穆桂斌，黃 敏

（1.河北大學(xué) 教育學(xué)院，河北 保定 071002；2.河北大學(xué) 經(jīng)濟學(xué)院，河北 保定 071002）

一、問題提出

半導(dǎo)體照明（LED）產(chǎn)業(yè)是河北省“十二五發(fā)展規(guī)劃”中重點扶持的新材料產(chǎn)業(yè)之一①參見陳全國：《關(guān)于河北省國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十二個五年規(guī)劃綱要的報告》，2011年1月12日，河北省第11屆人民代表大會第四次會議。，該產(chǎn)業(yè)具有科技含量高、能耗低、污染少、市場前景廣闊等特點[1]。5年來，河北省LED產(chǎn)業(yè)在全國范圍內(nèi)已初步形成了一定影響力。然而一個產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展除了靠政府支持、資金投入之外，還需要人力資源的有力支撐。目前我省LED產(chǎn)業(yè)已在快速發(fā)展中暴露出人力資源不足的問題。那么在當(dāng)前，河北省LED產(chǎn)業(yè)的人力資源供需狀況究竟如何？人力資源結(jié)構(gòu)是否合理？產(chǎn)業(yè)內(nèi)企業(yè)的人力資源管理是否有效？……這些問題不僅LED產(chǎn)業(yè)的決策者和研究者十分關(guān)注，也是LED企業(yè)迫切關(guān)心的。在此背景下，本研究對河北省內(nèi)LED產(chǎn)業(yè)的人力資源狀況進行了大規(guī)模調(diào)查和分析。

二、調(diào)查方法

（一）樣本

在河北省范圍內(nèi)共調(diào)查LED企業(yè)120家，發(fā)放《企業(yè)人力資源狀況調(diào)查問卷》120份，回收95份，回收率79.1%，其中有效問卷82份，有效率86.3%。其中芯片企業(yè)占5%，封裝企業(yè)37%，下游應(yīng)用企業(yè)58%。正式訪談HR人員72人，平均訪談時間為40分鐘。

（二）測量

本調(diào)查采用自編的《企業(yè)人力資源狀況調(diào)查問卷》，從七個維度對企業(yè)的人力資源狀況進行調(diào)查，包括人員需求、人員配置、部門設(shè)置、人才招聘、員工培訓(xùn)、績效考核和薪酬管理，共計59道題目。

三、調(diào)查結(jié)果

（一）產(chǎn)業(yè)內(nèi)人力資源總量與分布

調(diào)查顯示，目前河北省內(nèi)LED相關(guān)企業(yè)約260家，其中上游（LED芯片、襯底材料、外延材料）企業(yè)4家；中游（LED封裝）企業(yè)24家；下游（顯示、汽車、背光、景觀）企業(yè)近130家，相關(guān)配套企業(yè)109家。在這260余家企業(yè)中，人員數(shù)量在2 000人以上企業(yè)約占5%；人員數(shù)量300－2 000人的占35%；人員數(shù)量在300人以下的約占60%。

整個產(chǎn)業(yè)鏈上從業(yè)人員約1.3萬人，其中研發(fā)和技術(shù)人才約0.25萬人、銷售人才約0.43萬人、管理人才約0.12萬人、一般類操作員工約0.5萬人；從結(jié)構(gòu)布局上看，從業(yè)人員主要集中在中游的封裝領(lǐng)域和下游應(yīng)用領(lǐng)域，其中外延和芯片企業(yè)約占2%，封裝企業(yè)約占10%，下游應(yīng)用企業(yè)約占88%；從地域分布上看，85%以上的從業(yè)人員分布在石家莊、保定、秦皇島、廊坊等四個城市，石家莊作為國家半導(dǎo)體照明工程首批獲準的產(chǎn)業(yè)化基地，已初步形成比較完整的產(chǎn)業(yè)鏈。

從企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)來看，男女比例相當(dāng)，其中男性占49.4%，女性占50.6%；從年齡結(jié)構(gòu)來看，呈年輕化態(tài)勢，其中18歲－34歲的從業(yè)者占73.2%，35－45歲的從業(yè)者占20.2%，45歲以上從業(yè)者占6.6%；從學(xué)歷結(jié)構(gòu)來看，中低層次學(xué)歷的從業(yè)者比例偏高，其中初中及以下占29%，高中層次（含職高、中專、技校）占23%，大專占23%，本科占19%，碩士及以上占6%，博士比例不足1%。

（二）產(chǎn)業(yè)內(nèi)人力資源供需結(jié)構(gòu)狀況

基于本次問卷調(diào)查、電話調(diào)查與國家半導(dǎo)體照明產(chǎn)業(yè)聯(lián)盟相關(guān)數(shù)據(jù)①參見國家半導(dǎo)體照明產(chǎn)業(yè)聯(lián)盟發(fā)布的：《半導(dǎo)體照明產(chǎn)業(yè)相關(guān)高校人才白皮書》，2011年。，得出了河北省LED產(chǎn)業(yè)當(dāng)前人才需求狀況（表1）。

表1 河北省LED產(chǎn)業(yè)企業(yè)人才需求狀況

上表顯示，目前人才需求量較大的地區(qū)集中在石家莊、保定等五城市；產(chǎn)業(yè)下游的應(yīng)用企業(yè)對人員需求量最大，其次是中游封裝企業(yè)，上游企業(yè)對人才需求相對較小。

調(diào)查還顯示，在所需人員的類型上，對研發(fā)科技人員的需求最大，占所需人才總量的67.1%；其次，由于產(chǎn)業(yè)發(fā)展快，對市場及銷售人員的需求也不斷增加，這類人才成為僅次于科技研發(fā)人員的第二大急需人才，占需求總量的35.6%（圖1）。

圖1 河北省半導(dǎo)體照明企業(yè)急需人才類型及比例

從總體看，未來五年河北省LED產(chǎn)業(yè)人力資源需求總量將超過2萬人，從業(yè)人數(shù)將超過5萬人。其中，復(fù)合型高端產(chǎn)業(yè)領(lǐng)軍人才的需求約100人，高級技術(shù)和管理人才約1 000人，專業(yè)技術(shù)和研發(fā)人才需求約4 000人②同上。。

從人才的供給上看，現(xiàn)階段產(chǎn)業(yè)內(nèi)從業(yè)人員供給約1.5萬人，河北省內(nèi)教育機構(gòu)向半導(dǎo)體照明產(chǎn)業(yè)輸送的人才規(guī)模小、數(shù)量少，每年省內(nèi)高校和科研機構(gòu)所培養(yǎng)的與LED相關(guān)專業(yè)人才約4 000人左右（表2），即使加上從傳統(tǒng)半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)來的相關(guān)人才，也沒有超過5 000人，這與產(chǎn)業(yè)的實際需求還有較大缺口。

表2 河北省LED產(chǎn)業(yè)高校相關(guān)人才培養(yǎng)狀況

從區(qū)域來看，石家莊和保定地區(qū)人才供給量較大，但與產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展相比，河北省內(nèi)的LED人才供給仍然滿足不了企業(yè)的需求。加之京津LED產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅猛且待遇優(yōu)厚，出現(xiàn)了大量技術(shù)人才向上述地區(qū)流失的情況，這進一步加劇了人才供給的區(qū)域不均衡。

（三）產(chǎn)業(yè)內(nèi)人力資源管理狀況

1.人力資源部門設(shè)置狀況

調(diào)查顯示，87.8%的LED企業(yè)設(shè)置了獨立的人力資源管理部門，86.3%的企業(yè)具有人力資源工作財務(wù)預(yù)算；74.7%的企業(yè)人力資源負責(zé)人認為自己經(jīng)常參與企業(yè)重大決策，盡管參與度比較高，但只有22.5%的人力資源負責(zé)人認為自己能夠影響企業(yè)的人事決策，類似地，也只有21.6%的人力資源負責(zé)人認為人力資源管理的重要性在公司得到完全認可；另外，從人力資源從業(yè)人員和總體員工比例上看，所調(diào)查LED企業(yè)達到了1：92，而全國高新科技企業(yè)的均值約為1：80③參見國家新材料行業(yè)生產(chǎn)力促進中心發(fā)布的：《高新技術(shù)企業(yè)狀況與研發(fā)管理調(diào)查報告》，2011年。。上述結(jié)果表明LED企業(yè)中的人力資源工作需進一步加強。

2.人才招聘狀況

調(diào)查顯示，79%的企業(yè)制定了年度招聘計劃，21%的企業(yè)根據(jù)經(jīng)營狀況即時制定招聘計劃；人才招聘的難度上，由難到易依次是科技研發(fā)人員，市場及銷售人員、管理人員、生產(chǎn)及操作人員；在招募方式上，網(wǎng)絡(luò)招聘和獵頭服務(wù)正成為企業(yè)尋求高級人才的首選渠道，對于基層崗位，人才市場依然是多數(shù)企業(yè)的首選，其次是職業(yè)介紹機構(gòu)和員工舉薦；從人才甄選的方式看，面試仍是LED企業(yè)最常用的甄選方式，95.9%的企業(yè)采用了面試；其次是筆試，42.5%的企業(yè)采用。除此之外，心理測試的使用率為11.1%、競聘為9.6%、演講為1.4%；從影響招聘效果的因素看，排在前四位的因素分別是：薪酬水平、職業(yè)發(fā)展機會、信息不對稱、工作地點。

3.人員培訓(xùn)狀況

調(diào)查顯示，79.2%的LED企業(yè)制定了培訓(xùn)計劃，但只有36.2%的企業(yè)嚴格執(zhí)行；46.6%的LED企業(yè)年培訓(xùn)經(jīng)費低于10萬元、31.5%的LED企業(yè)年培訓(xùn)經(jīng)費在10萬到20萬之間、年培訓(xùn)經(jīng)費超過20萬元的企業(yè)占了21.9%，樣本企業(yè)年人均培訓(xùn)費用僅為300元。這與IT、能源等成熟行業(yè)相比，還明顯偏低；從培訓(xùn)方式看，67.2%的企業(yè)以內(nèi)訓(xùn)為主，8.3%的企業(yè)支持員工的在職學(xué)歷教育；培訓(xùn)內(nèi)容上，LED企業(yè)最需要的是專業(yè)技術(shù)方面的培訓(xùn)，其次是管理知識培訓(xùn)和市場營銷培訓(xùn)；從培訓(xùn)效果看，35.2%的企業(yè)認為培訓(xùn)效果不明顯。從整體看，企業(yè)對于培訓(xùn)的積極性、投入及實施均不理想，這與產(chǎn)業(yè)內(nèi)員工的高流失率有關(guān)。調(diào)查顯示，80.3%的LED企業(yè)員工流失率高于5%，其中35.2%的企業(yè)員工流失率在5%－10%之間，23.9%的企業(yè)員工流失率在10%－15%之間。這與全國高新技術(shù)領(lǐng)域52.6%的企業(yè)員工流失率在3%以下形成了較大反差①參見國家新材料行業(yè)生產(chǎn)力促進中心發(fā)布的：《高新技術(shù)企業(yè)狀況與研發(fā)管理調(diào)查報告》，2011年。。除了員工的高流動性，培訓(xùn)效果評價難、轉(zhuǎn)化難也成為企業(yè)對培訓(xùn)重視不足的主要原因。

4.績效考核狀況

調(diào)查顯示，93.2%的LED企業(yè)建立了正式的績效考核制度，58.3%的LED企業(yè)按職能部門分類進行考核，同時，也有43.1%的企業(yè)按照職系職位分類進行考核；從考核內(nèi)容上看，LED企業(yè)最為關(guān)注的是工作業(yè)績（89.0%）、工作能力（69.9%）、工作態(tài)度（54.8%）；在考核周期上，50.3%的企業(yè)選擇了月考核，考核主體以上級考核為主；考核方式上，所運用的方法依次是目標考核法（82.9%）、工 作 述 職 （27.1%）、量 表 評 定 （21.4%）、民 主 評 議（5.7%）。數(shù)據(jù)顯示LED企業(yè)比較重視績效考核，并且也掌握了一定的方法技術(shù)，這反映了制造業(yè)的管理特性。

盡管考核比培訓(xùn)狀況要好，但仍存在一些問題：一是考核主體還較為單一，員工希望降低部門主管在考核中的絕對主導(dǎo)地位；二是考核指標和標準的制定尚缺乏科學(xué)性，如65.3%的企業(yè)認為指標體系設(shè)計不科學(xué)是當(dāng)前績效考核存在的最大問題；三是考核結(jié)果的運用上，26.4%的企業(yè)認為考核結(jié)果運用不合理，83.3%的企業(yè)將考核結(jié)果主要用于工資和獎金發(fā)放，而對員工的培訓(xùn)需求和績效改進方面則明顯關(guān)注不足。

5.薪酬管理狀況

薪酬方面，32.8%的被調(diào)查企業(yè)采取了“薪酬領(lǐng)先”策略，62.5%的企業(yè)采取了“薪酬跟隨”策略，其薪酬水平處于行業(yè)的中等及偏上水平，其他企業(yè)則采取了“居后策略”?？傮w看，LED企業(yè)的薪酬水平具備一定優(yōu)勢，這與LED企業(yè)對人才的旺盛需求狀況是一致的；從薪酬結(jié)構(gòu)看，85.3%的LED企業(yè)實行崗位工資制，除去銷售崗位實施高激勵計提工資，其他崗位薪酬結(jié)構(gòu)差別不大；在福利方面，LED企業(yè)主要以獎金（82.1%）、帶薪休假（71.8%）和交通補貼（47.4%）等方式為主，雖然股票期權(quán)已成為高新技術(shù)企業(yè)吸引、留住人才的重要方式，但在LED行業(yè)，采用股票期權(quán)等激勵形式的企業(yè)并不多，僅占8.2%。

調(diào)研還發(fā)現(xiàn)，雖然大部分員工（93.2%）認為當(dāng)前的薪酬水平起到了一定激勵作用，但對自己的薪酬狀況滿意的員工僅占3.6%，這也遠低于LED企業(yè)管理者們的預(yù)期。這種差異說明在薪酬激勵方面，企業(yè)的認識和員工的期望之間，依然有很大的差距。

四、分析與建議

調(diào)查結(jié)果顯示，目前制約河北省LED產(chǎn)業(yè)發(fā)展的主要瓶頸是人力資源問題，它集中反映在兩方面：一是宏觀上，產(chǎn)業(yè)內(nèi)高素質(zhì)的技術(shù)人才和管理人才的保有量嚴重不足，而需求量連年走高，省內(nèi)教育和科研機構(gòu)的人才供給規(guī)模偏小，使得LED相關(guān)人才供需出現(xiàn)結(jié)構(gòu)與數(shù)量雙重失衡；二是微觀上，由于人才稀缺，企業(yè)之間的人才競爭不斷加劇，導(dǎo)致了LED人才在不同企業(yè)和地區(qū)間的過高、過快流動。調(diào)查顯示，流失率最高是生產(chǎn)及操作人員，占流失總?cè)藬?shù)的67.1%，其次是市場和銷售人員，占21.9%，排第三位的是研發(fā)科技人員，占11.0%。造成這種局面的原因有三：一是我省LED產(chǎn)業(yè)的歷史比較短，人才的積累相對薄弱；二是與市場配套的人才培養(yǎng)和供給不足；三是產(chǎn)業(yè)內(nèi)企業(yè)的管理、特別是人力資源管理還尚欠規(guī)范。企業(yè)間的不正當(dāng)競爭給運營增加了巨大負擔(dān)，包括招聘壓力、培訓(xùn)風(fēng)險、高額的人才使用成本、商業(yè)及技術(shù)風(fēng)險、違背法律的風(fēng)險、信任及合作機會的喪失等。為了緩解這些矛盾，我們建議一方面教育和社會機構(gòu)要加大對LED產(chǎn)業(yè)所需人才的培養(yǎng)、培訓(xùn)規(guī)模，增加人才供給，另一方面企業(yè)也不能盲目依賴人才“空降”，理論和實踐都已證明，在中國企業(yè)中，“空降兵”的存活率并不高。企業(yè)要從內(nèi)部重視人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)與開發(fā)，因為內(nèi)部培養(yǎng)的人才具有更高的忠誠度、滿意度和勞動生產(chǎn)率[2]。同時，企業(yè)間也要避免不正當(dāng)競爭，嘗試開展建設(shè)性的人才合作，因為只有“和諧共贏”才能換取行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

從產(chǎn)業(yè)內(nèi)的人力資源管理實踐看，目前LED企業(yè)的人力資源管理水平相對較低。相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)人力資源管理部門建制不齊、缺乏人力資源工作的財務(wù)預(yù)算，這說明LED企業(yè)的人力資源管理工作需要進一步的重視和提升；在人才招聘渠道上，LED企業(yè)改變了以往中小民營企業(yè)主要依賴員工推薦和主動求職方式，更加重視網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場、甚至獵頭公司，這也反映出LED產(chǎn)業(yè)具備較高的人才吸引力。

LED企業(yè)十分重視績效考核，這與當(dāng)前激烈的市場競爭是相符的。但績效考核指標設(shè)計簡單、考核方法單一、考核結(jié)果主要用于工資和獎金發(fā)放是目前存在的突出問題。LED企業(yè)應(yīng)進一步增強考核指標體系設(shè)計的科學(xué)性和透明性，同時在上級打分的基礎(chǔ)上，兼顧自我考核、同事考核與客戶考核，并逐步提升績效考核在職位晉升、績效改進和培訓(xùn)需求制定等方面的作用，同時加強對員工的績效反饋，這樣才能使績效考核進入真正的良性循環(huán)，變單一的業(yè)績考核為綜合的績效管理[3]。

除了績效考核的“推力”，為了提高員工的積極性、降低員工的流失率，LED企業(yè)應(yīng)該更加注重人才培養(yǎng)和薪酬激勵所產(chǎn)生的“拉力”，因為y理論告訴我們，人們都是追求自我實現(xiàn)的、并且是能夠被激勵的。具體來說，LED企業(yè)應(yīng)該加大對培訓(xùn)的重視和投入，把培訓(xùn)僅視為成本而非投資的做法是缺乏戰(zhàn)略眼光的。具體到培訓(xùn)內(nèi)容，LED企業(yè)可以從專業(yè)技術(shù)、管理知識和市場營銷等三方面予以重點突破；另外，LED企業(yè)應(yīng)重視員工目前較低的薪酬滿意度，逐步改進薪酬的結(jié)構(gòu)和水平，豐富激勵的手段，如增設(shè)或加強企業(yè)年金、住房補貼、醫(yī)療補貼、帶薪休假、股票期權(quán)等多種激勵手段，實施彈性福利制度，滿足不同類型人才的需求。

[1]劉虹，陳良惠.我國半導(dǎo)體照明發(fā)展戰(zhàn)略研究[J].中國工程科學(xué)，2011（6）：35－37.

[2]黃桂.員工滿意度影響因素的實證研究[J].管理世界，2005（11）：160－161.

[3]孫健敏，穆桂斌.中小民營企業(yè)人力資源管理的狀況[J].經(jīng)濟管理，2009（4）：82－87.