暨南大學管理學院 周婭

1 員工薪酬滿意度影響因素提煉

本文從企業(yè)和員工兩個角度出發(fā)來研究員工的薪酬滿意度。

站在企業(yè)角度來看，我們假設一名對自身薪酬水平感到滿意的員工通常會有以下三方面的表現(xiàn)：

第一，激勵其對外宣傳；

第二，激勵其繼續(xù)留任；

第三，激勵其努力工作。

站在員工的角度來看，本文根據(jù)全面薪酬理論列舉出可能影響員工薪酬滿意度的因素，然后進行因子分析，剔除影響不顯著或者與其他因素高度相關的間接影響因素，最終濃縮為以下12個主要影響因素，并把它們分為4類：

第一類，獎酬激勵，包括工資、獎金、福利；

第二類，成就激勵，包括成就感、表彰認可、員工參與；

第三類，組織激勵，包括職業(yè)發(fā)展機會、學習與成長、創(chuàng)新授權；

第四類，工作激勵，包括工作任務、工作多樣性、工作條件。

從以上企業(yè)和員工兩個角度出發(fā)， 本文用企業(yè)層面的6個問題來測度員工的薪酬滿意度，得分大于4.5的表示對薪酬水平很滿意；得分為3.5～4.5的表示對薪酬水平滿意；得分在2.5～3.5的表示對薪酬水平基本滿意；得分在1.5～2.5的表示對薪酬水平不滿意。各題目最終得分采用選擇“完全同意”和“同意”的員工人數(shù)占全體參與調(diào)查人數(shù)的百分比。員工層面的4類問題來測度影響員工薪酬滿意度的各個因素，各題目計分方式同員工層面問題一樣。

最后，本文將從企業(yè)角度測得的員工薪酬滿意度得分與從員工角度測得的影響薪酬滿意度的因素的得分進行線性回歸分析，建立薪酬滿意度影響力模型，從而找出影響員工薪酬滿意度的主要因素。

2 H公司背景及調(diào)研情況介紹

H公司成立于1998年，是一家大型服裝零售公司，旗下?lián)碛卸鄠€服裝品牌。公司成立以來，憑借其敏銳的市場意識和卓越的時尚品味，經(jīng)過10年迅猛發(fā)展，公司迅即領先同行成為業(yè)界最受歡迎的合作伙伴。公司迄今在全國7大區(qū)域、27個城市的地標性商場擁有1000多家店鋪。未來10年內(nèi)，公司將繼續(xù)發(fā)展多品牌、國際化之路，逐步成為亞洲頂尖的集女裝、男裝、童裝為一身的多品牌運營商。

然而，公司迅速的發(fā)展和擴張也帶來了一些問題，其中最主要的問題就是人才吸引和人才激勵。本次針對H公司的調(diào)研原計劃參與人數(shù)為564人，實際問卷填報人數(shù)為542人(提交率96%)，有效完成問卷填報人數(shù)為529人 (占比98%)。

3 員工薪酬滿意度分析

圖1 員工薪酬滿意度分布

H公司整體對于目前薪酬感到很滿意的人數(shù)占22%；基本滿意的占41%；不滿意的占18%；完全不滿意的占19%。總體來說，對薪酬水平不滿意的員工占到37%；對薪酬水平滿意的員工占到63%，高比例不滿意現(xiàn)象值得H公司關注和思考。

從不同員工性質(zhì)來看，經(jīng)理級員工的薪酬滿意度最高，為78%；工人級員工的薪酬滿意度最低，為59%。

從不同工齡來看，1年以下員工的薪酬滿意度最高， 為73%；11年及以上員工的薪酬滿意度最低，為55%。

從不同學歷來看，大專學歷的員工對薪酬滿意度最高，為73%；高中以下學歷的員工對薪酬滿意度最低，為52%。

從不同年齡組來看，20歲以下員工對薪酬滿意度最高，為77%；45歲以上員工對薪酬滿意度最低，為61%。

從不同性別來看，男性員工的薪酬滿意度略高于女性員工。

4 員工薪酬滿意度影響因素分析

通過將員工薪酬滿意度得分與各個影響因素的問題得分進行線性回歸，得出如下結(jié)果：

表1 員工薪酬滿意度影響因素得分

獎金 50%成就感 61%表彰認可 72%員工參與 44%職業(yè)發(fā)展機會 54%學習與成長 66%創(chuàng)新授權 54%工作任務 63%工作多樣性 70%工作條件 64%

圖2 員工薪酬滿意度影響力模型

在12個薪酬滿意度影響因素中，員工對福利、表彰認可、工作多樣性、學習和成長的滿意度較高；對工資、獎金、創(chuàng)新授權、員工參與的滿意度較低。

由影響力模型分析得知，在其他因素不變的情況下，某個因素的滿意度提高對薪酬滿意度影響最大的是工資、職業(yè)發(fā)展機會和獎金；某個因素的滿意度降低對薪酬滿意度影響最大的是工資、成就感和福利，以上因素需要H公司重點關注。

5 建議和措施

5.1 滿意度得分較高因素的建議

H公司的員工普遍對福利(68%)、表彰認可(72%)、工作多樣性(70%)感到滿意，說明H公司在這方面相對做得較好，這些因素需要在未來發(fā)展過程中繼續(xù)保持。

在福利方面，員工對其透明性滿意度為66%，對其差異性滿意度為62%。員工普遍對H公司的福利宣傳和溝通成果較認可，建議貴公司在未來發(fā)展過程中可提供彈性福利來增強福利的差異性，以進一步提高福利的滿意度。另外，值得注意的是福利對員工薪酬滿意度的正向影響為21%，看來提升福利的回報也是非常大的。

在表彰認可方面，員工對此也是較滿意的，說明H公司一直施行的部門獎勵基金、個人紀念獎、店鋪激勵權、領導口頭表揚等發(fā)揮效果較好。

在工作多樣性方面，員工的滿意度較高，這方面主要得益于H公司最近1年開始推行的輪崗制和跨部門學習制。

5.2 滿意度得分較低因素的建議

H公司員工普遍對工資(45%)、員工參與(44%)、職業(yè)發(fā)展機會(54%)、創(chuàng)新授權(54%)的滿意度較低，這些因素需要在未來發(fā)展過程中努力改進。

在工資方面，員工普遍認為工資的成長性較差，滿意得分為48%，建議H公司可從兩方面去改善工資的成長性，一方面是相比同等行業(yè)或同等崗位的成長性，即外部成長性；另一方面是內(nèi)部成長性，即相對員工自身的工齡、能力等的成長性。工資的績效導向性相對略高，但得分也并不理想，為50%。H公司應該從關鍵績效指標(KPI)的設置上，指標的實用性和針對性、績效考核環(huán)節(jié)、績效管理的前后期溝通等方面找原因，進而完善公司的績效管理體系。

在職業(yè)發(fā)展機會方面，員工普遍反映選拔機制不透明，建議加強職業(yè)發(fā)展機制的內(nèi)部溝通，定期組織員工反饋，提拔員工時要考慮員工績效表現(xiàn)，員工選拔過程要公正、公平，選拔結(jié)果要進行公示。在晉升空間上也應該建立職業(yè)發(fā)展橫縱雙向通道，給員工的職業(yè)發(fā)展提供更大的舞臺。

在創(chuàng)新授權上，員工普遍反映其資源支持不足，對創(chuàng)新的重視度也不夠。這都值得管理者重點關注和思考，尤其是研發(fā)部門和設計部門的管理者。

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