郁隱梅

（南京農(nóng)業(yè)大學 工學院，江蘇 南京 210031）

改革開放以來特別是高校擴招以來，我國高校教職工結(jié)構(gòu)發(fā)生的了重要變化，這主要體現(xiàn)在高校教師隊伍數(shù)量和質(zhì)量的不斷提高，另外也表現(xiàn)為高校教職工隊伍結(jié)構(gòu)的多元化。這種多元化的具體體現(xiàn)就是編制或“身份”的多元化。為了滿足學生數(shù)量增加帶來的高校用人需求的增加，高校事業(yè)編制外用工人員的數(shù)量不斷增加，比例越來越高，范圍也越來越廣。部分高校事業(yè)編制外用工人員已經(jīng)占到事業(yè)編制內(nèi)人員的40～50%，有的高校人員比例甚至更高[1]。雖然，事業(yè)編制外用工在高校中過去也普遍存在，但現(xiàn)在事業(yè)編制外用工人員的崗位得到了很大的擴展，過去基本集中在服務(wù)崗位，但現(xiàn)在包括教輔、管理甚至教師等崗位也都有編制外人員。高校教職工隊伍的多元化給高校人事管理提出了新課題。如何根據(jù)各類不同人員的特點對其管理和激勵，以最大限度地發(fā)揮他們的積極性，促進學校事業(yè)又好又快地發(fā)展，是目前我國高校普遍面臨的問題。本文試圖從高校教職工不同群體的需求特點出發(fā)，對高校教職工的激勵措施做一初步的分析。

1.高校教職工基本構(gòu)成分析

目前我國高校除了承擔人才培養(yǎng)、科學研究、社會服務(wù)、文化傳承等高校的普遍功能以外，不可否認，大部分高校還承擔著很多社會功能，如幼兒園、醫(yī)療衛(wèi)生、學生和教職工的餐飲服務(wù)和宿舍（住房）管理等。這不但決定了我國教職工隊伍數(shù)量上較世界上很多國家龐大，而且結(jié)構(gòu)復雜。在此情況下，對教職工隊伍從不同角度進行基本結(jié)構(gòu)分析，有助于有針對性的制定管理和激勵措施。

1.1 以基本功能劃分的教職工結(jié)構(gòu)分析

以所承擔的基本功能對高校教職工隊伍進行劃分是目前高校最普遍實行的方式。絕大部分高校將教職工隊伍劃分為教學科研、管理和服務(wù)三大部分，雖然，總體來說這種劃分符合高校教職工隊伍的基本情況，但仔細分析，似乎這個劃分還不能夠反映高校教職工隊伍的全部。如編輯出版、財務(wù)、基本建設(shè)、圖書情報、醫(yī)療衛(wèi)生等方面的工作人員，雖然他們的工作總體上可以說是為學校的人才培養(yǎng)和科學研究等主要工作服務(wù)的，由于他們的工作性質(zhì)、人員構(gòu)成與學校的餐飲、清潔綠化等方面的情況有很大差別，將他們劃分服務(wù)人員似乎不很恰當。這類人員似稱為專業(yè)技術(shù)人員更為合適。

在教學科研隊伍中又有教學科研人員與教輔、科輔人員的差別。

1.2 制的角度，高校教職工隊伍可分為編制內(nèi)人員和編制外人員。

我國現(xiàn)行的是國家對高等學校的事業(yè)編制實施宏觀控制管理辦法，總體來說，上級主管部門核定的事業(yè)編制人員總數(shù)結(jié)構(gòu)比例不斷完善，教師占教職工總數(shù)的比例大幅度提高。按照目前事業(yè)編制管理的有關(guān)規(guī)定，高校在核定的事業(yè)編制內(nèi)，只允許招聘、引進專業(yè)技術(shù)人才和部分管理人員，接收極少部分軍轉(zhuǎn)人員。目前我國大部分高校新增的事業(yè)編制人員主要是教學科研人員和輔導員，這就導致了高校一些臨時性、輔助性、可替代性及后勤保障等崗位人員嚴重不足，只能通過使用事業(yè)編制外職工來充實這些技術(shù)含量較低、勞動強度較大的工作崗位，以此保證教學、科研和后勤保障工作的順利進行。這樣做，不但使編制內(nèi)人員中教學科研人員的比例得到了增加，另外，由于我國目前情況下，總體來說，編制外人員的工資和福利要低于編制內(nèi)人員，使得學?？赏ㄟ^大量使用編制外人員來降低辦學成本。

隨著高校用人制度改革的不斷深化，高校編制外用工也出現(xiàn)了多元化的發(fā)展趨勢。不但編制外出現(xiàn)用工人數(shù)增加，用工形式多元化，在編制外用工人員結(jié)構(gòu)上也出現(xiàn)了新的變化。傳統(tǒng)上，編制外用工主要是學歷和技能要求很低的崗位，即主要是工勤崗位。但目前，很多高校在一些學術(shù)和技術(shù)崗位也開始使用編制外人員[2]。

目前，我國編制外用工的主要形式為人事代理、勞務(wù)派遣或人才租賃和合同用工等形式。其中人事代理主要是針對學歷層次較高的教學科研和專業(yè)技術(shù)人員，而從數(shù)量上來看，編制外用工則以勞務(wù)派遣最多。

2.高校教職工不同群體的需求特點分析

為了生存與發(fā)展，每人都有很多需求，而在不同的成長和發(fā)展階段，最需要滿足的需求又是不同的。正是基于這一點，美國的心理學家馬斯洛（Maslow，A.H.）在 1943年出版的《人的動機理論》中提出了“需求層次理論”。他將人的各種需求按照由低到高的次序分為五個層次：生理需求、安全需求、歸屬和愛的需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。根據(jù)這一理論，第一，人的需求是有層次的；第二，五種需求按照次序是逐級上升的，后一較高層次需求的出現(xiàn)以較低層次需求滿足為前提，當然不是只有在某一種需求100%得到滿足以后，才會出現(xiàn)更高一層的需求。事實上是社會中的大多數(shù)人在正常的情況下，他們的每種基本需求都是部分地得到滿足，部分地得不到滿足[3]。

2.1 教學科研人員的需求特點

教學科研人員是高校教學職工中的主力軍，也是決定學校事業(yè)發(fā)展的主要力量，雖然，在很多高校，教學科研人員的比例不到50%。這部分人員，普遍學歷高、能力強，收入也比學校中其他群體要高，在學校中也受到重視和他人的尊重，所以歸屬感也比較強。他們中大多數(shù)人努力工作的目的在于通過教學科研的成績實現(xiàn)個人的人生價值。所以，多需求的角度，他們是處于比較高的層次，主要是追求自我實現(xiàn)。

2.2 管理人員的需求特點

高校中的管理人員雖然總體來說學歷層次沒有教學科研人員高，收入也可能稍低一些，但在我國目前“官本位”思想嚴重的環(huán)境下，管理人員受人重視或尊重的程度也比較高。所以應該說此類人員的主要需求層次也是比較高的，主要是個人實現(xiàn)。但在高校中目前存在的比較普遍的問題是部分管理人員在和教學科研人員進行比較的時候，有時會感覺到一些不平衡。

2.3 服務(wù)人員的需求特點

服務(wù)人員由于總體學歷層次較低，與教學科研人員、管理人員相比總體收入偏低，相對來說，自身感覺在學校中的地位不高。所以這部分人員的主要需求層次處于中間層次，除希望取得更多的物質(zhì)利益外，希望受到重視或尊重的愿望比較強烈。

2.4 專業(yè)技術(shù)人員的需求特點

雖然在高校中，專業(yè)技術(shù)人員具有很強的不可替代性，但受重視程度遠不如教學科研人員，在進修學習和專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升等方面的機會也會比教學科研人員少。因此在此方面的渴望成為這類人員的主要需求特征。

2.5 編制外人員的需求特點

除部分人事代理人員外，高校中的編制外人員普遍學歷層次較低，與編制內(nèi)職工相比，收入較低，又由于“身份”問題，大部分人自感比別人矮一等，對學校的認同感普遍低。所以，這部分人員可能是高校教職工群體中最渴望改善各方面的待遇的，其需求特點除物質(zhì)利益外，主要的是歸屬與尊重。

3.基于不同教職工群體需求特點的激勵措施

激勵是管理心理學中的一個重要概念，它主要是指持續(xù)激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在動力，朝著所期望的目標前進的心理活動過程[4]。激勵運用到高校教職工隊伍管理中, 簡單地說就是調(diào)動教職工的積極性。學校能否使所需要的優(yōu)秀人才進得來、留得住、做得好，在很大程度上取決于激勵機制是否科學合理。滿足被激勵者的需求是激勵的最基本原理，并且所激發(fā)出的能量又與激勵措施使被激勵者獲得滿足的程度成正比。因此，從被激勵者的需求出發(fā)，根據(jù)不同群體的被激勵者的需求特點，采取相應的激勵措施，才能使激勵發(fā)揮良好的效能。從上面對高校職工不同群體的主要需求特點的分析，不難尋找出在實際工作中所就采取的激勵方案。

3.1 針對教學科研人員的主要激勵方式

與其它教職工群體相比由于高校教學科研人員的收入相對較高，他們對學校的認同感或歸屬感也較強，但個人實現(xiàn)的愿望最為強烈，個人實現(xiàn)的主要形式是在教學科研中取得較高成就。所以，對這類人員的激勵主要是要從如何使最大地實現(xiàn)個人價值的角度出發(fā)。這其中最重要的有兩點，第一在他們的事業(yè)發(fā)展方面為他們提供更多地機會，或者說想辦法從各方面幫助他們提高教學科研水平，使他們多出、快出教學科研成果。如改善他們的教學科研條件，為他們提供科研啟動基金，幫助他們獲取教學科研方面的信息，幫助他們爭取科研項目。第二，學校各級領(lǐng)導應當注意聽取他們對學校工作的意見。因此，作為長期在教學科研一線工作的教師，他們很多為認為他們對教學、科研規(guī)律有一定的認識，也很希望他們的觀點能夠為學校管理層所接受，這不但是出于受人尊重的需要，也是個人實現(xiàn)的重要部分。

3.2 針對管理人員的主要激勵方式

作為高校教職工隊伍是層次比較高的一個群體，對學校的認同感或歸屬感較強，其總體需求方向在于個人實現(xiàn)。但與教學科研不同的是，他們在個人的發(fā)展方面不少人有些困惑，主要是由于受職數(shù)的限制，在管理崗位上職務(wù)的晉升一般來說不如教學科研人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升來的明確，并且機會也相對較少，而收入的高低又主要取決于職務(wù)的高低。所以作為高校中的管理人員，職務(wù)不僅成為了體現(xiàn)個人價值或個人實現(xiàn)程度的一個標志，也直接影響著個人的物質(zhì)利益。根據(jù)這一特點，對這一群體主要激勵措施應從下面三個方面入手。一是建立科學合理的職員制度，使他們即使由于職數(shù)限制，不能在職務(wù)上晉升，也可以通過職員級別的提升改善“地位”和收入；二是對部分在教學、科研管理中確有建樹者，給予評定專業(yè)技術(shù)職務(wù)，以增強他們的成熟感；三是對年紀相對較輕，在教學科研方面有一定發(fā)展?jié)摿φ?，按照一定的條件和程序讓他們轉(zhuǎn)入教學科研崗位。

3.3 針對服務(wù)人員的激勵方式

高校中服務(wù)人員群體的最基本的需求特征是物質(zhì)利益的改善與獲得更多的重視或尊重。因此，對這一群體的激勵主要需考慮以下兩個方面。第一，通過制定合理的考核和薪酬制度，使那些確實努力工作并取得很好工作成績的人，可以取得較高的物質(zhì)利益回報；第二，在生活和工作上多關(guān)心他們，相關(guān)領(lǐng)導和部門要經(jīng)常與他們溝通，多聽聽他們的想法，并在制定政策時盡可能吸收他們的意見，以提升他們的自豪感。

3.4 針對專業(yè)技術(shù)人員的激勵方式

高校中的專業(yè)技術(shù)人員最主要的愿望是想使自己在專業(yè)方面有所成績并得到認可。目前高校中普遍存在的問題是相對教學科研人員，專業(yè)技術(shù)人員進修、提高的機會很少，專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升的機會也較少。針對這一情況，為調(diào)動這一群休人員的工作積極性，要關(guān)心他們的成長，盡可能的為他們提供適當?shù)倪M修提高的機會，并創(chuàng)造條件使他們的技術(shù)專長得到充分發(fā)揮，切實關(guān)心他們的專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升問題，根據(jù)他們的工作特點制定合適的專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升條件和職數(shù)。

3.5 針對編制外人員的激勵方式

在很多高校，編制外人員是教職工中的人數(shù)最多的一個群體，他們的主要需求特點在兩個方面：收入和歸屬。因此為調(diào)動他們的積極性，改善他們的收入是一重要手段。另外，要想辦法增強他們的歸屬感，這可通過在他們中建立基層組織，讓他們有更多的機會參加學校的各項活動，如運動會，工會活動等來實現(xiàn)。

高校教職工的激勵是一復雜的系統(tǒng)工程，涉及多方利益，也受相關(guān)政策的影響。但只要真正地了解教職的思想和需求狀況，并以此為依據(jù)，建立科學的激勵機制，就一定取得良好的效果。不但可使學校事業(yè)得到快速發(fā)展，并且也有利于和諧校園的建設(shè)。

（注：本文系南京農(nóng)業(yè)大學工學院2012年黨建與思想工作課題資助項目）

[1]劉桂花.關(guān)于高校事業(yè)編制外用工人員的探析[J].新鄉(xiāng)學院學報(社會科學版)，2012，26（3）：143-144.

[2]郁隱梅.關(guān)于高校編制外用工管理的思考[J].高校后勤研究，2012,（1）：72-73.

[3]彭娟.基于高校教師需求的激勵研究[D].碩士學位論文，長沙：湖南大學，2007.

[4]馮德祥.孟令熙.激勵高校教師如何遵循公平原則[J].遼寧教育行政學院學報，2006，23（11）：67-68

[5]吳漢洪，張健.競爭政策與企業(yè)發(fā)展環(huán)境[J].湖北經(jīng)濟學院學報，2013,(1):81-84.