摘要：以勞務(wù)派遣和非全日制用工為典型的非標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)形式作為一種新生的分裂的力量，迫使國際勞工組織在標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)和非標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)之間進(jìn)行著調(diào)整性的讓步。各國勞務(wù)派遣立法中對(duì)傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)的堅(jiān)持和保留體現(xiàn)在勞務(wù)派遣合同的適用條件、勞務(wù)派遣合同可續(xù)簽的次數(shù)或累計(jì)持續(xù)時(shí)間以及向直接雇傭轉(zhuǎn)化的機(jī)制等幾個(gè)方面。相較之下，我國勞務(wù)派遣立法明顯缺失就業(yè)保障功能，亟待彌補(bǔ)。

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；保障就業(yè)；國際比較

中圖分類號(hào)：DF474文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1674-4853（2013）03-0081-06

于2013年7月1日施行的《勞動(dòng)合同法》修正案旨在更加嚴(yán)格地規(guī)范勞務(wù)派遣用工。①該次修正具體界定了勞務(wù)派遣的崗位范圍，提高了勞務(wù)派遣單位的準(zhǔn)入門檻，明確規(guī)定切實(shí)維護(hù)被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利，并增加了對(duì)勞務(wù)派遣相應(yīng)違法行為的處罰。這是一次立法進(jìn)步，不足之處在于就業(yè)保障功能明顯缺失。

一、國際勞工組織對(duì)私營職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)放松管制的歷程

自1919年起，國際勞工組織在“勞動(dòng)不是商品“的理念下，為促進(jìn)就業(yè)和維護(hù)以穩(wěn)定就業(yè)為傳統(tǒng)特質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系，一直不懈努力。然而，以非全日制用工和勞務(wù)派遣為典型的非標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)形式作為一種新生的分裂的力量，迫使國際勞工組織在標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)和非標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)之間進(jìn)行著調(diào)整性的讓步。

（一）國際勞工組織放松勞務(wù)派遣管制的歷程

勞務(wù)派遣最初源自20世紀(jì)20年代美國人薩繆爾·沃克曼（Samuel Workman）創(chuàng)立的人力租賃（Rented-help）的業(yè)務(wù)模式。[1]作為私人就業(yè)服務(wù)形式，國際勞工組織在禁止私營職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)的同時(shí)就扼殺了其正當(dāng)性，但是勞動(dòng)力派遣的發(fā)展卻是國際勞工組織對(duì)私營職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)的態(tài)度發(fā)生重大轉(zhuǎn)變的推動(dòng)因素。一戰(zhàn)以后，剛剛成立的國際勞工組織為解決失業(yè)的問題，制定了1919年《失業(yè)公約》（第2號(hào)）與1919年《失業(yè)建議書》（第1號(hào)），全面禁止私營職業(yè)介紹所，確立公營職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)的壟斷地位。1933年，國際勞工組織通過了《收費(fèi)職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)公約》（第34號(hào)），確立了對(duì)私營就業(yè)機(jī)構(gòu)一般禁止、特殊例外的原則。二戰(zhàn)之后，經(jīng)濟(jì)、社會(huì)變動(dòng)劇烈，收費(fèi)職業(yè)介紹所對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)展和平衡發(fā)揮著積極的作用，國際勞工組織不再堅(jiān)持公營職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)的國家壟斷。1948年《就業(yè)服務(wù)公約》（第88號(hào)公約）未再強(qiáng)調(diào)對(duì)私營職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)的禁止和廢除。1949年《收費(fèi)職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)公約（修訂）》（第96號(hào)），以較靈活的方式承認(rèn)收費(fèi)職業(yè)介紹所的合法地位。

從20世紀(jì)60年代開始，各國勞動(dòng)力派遣業(yè)得到迅速發(fā)展，但是缺少國內(nèi)法和國際法依據(jù)。1994年到1997年，作為對(duì)非標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)形態(tài)進(jìn)行調(diào)整的一部分，國際勞工組織的會(huì)員國決定為私營職業(yè)介紹所設(shè)計(jì)一項(xiàng)新的國際勞工標(biāo)準(zhǔn)。在對(duì)這一公約的實(shí)質(zhì)內(nèi)容進(jìn)行辯論時(shí)，勞資雙方代表的意見卻有相當(dāng)大分歧。勞方代表雖愿意接受這種三角雇傭關(guān)系，但卻也同時(shí)希望能保留對(duì)傳統(tǒng)雇傭關(guān)系的管制機(jī)制。然而，雇主代表卻希望全面放棄舊有的管制機(jī)制，而能更具彈性。至于政府代表則是保持中庸之道。[2]51經(jīng)過爭(zhēng)論和妥協(xié)，1997年6月19日，第85屆國際勞工大會(huì)通過了《私營就業(yè)機(jī)構(gòu)公約》（第181號(hào)）（以下簡(jiǎn)稱第181號(hào)公約），并制定了《私營就業(yè)機(jī)構(gòu)建議書》（第188號(hào)）。根據(jù)該公約第1條第1款，私營就業(yè)機(jī)構(gòu)可以分為三種類型：第一種是私營職業(yè)介紹所，第二種是勞動(dòng)派遣機(jī)構(gòu)，第三種是其他私營就業(yè)機(jī)構(gòu)。國際勞工組織將勞動(dòng)派遣機(jī)構(gòu)納入到私營就業(yè)機(jī)構(gòu)的框架體系之中，歷史上第一次把三角雇傭關(guān)系合法化，承認(rèn)了彈性對(duì)于勞動(dòng)市場(chǎng)的重要性。

（二）第181號(hào)公約及其同名建議書對(duì)標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)的堅(jiān)持與保留

在各國勞動(dòng)力市場(chǎng)的風(fēng)云變幻和資方強(qiáng)制中，國際勞工組織不改其在促進(jìn)就業(yè)和維持就業(yè)中保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)利的初衷。第181號(hào)公約“意識(shí)到靈活性在勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)轉(zhuǎn)中的重要性” 參見國際勞工大會(huì)第181號(hào)公約序言。，同時(shí)開放了私營職業(yè)介紹所和勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)。在承認(rèn)私營職業(yè)介紹所促進(jìn)就業(yè)之作用的同時(shí)，仍然強(qiáng)調(diào)私營就業(yè)機(jī)構(gòu)只是公共就業(yè)服務(wù)的補(bǔ)充，絕不能取代公共就業(yè)服務(wù)。而開放勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，是國際勞工組織在非標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)潮起之時(shí)的變通之舉，一方面承認(rèn)勞務(wù)派遣用工方式在促進(jìn)就業(yè)中的作用，一方面嚴(yán)格規(guī)制勞動(dòng)派遣用工行為。第181號(hào)公約從許可或者認(rèn)證制度、業(yè)務(wù)范圍限制、禁止向勞動(dòng)者收費(fèi)和公約的執(zhí)行四個(gè)方面提供了對(duì)私營就業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行規(guī)制的框架體系，同時(shí)，從保護(hù)派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)、禁止就業(yè)歧視、保護(hù)勞動(dòng)者隱私和分配私營就業(yè)機(jī)會(huì)與用工企業(yè)之間的責(zé)任等方面對(duì)派遣勞動(dòng)者提供保護(hù)。[3]

在促進(jìn)就業(yè)的努力中，國際勞工組織并沒有忘記對(duì)標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)的堅(jiān)持，在勞務(wù)派遣這種典型的臨時(shí)用工形式中，盡力去保留標(biāo)準(zhǔn)用工的這種堅(jiān)持除了表現(xiàn)在為派遣勞動(dòng)者爭(zhēng)取與傳統(tǒng)就業(yè)勞動(dòng)者同樣的權(quán)利 國際勞工大會(huì)第181號(hào)公約第11條。以及公約第2條對(duì)業(yè)務(wù)范圍的限制外（即，本公約排除船員適用，且會(huì)員國經(jīng)與雇主團(tuán)體及勞動(dòng)者團(tuán)體協(xié)商后，可以排除某些領(lǐng)域適用派遣勞動(dòng)者），還突出表現(xiàn)在《私營就業(yè)機(jī)構(gòu)建議書》（第188號(hào)）中。該建議書第6條規(guī)定，“私營就業(yè)機(jī)構(gòu)不應(yīng)向用人企業(yè)提供工人來替代該企業(yè)中正在罷工的工人?！边@是對(duì)用人企業(yè)中標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)工人的保護(hù)。第15條規(guī)定，“充分尊重國家法律規(guī)定的有關(guān)終止就業(yè)合同的權(quán)利與義務(wù)，提供公約第1條第1款（b）提到的私營就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，不應(yīng)：（a）阻止用人企業(yè)雇用該機(jī)構(gòu)指派給它的雇員；（b）限制雇員的職業(yè)流動(dòng)；（c）對(duì)接收在其他企業(yè)就業(yè)的雇員強(qiáng)加懲罰?！痹摋l表達(dá)出兩層意思：（1）充分尊重各國有關(guān)終止就業(yè)合同的規(guī)定。第181號(hào)公約對(duì)勞動(dòng)派遣中派遣機(jī)構(gòu)與要派機(jī)構(gòu)之間的責(zé)任分配問題，未能提出明確的解決之道。勞方及雇主代表雖對(duì)本公約勞工保護(hù)條款達(dá)成協(xié)議，但從他們所提出的看法可以發(fā)現(xiàn)，在派遣機(jī)構(gòu)與要派機(jī)構(gòu)之間在責(zé)任分配問題上，雙方有相當(dāng)大的分歧，雖然國際勞工組織嘗試為這種三角關(guān)系建立一套全面雇傭關(guān)系的模式，而不僅限契約關(guān)系，但卻在雇主團(tuán)體的壓力下，僅能采取比較具有彈性的立場(chǎng)。[2]56-57公約第12條將雇主責(zé)任的確定和分配問題的解決任務(wù)交付給成員國。第188號(hào)建議書在第5條提出，“勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)雇用的工人，凡適宜時(shí)，應(yīng)有書面就業(yè)合同，具體說明其就業(yè)條件?！?由此可知，國際勞工組織認(rèn)為派遣機(jī)構(gòu)是派遣員工的雇主，而且，根據(jù)該建議書第15條，各國對(duì)標(biāo)準(zhǔn)用工就業(yè)合同終止的規(guī)定應(yīng)適用于勞務(wù)派遣用工就業(yè)合同。這種態(tài)度影響了各成員國對(duì)雇主責(zé)任的立法規(guī)制。（2）鼓勵(lì)間接雇傭向直接雇傭轉(zhuǎn)化。私營就業(yè)機(jī)構(gòu)（派遣機(jī)構(gòu)）將自己所雇傭的工人派往用工企業(yè)，對(duì)用工企業(yè)來說，是間接雇傭了該派遣勞動(dòng)者，是臨時(shí)雇傭，與用工企業(yè)直接雇傭的長期工人不同。而在與派遣機(jī)構(gòu)的關(guān)系存續(xù)過程中，該派遣勞動(dòng)者可以與用工企業(yè)直接簽訂就業(yè)合同從而改變其臨時(shí)身份，可以與派遣機(jī)構(gòu)終止雇傭關(guān)系而選擇其他的職業(yè)或在其他企業(yè)就業(yè)，派遣機(jī)構(gòu)不得阻止或加以懲罰。總之，在勞、資、政三方的長期博弈中，國際勞工組織在勞務(wù)派遣用工標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定中對(duì)標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)的堅(jiān)持和保留，深刻影響了各國的勞務(wù)派遣立法。

二、各國勞務(wù)派遣立法的就業(yè)保障功能

各國勞務(wù)派遣法律制度基本上由兩大部分構(gòu)成：對(duì)勞務(wù)派遣合同的規(guī)制和對(duì)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的規(guī)制。前者主要包括勞務(wù)派遣合同的適用條件、勞務(wù)派遣合同可續(xù)簽的次數(shù)、勞務(wù)派遣合同的累計(jì)持續(xù)時(shí)間、向直接雇傭和不定期合同轉(zhuǎn)化的條件等四項(xiàng)基本制度要素；后者主要包括勞動(dòng)派遣的形態(tài)、登記和報(bào)告要求、同工同酬和同等工作條件等三項(xiàng)基本制度要素。[4]其中，對(duì)派遣勞動(dòng)者穩(wěn)定就業(yè)訴求的回應(yīng)主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）勞務(wù)派遣合同適用的法定條件

在勞務(wù)派遣三角關(guān)系中，派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞動(dòng)者簽訂雇傭合同，與用工企業(yè)簽訂勞務(wù)派遣合同。根據(jù)雇傭合同的期限，勞務(wù)派遣可分為雇傭型派遣和登錄型派遣兩種類型。雇傭型派遣中，派遣機(jī)構(gòu)與派遣工之間簽訂不定期勞動(dòng)契約。在派遣人無法為派遣勞工尋得派遣機(jī)會(huì)期間，派遣人仍然必須給付派遣勞工工資和提供其他勞動(dòng)條件。該形式傳承了標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)的特點(diǎn)，典型代表是2003年1月前的德國。[5]登錄型派遣中，派遣機(jī)構(gòu)與派遣工之間簽訂定期勞動(dòng)契約，一旦派遣期限屆滿，該勞動(dòng)契約隨之消滅。該類型削弱了勞務(wù)派遣用工的穩(wěn)定性，更能滿足派遣機(jī)構(gòu)發(fā)展的需要。到目前為止，純粹采取雇傭型派遣的國家較少。歐盟大多數(shù)會(huì)員國采取的是登錄型派遣。[6]各國大多將派遣勞動(dòng)者穩(wěn)定就業(yè)訴求的滿足機(jī)制從雇傭合同轉(zhuǎn)移到勞務(wù)派遣合同上，首先表現(xiàn)為對(duì)勞務(wù)派遣合同適用條件的限制，即，適用于何種性質(zhì)或類型的工作。

勞務(wù)派遣國際立法可大致分為大陸法模式和美國法模式兩種。[7]以美國為代表的國家，對(duì)勞務(wù)派遣適用范圍無具體限制。這類國家有澳大利亞、加拿大、捷克、丹麥、愛沙尼亞、芬蘭、希臘、匈牙利、冰島、愛爾蘭、伊拉克、新西蘭、俄羅斯聯(lián)邦、斯洛伐克、南非、瑞典、瑞士、英國等，約占比較對(duì)象的48%。 本文除另有標(biāo)注外，國際比較的數(shù)據(jù)來源于經(jīng)濟(jì)與合作發(fā)展組織就業(yè)保護(hù)指標(biāo)數(shù)據(jù)2008年更新版（http：//www.oecd.org/dataoecd/24/39/42740165.pdf），比較對(duì)象包括經(jīng)合組織（OECD）34個(gè)成員國和6個(gè)非成員國（中國、俄羅斯、巴西、印度、印度尼西亞和南非），共40個(gè)國家。 勞務(wù)派遣適用范圍的寬窄之爭(zhēng)主要集中于大陸法模式。墨西哥和土耳其是對(duì)派遣就業(yè)形式管制最嚴(yán)的兩個(gè)國家。墨西哥規(guī)定，臨時(shí)工作機(jī)構(gòu)就業(yè)合同是非法的。土耳其規(guī)定，除農(nóng)業(yè)工作外，禁止臨時(shí)機(jī)構(gòu)就業(yè)。在其他國家，勞務(wù)派遣合同的允許適用條件主要分兩種：（1）行業(yè)或工作類型。奧地利、德國、意大利、日本和斯洛文尼亞等5國一般允許派遣勞動(dòng)，某些行業(yè)或工作類型例外。如，根據(jù)《德國規(guī)范經(jīng)營性雇員轉(zhuǎn)讓法》第1b條，一般允許派遣用工，建筑業(yè)例外?！度毡緞诠づ汕卜ā返?條規(guī)定，勞務(wù)派遣允許適用于除港口運(yùn)輸服務(wù)、建筑工作、保安服務(wù)以及與醫(yī)學(xué)相關(guān)的工作之外的所有領(lǐng)域。（2）“客觀”或“實(shí)質(zhì)”情形。此類國家較多。如，法國將勞務(wù)派遣用工限于“客觀理由”，與定期合同類似，即只能適用于臨時(shí)性工作崗位，在長期性、持續(xù)性的工作崗位上禁止使用派遣勞動(dòng)力（《法國勞動(dòng)法典》（法律卷）第122-1-1條和第124-2-1條）。智利規(guī)定，可以雇傭派遣工替代休假中的工人，非經(jīng)常性項(xiàng)目（如展覽、會(huì)議），新工程或新市場(chǎng)擴(kuò)展，新業(yè)務(wù)開張，工作量臨時(shí)增加，緊急工作（如修理）。

（二）勞務(wù)派遣合同可續(xù)簽的次數(shù)和累計(jì)持續(xù)時(shí)間

各國限制定期雇傭合同可續(xù)簽次數(shù)和累計(jì)持續(xù)時(shí)間，目的在于穩(wěn)固不定期雇傭合同的主導(dǎo)地位?；陬愃频木S護(hù)傳統(tǒng)就業(yè)形式的考慮，限制勞務(wù)派遣合同可續(xù)簽次數(shù)和累計(jì)持續(xù)時(shí)間，目的在于穩(wěn)固直接雇傭的主導(dǎo)地位。根據(jù)經(jīng)合組織列出的數(shù)據(jù)，在除墨西哥和土耳其外的38個(gè)國家中，對(duì)續(xù)簽次數(shù)無任何限制的國家有25個(gè)，約占比較對(duì)象的66%。其余13個(gè)國家對(duì)續(xù)簽次數(shù)的規(guī)定各有特色。如，法國和希臘規(guī)定可延期/續(xù)簽一次；挪威和新西蘭規(guī)定，只要有客觀/合理的真實(shí)理由，續(xù)簽沒有限制。在累計(jì)持續(xù)時(shí)間方面，20個(gè)國家對(duì)勞務(wù)派遣合同的累計(jì)持續(xù)時(shí)間沒有限制，約占比較對(duì)象的53%。其余17個(gè)國家（中國除外）累計(jì)持續(xù)時(shí)間的平均數(shù)為19.2個(gè)月，其中最長是挪威（48個(gè)月），最短是巴西（3個(gè)月）。

（三）向直接雇傭轉(zhuǎn)化的機(jī)制

勞務(wù)派遣立法保障就業(yè)的功能鮮明地體現(xiàn)在間接雇傭向直接雇傭轉(zhuǎn)化的機(jī)制中。各國勞務(wù)派遣立法秉承了《私營就業(yè)機(jī)構(gòu)建議書》（第188號(hào)）的精神，無意以勞務(wù)派遣來取代傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系，因而形成促進(jìn)勞務(wù)派遣合同向直接雇傭合同轉(zhuǎn)化的立法通例。主要途徑有三：

1.禁止約定阻礙直接雇傭的條款。如《法國勞動(dòng)法典》（法律卷）第124-3條明確規(guī)定，派遣合同中任何禁止受派企業(yè)錄用被派勞動(dòng)者的條款都無效。如果被派勞動(dòng)者被受派企業(yè)錄用，其工齡從錄用前的3個(gè)月開始起算，并且可以免除試用期（第124-6條）。[8]日本《確保勞動(dòng)派遣業(yè)適當(dāng)運(yùn)行和改善派遣勞工就業(yè)條件等相關(guān)法律》第32條規(guī)定，派遣機(jī)構(gòu)事業(yè)主與雇傭之派遣勞工或欲作為派遣勞工而雇傭之勞工間，無正當(dāng)理由，不得簽訂契約，禁止與派遣機(jī)構(gòu)事業(yè)主間雇傭關(guān)系終了后，被要派機(jī)構(gòu)雇傭（含曾經(jīng)為要派機(jī)構(gòu)者，次款亦同）或?qū)肀灰蓹C(jī)構(gòu)雇傭；派遣機(jī)構(gòu)事業(yè)主與使用派遣勞工之要派機(jī)構(gòu)，或?qū)⒊蔀橐蓹C(jī)構(gòu)者之間，無正當(dāng)理由，不得簽訂契約，禁止其在該派遣事業(yè)主之雇傭關(guān)系終了后雇傭該派遣勞工。

2.設(shè)置向直接雇傭轉(zhuǎn)化的條件。在筆者比較的40個(gè)國家中，對(duì)勞務(wù)派遣合同的適用條件、續(xù)簽次數(shù)或持續(xù)時(shí)間沒有任何立法限制的國家占比較對(duì)象的30%。在其他70%的國家，若超出法定的適用條件、續(xù)簽次數(shù)或持續(xù)期間，派遣工與派遣機(jī)構(gòu)之間的勞動(dòng)合同則直接轉(zhuǎn)化為派遣工與要派單位之間的勞動(dòng)合同。如，韓國規(guī)定，要派企業(yè)對(duì)使用達(dá)2年的派遣工人有雇傭的義務(wù)。[9]日本《勞工派遣法》第42條第2款規(guī)定，用工單位連續(xù)使用派遣勞工超過1年，便負(fù)有“盡立即雇傭之努力的義務(wù)”。其條件是，勞務(wù)派遣工向用工單位提出雇傭要求，或者勞務(wù)派遣工在本次勞務(wù)派遣期滿后7天內(nèi)與自己的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)解除勞動(dòng)關(guān)系。[10]法國規(guī)定，被派勞動(dòng)者的合同到期后，受派企業(yè)可以錄用他們?yōu)樽约旱膯T工，其工齡從錄用前的3個(gè)月開始起算，并且可以免除試用期。如果受派企業(yè)在合同到期后繼續(xù)使用被派勞動(dòng)者而不訂立勞動(dòng)合同，那么其勞動(dòng)關(guān)系視為無固定期限勞動(dòng)合同。[8]而且，如果派遣勞動(dòng)者適用的不是臨時(shí)性崗位，不具備“客觀理由”，則“勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同將得到重新認(rèn)定，勞動(dòng)者與派遣單位的關(guān)系將被認(rèn)定為勞動(dòng)合同關(guān)系，并且是無固定期限勞動(dòng)合同”。[8]

3. “刺破”派遣規(guī)則。[11]如果勞務(wù)派遣單位或者用工單位違反法律的規(guī)定，則法律可以否定勞務(wù)派遣，直接認(rèn)定派遣勞動(dòng)者與用工單位之間構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系。如德國《規(guī)范經(jīng)營性雇員轉(zhuǎn)讓法》第10條第1款規(guī)定，如果轉(zhuǎn)讓方在未取得派遣許可證的情形下與用工單位和派遣勞動(dòng)者簽訂的合同無效，則從派遣勞動(dòng)者開始為用工單位提供勞務(wù)之時(shí)起，雙方的勞動(dòng)合同關(guān)系成立。[12]

（四） 向不定期雇傭合同轉(zhuǎn)化的機(jī)制

在一些國家，派遣機(jī)構(gòu)工人可以與派遣機(jī)構(gòu)簽訂不定期雇傭合同（如澳大利亞、芬蘭、德國、荷蘭和瑞典）。[13]如果簽訂的是定期雇傭合同，則有一定的轉(zhuǎn)化機(jī)制。如荷蘭規(guī)定，派遣工連續(xù)工作3.5年后，最后一份合同將成為與派遣機(jī)構(gòu)簽訂的不定期合同。挪威規(guī)定，關(guān)于終止雇傭關(guān)系的規(guī)定（即解雇保護(hù)相關(guān)規(guī)定）應(yīng)當(dāng)適用于連續(xù)就業(yè)4年以上的臨時(shí)雇員，學(xué)徒、勞動(dòng)力市場(chǎng)方案參與者和運(yùn)動(dòng)員除外。這意味著在同一雇主處連續(xù)就業(yè)4年以上的派遣工與派遣機(jī)構(gòu)之間的關(guān)系轉(zhuǎn)為不定期。

概言之，勞務(wù)派遣立法對(duì)傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)的堅(jiān)持和保留體現(xiàn)為對(duì)雇傭合同的期限（派遣類型）、雇傭合同向不定期轉(zhuǎn)化、勞務(wù)派遣合同的適用條件、勞務(wù)派遣合同的續(xù)簽次數(shù)或累計(jì)期限、間接雇傭向直接雇傭轉(zhuǎn)化等方面的規(guī)制。

三、我國勞務(wù)派遣立法就業(yè)保障功能的缺失與彌補(bǔ)

自《勞動(dòng)法》對(duì)固定期限合同和無固定期限合同的適用范圍與解除條件不作區(qū)分之時(shí)起，我國的勞動(dòng)關(guān)系和就業(yè)模式已經(jīng)發(fā)生了從標(biāo)準(zhǔn)化到非標(biāo)準(zhǔn)化的轉(zhuǎn)變。[14]勞務(wù)派遣的興起無疑加劇了我國勞動(dòng)關(guān)系的全面臨時(shí)性。因而，我國對(duì)勞務(wù)派遣的立法規(guī)制強(qiáng)度應(yīng)當(dāng)高于國際水平，但實(shí)際上，《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣的整體規(guī)制水平處于國際低端。[2]就保障就業(yè)而言，《勞動(dòng)合同法》仍需在以下方面作出進(jìn)一步的調(diào)整：

（一）派遣用工中勞動(dòng)合同的期限問題

我國《勞動(dòng)合同法》第58條第2款規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立2年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬；被派遣勞動(dòng)者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。可見，我國采用的是一種特殊的雇傭類型。準(zhǔn)確地說，是雇傭型和登錄型相混合，兼采了雇傭型中派遣機(jī)構(gòu)在派遣勞動(dòng)者無工作期間有義務(wù)支付報(bào)酬的特點(diǎn)和登錄型中勞動(dòng)關(guān)系定期化的特點(diǎn)。但由于我國定期勞動(dòng)合同適用與不定期勞動(dòng)合同一樣的解除條件，被派遣勞動(dòng)者在無工作期間，派遣機(jī)構(gòu)可以裁員為理由解除勞動(dòng)合同，因而雇傭型特征有名無實(shí)，其并不能保證派遣工的職業(yè)相對(duì)穩(wěn)定性。而且，《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者之間勞動(dòng)合同的續(xù)訂未作限定性規(guī)定，也未明確該合同是否可以適用《勞動(dòng)合同法》第14條第2款第3項(xiàng)的規(guī)定，其結(jié)果是可能導(dǎo)致派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同一再續(xù)訂，一直保持臨時(shí)身份。

簽于此，筆者建議建立派遣勞動(dòng)者之勞動(dòng)合同向長期合同轉(zhuǎn)化的機(jī)制，明確規(guī)定：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第14條的規(guī)定，如果連續(xù)兩次續(xù)訂勞動(dòng)合同，再次續(xù)訂的，派遣單位須與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同。另，《勞動(dòng)合同法》第14條第3款的規(guī)定也應(yīng)當(dāng)適用，即，派遣機(jī)構(gòu)自派遣勞動(dòng)者至用工單位之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為派遣機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

（二）勞務(wù)派遣合同的適用條件問題

國際立法例中，派遣用工適用范圍要么無限制，要么對(duì)某些行業(yè)限制，要么限于“客觀“或“實(shí)質(zhì)“的情形（履行一項(xiàng)本身持續(xù)時(shí)間固定的任務(wù)）。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》修正案第66條，勞務(wù)派遣合同所適用之“臨時(shí)性工作崗位是指存續(xù)時(shí)間不超過六個(gè)月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動(dòng)者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動(dòng)者替代工作的崗位。可見，“臨時(shí)性和替代性”表明了勞動(dòng)派遣合同的適用必須有客觀理由，而“輔助性”崗位則包括了常設(shè)性崗位和臨時(shí)性崗位。這里出現(xiàn)了立法曖昧，因?yàn)椋拜o助性”或非主營業(yè)務(wù)崗位是有界定困難的，而且，這些崗位的正規(guī)員工基本是定期合同工，而無限制地使用勞務(wù)派遣工，侵蝕本已臨時(shí)化的直接雇傭，是立法非理性的表現(xiàn)。筆者建議，將派遣用工限制在臨時(shí)性和替代性的崗位，去除“輔助性”。

（三）向直接雇傭轉(zhuǎn)化的問題

1.勞務(wù)派遣合同轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)合同。我國對(duì)要派機(jī)構(gòu)使用同一派遣工的連續(xù)次數(shù)和累計(jì)時(shí)間缺乏特別的限制，更加劇了我國混合型雇傭方式的弊端。如前所述，多數(shù)國家限制了勞務(wù)派遣合同的適用理由、續(xù)簽和持續(xù)時(shí)間，超過法定界限就有可能導(dǎo)致直接雇傭。我國應(yīng)予以借鑒。首先，在非“臨時(shí)性、替代性”崗位上使用的勞務(wù)派遣合同，視為派遣勞動(dòng)者與用工單位之間的勞動(dòng)合同。其次，我國勞動(dòng)合同法未限定勞務(wù)派遣合同的續(xù)簽次數(shù)，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，在至少兩年的定期勞動(dòng)合同期間，派遣機(jī)構(gòu)可以將派遣工連續(xù)派遣至同一要派單位，既不利于改變派遣工的臨時(shí)身份也對(duì)要派單位的直接雇員造成了沖擊。建議參照法國的規(guī)定，允許勞務(wù)派遣合同續(xù)簽一次，第三次簽訂的勞務(wù)派遣合同視為派遣勞動(dòng)者與用工單位之間的勞動(dòng)合同。最后，替代性崗位上適用的勞務(wù)派遣合同應(yīng)當(dāng)有累計(jì)持續(xù)時(shí)間的限制，即，連續(xù)簽訂的兩次合同的累計(jì)時(shí)間。筆者建議以兩年為限，超出兩年，勞務(wù)派遣合同直接轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)合同。為了避免用工單位規(guī)避法律，鉆“連續(xù)”的空子，建議兩次勞務(wù)派遣合同之間的間隔時(shí)間不超過6個(gè)月的，視為連續(xù)簽訂?？紤]到我國不定期勞動(dòng)合同的現(xiàn)實(shí)情況，轉(zhuǎn)化之后的合同期限由雙方協(xié)商，不強(qiáng)行要求簽訂不定期合同，工齡從派遣用工之日起算。

2. 禁止約定阻礙直接雇傭的條款。從第188號(hào)建議書到各國國內(nèi)立法，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)阻礙派遣工接受直接雇傭的行為，均被視為不正當(dāng)。我國《勞動(dòng)合同法》缺乏相關(guān)禁制，應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定派遣合同中任何禁止用工單位錄用派遣勞動(dòng)者的條款都無效。在勞務(wù)派遣協(xié)議履行期間，如果用工單位愿意直接雇傭派遣勞動(dòng)者，派遣勞動(dòng)者提前30天書面通知可解除與派遣單位的勞動(dòng)合同，派遣勞動(dòng)者和用工單位均無需承擔(dān)法律責(zé)任。[11]

3. 非法派遣轉(zhuǎn)化為直接雇傭?？山梃b德國的制度，派遣機(jī)構(gòu)在未取得派遣許可證的情形下與用工單位和派遣勞動(dòng)者簽訂的合同無效，從派遣勞動(dòng)者開始為用工單位提供勞務(wù)之時(shí)起，雙方的勞動(dòng)合同關(guān)系成立。

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（責(zé)任編輯：黃小芳）