邢 馨，郭廣忠

（山西廣播電視大學(xué)，山西 太原 030027）

就業(yè)能力在人力資源競爭當(dāng)中的價(jià)值與意義

邢 馨，郭廣忠

（山西廣播電視大學(xué)，山西 太原 030027）

就業(yè)能力對(duì)于個(gè)人、企業(yè)和國家都非常重要，是個(gè)人和組織在激烈的競爭環(huán)境中生存、發(fā)展的重要基礎(chǔ)，也是國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的前提。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，傳統(tǒng)的就業(yè)方法已不適應(yīng)新形勢的需要。而就業(yè)能力的發(fā)展歷程和不同的就業(yè)能力理論也隨著時(shí)代的發(fā)展而變更，目前主要有人力資本說和就業(yè)市場信號(hào)說兩種觀點(diǎn)，兩種理論分別有它們的優(yōu)勢和劣勢，教育對(duì)就業(yè)能力也有深遠(yuǎn)的影響。

就業(yè)能力；人力資本說；市場就業(yè)信號(hào)說；USEM模型

一、就業(yè)能力的定義

就業(yè)能力到目前為止尚無統(tǒng)一的定義，這個(gè)概念最早由英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家貝弗里奇提出，他認(rèn)為就業(yè)能力是指員工的可雇用性，具體指他們獲得和保持工作的能力。Hillage和Pollard認(rèn)為就業(yè)能力就是指個(gè)體在激烈的競爭環(huán)境中獲得和保持工作的技能，能力和知識(shí)，以及在特定情況下抓住機(jī)遇的能力；Jacquelyn則認(rèn)為就業(yè)能力是指獲得、保持并優(yōu)秀的完成工作的能力。由此可見，人力資源專家通常把注意力集中在”知識(shí)“、”技能“和”就業(yè)機(jī)會(huì)“上，對(duì)于個(gè)體員工來說，獲取和保持各種技能是提高就業(yè)能力的關(guān)鍵。同樣，環(huán)境對(duì)于就業(yè)率來說也是不可分割的因素，當(dāng)個(gè)體就業(yè)能力較好時(shí)，宏觀經(jīng)濟(jì)是否能給個(gè)體提供工作崗位和工作機(jī)會(huì)就成為就業(yè)率高低的決定性因素。

二、就業(yè)能力的構(gòu)成

就業(yè)能力最初被提出的時(shí)候僅僅是為了解決失業(yè)問題，20世紀(jì)初個(gè)人就業(yè)能力主要強(qiáng)調(diào)員工實(shí)現(xiàn)終身就業(yè)，鼓勵(lì)政府干預(yù)，但并不關(guān)注職業(yè)流動(dòng)性和職業(yè)轉(zhuǎn)型。在20世紀(jì)50年代，個(gè)人就業(yè)能力的提高使一部分失業(yè)者進(jìn)入勞動(dòng)力市場，尋找就業(yè)機(jī)會(huì)，提高了就業(yè)率。70年代，個(gè)體就業(yè)能力仍然主要關(guān)注政府就業(yè)政策的宏觀變化，但企業(yè)家和員工們開始認(rèn)為提高個(gè)人的知識(shí)和技能是提高個(gè)體就業(yè)能力的關(guān)鍵。這個(gè)時(shí)期由于消費(fèi)者對(duì)生產(chǎn)和服務(wù)的要求日益提高，企業(yè)的長期雇員會(huì)承擔(dān)越來越多和越復(fù)雜的工作，同時(shí)也會(huì)招聘一大批非長期雇用員工，包括季節(jié)性、臨時(shí)或分包雇員，這些都會(huì)使員工離職率提高，對(duì)就業(yè)能力的研究也就逐步由研究個(gè)體員工到研究組織的管理水平方面，企業(yè)必須有靈活機(jī)動(dòng)的機(jī)制和企業(yè)變革系統(tǒng)，才能適應(yīng)外部環(huán)境的變化，當(dāng)就業(yè)能力管理步入80年代時(shí)，主要調(diào)查、研究、推進(jìn)了人力資源管理技能的進(jìn)步。20世紀(jì)90年代，人們對(duì)就業(yè)能力的定義和解釋逐漸成形，認(rèn)為就業(yè)能力主要指人力資源個(gè)體就業(yè)和競爭能力。此時(shí)為個(gè)體提供的工作機(jī)會(huì)變得更加多樣，企業(yè)外部環(huán)境愈加復(fù)雜，組織招募、發(fā)掘、培養(yǎng)一個(gè)人才需要更多的資源和成本，為了降低離職率，企業(yè)在招聘的時(shí)候就會(huì)注意員工的綜合能力是否能夠應(yīng)對(duì)各種突發(fā)情況，從員工方面來說，如果沒有較高的就業(yè)能力，一旦原企業(yè)不愿續(xù)約，他們很難找到下一份工作。

當(dāng)然，專家學(xué)者們對(duì)于就業(yè)能力到底是指哪些能力一直尚未達(dá)成共識(shí)，Burton Jones認(rèn)為知識(shí)是企業(yè)和人力資源生存、發(fā)展最重要的能力，尤其從1995年開始，經(jīng)濟(jì)迅速增長，全球進(jìn)入知識(shí)資本主義時(shí)代，企業(yè)也開始關(guān)注對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的管理，勞動(dòng)力的知識(shí)、技能也高于從前。另外，知識(shí)也是人力資源多樣性的決定性因素，處于不同知識(shí)水平的員工績效大大不同，同時(shí)又為企業(yè)節(jié)省了時(shí)間和成本支出，最終使企業(yè)立于不敗之地。

McLaughlin對(duì)就業(yè)能力有完全不同的觀點(diǎn)，他指出，管理者真正需要的是一個(gè)擁有溝通技巧、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、積極心態(tài)并能夠影響帶動(dòng)他人的員工。溝通技巧包括語言和非語言溝通，語言溝通能力要求個(gè)體員工擁有聽、說兩方面的技巧，使他們在工作過程中與他人互相交流心得體會(huì)，提高工作效率。非語言溝通能力包括搜索、收集、整理信息和材料的閱讀和寫作能力。溝通技巧非常的重要，它建立在理解的基礎(chǔ)上，如果一個(gè)團(tuán)隊(duì)或者集體要保持良好的合作關(guān)系，必須理解彼此的想法和行為，盡量減少誤會(huì)。團(tuán)隊(duì)精神和能夠影響他人的積極心態(tài)都是建立在溝通技巧上的。團(tuán)隊(duì)意識(shí)是指員工與他人合作規(guī)劃工作細(xì)節(jié)、組織和服從命令以完成組織目標(biāo)的能力。能夠影響他人的積極心態(tài)主要指在工作過程中，員工需要積極的、正面的心態(tài)、行為和表現(xiàn)。另外，McLaughlin認(rèn)為員工必須具備以下能力：能夠意識(shí)到自己面臨的問題、所犯的錯(cuò)誤并且承擔(dān)自己的責(zé)任；優(yōu)秀的員工有很強(qiáng)的適應(yīng)能力，當(dāng)環(huán)境有變的時(shí)候，能夠及時(shí)調(diào)整自己，適應(yīng)環(huán)境和企業(yè)的發(fā)展的員工永遠(yuǎn)都不會(huì)落伍；提升自己的能力與適應(yīng)能力是相輔相成的，如果一個(gè)員工已經(jīng)意識(shí)到了外部環(huán)境的變化而無動(dòng)于衷，是沒有任何意義的，所以，雇員必須知道如何學(xué)習(xí)、提升自己的能力，也就同時(shí)提高了就業(yè)能力。

Jacquelyn綜合McLaughlin和Burton Jones的理論，創(chuàng)造了關(guān)于就業(yè)能力的新理論，認(rèn)為可以從任何地方，包括學(xué)校、工作環(huán)境乃至生活中提高自己的就業(yè)能力，就業(yè)能力主要分為基礎(chǔ)的學(xué)術(shù)技能（Basic Academic Skills）、高級(jí)思維技能（Higher－Order Thinking Skills）和個(gè)人素質(zhì)（Personal Qualities）三個(gè)方面。基礎(chǔ)學(xué)術(shù)技能是高就業(yè)能力的重要組成部分，是能夠找到一份工作的基本技能。高級(jí)思維技能是關(guān)鍵因素，也是提高績效的關(guān)鍵因素，員工需要思考和創(chuàng)造，以制定一個(gè)計(jì)劃，解決出現(xiàn)的問題，或者做進(jìn)一步的自我提升。就業(yè)能力高的員工會(huì)獲得更多的機(jī)會(huì)就業(yè)、晉升和加薪，這又促使他們有更多的機(jī)會(huì)提升自我能力，也就是個(gè)人素質(zhì)。個(gè)人素質(zhì)除了個(gè)人能力外，更重要的是員工有自我監(jiān)督和自我激勵(lì)能力，從而獲得新的知識(shí)和技能。來自格拉斯哥卡利多尼亞大學(xué)的報(bào)告與Jacquelyn的觀點(diǎn)不謀而合，認(rèn)為就業(yè)能力主要分為學(xué)術(shù)技能、個(gè)人發(fā)展技能和業(yè)務(wù)技能。學(xué)術(shù)技能主要指所從事工作的專業(yè)方面的知識(shí)和技能，所處工作崗位所需要的基本能力；個(gè)人發(fā)展技能包括自信、自律、自強(qiáng)、創(chuàng)造性、獨(dú)立性、可靠性、反應(yīng)能力、能夠剖析自我，清晰地認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)勢和劣勢等的能力；業(yè)務(wù)技能主要體現(xiàn)在人際交往能力、時(shí)間管理能力、團(tuán)隊(duì)意識(shí)和領(lǐng)導(dǎo)能力、靈活的商業(yè)意識(shí)、企業(yè)運(yùn)作能力、冒險(xiǎn)精神和逆商。

管理層的員工同樣需要就業(yè)能力，管理者在企業(yè)里主要負(fù)責(zé)為企業(yè)提供規(guī)劃，領(lǐng)導(dǎo)、組織和控制團(tuán)隊(duì)以達(dá)到既定目標(biāo)，從這個(gè)層面上講，管理者的就業(yè)能力與基層員工相比，要求他們有一定的管理經(jīng)驗(yàn)、有分析企業(yè)優(yōu)勢和劣勢的技能、隨時(shí)提升自我能力的技能。管理者長期積累的工作經(jīng)驗(yàn)讓他們在復(fù)雜多變的環(huán)境中能夠迅速做出判斷和決策，并且組織員工做出反饋行為；其次，管理者需要充分了解自己企業(yè)的優(yōu)勢和劣勢，在激烈的競爭中揚(yáng)長避短，企業(yè)才能生存、發(fā)展。同樣，如果管理者需要領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)團(tuán)隊(duì)，就必須了解每個(gè)員工的優(yōu)、缺點(diǎn)，讓合適的人做適合的工作，提高績效；提高績效的另一個(gè)方法是隨時(shí)做出調(diào)整和變更，包括個(gè)人調(diào)整和企業(yè)變革，這就要求管理者具備提升自我能力的技能，只有自己不斷學(xué)習(xí)，才能教育、帶動(dòng)員工，企業(yè)才不會(huì)被時(shí)代淘汰。

綜上所述，知識(shí)最初是組成就業(yè)能力的主要方面。隨著科技的發(fā)展，外部環(huán)境的迅速變化，就業(yè)能力的高低不僅僅由個(gè)人的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能決定，而是由個(gè)人的綜合能力決定的。目前，為了滿足人力資源市場和社會(huì)的需求，勞動(dòng)力需要多元化，對(duì)勞動(dòng)者的知識(shí)、技能的更新速度有了更高的要求，員工只有提高綜合素質(zhì)，才能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

三、就業(yè)能力和教育的關(guān)系

無論對(duì)于國家還是個(gè)體來說，就業(yè)情況都影響深遠(yuǎn)，對(duì)于個(gè)人而言，擁有卓越的就業(yè)能力可應(yīng)對(duì)復(fù)雜的勞動(dòng)力市場和不明朗的外部環(huán)境，就業(yè)能力高的員工薪資相對(duì)較高；對(duì)于組織而言，所有的企業(yè)行為都是由員工完成的，所以擁有高就業(yè)能力的員工可提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，使企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境中立于不敗之地；國家宏觀經(jīng)濟(jì)上漲和政策設(shè)定的基礎(chǔ)是個(gè)人就業(yè)能力，它的提高可以促進(jìn)國有企業(yè)、國際公司的績效上升和國際競爭力的加強(qiáng)。因此，各國人力資源部門和專家都力圖找到多種發(fā)展就業(yè)能力的方法以提高就業(yè)率。其中一個(gè)最關(guān)鍵的因素是教育，勞動(dòng)力所掌握的基礎(chǔ)知識(shí)和技能都是通過不同方式獲得的，有的通過學(xué)校學(xué)習(xí)，或在工作環(huán)境中受到培訓(xùn)，有一些則采用自學(xué)的方式，獲得某種知識(shí)或技能之后，員工在實(shí)踐中反復(fù)練習(xí)，真正掌握該技能，進(jìn)而提高了就業(yè)能力。目前，就業(yè)能力和教育的關(guān)系主要有人力資本說和就業(yè)市場信號(hào)說兩個(gè)著名的理論。

人力資本說（Human Capital Theory）認(rèn)為，教育可以提高生產(chǎn)力，增加個(gè)人收入，國民收入進(jìn)而上漲，促進(jìn)GDP增長，所以政府應(yīng)該增加對(duì)人力資本的投入，特別是教育領(lǐng)域。人力資本說特別之處在于它并沒有直接討論教育和就業(yè)能力的關(guān)系，而是指出了教育、績效、個(gè)人收入和就業(yè)能力的關(guān)系，認(rèn)為教育促進(jìn)了績效和生產(chǎn)力的提高，而績效和生產(chǎn)力的提高意味著就業(yè)能力和就業(yè)率的上升，同時(shí)進(jìn)一步促進(jìn)個(gè)人收入的增長。人力資本說一般認(rèn)為，受教育程度越高，個(gè)人就業(yè)能力越高，勞動(dòng)力的個(gè)人收入也就相應(yīng)提高。

但實(shí)際上，薪水的漲幅與受教育程度和受教育時(shí)間并不是必然聯(lián)系在一起的。通常，員工確定個(gè)人收入是否增長的前提是他必須擁有一份工作。勞動(dòng)力的教育背景相同時(shí)，他們的就業(yè)能力并不一定相同，也面臨著就業(yè)形勢的差異。所以，理論和實(shí)際有一定的差距，人力資本說的基本假設(shè)是勞動(dòng)力有著相同的教育背景，也就是說，受教育者接收教育的年限、投資相同，他們的生產(chǎn)力和績效相同。事實(shí)上，面對(duì)同樣的教學(xué)，學(xué)生獲得的知識(shí)和技能是存在差異的?？冃л^高的學(xué)生知識(shí)扎實(shí)、技術(shù)嫻熟；反之則取得較少的進(jìn)步。

于是，第二種理論——就業(yè)市場信號(hào)理論（Job Market Signaling theory）誕生了。就業(yè)市場信號(hào)理論存在兩個(gè)假設(shè)：第一，接受教育只有兩個(gè)結(jié)果，取得畢業(yè)證書和學(xué)位證書或者沒有取得證書；第二，同等學(xué)歷的員工擁有同樣的薪水，高學(xué)歷的人薪資水平高。就業(yè)市場信號(hào)說認(rèn)為，受教育程度能說明一個(gè)人的能力，在某種程度上，可以證明這個(gè)人的工作效率和能力，就業(yè)能力受到教育的影響。在人力資源管理過程中，即使是經(jīng)驗(yàn)非常豐富的面試官，也很難通過一次面試準(zhǔn)確地判斷應(yīng)聘者的技能和能力是否達(dá)到他們簡歷上所寫的程度，但是受教育的程度是顯而易見、很容易判斷的，因此受教育程度被作為招聘的一個(gè)重要評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，雇主、人力資源部員工和應(yīng)聘者都達(dá)成共識(shí)，受高等教育的員工的就業(yè)能力更高，他們的薪水也相對(duì)優(yōu)渥，同時(shí)也更愿意在教育方面投資。

實(shí)際就業(yè)情況是，并不是所有的高學(xué)歷人才都可以找到一份合適的工作。即使他們找到了合適的工作，他們的工資和福利也有較大的差異。其一是因?yàn)槿擞胁町愋?，其二是教育水平和就業(yè)情況有所不同，就業(yè)市場信號(hào)忽略了這兩點(diǎn)，而且，由于工種的不同，大學(xué)畢業(yè)生反而不適合做某些高薪的工作。所以，一方面教育功能有助于就業(yè)能力的提高，另一方面招聘者在招聘過程中要全面考量，而不是僅僅用證書證明應(yīng)聘者的能力。

四、如何提升就業(yè)能力

教育是提高就業(yè)能力的重要渠道，而教育與實(shí)際應(yīng)用不可置疑有一定的距離，USEM模型（圖1）很好地彌補(bǔ)了教育與實(shí)際需求之間的差距。USEM模型包括理解力（Understanding），技能（Skilful Practices），自我效能感（Efficacy Beliefs）和元認(rèn)知（Meta cognition）四個(gè)部分。理解力又被稱為學(xué)科理解力，指了解專業(yè)知識(shí)的能力，它要求就業(yè)者不僅僅要掌握理論知識(shí)，更需要了解不同專業(yè)不同知識(shí)之間的聯(lián)系，這樣他們擁有全面綜合的認(rèn)識(shí)，在競爭中更具有競爭力。技能通常分為專業(yè)技能和通用技能，專業(yè)技能通常指學(xué)科性的技能，例如生物制藥專業(yè)要掌握生物制藥的基本理論、國家對(duì)于相關(guān)方面的方針、政策和法規(guī)、藥物生產(chǎn)裝置工藝與設(shè)備設(shè)計(jì)方法等知識(shí)和技能；通用技能是指適用于不同職業(yè)的綜合技能。自我效能感和元認(rèn)知都包含自我意識(shí)，自我效能感是一種人們對(duì)自己利用現(xiàn)有知識(shí)和技能去高效率完成工作的一種自信程度。元認(rèn)知是個(gè)人對(duì)認(rèn)知過程的自我認(rèn)識(shí)和自我調(diào)節(jié)能力，更加注重思考、學(xué)習(xí)、吸納、發(fā)展和創(chuàng)新。這四個(gè)因素相互作用，影響就業(yè)能力的高低。教育和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)也可以根據(jù)USEM模型開發(fā)勞動(dòng)力的潛力，推進(jìn)其就業(yè)能力的發(fā)展。

圖1 USEM模型

就業(yè)能力不僅僅受到教育的影響，員工的就業(yè)能力也會(huì)在工作環(huán)境中有所提升。首先最重要的是，員工應(yīng)該成為獨(dú)立的學(xué)習(xí)者。所謂獨(dú)立的學(xué)習(xí)者，是強(qiáng)調(diào)員工的自我意識(shí)和自我監(jiān)督能力，能夠意識(shí)到環(huán)境的改變和自我能力的不足，就業(yè)能力高的勞動(dòng)力能夠及時(shí)吸收知識(shí)、信息和相關(guān)技能，充實(shí)自己。其次，在工作中積累經(jīng)驗(yàn)，在任務(wù)中經(jīng)常反思。就業(yè)能力高的員工非常注重非正式學(xué)習(xí)，也就是隨時(shí)隨地的進(jìn)行學(xué)習(xí)，通常這種學(xué)習(xí)發(fā)生在工作場所中，例如經(jīng)理的做事方法、經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工的技術(shù)等。第三，制定計(jì)劃的能力也對(duì)就業(yè)能力有深遠(yuǎn)的影響，尤其是年輕人，要對(duì)自己未來規(guī)劃負(fù)責(zé)，學(xué)習(xí)制定計(jì)劃，調(diào)整計(jì)劃，才能獲得更多的知識(shí)、信息和技能，才能在激烈的競爭中位于不敗之地。另外，員工一旦從事了某項(xiàng)工作，第一步就應(yīng)該深入了解自己的工作性質(zhì)、工作特點(diǎn)等相關(guān)內(nèi)容，這不但利于有目的的學(xué)習(xí)，提高自我就業(yè)能力，還將大大提高晉升的機(jī)會(huì)。最后，每完成一項(xiàng)任務(wù)的時(shí)候，要及時(shí)收集、分析反饋信息，這樣個(gè)人能力才會(huì)有所改善，相關(guān)技能才能更精湛，員工可以從正確的方法中獲得相應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)，也可以從錯(cuò)誤中反省，做出調(diào)整，取得更大的進(jìn)步。

五、結(jié)語

由于科技的快速發(fā)展，知識(shí)和技能被更快速地廣泛傳播，員工具有了較為全面的綜合技能，企業(yè)和組織對(duì)員工的就業(yè)技能有了更高的要求，所以就業(yè)技能高的員工更有競爭力。就業(yè)技能包括學(xué)術(shù)知識(shí)、個(gè)人發(fā)展技能、業(yè)務(wù)技能等方面，它是勞動(dòng)力就業(yè)、持續(xù)完成工作、實(shí)現(xiàn)良好職業(yè)生涯發(fā)展和自我發(fā)展的基礎(chǔ)，人們通過各種方式提高自己的就業(yè)能力，這也促使不同的教育機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的誕生。隨著我國經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，經(jīng)濟(jì)穩(wěn)速增長，全球化的發(fā)展，國內(nèi)外就業(yè)形式會(huì)更加嚴(yán)峻，企業(yè)員工需要不斷提升自身的就業(yè)能力，才能獲得更廣闊的發(fā)展空間。個(gè)人競爭力之就業(yè)能力關(guān)乎社會(huì)的進(jìn)步與發(fā)展，社會(huì)的進(jìn)步與發(fā)展離不開個(gè)人就業(yè)能力的不斷提升。

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Analysis of the Individual Competitiveness：Employability

XING Xin，GUO Guang－zhong
（Shanxi Radio and TV University，Taiyuan Shanxi，030027）

The employability of employees becomes an important foundation for the survival and growth of individuals and companies in the competitive circumstance．The employability even has influence in countries，which makes the countries have advantages in national business competitiveness．The traditional method of employment has been changed by the knowledge and internet economy．In the whole developing process of employability，different perceptions and frameworks are recommended．Two theories about the relationship between education and employability will be provided and the disadvantages of the relationship will be analyzed．Education also is meaningful to develop the employability．

employability；Human Capital Theory；Job Market Signaling Theory；USEM Model

C962

A

1674-0882（2013）05-0099-04

2013-08-15

邢 馨（1984－），女，山西原平人，碩士，助教，研究方向：人力資源管理；

郭廣忠（1965－），男，山西大同人，副教授，研究方向：金融產(chǎn)業(yè)鏈人力資源管理。

〔責(zé)任編輯 趙曉潔〕