吳素琴

（廈門城市職業(yè)學(xué)院體育與軍事教研室，福建 廈門 361021）

1 研究對象與方法

1.1 研究對象

省體工隊排球教練員；福州、漳州、泉州、三明、莆田、南平等地業(yè)余體校排球教練員；福建省排球傳統(tǒng)學(xué)校教練員。

1.2 研究方法

文獻資料法。通過期刊檢索等方法，收集關(guān)于教練員以及體育人力資源開發(fā)等方面的科研論文，為設(shè)計問卷、了解研究的現(xiàn)狀提供了理論依據(jù)。

問卷調(diào)查法。通過對福建省排球教練員發(fā)放問卷，以期了解福建省排球教練員人力資源開發(fā)的影響因素。為了確保問卷的質(zhì)量和可靠性，對問卷的效度進行檢驗，專家對問卷效度的評價結(jié)果是:8.6分（十分制）。其中，向教練員發(fā)放了38份問卷，回收35份，回收率為92.1%，其中有效問卷35份，有效回收率為100%。

專家訪談法。走訪了福建省排球界的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、專家，了解他們認(rèn)為影響排球教練員人力資源開發(fā)的因素。

數(shù)理統(tǒng)計法。采用帕累托分析法，運用SPSS13.0和EXCELL2003對調(diào)查所獲得的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計學(xué)處理。

邏輯分析法。在訪談、問卷調(diào)查等獲得數(shù)據(jù)材料的基礎(chǔ)上，運用邏輯學(xué)的知識和方法，確定了影響福建省排球教練員人力資源開發(fā)的主、客觀因素。

2 結(jié)果與分析

為了探明影響福建省排球教練員人力資源開發(fā)的因素，筆者從客觀和主觀兩個緯度入手，通過問卷調(diào)查、專家訪談的方式歸納出12個客觀的影響因素和6個主觀的影響因素。

2.1 教練員人力資源開發(fā)的客觀因素的分析

根據(jù)教練員的選擇情況，繪制了影響福建省排球教練員人力資源開發(fā)客觀因素的頻素統(tǒng)計表（見表1）。

表1 影響福建省排球教練員人力資源開發(fā)客觀因素的頻數(shù)統(tǒng)計表

圖1是對影響福建省排球教練員人力資源開發(fā)客觀因素的帕累托分析圖，累計頻數(shù)截取到78.1%，可獲得7個主要的客觀因素，而剩余的5個客觀因素則作為次要的影響因素來考慮?，F(xiàn)就主要的7個客觀因素依次展開分析。

2.1.1 主管部門對排球運動項目的重視程度

目前，從管理體制上分析，福建省教練員的人事權(quán)歸屬于政府、事業(yè)單位，而非俱樂部或私人。在這種形勢下，教練員人力資源開發(fā)所需的經(jīng)費則主要是來源于政府或事業(yè)單位。因此，教練員人力資源的開發(fā)首先需要取得主管單位部門的重視、支持。對于進行教練員人力資源開發(fā)而言，有了這種重視不僅可以得到經(jīng)費上的支持，為開發(fā)提供經(jīng)濟保證，也可以得到政策、法規(guī)等方面的支持。

圖1 影響福建省排球教練員人力資源開發(fā)客觀因素的帕累托截集

2.1.2 福建省體育局對排球項目的財政投入

充足的經(jīng)費是任何一項運動得以順利開展的經(jīng)濟基礎(chǔ)。這對排球運動項目來說也不例外。經(jīng)費是福建省排球教練員進行開發(fā)的保障系統(tǒng)，沒有足夠的經(jīng)費就無法保障教練員開發(fā)的整個過程的正常運行。目前，福建省排球運動項目的發(fā)展所需的經(jīng)費主要是以政府撥款為主，而有一些運動隊則有贊助（如福建女排），對于地市以下級別的則主要是靠政府的撥款以及少量的贊助?？梢娢沂∨徘蜻\動所需的資金來源渠道單一，在一定程度上制約了福建省排球教練員人力資源的開發(fā)。

2.1.3 福建省排球教練員的用人環(huán)境

對于人力資源的開發(fā)來說，一個良好的用人環(huán)境能發(fā)揮積極的引導(dǎo)作用。因此，公開、公正、公平、擇優(yōu)的用人機制以及人盡其才、人盡其力的用人環(huán)境對教練員人力資源的開發(fā)具有促進的作用；而“一崗終身”、“鐵飯碗”以及計劃分配等用人機制對教練員的開發(fā)則會產(chǎn)生消極的影響。當(dāng)前我省體工隊教練員的任用采用的是競爭與上級任命相結(jié)合的方式進行；地市業(yè)余體校的教練員任用基本上是終身制，而傳統(tǒng)學(xué)校的教練員/體育教師也是采用競爭上崗與任命相結(jié)合的用人方式。可見，福建省體工隊及傳統(tǒng)學(xué)校的教練員任用制度較為合理，而地市體校的用人制度則有待進一步改善。

2.1.4 福建省排球教練員人才流動機制

教練員人才流動的現(xiàn)象有利于提高教練員的競爭意識，人才的優(yōu)勝劣汰、上下流動的現(xiàn)象，能促使教練員人才不斷地提高自身的素質(zhì)、執(zhí)教能力等。因此，通過教練員人才的流動和流動中的競爭，使得教練員人力資源得到充分的開發(fā)，從而避免不同區(qū)域間教練員人力資源“過多”或“過少”現(xiàn)象的發(fā)生。

2.1.5 教練員崗位培訓(xùn)因素

崗位培訓(xùn)是體育教練員繼續(xù)教育的一種有效形式，是提高教練員的思想、業(yè)務(wù)、管理水平和綜合能力的重要舉措。教練員參加崗位培訓(xùn)時所涉及到的培訓(xùn)模式、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)內(nèi)容等方面將直接影響教練員參加崗位培訓(xùn)的積極性。

2.1.6 單位的考評制度及單位的晉升制度

對每個體育人才實行公正合理的考核與評價，對于充分調(diào)動人才的積極性，及時的選拔人才，合理、充分的使用人才，以及正確地評定其技術(shù)職稱和晉升等工作都有重要意義。因此，對教練員人才的考核與評價應(yīng)對其所帶領(lǐng)的運動隊的運動水平來衡量，也就是按教練員的執(zhí)教業(yè)績和貢獻的大小來決定他的升、降、免、調(diào)。通過對教練員的合理考評，使教練員對自己的業(yè)績、學(xué)識、執(zhí)教能力及工作干勁等方面的長處和不足進行反思，促進教練員進行自我學(xué)習(xí)、自我開發(fā)。

2.1.7 社會或單位的獎勵

激勵是人力資源開發(fā)成績的最終體現(xiàn)，在人力資源開發(fā)中占有極其重要的地位?？茖W(xué)的激勵能激發(fā)教練員的動機、挖掘教練員的潛力，并能充分發(fā)揮教練員工作的積極性和創(chuàng)造性。因此，社會或單位對做出突出貢獻的教練員要給予獎勵和肯定。通過采用這種科學(xué)的獎勵、并利用體育領(lǐng)域里優(yōu)勝劣汰的機制，給教練員施加各方面的壓力，使這些壓力轉(zhuǎn)變成教練員工作的動力，形成教練員之間不斷競爭的機制，從而激發(fā)教練員更好地利用自身的能力來為社會或單位做出更大的貢獻。

2.2 教練員人力資源開發(fā)的主觀因素的分析

根據(jù)教練員的應(yīng)答情況，并參照問卷中題目的選項，可以排出影響教練員人力資源開發(fā)主觀因素的主次順序其順序依次是:1）教練員工作的責(zé)任感、事業(yè)心、敬業(yè)精神:具有高度責(zé)任感、事業(yè)心以及敬業(yè)精神的教練員能對工作極端負(fù)責(zé)，對事業(yè)高度忠誠，通過不斷自我學(xué)習(xí)、進行培訓(xùn)或進修來提高自身的能力，從而促進體育事業(yè)的發(fā)展。2）具有明確的奮斗目標(biāo):目標(biāo)的確定使教練員明確了今后奮斗的方向，為了達(dá)到自己預(yù)設(shè)的目標(biāo)，教練員就必須通過不斷的努力、不斷的追求來實現(xiàn)。3）從教的動機:動機是推動教練員執(zhí)教的內(nèi)部原動力。只有高尚的、正確的從教動機，才能使教練員在工作中產(chǎn)生積極的行為，才能使教練員認(rèn)真訓(xùn)練、努力工作。4）重視自學(xué)和進修學(xué)習(xí):自我學(xué)習(xí)和進修是提高教練員能力水平的重要手段。教練員只有意識到它的重要，才可能自覺、認(rèn)真地進行自我學(xué)習(xí)和積極地參加進修、培訓(xùn)。5）工作的興趣:教練員對工作的興趣是他們從教的動力。只有當(dāng)教練員真正喜歡教練職業(yè)，對工作產(chǎn)生濃厚的興趣時，他們才可能積極、主動的進行開發(fā)。6）教練員自身的經(jīng)濟水平:教練員進行自我開發(fā)、自我學(xué)習(xí)時必然需要自身經(jīng)濟的支持。只有當(dāng)教練員自身的經(jīng)濟相對充裕時，他們才可能去考慮自我開發(fā)、自我學(xué)習(xí)的事情。

3 結(jié)論

影響福建省排球教練員人力資源開發(fā)的主要客觀因素有七個，分別是主管部門對排球運動項目的重視程度；福建省體育局對排球項目的財政投入；福建省排球教練員的用人環(huán)境；福建省排球教練員人才流動機制；教練員崗位培訓(xùn)因素；單位的考評制度及單位的晉升制度；社會或單位的獎勵。

影響福建省排球教練員人力資源開發(fā)的主觀因素分別是:教練員工作的責(zé)任感、事業(yè)心、敬業(yè)精神；具有明確的奮斗目標(biāo)；從教的動機；重視自學(xué)和進修學(xué)習(xí)；工作的興趣；教練員自身的經(jīng)濟水平六個。

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