調起來，最大限度地達到“經(jīng)濟人”與“制度人”統(tǒng)一。這里的制度主要是提供一種可持續(xù)的約束和規(guī)范[5]。如果沒有約束和規(guī)范，我們將長期生存在霍布斯主義的叢林中。而且制度應該是優(yōu)良的，因為好的制度可以使壞人無法任意橫行，不好的制度可以使好人無法充分做好事，甚至有可能走向反面。

“經(jīng)濟人”機會主義函數(shù)可以在很大程度上對以上觀點給予理論驗證：

D（decayed）：因違法違規(guī)等不正當行為所帶來的收入；

C（cost）：獲得收入D而額外支出的交易成本或精神成本；

S（safe）：違法違規(guī)等不正當行為的安全系數(shù)；

P（punishment）：未能履行職責所帶來的處罰；

E（encouragement）：正當履行職責所帶來的正收益。

當f（x）等于或小于1時，“經(jīng)濟人”會理性地選擇行為方式，以合法途徑實現(xiàn)自己的利益。而當f（x）大于1后，“經(jīng)濟人”的機會主義行為可能性也會隨之增大。保持f（x）值的最小化趨勢，主要有以下幾種途徑：

1.減小D值和增大C值

傳統(tǒng)人事管理體制中的論資排輩，更加注重資歷、學歷、工作時間等現(xiàn)象，在一定程度上培育出一大批優(yōu)勢資源的既得利益群體，是組織“經(jīng)濟人”負面行為滋生的土壤。為改變此狀況，管理高層應放松對具體組織活動的直接干預，收縮直接管制范圍，實現(xiàn)錐形組織向扁平形組織的轉變。各種可控資源的減少在客觀上有利于減小組織“經(jīng)濟人”腐化所帶來的收入D，而各種規(guī)章制度和監(jiān)督機制的完善將使腐敗的額外成本（C值）升高，機會主義動機得以減少。

成本函數(shù)可表示為：

公式中C1為交易成本，它由所消耗的人力r、物力w和財力c所決定；C2為心理成本，它由機會主義行為被查處的概率p、發(fā)生次數(shù)q和懲罰強度d所決定。意識形態(tài)的影響主要體現(xiàn)在C2上，即具有不同意識形態(tài)的人，對p和d的主觀評價不同，從而有不同的C2和不同的C。

2.降低S值

S值為組織“經(jīng)濟人”違法違規(guī)行為的安全系數(shù)，即逃避法律制裁的可能性。傳統(tǒng)人事管理制度是S值難以降低的客觀原因與重要因素。因此，要真正實現(xiàn)“經(jīng)濟人”與“制度人”統(tǒng)一，根本途徑是在我國現(xiàn)代人本型人力資源管理過程中盡快地建立健全各種約束機制并使其得到最大范圍地貫徹和執(zhí)行，把各種違法違規(guī)行為暴露在陽光下。

3.增大P+E值

體現(xiàn)為重視并合理安排組織人力資源的物質報酬，將其與其工作績效、主觀努力、工作態(tài)度等評價指標掛鉤，增強正強化的激勵效果。改革工作規(guī)范、招聘與甄選、決策錄用、崗位安排、薪酬設計等制度，為組織成員提供足夠的“利他”動機，并輔以相當?shù)呢摷畲胧?，即適當增大P值。但無論是E值還是P值，都必須與組織成員的工作性質、客觀環(huán)境等因素聯(lián)系起來統(tǒng)籌衡量，達到提高人力資源管理效率的終極目標。

[1]中央文獻編輯委員會.鄧小平文選（第2卷）[M].北京：人民出版社，1994.30—31.

[2]中共中央馬克思恩格斯列寧斯大林著作編譯局.馬克思恩格斯全集（第3卷）[M].北京：人民出版社，1974.30.

[3]中共中央馬克思恩格斯列寧斯大林著作編譯局.馬克思恩格斯選集（第1卷）[M].北京：人民出版社，1956.67.

[4]徐玖平.中級管理經(jīng)濟學[M].北京：經(jīng)濟管理出版社，2008.84.

[5]道格拉斯.C.諾斯.經(jīng)濟史中的結構與變遷[M].上海：上海人民出版社，1999.227.