● 李煥榮 楊歡 劉得格

■責(zé)編/李直 Tel: 010-88373596 E-mail: lizhi@hrdchina.org

犬儒主義普遍存在于現(xiàn)代社會(huì)中，是當(dāng)代時(shí)代思潮的一部分。犬儒主義也存在于每個(gè)組織的成員中，包括美國、歐洲與亞洲的組織內(nèi)部成員。Mirvis和Kanter(1989)通過對美國649名員工進(jìn)行研究調(diào)查，發(fā)現(xiàn)43%的工人和40%的管理者對他人和工作持高度的犬儒主義。廖丹鳳（2009）通過對我國285名員工的調(diào)查分析，指出我國員工中組織犬儒主義現(xiàn)象比例也比較高，達(dá)到26.1%。近年來，犬儒主義已經(jīng)跨越了職業(yè)和行業(yè)障礙，影響到幾乎所有的組織。組織犬儒主義是犬儒主義概念的延伸，當(dāng)犬儒主義涉及到組織時(shí)，員工對組織產(chǎn)生負(fù)面態(tài)度，不相信管理者和組織的動(dòng)機(jī)和行為，造成緊張的雇傭關(guān)系，并對組織的未來規(guī)劃和管理變革產(chǎn)生負(fù)面作用。

在日趨激烈的市場競爭環(huán)境和日益緊張的雇傭關(guān)系下，組織犬儒主義已經(jīng)成為當(dāng)前研究焦點(diǎn)之一，同時(shí)也是組織行為學(xué)的前沿研究領(lǐng)域。我國現(xiàn)有的關(guān)于組織犬儒主義的研究很多但比較零散，基本上還處于科學(xué)研究的初級階段。本文旨在對組織犬儒主義的研究進(jìn)行系統(tǒng)的梳理，以期為后續(xù)的研究奠定堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。

一、組織犬儒主義的概念與特征

公元前4至5世紀(jì)，犬儒主義隨著古希臘的犬儒主義哲學(xué)流派而產(chǎn)生。此時(shí)的犬儒主義者只是對社會(huì)現(xiàn)狀如人們過度追求物質(zhì)、財(cái)富和權(quán)力的不滿與嘲諷。而現(xiàn)在的犬儒主義已經(jīng)進(jìn)入心理學(xué)、政治學(xué)、社會(huì)學(xué)和組織行為學(xué)等多學(xué)科的研究領(lǐng)域。人力資源管理學(xué)科通過對犬儒主義的研究，來了解人們對現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和行為表現(xiàn)，從而為人力資源管理提供更充足的理論基礎(chǔ)，為組織與員工建立起更加互信互賴的雇傭關(guān)系。

第二種觀點(diǎn)是情景觀，持這種觀點(diǎn)的學(xué)者將犬儒主義視為情景性和特定性的概念，他們認(rèn)為犬儒主義是一種狀態(tài)，產(chǎn)生于具體的情景，而不是一種固有、穩(wěn)定的人格特質(zhì)，同時(shí)會(huì)受到環(huán)境因素的影響而改變。

Stern等人以工作為對象對犬儒主義進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)犬儒主義會(huì)對工作產(chǎn)生負(fù)面的態(tài)度。Bateman等人以組織為研究對象，指出犬儒主義是員工對組織的不信任和負(fù)面態(tài)度，且這種態(tài)度具有傳染性，可以從這個(gè)組織傳染到另一個(gè)組織。Graham在研究中也驗(yàn)證了Bateman等人的觀點(diǎn)，并在此基礎(chǔ)上提出這種負(fù)面的態(tài)度不是與生俱來的，它是會(huì)隨著時(shí)間推移，組織環(huán)境的變化而發(fā)生變化。Wanous等人以組織變革為研究對象，認(rèn)為犬儒主義是一種對變革成功持悲觀的表現(xiàn)。

為了推進(jìn)組織行為領(lǐng)域中犬儒主義研究的發(fā)展，Dean、Brandes和Dharwadkar（1998）首次提出了“組織犬儒主義”這一全新的概念。他們將組織犬儒主義定義為員工對所雇傭他組織的負(fù)面態(tài)度，主要包括以下三個(gè)維度：“（1）對組織缺乏誠信的信念；（2）對組織的負(fù)面情感；（3）與信念和情感相一致的對組織的詆毀和批判行為。”Dean提出的組織犬儒主義的概念清晰且易操作，其后大多數(shù)學(xué)者的研究中都沿用了Dean的定義。

筆者認(rèn)為，組織犬儒主義是員工對組織的一種負(fù)面工作態(tài)度，具體表現(xiàn)對組織缺乏誠信的信念、對組織的各種負(fù)面情感以及消極行為。其特征包括：（1）多維性：組織犬儒主義是一個(gè)多維的結(jié)構(gòu)，包括情感、信念和行為；（2）依附性：在管理與組織行為領(lǐng)域，組織犬儒主義已被西方學(xué)者視為組織—員工關(guān)系的新范式（白艷莉，2011），代表了員工和組織之間的雇傭關(guān)系，因此要依附于組織而存在；（3）動(dòng)態(tài)性：組織犬儒主義不是穩(wěn)定、固有的人格特質(zhì)，它產(chǎn)生于具體的情景，是一種習(xí)得性反應(yīng)，會(huì)隨著外部環(huán)境的變化而變化。（4）傳染性：個(gè)人的組織犬儒主義受同事和組織環(huán)境因素的影響，一個(gè)員工的組織犬儒主義態(tài)度可以引致其他員工甚至整個(gè)企業(yè)員工的組織犬儒主義態(tài)度。

二、組織犬儒主義的量表設(shè)計(jì)與測量

對組織犬儒主義的測量始于Dean、Brandes和Dhawardkar提出的“組織犬儒主義”的全新概念，基于此概念的組織犬儒主義清晰且易于測量。Dean等人開發(fā)了組織犬儒主義量表，該量表共有三個(gè)子量表總計(jì)14個(gè)題項(xiàng)，三個(gè)子量表分別是信任、情感和行為子量表。在隨后的研究中，量表得到了更多學(xué)者的驗(yàn)證,如FitzGerald在研究中對量表的信度和效度進(jìn)行檢驗(yàn)。Pugh,Skarlicki和Passell僅提取組織犬儒主義的信念維度來對新員工犬儒主義進(jìn)行研究，該量表包括5個(gè)題項(xiàng)，主要測量的是組織缺乏誠信的信念。James通過對公立中學(xué)教師的研究中，將Dean的組織犬儒主義的問卷題項(xiàng)從14個(gè)縮減為8個(gè)，每個(gè)子量表只有兩到三項(xiàng)，以此來測量組織犬儒主義的三個(gè)維度，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.94。

有些學(xué)者舍棄了較受推崇的Dean等人的組織犬儒主義量表，而采用自己開發(fā)的量表。Andersson和Bateman(1997)在對207名行政管理人員進(jìn)行了研究，分別調(diào)查了管理變革、行政管理人員以及人性中犬儒主義的水平，管理變革采用7個(gè)題項(xiàng)的量表，這個(gè)量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.92。對行政管理人員的研究中，采用了6個(gè)題項(xiàng)的量表，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.86。在測量人性犬儒主義時(shí)，使用的是Wrightsman開發(fā)的人性哲學(xué)量表，其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.86。Abraham自行開發(fā)了4個(gè)題項(xiàng)的量表，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.75。Cole等人在研究中采用的是Dean等人的組織犬儒主義定義，但使用的量表是自行開發(fā)的，共包括7個(gè)題項(xiàng)內(nèi)部一致性系數(shù)為0.87。

在對職業(yè)量表的測量中，Pugh關(guān)注于組織犬儒主義的信念維度，王建更傾向于對行為的測量，Dean等人和James則從組織犬儒主義的三個(gè)維度分別進(jìn)行測量。這些量表在測量時(shí)，題項(xiàng)太少，不能完整全面的對組織犬儒主義進(jìn)行考察，且這些量表都是基于西方的情景下開發(fā)出來的，在中國的適用性還需要研究的檢驗(yàn)。目前，學(xué)術(shù)界還沒有形成統(tǒng)一權(quán)威的組織犬儒主義量表。

三、組織犬儒主義的影響結(jié)果

1. 組織犬儒主義對個(gè)體的影響

（1）影響員工的組織承諾。組織承諾這一概念最早是由Becker提出。他將承諾定義為由單方投入產(chǎn)生的維持“活動(dòng)一致性”的傾向。組織犬儒主義是員工對組織持有的負(fù)面態(tài)度，這種態(tài)度最終會(huì)影響員工對組織的情感承諾。有較多的學(xué)者對組織犬儒主義和組織承諾的關(guān)系進(jìn)行了研究。其中，Brandes和Dean的研究指出組織犬儒主義對組織承諾（員工自我評估）有顯著的負(fù)向預(yù)測力。Abraharm理論上闡述了員工犬儒主義、個(gè)性犬儒主義、職業(yè)犬儒主義、組織變革犬儒主義和社會(huì)犬儒主義的形成原因，并對這五種形式的犬儒主義與組織承諾進(jìn)行實(shí)證研究，結(jié)果表明個(gè)性犬儒主義會(huì)降低組織承諾（P<0.001），社會(huì)犬儒主義會(huì)提升組織承諾（P<0.01），員工犬儒主義會(huì)降低組織承諾（P<0.05）。 Johnson和O'Leary-Kelly(2003)對犬儒主義的三個(gè)維度（信念、情感和行為）中的情感維度進(jìn)行分析，指出犬儒主義情感、心理契約違背對組織承諾都有顯著的負(fù)向影響，且犬儒主義情感在心理契約違背與組織承諾的關(guān)系中起到部分中介作用。Bernerth和Field(2007)研究了組織犬儒主義和情感性變革承諾的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)組織犬儒主義在分配公平、程序公平、互動(dòng)公平與情感性變革承諾之間均起到調(diào)節(jié)作用。組織犬儒主義低時(shí)，分配公平、程序公平和互動(dòng)公平導(dǎo)致更高的情感性變革承諾。

余良勝[18]研究發(fā)現(xiàn)：除排便障礙外，腹腔鏡下大腸癌根治術(shù)還可造成病人肺功能受損。受疾病本身及放療、化療影響，病人生活質(zhì)量降低，焦慮、抑郁等負(fù)性情緒增加。此外，部分病人因疾病及手術(shù)相關(guān)知識缺乏，擔(dān)心惡性腫瘤復(fù)發(fā)、轉(zhuǎn)移，對自我價(jià)值產(chǎn)生懷疑[19]，也會(huì)導(dǎo)致不良情緒產(chǎn)生，進(jìn)而影響其正常社會(huì)功能。

（2）組織犬儒主義影響員工的工作狀態(tài)。Abraham以五種類型的犬儒主義為自變量，員工工作態(tài)度和工作感受為因變量進(jìn)行研究，結(jié)果表明五種犬儒主義中社會(huì)犬儒主義會(huì)提高工作滿意度(p<0.05)，組織變革犬儒主義(p<0.05)和個(gè)性犬儒主義(p<0.001)會(huì)降低工作滿意度，但五種犬儒主義都會(huì)使員工產(chǎn)生工作疏離感。而Johnson和O’Leary-Kelly(2003)針對組織犬儒主義的的信念維度和情感維度展開研究，研究證明組織犬儒主義低的員工表現(xiàn)出更高的工作滿意度，且犬儒主義情感在心理契約違背與工作滿意度中起到部分中介作用。我國學(xué)者江亭儒通過對兩者研究發(fā)現(xiàn)，也證明組織犬儒主義高的員工會(huì)有較低的工作滿意度，并最終增強(qiáng)員工的離職意圖。

（3）組織犬儒主義影響員工的個(gè)體行為。Andersson和Bateman在研究中證明了組織犬儒主義與員工的組織公民行為有負(fù)向的影響關(guān)系。Brandes、Brandes和Dharwadkar等人發(fā)現(xiàn)組織犬儒主義和員工角色外行為—員工自我評估無顯著相關(guān)性，但是對角色內(nèi)行為—主管對員工的評估有顯著負(fù)向預(yù)測力。Abraham對五種犬儒主義進(jìn)行分析，卻得出不同的結(jié)果，其結(jié)果表明五種類型的犬儒主義均和組織公民行為沒有顯著相關(guān)性，只有個(gè)性和職業(yè)犬儒主義通過疏遠(yuǎn)與組織公民行為間接相關(guān)。Jolinson和O’Leary-Kelly在 Abraham的研究基礎(chǔ)上，探討組織犬儒主義的情感和信念維度對組織公民行為中的利他行為和角色內(nèi)行為的關(guān)系，結(jié)果也表明兩者是不相關(guān)的。廖丹鳳通過對我國285名員工的調(diào)查，指出組織犬儒主義對員工整體組織公民行為有顯著負(fù)向影響（β=-0.528，p<0.001）和角色內(nèi)績效有顯著負(fù)向影響（β=-0.196，p<0.01）。James發(fā)現(xiàn)組織犬儒主義工作緊張、教師倦怠、反生產(chǎn)行為和順從均有顯著正向影響。Katarzyna和Herrbach針對組織犬儒主義和順從進(jìn)行研究，指出持續(xù)的犬儒主義態(tài)度會(huì)使專業(yè)人員很少去挑戰(zhàn)和質(zhì)疑公司的負(fù)面影響事件，使其變得更加順從。鐘安宜認(rèn)為犬儒主義水平越高時(shí)，對領(lǐng)導(dǎo)的需求就越低，其工作效果也越低。黃怡禎指出員工犬儒主義對職場偏差行為有顯著正向影響預(yù)測力，并在心理契約違背和人際面的職場偏差行為中起中介作用。

2.組織犬儒主義對組織的影響

Yuxia Qian和Daniels從員工溝通理論的視角，研究了員工對信息感知質(zhì)量、對領(lǐng)導(dǎo)者的信任以及同事間犬儒主義水平對組織變革犬儒主義水平的影響，研究結(jié)果表明組織變革犬儒主義最終會(huì)導(dǎo)致員工抵制組織變革的意圖并產(chǎn)生抵制變革的行為。James研究中發(fā)現(xiàn)，組織犬儒主義對利組織的組織公民行為和組織績效沒有顯著的相關(guān)性，對利個(gè)人的組織公民行為有顯著負(fù)向影響。但我國學(xué)者廖丹鳳的研究表明組織犬儒主義對利組織的組織公民行為有顯著負(fù)向的影響（β=-0.580，p<0.001），對利個(gè)人的組織公民行為沒有顯著的影響。此外，組織犬儒主義還能提升員工的離職意圖、提高組織的離職率。

四、影響組織犬儒主義的因素

1.個(gè)人因素

（1）人格特征。早期的學(xué)者認(rèn)為人格因素是產(chǎn)生犬儒主義的根源，因此對人格特質(zhì)進(jìn)行了大量的研究。其中，Cuastello、Reicher的研究結(jié)果表明人格特質(zhì)與組織犬儒主義沒有顯著的相關(guān)性。而Davis和Gardner的研究中證明人格犬儒主義對組織犬儒主義有正向的影響。FizGerald的研究顯示人格犬儒主義對組織犬儒主義沒有顯著的預(yù)測力。

（2）人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征。Abraham對69名客服代表進(jìn)行了調(diào)查、分別對Dean提出的五種類型的犬儒主義進(jìn)行研究，在分層回歸分析中，發(fā)現(xiàn)年齡、性別和工作年限對組織犬儒主義沒有較明顯的影響。我國學(xué)者廖丹鳳對285名員工進(jìn)行調(diào)查，分別研究性別、企業(yè)性質(zhì)、年齡、受教育程度、司齡和職位層次與組織犬儒主義的關(guān)系，結(jié)果表明女性員工的組織犬儒主義水平高于男性，大專學(xué)歷員工的組織犬儒主義情感顯著高于本科學(xué)歷和碩士及以上員工，且隨著員工司齡的增加，犬儒主義的信念也會(huì)上升。Mehmet Ince和uayip Turan（2012）對卡拉曼的140名公共管理人員進(jìn)行調(diào)查，分別從年齡、性別、職位、教育水平和工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行分析，研究結(jié)果也顯示人口學(xué)統(tǒng)計(jì)特征對犬儒主義沒有顯著的影響。

（3）員工心理契約違背視角。最早從心理契約違背視角進(jìn)行研究的是Andersson，他通過文獻(xiàn)綜述法提出了一個(gè)員工犬儒主義的概念模型（如圖1）。在這個(gè)模型中，員工心理契約的違背會(huì)產(chǎn)生犬儒主義。基于Andersson的員工犬儒主義模型，較多的學(xué)者對員工心理契約的違背和組織犬儒主義的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究。Abraharm分析了Dean提出的五種犬儒主義的形成過程，通過對犬儒主義情感維度的研究發(fā)現(xiàn)，心理契約違背會(huì)產(chǎn)生員工、組織變革和社會(huì)犬儒主義，而對其他兩種犬儒主義沒影響。Johnson和O'Leary-Kelly以心理契約違背為自變量、組織犬儒主義為因變量來研究兩者之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)員工的心理契約違背會(huì)提高員工組織犬儒主義的信念和情感水平。Pugh通過對141名已經(jīng)被解雇員工的追蹤調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工的犬儒主義水平會(huì)轉(zhuǎn)移到新的公司，并且可以從前任雇主轉(zhuǎn)移到新任雇主身上。臺(tái)灣學(xué)者黃怡禎、我國學(xué)者高蜻、楊乃定和祝志明、廖丹鳳、白艷莉等研究也證明了心理契約違背與組織犬儒主義的正向關(guān)系。

圖1 員工犬儒主義模型

（4）員工溝通視角。Yuxia Qian和Daniels認(rèn)為人是社會(huì)人，人在工作中形成的態(tài)度是受環(huán)境的影響而產(chǎn)生的。他們提出，員工在組織中形成的犬儒主義工作態(tài)度是受兩方面因素的影響：（1）信息環(huán)境，也就是員工對信息的感知質(zhì)量；（2）關(guān)系環(huán)境，包括同事間犬儒主義水平和對管理者的信任（如圖2）。Qian等人采用路徑分析法得出的結(jié)論為員工對信息的感知質(zhì)量、對管理者的信任都能顯著預(yù)測組織變革犬儒主義，最終使員工產(chǎn)生抵制變革的意圖，其相關(guān)系數(shù)分別為0.93和0.90。

圖2 組織變革犬儒主義模型

2.組織因素

Andersso在員工犬儒主義的理論模型中提出公司環(huán)境中的管理者高報(bào)酬、大規(guī)模裁員、企業(yè)利潤過高、無社會(huì)責(zé)任感；組織缺乏溝通、申述渠道不暢、待遇不公平、缺乏管理技巧等組織因素對員工的犬儒主義有影響。Bateman的研究證明，管理者報(bào)酬高、組織績效差以及劇烈和快速的裁員都能使員工表現(xiàn)出更高的犬儒主義。同時(shí)，F(xiàn)eldman也證明，管理者高報(bào)酬、大規(guī)模的裁員等不安全的組織環(huán)境能造成員工的犬儒主義。FitzGeral從組織公平的角度進(jìn)行研究，結(jié)果表明，如果員工認(rèn)為組織在管理過程中分配不公、程序不公以及互動(dòng)不公，他們就會(huì)表現(xiàn)出較高的組織犬儒主義。此外，許多學(xué)者從組織犬儒主義的概念出發(fā)，研究了信任在組織中的作用以及員工對組織不信任行為產(chǎn)生的組織犬儒主義，如Feldman、Herriot、Urbany、Fleming的研究都表明組織偽善（即組織言行不一）也是造成組織犬儒主義的主要因素。Randy和Davis年提出企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知對組織犬儒主義有負(fù)向的預(yù)測效果。

3.工作因素

FitzGerald認(rèn)為不同的工作類型，組織犬儒主義的水平也不同，如服務(wù)性行業(yè)的員工比其他行業(yè)有較高水平的犬儒主義，例如警察。Davis和Gardner認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者在工作行為中表現(xiàn)出對員工高水平的體諒、支持并具有幽默和榜樣行為，則導(dǎo)致較低的員工組織犬儒主義。且在多元回歸分析中發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者和員工感知到他們的相似程度能顯著負(fù)向預(yù)測組織犬儒主義。

4.社會(huì)環(huán)境因素

Kanter和Mirvis(認(rèn)為二十世紀(jì)的美國社會(huì)制度和環(huán)境的變動(dòng)會(huì)影響到員工的組織犬儒主義態(tài)度。Bateman等人則采用實(shí)驗(yàn)法和跨文化研究取向?qū)γ绹腿毡镜氖茉囌哌M(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)媒體和其他社會(huì)因素如大規(guī)模的裁員會(huì)產(chǎn)生組織犬儒主義的負(fù)面態(tài)度。Feldman也驗(yàn)證了宏觀環(huán)境與組織犬儒主義的關(guān)系，他認(rèn)為組織結(jié)構(gòu)的變化會(huì)導(dǎo)致大規(guī)模裁員和動(dòng)蕩的宏觀環(huán)境，因此會(huì)提升員工的組織犬儒主義水平。

盡管學(xué)者們對組織行為學(xué)的影響因素進(jìn)行了廣泛的探討，但從現(xiàn)有的研究情況來看，組織犬儒主義的理論還不夠成熟，研究者早期側(cè)重于從員工的心理角度如心理契約違背，員工的各種感知來研究對組織犬儒主義的影響，后來慢慢轉(zhuǎn)向研究員工與同事、管理者以及組織績效差、大規(guī)模裁員等對組織犬儒主義的影響。學(xué)術(shù)界對組織犬儒主義的影響因素研究從心理契約違背理論到溝通理論視角，從員工內(nèi)部心理狀態(tài)延伸到組織內(nèi)部。因此，筆者認(rèn)為對組織犬儒主義的組織層面和工作層面的影響因素的探討應(yīng)該是組織行為學(xué)未來努力的方向之一。

五、組織犬儒主義未來研究的展望

組織犬儒主義是員工對組織的負(fù)面態(tài)度，這種負(fù)面態(tài)度能夠影響員工的組織承諾、工作滿意度、離職傾向，并最終降低員工和組織的工作績效。因此，對組織犬儒主義的研究將有利于組織與員工建立起互相信賴的雇傭關(guān)系，并能有效的開展各項(xiàng)工作、執(zhí)行公司的發(fā)展戰(zhàn)略。隨著國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境在不斷變化，我國組織為了適應(yīng)環(huán)境的變化也會(huì)做戰(zhàn)略或者結(jié)構(gòu)調(diào)整，并最終實(shí)現(xiàn)組織變革。而犬儒主義在組織變革中發(fā)揮了舉足輕重的作用，較高水平的犬儒主義者甚至?xí)种谱兏?、阻礙變革，而使組織變革失敗。因此，對組織犬儒主義的研究是重要且急迫的。國外關(guān)于組織犬儒主義的研究已經(jīng)發(fā)展了20年，但國內(nèi)的研究才剛剛起步，還需要進(jìn)行更深入的研究。通過對以往文獻(xiàn)的回顧與分析，筆者認(rèn)為未來需要關(guān)注以下研究方向：

1.深入理解組織犬儒主義的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)

現(xiàn)有的的文獻(xiàn)中，學(xué)者對員工犬儒主義的概念和內(nèi)涵還沒有形成統(tǒng)一的觀點(diǎn)。有的學(xué)者將員工犬儒主義定義為單一維度的構(gòu)念，也有將其定義為二維或三維的構(gòu)念?，F(xiàn)有的概念是以Dean的定義為基礎(chǔ)的，但是這個(gè)概念只是是描述性的概念，而沒有具體的界定。所以，將來需要對員工犬儒主義的概念和內(nèi)涵進(jìn)行更深入的研究以提出一個(gè)權(quán)威和統(tǒng)一的概念。

2.開發(fā)具有中國情景的組織犬儒主義量表

組織犬儒主義是一個(gè)多維的結(jié)構(gòu)，國外對其測量及其結(jié)構(gòu)也尚未達(dá)成共識。現(xiàn)有的對組織犬儒主義的實(shí)證研究，不管是對其概念、分類、維度、結(jié)構(gòu)或前因后果變量都是針對特定的人群和地區(qū)、單一的行業(yè)，這樣的研究樣本的推廣性比較差，且國外學(xué)者在樣本的選取上并非采用隨機(jī)抽取，這嚴(yán)重影響了結(jié)果的可靠性和量表的修正。此外，在國內(nèi)缺乏組織犬儒主義研究的實(shí)證研究基礎(chǔ)上，開發(fā)出具有中國情景的組織犬儒主義量表顯得尤為重要。

3.探討組織犬儒主義的形成機(jī)制

關(guān)于組織犬儒主義形成機(jī)制的研究，主要集中于A n d e r s s o n的員工犬儒主義理論模型的驗(yàn)證。Andersson認(rèn)為一些工作場所特征，如公司環(huán)境因素、組織因素及工作和角色通過心理契約違背使員工產(chǎn)生組織犬儒主義，此后，學(xué)者們分別對這些影響因素進(jìn)行研究，驗(yàn)證了管理者高報(bào)酬、大規(guī)模裁員、待遇不公平、缺乏管理技巧以及角色模糊和角色沖突等與組織犬儒主義的相關(guān)性，但是這些因素的影響和機(jī)制還很少有學(xué)者進(jìn)行過深入探討，明確這些問題將有助于更系統(tǒng)完整的了解組織犬儒主義的形成機(jī)制。此外，關(guān)于組織犬儒主義更深層次的內(nèi)容—組織變革犬儒主義的形成機(jī)制也將成為研究的主要方向。

4.組織犬儒主義的控制策略研究

現(xiàn)有的研究基本上都在檢驗(yàn)各變量與組織犬儒主義的關(guān)系，很少有學(xué)者提出組織犬儒主義的控制手段和方法，更沒有學(xué)者針對這些方法的作用和效果進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)和深入的分析。為了給企業(yè)的管理實(shí)踐提供有效控制組織犬儒主義的策略和方法，未來需要對公平的管理過程、企業(yè)文化建設(shè)以及建立內(nèi)部信任機(jī)制等進(jìn)行深入的探討，并檢驗(yàn)它們對控制組織犬儒主義的作用。

5.研究方法的完善

學(xué)者們對組織犬儒主義的研究采用過實(shí)驗(yàn)法，更多的是沿用組織行為學(xué)的基本研究方法—問卷調(diào)查法。由于應(yīng)答者可能會(huì)按照社會(huì)價(jià)值判斷而不是自己的實(shí)際情況回答，并最終造成問卷的社會(huì)稱許性反應(yīng)偏差，使得量表的信度、效度降低。同時(shí)，對組織犬儒主義的問卷調(diào)查同其他組織行為研究一樣，會(huì)存在共同方法偏差問題。學(xué)者們在未來的研究中應(yīng)該克服這些困難，解決社會(huì)稱許性偏差可以采用調(diào)查前預(yù)防和調(diào)查后控制；關(guān)于共同方法偏差則可以在量表本身的設(shè)計(jì)上進(jìn)行調(diào)整，同時(shí)在研究中應(yīng)該采用問卷法和案例法、訪談法、情景模擬實(shí)驗(yàn)法等多種方法相結(jié)合的方式。

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