朱 靜

（安徽農(nóng)業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，安徽 合肥 230036）

一、激勵(lì)與高校教師聘任制的關(guān)系

人力資源管理核心職能是崗位管理、績(jī)效管理和薪酬管理這三大功能模塊，崗位管理是公開招聘、競(jìng)聘上崗、崗位考核、崗位培訓(xùn)、收入分配的基礎(chǔ)和前提。在新的崗位聘用制度下，崗位職責(zé)包含了學(xué)術(shù)權(quán)力和社會(huì)認(rèn)可等多重含義，并直接與薪酬掛鉤［1］。對(duì)于教師而言，崗位聘用一方面對(duì)應(yīng)著物質(zhì)激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)，另一方面則更多地代表著精神鼓勵(lì)以及潛在的發(fā)展機(jī)會(huì)。

實(shí)施崗位聘任制，徹底打破了教師隊(duì)伍的“鐵飯碗”制度。崗位聘任制具有合同管理、公平競(jìng)爭(zhēng)、雙向選擇、期限明確、強(qiáng)化責(zé)任、優(yōu)勞優(yōu)酬等特點(diǎn)。在崗位聘任制下，教師已不再只滿足于完成日常的教學(xué)和科研任務(wù)，而必須努力開拓創(chuàng)新，多出成果［2］。可見，崗位聘任制對(duì)于優(yōu)化教師隊(duì)伍，促進(jìn)教師學(xué)習(xí)，提高教師水平，產(chǎn)生了積極的作用。

高等學(xué)校推行教師聘任制改革存在很深的激勵(lì)用意，就是希望運(yùn)用配套的制度體系設(shè)置崗位目標(biāo)、規(guī)范職責(zé)要求，以此來(lái)刺激教師的需求，激發(fā)教師的動(dòng)機(jī)，誘導(dǎo)教師的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在的潛力，把學(xué)校整體目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)融為一體，并為實(shí)現(xiàn)所追求的目標(biāo)而努力奮斗［3］。安徽高校教師崗位聘任制度改革，為進(jìn)一步規(guī)范安徽普通高校人力資源管理工作提供了契機(jī)，設(shè)計(jì)并實(shí)施科學(xué)、合理、規(guī)范的崗位聘用制度，是現(xiàn)階段安徽高校構(gòu)建教師隊(duì)伍激勵(lì)機(jī)制的核心內(nèi)容。

二、高校教師聘任制實(shí)施的效果分析

本文擬從激勵(lì)這一視角出發(fā)，探索激勵(lì)教師這一初衷在安徽各普通高校首次實(shí)施教師聘任制的過(guò)程中是否得以很好的體現(xiàn)，它對(duì)教師產(chǎn)生了怎樣的激勵(lì)效果。

1．問(wèn)卷的設(shè)計(jì)與樣本選擇

（1）問(wèn)卷設(shè)計(jì)。本研究將問(wèn)卷設(shè)計(jì)分3個(gè)部分：一是被試教師的基本情況和工作滿意度影響因素；二是被試教師對(duì)高校教師聘任制的看法；三是由被試教師對(duì)聘任制提出意見和建議。

本次調(diào)查選取了安徽農(nóng)業(yè)大學(xué)和皖西學(xué)院的部分教師作為調(diào)查對(duì)象，涵蓋了農(nóng)、工、理、經(jīng)、管、文、法、醫(yī)、教等學(xué)科，共發(fā)放問(wèn)卷500份，回收392份，剔除其中不合格問(wèn)卷25份，實(shí)際獲得有效問(wèn)卷367份，回收率為73．4%。問(wèn)卷調(diào)查所得研究樣本的各項(xiàng)統(tǒng)計(jì)特征如表1所示。

表1 調(diào)查問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)特征表

（2）信度與效度檢驗(yàn)。本研究調(diào)查問(wèn)卷為態(tài)度、意見式問(wèn)卷（量表），采取多重計(jì)分法，運(yùn)用Stata 2．0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，采用Cronbachα系數(shù)來(lái)檢測(cè)本調(diào)查問(wèn)卷的穩(wěn)定可靠性。本問(wèn)卷的Cronbachα系數(shù)為0．839 4，通過(guò)信度檢驗(yàn)，具有很好的內(nèi)部一致性；效度檢驗(yàn)，本研究問(wèn)卷經(jīng)過(guò)文獻(xiàn)分析、專家意見的歸納，并進(jìn)行了多次修正，而且在問(wèn)卷正式測(cè)試前進(jìn)行了試測(cè)，其重測(cè)信度為0．839，顯示具有一定的內(nèi)容效度?？偭勘淼慕M內(nèi)相關(guān)系數(shù)為0．140 4，說(shuō)明本問(wèn)卷調(diào)查里的題目基本可以有效地反映我們所要檢測(cè)的目標(biāo)。

2．崗位聘用制激勵(lì)效果

當(dāng)前，由于實(shí)行了明確的教師聘任條件、崗位責(zé)任、考核辦法，對(duì)教師和學(xué)校雙方相應(yīng)的責(zé)權(quán)義務(wù)進(jìn)行了規(guī)范，在調(diào)動(dòng)教師積極性、提高學(xué)校辦學(xué)績(jī)效、轉(zhuǎn)變教師觀念等方面取得了較明顯的效果。

（1）崗位聘任制調(diào)動(dòng)了教師的工作積極性。實(shí)施崗位聘任制，強(qiáng)化職責(zé)考核等，工作壓力和動(dòng)力進(jìn)一步增強(qiáng)。教師有條件競(jìng)爭(zhēng)上崗，形成了教師的合理競(jìng)爭(zhēng)，提高了教師教學(xué)和科研積極性。調(diào)查分析結(jié)果顯示，有20．44%的教師認(rèn)為聘任制改革后，自己工作積極性得到了充分發(fā)揮，43．32%的教師工作積極性得到較好發(fā)揮，25．34%的教師工作積極性有所發(fā)揮，積極性發(fā)揮欠佳的教師只有8．72%，而認(rèn)為積極性沒有發(fā)揮的教師只有2．18%。說(shuō)明崗位聘任制改革對(duì)絕大多數(shù)高校教師的工作積極性起到了促進(jìn)作用。

（2）加大了責(zé)任感和壓力，提高了教師工作績(jī)效。崗位考核制度增強(qiáng)了教師的責(zé)任感和危機(jī)感，促進(jìn)了教師履行崗位職責(zé)。根據(jù)訪談，教師認(rèn)為實(shí)行量化考核標(biāo)準(zhǔn)增強(qiáng)了教師的責(zé)任感和危機(jī)感，許多教師改變了自己的行為，加大了科研工作量，科研經(jīng)費(fèi)、課題等也大量增加，學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量也得到有效提高。在問(wèn)卷調(diào)查中，近60%的教師認(rèn)為目前自己的教學(xué)和科研任務(wù)投入量處于超負(fù)荷和飽滿狀態(tài)，只有14．44%的教師認(rèn)為自己的教學(xué)和科研任務(wù)投入量不飽滿或嚴(yán)重不足。

（3）強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，促進(jìn)觀念轉(zhuǎn)變。通過(guò)實(shí)施崗位聘任制，強(qiáng)化職責(zé)考核等，教師與學(xué)校之間的關(guān)系進(jìn)一步理順，教師權(quán)責(zé)更加明確，工作壓力和動(dòng)力進(jìn)一步增強(qiáng)。教師聘任制對(duì)于優(yōu)化教師隊(duì)伍，促進(jìn)教師學(xué)習(xí)，提高教師水平，改善教學(xué)質(zhì)量產(chǎn)生了積極的作用。問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：17%的教師認(rèn)為實(shí)行聘任制十分必要，有利于調(diào)動(dòng)積極性，打破終身制，不拘一格選人才；41%的教師認(rèn)為十分必要，但要循序漸進(jìn)，逐步推行；只有13%的教師對(duì)聘任制引發(fā)的落聘人員出口不暢、有可能誘發(fā)不穩(wěn)定因素表示了擔(dān)憂。

從調(diào)查結(jié)果來(lái)看，教師對(duì)崗位績(jī)效考核也比較認(rèn)同。認(rèn)為“非常必要，有利于出人才，出成果，獎(jiǎng)勤罰懶”的教師占到19%；但同時(shí)有46%的教師擔(dān)憂“過(guò)分注重考核的作用，易產(chǎn)生學(xué)術(shù)浮躁和急功近利”；有33%的教師認(rèn)為“考核只是督促教師完成基本工作任務(wù)的手段，僅是一種評(píng)價(jià)，作用不應(yīng)過(guò)分拔高”。由此看出。教師基本認(rèn)同崗位聘任制，也對(duì)崗位績(jī)效考核有所期待，同時(shí)也表明，高校教師既有期待深化改革、求新思變的一面，又有瞻前顧后、中庸求穩(wěn)的另一面。

根據(jù)調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果，可以看到，正在實(shí)施的崗位聘任和績(jī)效考核制度對(duì)教師存在正向激勵(lì)作用。崗位聘任和績(jī)效考核制度所表現(xiàn)的組織人本管理思想與制度效用能滿足教師的不同需要，帶來(lái)普遍的激勵(lì)效應(yīng)。

3．崗位聘任制實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題

（1）教師對(duì)崗位聘用的總體滿意度不高。對(duì)考察整體滿意度的題項(xiàng)得分情況進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)，結(jié)果見表2。

表2 教師對(duì)崗位聘用的總體評(píng)價(jià)

根據(jù)表2提供的信息，使用Likert scale量表五點(diǎn)評(píng)分法，可以看到：被試教師的整體滿意度平均分為2．689。在被調(diào)查的367位教師中，非常滿意的只有4人，比較滿意的有66人，兩者相加只占調(diào)查對(duì)象整體的19．07%；而不滿意的有28人，比較不滿意為132人，合計(jì)160人，占到整體的43．6%。

可以看到當(dāng)前高校教師對(duì)崗位聘用制實(shí)施的滿意度水平并不高，基本處于中間偏下狀態(tài)。說(shuō)明當(dāng)前聘任制改革還存在很多使教師們感到不滿意的地方，許多工作仍然有待改進(jìn)。

通過(guò)stata2．0軟件對(duì)整體滿意度與以下12個(gè)題項(xiàng)建立有序邏輯回歸方程，進(jìn)行相關(guān)性分析，得出結(jié)論如表3。

①總體滿意度不高的主要影響因素為教師對(duì)經(jīng)濟(jì)收入的滿意程度和聘前聘后的薪酬對(duì)比的認(rèn)可，這兩個(gè)因素與總體滿意度都呈顯著正相關(guān)，且平均得分都比較低，均值只有2．24和2．13分，說(shuō)明教師們對(duì)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)收入以及實(shí)施聘任制后的薪酬水平認(rèn)可程度很低，處于不滿意狀態(tài)。

②對(duì)自己所聘崗位的教學(xué)科研指標(biāo)的看法和對(duì)自己所聘崗位的教學(xué)工作量的看法這兩個(gè)題項(xiàng)與總體滿意度呈較顯著負(fù)相關(guān)，即得分越高，滿意度越低。從調(diào)查結(jié)果來(lái)看，這兩個(gè)題項(xiàng)的均值高達(dá)4．13和3．92。說(shuō)明當(dāng)前實(shí)施的崗位聘任制改革所設(shè)置的量化考核指標(biāo)無(wú)論是科研還是教學(xué)工作量都給高校教師帶來(lái)了不小的壓力，使得教師們對(duì)聘任制的滿意度水平下降。

表3 總體滿意度的影響因素

③對(duì)工作績(jī)效的認(rèn)可與對(duì)學(xué)校或?qū)W院采納職工建議的方法滿意度較低。這兩個(gè)題項(xiàng)都與總體滿意度呈顯著正相關(guān)，且平均得分都不高，均值只有2．76和2．72分。說(shuō)明在崗位聘任制實(shí)施過(guò)程中，教師對(duì)管理部門對(duì)工作績(jī)效的考核以及聽取和采納教職工意見和建議的做法不甚滿意。在與教師的座談中，許多教師也反應(yīng)學(xué)校在改革過(guò)程中透明度不高，在歷次座談中所提出的意見和建議沒有得到管理部門的反饋，這也是在今后聘任制工作中需要改進(jìn)的地方。

（2）教師的薪酬滿意度偏低。教師對(duì)經(jīng)濟(jì)收入維度和聘前聘后薪酬對(duì)比的滿意度得分最低，只有2．14和2．24，這也是在各維度中得分最低的。聘任制改革雖然增加了崗位津貼和績(jī)效津貼，各個(gè)崗位教師的待遇有了明顯提高，教師的收入得到了很大的改觀，但與高校教師的社會(huì)地位、勞動(dòng)價(jià)值、工作付出以及與社會(huì)其他行業(yè)人員相比，高校教師收入的整體水平仍然不高。

分析可知，與當(dāng)?shù)仄渌袠I(yè)同類人員收入相比，被試教師認(rèn)為自己的收入居于較高以上水平的僅占總樣本數(shù)的1．36%，居于中等水平的占20．71%，偏低與最低水平的占到了77．90%。另?yè)?jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布的數(shù)據(jù)，2008－2011年教育文化行業(yè)年人均工資收入在19個(gè)行業(yè)中依次排在第12、12、11和第10位，明顯處于中下水平，被試教師的認(rèn)知水平與己有社會(huì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果基本吻合。與社會(huì)整體薪酬水平相比，安徽普通高校教師薪酬收入不具有外部競(jìng)爭(zhēng)力。反映了廣大教師渴望進(jìn)一步改善待遇，提高經(jīng)濟(jì)地位的迫切心態(tài)。

（3）考核過(guò)于偏重科研指標(biāo)，忽視教學(xué)質(zhì)量和社會(huì)服務(wù)?？茖W(xué)研究、人才培養(yǎng)、社會(huì)服務(wù)是高校的三大任務(wù)。高校要求大學(xué)教師在搞好教學(xué)工作的同時(shí)，以人才培養(yǎng)和服務(wù)社會(huì)為導(dǎo)向開展科研工作。在實(shí)際訪談?wù){(diào)查中，不少教師認(rèn)為考核系統(tǒng)過(guò)于重視科研指標(biāo)的量化管理，而只規(guī)定了各崗位的教學(xué)工作量，對(duì)于教學(xué)質(zhì)量卻少有要求，社會(huì)服務(wù)方面更是沒有可考核的量化指標(biāo)。調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果也說(shuō)明了這一問(wèn)題。在請(qǐng)教師對(duì)學(xué)校崗位聘任工作存在問(wèn)題進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)（多選題）：有237位教師選擇了“重科研輕教學(xué)”，占被試教師的65%；174人認(rèn)為“科研標(biāo)準(zhǔn)變化頻繁，難以把握”，占被試教師的47%。

在對(duì)教師的量化考核中過(guò)于偏重科研工作量，使得學(xué)校崗位考核的目標(biāo)與教師的認(rèn)知目標(biāo)產(chǎn)生偏離。對(duì)“教師的考核應(yīng)該主要依托哪些指標(biāo)”這一問(wèn)題（多選）：有274位教師認(rèn)為教師的考核指標(biāo)應(yīng)該依托教學(xué)工作量，占被試教師的75%；270位教師認(rèn)為應(yīng)該依托教學(xué)效果，占被試教師的74%。學(xué)校認(rèn)可的績(jī)效考核指標(biāo)與教師認(rèn)知的考核指標(biāo)在一定程度上不同。在與教師的座談中，許多教師認(rèn)為高校不能偏離辦學(xué)目標(biāo)，既要重視科研，也不能忽視教學(xué)效果和社會(huì)服務(wù)，在這一點(diǎn)上，應(yīng)該引起管理部門的重視。

三、建 議

1．教師充分參與

在崗位聘任制的制定和改進(jìn)過(guò)程中，應(yīng)該保證教師積極參與，以實(shí)現(xiàn)公平及充分調(diào)動(dòng)教師工作積極性。教師的參與必須是實(shí)質(zhì)性的而非流于形式。在調(diào)查中，有80%以上的教師對(duì)有關(guān)崗位聘任職責(zé)的條款只是“模糊知道”，并不十分清晰，認(rèn)為教師只是被動(dòng)接受學(xué)校制定的聘任制條款。因此，學(xué)校在實(shí)施崗位聘任制時(shí)應(yīng)加大宣傳力度，使教師真正清楚自己的權(quán)利和義務(wù)，真正達(dá)到實(shí)施崗位聘任制改革的意義［4］。

2．實(shí)施多元化聘任

教師聘任制公平性最基本的要求是不同的教師群體都擁有同樣的發(fā)言權(quán)，都能充分表達(dá)各自的利益訴求，沒有哪部分教師的聲音被淹沒，利益訴求被忽視。因此，崗位聘任制應(yīng)該根據(jù)教師不同學(xué)科、不同成長(zhǎng)階段實(shí)行多元化聘任。在這方面，外企為員工提供的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)值得借鑒［5］。

3．加強(qiáng)聘后管理

一個(gè)完整的績(jī)效管理體系應(yīng)該包括績(jī)效計(jì)劃、持續(xù)的績(jī)效溝通、績(jī)效考核和評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋、績(jī)效輔導(dǎo)以及結(jié)果運(yùn)用等一系列過(guò)程。而目前高校崗位評(píng)價(jià)體系實(shí)質(zhì)上只重視績(jī)效評(píng)價(jià)，由于持續(xù)的績(jī)效溝通，績(jī)效反饋與輔導(dǎo)、員工激勵(lì)等的缺乏，使得績(jī)效評(píng)價(jià)也幾乎流于形式，考核結(jié)果難以全面真實(shí)反映教師履行崗位職責(zé)的實(shí)際情況［6］。加強(qiáng)聘后績(jī)效溝通和反饋，也是提高教師對(duì)聘任制認(rèn)同的有效手段。

4．健全和完善薪酬分配體系

高校應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況，制定科學(xué)、合理、公平的薪酬體系。進(jìn)一步明確以崗定薪的原則，建立多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、責(zé)權(quán)利統(tǒng)一的薪酬體系，改善高校教師的經(jīng)濟(jì)地位和物質(zhì)待遇，讓教師安心地從事教學(xué)及科研工作。

5．統(tǒng)籌協(xié)調(diào)學(xué)校與院系的管理關(guān)系

目前，安徽省屬普通高校崗位聘任制的主體是學(xué)校管理層，個(gè)別高校將中層及以下的崗位聘用權(quán)下放至學(xué)院，但崗位職責(zé)、任職條件、績(jī)效考核等仍是學(xué)校層統(tǒng)一規(guī)劃與實(shí)施。這樣的權(quán)力分配有利于規(guī)范化科學(xué)化管理，但也存在諸如難以準(zhǔn)確體現(xiàn)學(xué)科差異、人員差異，公平與效率難以均衡等問(wèn)題。因此，應(yīng)考慮將部分聘任權(quán)力和職責(zé)重心下移，使學(xué)院成為對(duì)教師進(jìn)行分類管理的載體。學(xué)校要從事務(wù)型管理為主轉(zhuǎn)向“戰(zhàn)略型管理”為主，制定相應(yīng)的聘用管理制度，充分調(diào)動(dòng)院系在教師聘任工作中的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。將教師聘任管理的部分權(quán)力和責(zé)任下放到院系，才能強(qiáng)化院系的全局意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，真正發(fā)掘教師潛力，提高教師素質(zhì)，更好地實(shí)現(xiàn)聘任制的目標(biāo)。

［1］ 張有恭．高校崗位設(shè)置與聘任管理實(shí)施工作及其存在問(wèn)題研究［J］．齊齊哈爾師范高等?？茖W(xué)校學(xué)報(bào)，2009（3）：30－31．

［2］ 余瓊．高校崗位設(shè)置管理工作的原則和措施探討［J］．江蘇教育學(xué)院學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版，2010（1）：44－45．

［3］ 馮飛．關(guān)于高校人事制度改革的幾點(diǎn)思考［J］．沈陽(yáng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2002（3）：92－93．

［4］ 楊志兵，戴緋，聶規(guī)劃．高校教師崗位設(shè)置方法與模型研究［J］．武漢理工大學(xué)學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版，2009（3）：107－110．

［5］ 胡正友．高校崗位設(shè)置管理問(wèn)題述評(píng)［J］．安徽工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版，2009（4）：133－144．

［6］ 饒敏，周敏．公平與效率統(tǒng)一的高校教師聘任制設(shè)計(jì)初探［J］．社會(huì)科學(xué)論壇：學(xué)術(shù)研究卷，2009（3）：7－14．