● 房宏君

■責編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

自從1954年彼得·德魯克在《管理的實踐》中提出“人力資源”這一重要概念以來，人們逐漸認識到了人力資源這一最寶貴資源的重要性，對其開展了大量的理論研究和實踐探索，取得了豐碩成果。人力資源管理經歷了人事管理（PM）、人力資源管理（HRM）、戰(zhàn)略人力資源管理（SHRM）和國際化人力資源管理（IHRM）等不同階段，研究熱點也隨之展示出不同時代、不同情境下人力資源管理實踐的客觀需求和人力資源管理理論的發(fā)展特征，并體現(xiàn)出一定的規(guī)律性。為了深入了解國外人力資源管理研究熱點，科學歸納與辯證評析研究熱點的演進歷程與演進機理，本文依據科學計量學原理，運用Citespace可視化軟件，對1970—2009年40年間SSCI數(shù)據庫收錄的國外人力資源管理研究文獻記錄進行了文獻共被引主題聚類時間與時區(qū)視角演進圖譜分析，結合不同階段的社會條件及其他影響因素，探析和詮釋人力資源管理研究熱點范疇及其演進歷程、演進機理。

一、1970-2009年人力資源管理研究熱點演進歷程

1.研究方法與數(shù)據來源

在特定的學科研究領域，文獻共被引網絡構成了該研究領域內的重要知識基礎，并且形成了不同的聚類內容，在長時間內具有一定的穩(wěn)定性（許振亮，2012）；通過文獻共被引而制作的“科學地圖”為人們在某一領域內的深入研究提供了準確方向。依據文獻計量學基本原理，某學科領域內被引頻次最高的研究文獻通常是該領域研究熱點的集中體現(xiàn)，眾多高頻被引文獻構成的共被引網絡形成了某一學科研究領域的重要知識基礎，展示了該學科研究領域內的不同網絡、不同主題之間的內在關聯(lián)（親緣關系），體現(xiàn)了研究主題的動態(tài)演進規(guī)律和發(fā)展前景。這種方法在一些文獻計量研究中得到了使用，例如侯建華（2008）在其博士論文中界定了工商管理學科的研究熱點。易高峰、劉盛博等（2009）在探析《高等教育研究》研究熱點時就是從文獻共被引角度進行的。侯海燕、劉則淵、陳悅和姜春林等（2006）通過文獻共被引方法繪制了1997年—2004年當代國際科學學研究熱點演進趨勢的5個知識圖譜，從每間隔2年共5個時段深入探討了當代國際科學學研究熱點的演進趨勢和發(fā)展前景等。由此可見，文獻共被引網絡是某一學科領域研究熱點的重要知識基礎，而文獻共被引分析則是人們了解學科發(fā)展動態(tài)，把握學科前沿和熱點演進趨勢的重要工具和關鍵技術。本文即以文獻共被引網絡為基礎進行統(tǒng)計分析。

本文所用的數(shù)據來源于美國科學情報研究所(ISI)的社會科學引文索引數(shù)據庫（Social Science Citation Index）。為保證研究結果的科學性和準確性，在數(shù)據搜集過程中，本研究未使用在“主題”中檢索資料而導致獲取大量無關數(shù)據的做法，而是以“HRM”或“human resource management”為檢索詞在文獻標題中進行嚴格檢索，檢索時間跨度為1970年至2009年總計40年，下載過程中獲取“Article”類型文獻資料一共996條。檢索結果顯示，SSCI數(shù)據庫于1967開始收錄文獻標題中包含“HRM”或“human resource management”的研究資料，19世紀60年代收錄2篇；1970-1979年收錄22篇，1980 -1989年收錄104篇，1990-1999年收錄271篇，2000-2009年收錄599篇。從SSCI每10年收錄文獻數(shù)量的倍增變化，可以反映出國外學者和業(yè)界對人力資源管理研究的重視程度。

2.人力資源管理研究熱點的演進歷程

本文利用Citespace可視化軟件對1970-2009年40年間SSCI收錄的996篇文獻資料進行了文獻共被引分析。在繪制文獻共被引知識圖譜過程中，軟件的C CC CCV的閾值均設置為3 2 20，以10年為間隔期間，選取了每10年內被引前100篇文獻資料，生成了1970-2009年國外人力資源管理研究文獻共被引聚類普通視圖圖譜（圖1），圖譜中共包含節(jié)點344個，連線6998條。

在圖1中，可以發(fā)現(xiàn)不同年代中的一些重要關鍵文獻通過聚類形成了不同顏色的研究網絡，展示出諸多不同年代的研究知識基礎，而這些知識基礎中的經典文獻也顯示了不同網絡的研究熱點主題，知識基礎之間的連線則表明諸多研究網絡之間的親緣關系及演進特征。為了能更加直觀地、精確地展示不同研究熱點主題視角下的演進歷程，在Citespace軟件中選擇時間演進視角分析功能（Timeline），生成了國外人力資源管理研究熱點文獻共被引主題聚類時間視角演進圖譜（圖2），該圖譜清晰地體現(xiàn)出1970-2009年國外人力資源管理研究文獻共被引形成的29個小規(guī)模聚類（以“#+數(shù)字”表示），并顯示出每個主題聚類生成和消失的時間（橫坐標對應的時間長度）及其主題聚類研究熱點的主題內容（橫線右側縱坐標對應的名稱）。

由于1970年-2009年國外人力資源管理研究文獻共被引網絡中形成的小規(guī)模聚類過多，本文采用了Citespace的時區(qū)視角（Timezone）研究方法，以每10年作為一個大的時區(qū)進行可視化分析，生成國外人力資源管理研究熱點文獻共被引主題聚類時區(qū)視角演進圖譜（圖3），這樣可以從宏觀層面更加準確地了解和掌握40年來該領域研究熱點主題動態(tài)演進規(guī)律和發(fā)展趨勢。

以圖3作為研究和分析基礎，結合圖1、圖2以及40年來每10年內主要研究熱點分布情況、不同年份研究熱點之間連線的相關程度，本文將40年來該領域中的主要研究熱點及其主題演進歷程歸納如下：

一是以人力資源價值及人力資源統(tǒng)計等為主題的研究熱點及其演進歷程（知識群1），其持續(xù)的時間主要為20世紀60年代末至70年代，代表人物如Likert（1967，1969）、Brummet 和Flamholtz（1969）、Lev和Schwartz（1971）以及Craft（1975）等。自從Schultz（1960）提出“人力資本”這一重要概念以來，人們就逐漸開始重視對人力價值的統(tǒng)計與衡量。20世紀60年代末，西方會計學界的有識之士將人力資源納入會計學領域，將人力資源管理學與會計學結合起來研究人力資本價值，形成了人力資源會計，這既有重要的現(xiàn)實意義又有突破性的理論意義。1964年，美國密歇根大學Hermanson教授在《人力資源會計》一文中首次提出了“人力資源會計”一詞，由此成為人力資源會計研究的起點，為人力資源會計研究奠定了良好基礎。1967年，密歇根大學成立了由Brummet、Likert和Flamholtz等人員組成的人力資源會計研究小組，開展了一系列有關人力資源會計的理論研究和實踐探索。

在圖3知識群1中可以發(fā)現(xiàn)，4篇關鍵節(jié)點的共被引文獻對20世紀70年代的人力資源管理研究具有重要影響，且有較強的影響力和控制力。1967年,Likert依據美國密歇根州立大學實驗成果,出版了《人力組織:它的管理和價值》一書，該書闡釋了人力資源的重要作用，強調如果企業(yè)資產負債表中不包括人力資源項目，那么會計信息將會嚴重失真，企業(yè)管理者決策將會出現(xiàn)失誤；1969年，Brummet和Flamholtz發(fā)表了《人力資源會計：提高經理有效管理的工具》一文，論述了人力資源會計的重要性，認為人力資源會計是把人的成本和價值作為組織的資源而進行計量和報告的活動；20世紀60年代，Likert和Bowers（1969）發(fā)表了《組織理論和人力資源會計》一文，闡釋了企業(yè)人力資源生產能力經濟價值會計方法開發(fā)的必要性；1971年，Lev和Schwartz的《論人力資源的經濟概念在財務報告中的應用》一文闡釋了人力資源會計相關理論，并提出了主要用于人力資源交換價值計量方面的職工未來收益或工資報酬折現(xiàn)模型；Craft（1975）發(fā)表的《人力資源會計和人力管理——應用現(xiàn)狀的回顧與評價》一文，對當時人力資源會計的理論研究與實踐應用情況進行了綜述與評價，并分析了其對人力資源管理的重要意義。

二是以戰(zhàn)略人力資源管理、人力資源管理模式等為主題的研究熱點及其演進歷程（知識群2），其持續(xù)時間主要為20世紀80年代初至90年代末，代表人物如Devanna、Fombrum和Tichy（1981，1982，1984）、Beer和Spector（1984）、Peters（1982）、Guest（1987）、Schuler（1987）、Storey（1992）、Arthur（1994）和Delery（1996）等，他們對戰(zhàn)略人力資源管理和人力資源管理模式等進行了深入的理論和實證研究。

戰(zhàn)略人力資源管理研究方面，圖3知識群2中Devanna（1981）的《人力資源管理：一個戰(zhàn)略觀》一文是戰(zhàn)略人力資源管理產生的標志性文章，作者在該文中首次提出了戰(zhàn)略人力資源管理的概念；1982年，Tichy、Fombrum和Devanna發(fā)表的《戰(zhàn)略人力資源管理》一文，首次提出把人力資源管理和組織戰(zhàn)略規(guī)劃整合起來，作為一個整體來考慮以提高組織的績效；上述三位學者于1984年出版的《戰(zhàn)略人力資源管理》一書被引頻次排名第二，且其在研究網絡中的中介中心性最高（0.29），說明其在80年代的人力資源管理研究網絡中的影響力和控制力最大，該書對戰(zhàn)略人力資源管理背景、人力資源戰(zhàn)略角色等進行了深入分析，標志著人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的飛躍；Baird和Meshoulam（1988）在《戰(zhàn)略人力資源管理的2個適應性管理》一文中提出了人力資源管理戰(zhàn)略包含內部適應和外部契合2個方面，并認為人力資源管理應該含有5個發(fā)展階段和6個戰(zhàn)略組成部分；Wright（1992）的《戰(zhàn)略人力資源管理的理論展望》一文對戰(zhàn)略人力資源管理進行了權威定義和理論分析，其學術觀點被國內外學術界廣為認可和大量引用；1996年，Delery和Doty發(fā)表了《戰(zhàn)略人力資源管理理論化模式：通用觀、權變觀和配置觀的績效預測》一文，被引頻次為119次，中心性為0.18，作者詳盡闡釋了三種戰(zhàn)略性人力資源管理觀點，指出，“通用觀”的“最佳人力資源管理實踐”有助于改善提升企業(yè)的績效，該觀點得到大多數(shù)學者的肯定和支持。

人力資源管理模式研究方面，Peters等人于1982年合作出版的被稱為“美國工商管理圣經”的《追求卓越》一書。該書通過對43家優(yōu)秀企業(yè)的分析，將人力資源管理的科學性與藝術性結合起來，其“正面激勵”、“以人為本”和“尊重個人”等管理理念與相應模式備受關注；哈佛學派的Beer、Spector等人于1984年出版了《管理人力資本》一書，認為人力資源的有效管理可以挖掘和發(fā)揮生產力中的巨大潛力。該書中提出的人力資源管理“哈佛模式”對后來的學者開展人力資源管理模式研究產生了較大的影響；Guest于1987年發(fā)表的《人力資源管理和工業(yè)關系》一文被引頻次最高，該書中的“蓋斯特模式”分析了人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理的差異性，比“哈佛模式”描述得更清晰明確，理論構建更加嚴謹；Storey于1992年出版了《人力資源管理的發(fā)展》一書，通過對比分析人力資源管理與人事管理構建了人力資源管理“斯托瑞模式”，該模式更加注重實踐，被理論界和企業(yè)界廣泛關注。此外，結合施引文獻的研究主題來看，Arthur（1994）的《人力資源模式對工作績效和員工流動率的影響》一文從實證角度出發(fā)，探討了不同人力資源管理模式對企業(yè)績效的影響，并提出“承諾型”和“控制型”兩種類型的人力資源管理模式；1995年，Macduffie的《人力資源政策“束”和生產績效:全球汽車業(yè)組織邏輯與柔性的工作體系》探討了汽車企業(yè)不同人力資管理模式對企業(yè)績效產生的不同影響。

三是以人力資源管理重要性，如對企業(yè)績效及其競爭優(yōu)勢影響等為主題的研究熱點及其演進歷程（知識群3），時間跨度主要為20世紀70年代末至90年代，代表人物如Neumann和Segev（1978）、Peters（1982）、Beer（1984）、Barney（1991）、Huselid（1995、1997）、Becker和Gerhart（1996）等，他們對人力資源管理重要性，尤其是人力資源管理對員工績效、企業(yè)績效及競爭優(yōu)勢的影響進行了深入研究。

國外學者對人力資源管理的重要性及其影響開展了大量的理論研究和實踐探索。1978年，Neumann和Segev發(fā)表的《人力資源和企業(yè)風險管理》一文分析了人力資源重要性及其對企業(yè)風險管理的影響。1982年，Tichy、Fombrum和Devanna的《戰(zhàn)略人力資源管理》第一次提出將人力資源管理和組織戰(zhàn)略規(guī)劃整合起來以提高組織績效。1984年，Beer、Spector等人出版的《管理人力資本》強調人力資本的有效管理可以挖掘和發(fā)揮生產力中的巨大潛力。1987年，Schuler的《鏈接人力資源管理與競爭戰(zhàn)略》分析了人力資源管理與競爭戰(zhàn)略二者之間的內在關系，指出人力資源管理及創(chuàng)新對企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的影響。1991年，Barney的《企業(yè)資源與持續(xù)競爭優(yōu)勢》證明了有效管理與開發(fā)企業(yè)人力資源是保持組織競爭優(yōu)勢的最重要渠道。1995年，Huselid的《人力資源管理實踐對員工離職率、生產效率和企業(yè)財務績效的影響》一文分析了人力資源管理實踐對員工離職率、生產效率和企業(yè)財務績效的影響，并提出了“通用性”的最佳人力資源管理實踐，該文對后來學者們開展二者之間關系的研究產生了極大的影響力，成為該領域研究的經典之作。1996年，Delery和Huselid的《對人力資源管理在企業(yè)績效的影響的預測》等高被引文獻也是人力資源管理研究領域中的經典之作。1996年，Becker和Gerhart發(fā)表的《人力資源管理對組織績效的影響：進展與前景》一文被引頻次為106，中心性為0.07，是網絡圖譜中重要的關鍵節(jié)點,該文探討了人力資源管理對組織績效產生重要影響的因素。

四是以國際化、跨文化、多元化人力資源管理為主題的研究熱點及其演進歷程（知識群4），時間跨度為20世紀90年代至21世紀初，代表人物包括：Torrington和Holden(1992)、Macduffie（1995）、Aycan和Kanungo(1999)、Walsh（1996，2001）、Bjorkman（2003，2008）、Wright和Kim（2005，2010）、Dolan（2009）、Brewster（2007，2010）和Preece(2010)等。

20世紀90年代，隨著經濟全球化和一體化進程的不斷推進，體現(xiàn)國家競爭力的世界各國人才爭奪戰(zhàn)已經開始，各個國家及諸多跨國企業(yè)開始重視國際人力資源的開發(fā)和利用，各國學者們也隨之開始重視全球背景下各個國家之間（國家層面）、跨國企業(yè)之間（企業(yè)層面）的跨文化人力資源管理、人力資源管理職能及勞資關系等方面的理論研究和實踐探索。1992年，Torrington和Holden探討了國際社會、經濟變化給人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)；1994年，Rosenzweig和Nohria（1994）探討了美國的249家跨國公司不同人力資源管理實踐的影響；1995年，Macduffie對歐美國家62個汽車廠的數(shù)據進行實證分析，深入分析了不同國家和地區(qū)的人力資管理模式及其影響；1996年，Walsh以歐洲單一市場為研究基礎，對跨國公司戰(zhàn)略管理和人力資源決策進行了研究；Napier和Vu（1998）對發(fā)展中國家和經濟轉型國家的國際人力資源管理進行了研究，并提出的相應對策；Aycan和Kanungo(1999)提出了將組織文化和人力資源管理實踐結合在一起的“文化契合度模型”等。

此外，21世紀初的國外人力資源管理研究熱點還集中體現(xiàn)在不同國家和地區(qū)跨國公司內部的人力資源管理方面，如積極探討如何實踐人力資源管理的“思維全球化”和“行動當?shù)鼗钡?。Walsh（2001）對澳大利亞跨國企業(yè)內部人力資源管理情況進行了調查研究；Bjorkman（2003）基于美國、俄羅斯和芬蘭的169家跨國公司子公司的調查數(shù)據，對其知識轉移和人力資源管理情況進行了深入研究；Wright和Snell（2005）探討了全球范圍內的戰(zhàn)略人力資源管理新模式；Ryan（2006）探討了波蘭的人力資源管理倫理問題；Brewster（2007）對歐洲部分國家人力資源管理實踐進行了分析；Iles和Preece等(2010)分析了北京跨國公司的人才管理和人力資源管理等。

二、人力資源管理研究熱點的演進機理

40年來的國外人力資源管理研究熱點演進歷程反映出了人力資源管理研究經歷的不同社會階段和時代背景，為科學歸納與客觀評析人力資源管理研究熱點的演進機理奠定了良好的實證基礎和前提條件。

1.人力資源管理研究熱點的創(chuàng)生動力

探討人力資源管理研究熱點的演進機理，首先要涉及研究熱點的創(chuàng)生動力問題。從人力資源管理研究熱點演進歷程來看，研究熱點的創(chuàng)生動力主要來源于以下兩個方面：

（1）外部動力——人力資源管理實踐需求。人力資源管理經歷的人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略人力資源管理和國際人力資源管理不同階段，這就決定了國外學者們要隨之對人事管理與人力資源管理區(qū)別、人力資源管理模式、戰(zhàn)略人力資源管理重要性、功能以及國際化、多元化人力資源管理模式等進行深入探索和總結。由此可見，人力資源管理實踐需求是人力資源管理學科發(fā)展的最主要原動力，也是人力資源管理研究熱點創(chuàng)生的重要基礎和必備前提。從研究熱點演進歷程中可以發(fā)現(xiàn)，不同時代的社會發(fā)展階段、經濟發(fā)展水平使得企業(yè)人力資源管理要不斷適應環(huán)境的變化而進行變革，管理過程中的新問題和新困惑為人力資源管理研究熱點的及時創(chuàng)生和科學界定指明了方向，研究熱點的深入探索也為人力資源管理實踐提供了理論指導和參考。

（2）內部動力——學科自身發(fā)展完善的需要。20世紀70年代，隨著會計學研究的逐漸復興，人力資源管理學科研究的不斷擴展，把人力資源管理學與會計學結合起來研究人力資本的價值，形成了人力資源會計，這體現(xiàn)了重要的現(xiàn)實意義和突破性的理論意義。由此可見，人力資源管理學科的研究對象、結構體系以及發(fā)展目標等需要不斷地完善和優(yōu)化，尤其對人力資源管理理論需要進行歸納、凝練和創(chuàng)新，這為研究熱點的創(chuàng)生提供了理論基礎和間接條件；此外，多學科的出現(xiàn)和交叉學科的不斷發(fā)展，也為人力資源管理研究熱點的創(chuàng)生提供了間接動力源泉，加快了研究熱點創(chuàng)生和演進進程。

2.人力資源管理研究熱點的演進動因

從人力資源管理研究熱點演進歷程來看，演進動因可概括為主要動因和輔助動因。

（1）主要動因。40年來的研究熱點演進歷程顯示，伴隨人力資源管理的“人事管理——人力資源管理——戰(zhàn)略人力資源管理——國際化人力資源管理”的發(fā)展路徑和演進軌跡，人力資源管理實踐需求因社會生產力發(fā)展水平、企業(yè)管理模式的異同而相應地發(fā)生變化。不同時代、不同階段、不同環(huán)境下的人力資源管理實踐需求影響下的研究熱點也隨之不同，這就需要研究熱點能夠不斷推陳出新，與時俱進，以滿足管理實踐需求；或者說，不同時代（縱向）和同一時代不同環(huán)境（橫向）不斷變化和發(fā)展的人力資源管理實踐需求是人力資源管理研究熱點向前演進、發(fā)展的根本動力和主要因素。主要動因集中表現(xiàn)為客觀因素。

（2）輔助動因。社會存在決定社會意識。在人力資源管理研究熱點演進過程中，當人力資源研究共同體的主觀意愿和客觀需求出現(xiàn)不一致，產生矛盾時，研究群體就會調整、轉變自身主觀意識以解決、緩和矛盾和沖突，最終轉向客觀的、嶄新的社會實踐需求，由此加快新熱點的科學創(chuàng)生以及不合理熱點的及時剔除，研究熱點結構體系也隨之開始演變，趨向更加合理化、科學化。因此，研究群體的主觀意愿，即其與客觀需求產生的矛盾與協(xié)調也是影響人力資源管理研究熱點演進的另一重要動力和必要因素。輔助動因主要表現(xiàn)為主觀因素。

3.人力資源管理研究熱點的演進規(guī)律

探索人力資源管理研究熱點演進規(guī)律，首先要深入分析人力資源管理研究熱點演進的影響因素。人力資源管理研究熱點演進影響因素主要有兩個個方面：一是外在因素，如社會經濟發(fā)展水平、人力資源管理實踐需求等；二是內在因素，如人力資源管理研究熱點的關聯(lián)性和互補性、系統(tǒng)性和開放性、歷史傳承性和時代創(chuàng)新性等。受外在因素和內在因素的綜合影響和共同作用，人力資源管理研究熱點的推陳出新，即其演進是客觀的、有規(guī)律可循的，研究熱點的演變是一個從簡單到復雜、個體到綜合、外表到內在、行為到認知的發(fā)展過程。以40年國外人力資源管理研究熱點演進歷程的實證研究為基礎，從人力資源管理研究熱點演進的內外影響因素出發(fā)，其演進規(guī)律主要體現(xiàn)為四個方面：

（1）外因影響律。外因影響律是指人力資源管理研究熱點的創(chuàng)生和演進受到人類社會歷史不斷變化的影響，表現(xiàn)為研究熱點在外在宏觀生產方式支配下和微觀管理實踐需求影響下發(fā)生相應變化。

（2）內因作用律。內因作用律是指研究熱點根據人力資源管理學科及研究熱點體系的發(fā)展特征和內在邏輯，遵循學科及研究熱點的自身需求及發(fā)展規(guī)律而創(chuàng)生和演進。

（3）整體效能律。整體效能律主要指諸多人力資源管理研究熱點構成的一個整體、一個系統(tǒng)所產生的綜合效能，其既可滿足管理實踐需求，又可推動學科建設和發(fā)展。

（4）差異協(xié)同律。差異協(xié)同律是主要指眾多研究熱點相互區(qū)別、相互關聯(lián)和相互作用，既存在雙方矛盾、對立和疏遠情況，又體現(xiàn)多方協(xié)同、統(tǒng)一和關聯(lián)的特征，有著深刻的內在聯(lián)系和淵源。

三、結論

通過對40年國外人力資源管理研究熱點演進歷程的可視分析發(fā)現(xiàn)，人力資源管理研究熱點的主題演進可歸納為四個方面：一是以人力資源價值及人力資源統(tǒng)計等為主題的研究熱點及其演進（20世紀60年代末至70年代，代表人物如Likert、Brummet、Schwartz等）；二是以戰(zhàn)略人力資源管理、人力資源管理模式等為主題的研究熱點及其演進(20世紀80年代初至90年代末，代表人物如Fombrum、Peters、Guest等)；三是以人力資源管理重要性，如對企業(yè)績效及其競爭優(yōu)勢影響等為主題的研究熱點及其演進(20世紀70年代末至90年代，代表人物如Peters、Beer、Huselid等)；四以國際化、跨文化、多元化人力資源管理為主題的研究熱點及其演進(20世紀90年代至21世紀初，代表人物如Macduffie、Bjorkman、Wright等)。

結合40年國外人力資源管理研究熱點演進歷程的客觀分析，發(fā)現(xiàn)人力資源管理研究熱點的創(chuàng)生動力主要來源于外部動力和內部動力2個方面；人力資源管理實踐的客觀需求、研究共同體的主觀意愿是推動人力資源管理研究熱點向前演進的主要動因和輔助動因；人力資源管理研究熱點的演進規(guī)律主要體現(xiàn)為外因影響律、內因作用律、整體效能律和差異協(xié)同律四個方面。

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