● 常越 楊棟

■責(zé)編 / 張新新 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdxin@126.com

自2003年國(guó)資委決定實(shí)施EVA以來，人力資源管理學(xué)界一直關(guān)注著EVA如何在我國(guó)情境下有效應(yīng)用。2012年12月，國(guó)務(wù)院國(guó)資委公布了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》，要求進(jìn)一步創(chuàng)新考核方法，突出考核導(dǎo)向。2013年1月，國(guó)資委發(fā)布了《關(guān)于認(rèn)真做好2013年中央企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核工作的通知》，要求各中央企業(yè)逐步加大考核權(quán)重，提高考核標(biāo)準(zhǔn)。同年2月，國(guó)資委公布了關(guān)于修訂《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》有關(guān)情況的說明。探討并嘗試提出基于企業(yè)具體情境的EVA實(shí)施模式分類，并討論影響企業(yè)選擇不同模式的相關(guān)因素，是績(jī)效管理研究領(lǐng)域的一個(gè)現(xiàn)實(shí)問題。

一、現(xiàn)有的企業(yè)EVA模式研究進(jìn)展

如何根據(jù)企業(yè)所處行業(yè)類型、行業(yè)周期等情境性因素，提出有所區(qū)別的EVA考核標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施過程，是國(guó)資委推進(jìn)EVA考核過程中一直關(guān)注的課題之一，尚未取得較為系統(tǒng)的結(jié)論。目前初步取得的進(jìn)展有兩個(gè)方面：

1.基于產(chǎn)業(yè)差異的資本成本核定差異

根據(jù)《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》的相關(guān)規(guī)定，中央企業(yè)資本成本率原則上定為5.5%；對(duì)軍工等資產(chǎn)通用性較差的企業(yè)，資本成本率定為4.1%；資產(chǎn)負(fù)債率在75%以上的工業(yè)企業(yè)和80%以上的非工業(yè)企業(yè)，資本成本率上浮0.5個(gè)百分點(diǎn)。 但如何進(jìn)一步確定具體企業(yè)不同年度的EVA提升目標(biāo)，仍是困擾企業(yè)EVA實(shí)施過程的主要問題。

2.基于組織變革激烈程度的分類

國(guó)資委和畢博管理咨詢公司在早期研究了國(guó)內(nèi)外不同行業(yè)應(yīng)用EVA的典型案例，闡述了EVA應(yīng)用在行業(yè)方面的演進(jìn)過程及機(jī)理。李學(xué)慧（2010）等學(xué)者較早地對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)實(shí)施EVA的過程及經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行了案例式研究。隨后，黃為偉、李春瑜（2005）等學(xué)者進(jìn)一步概括性地提出了三種基本的EVA實(shí)施模式：漸進(jìn)式、突變式、結(jié)合式，分別以許繼集團(tuán)、東風(fēng)集團(tuán)、TCL公司為代表。

盡管上述三種實(shí)施EVA的模式借鑒了組織變革過程理論，在一定程度上有利于企業(yè)重視實(shí)施EVA的過程性，并結(jié)合自身具體情況操作，避免了企圖一步到位的誤區(qū)。但不足之處在于劃分實(shí)施模式的依據(jù)過于簡(jiǎn)單，也并不完善。例如結(jié)合式、漸進(jìn)式、突變式三種模式之間是何種關(guān)系？需要進(jìn)一步提出基于雙維度劃分依據(jù)的模式劃分思路。

二、完善企業(yè)EVA實(shí)施模式分類的理論依據(jù)

1.生物學(xué)隱喻在組織變革領(lǐng)域的興起

羅珉、彭新武（2009）等學(xué)者提出，現(xiàn)代西方管理學(xué)的發(fā)展深受自然科學(xué)發(fā)展的影響，其中組織理論的研究把隱喻當(dāng)作一種常用手法，且生命力極強(qiáng)。在組織變革的研究方法中，隱喻是用來理解組織狀況和組織問題的有效方法。當(dāng)組織變革作為一個(gè)各自獨(dú)立的事件發(fā)生并將其作為使用隱喻方法的前提假設(shè)時(shí)，隱喻實(shí)際上描述的是比喻與客觀事物的相似性，或如Black（1962）定義的“描述與同組織實(shí)際變革之間的可替代性”。

物理學(xué)隱喻是推進(jìn)現(xiàn)代管理科學(xué)早期取得進(jìn)展的重要學(xué)術(shù)資源之一，也是形成現(xiàn)代管理學(xué)局限性的歷史因素之一，如漸變式、突變式等（陳建林，2012）。它們把時(shí)間作為描述事物運(yùn)動(dòng)狀態(tài)的變化情境，并假定事物發(fā)展不受外來因素干擾，是一種適用于封閉系統(tǒng)之中的線性發(fā)展過程。

20世紀(jì)以來，以牛頓力學(xué)為主要表征的機(jī)械論范式向以生物學(xué)、生態(tài)學(xué)研究為主要依據(jù)的有機(jī)論范式轉(zhuǎn)換。超現(xiàn)代組織理論強(qiáng)調(diào)，應(yīng)當(dāng)把組織隱喻為生物學(xué)組織，而不是現(xiàn)代組織理論提倡的物理學(xué)組織，這種沒有明顯結(jié)構(gòu)的生物學(xué)組織，往往能體現(xiàn)出極大的可塑性和變形性。學(xué)者們從生物學(xué)領(lǐng)域提煉出相關(guān)術(shù)語，用隱喻形象生動(dòng)地描述管理學(xué)領(lǐng)域的研究?jī)?nèi)容，并賦予其生命力，以此構(gòu)成生物學(xué)和管理學(xué)的良性互動(dòng)。長(zhǎng)期以來，這種跨學(xué)科的描述更接近真實(shí)的世界圖景，諸如嫁接、移栽、變異、酵母、外源性、內(nèi)生性等術(shù)語，在管理學(xué)中屢見不鮮。

2.生物學(xué)概念下中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理創(chuàng)新的知識(shí)外源性特征

“外源性”是一個(gè)生物學(xué)概念，其與“內(nèi)生性”相對(duì)應(yīng)，指來源自外部而能對(duì)本體發(fā)生作用的因素。在績(jī)效管理系統(tǒng)工具的創(chuàng)新方面，直接表現(xiàn)為中國(guó)企業(yè)先后借鑒和應(yīng)用了MBO、KPI、BSC、EVA等方法。從國(guó)外企業(yè)管理歷程來看，上述四種管理技術(shù)具有較為顯著的演進(jìn)順序，即20世紀(jì)60年代出現(xiàn)MBO，80年代出現(xiàn)KPI，隨后在上述兩者的基礎(chǔ)上演進(jìn)出現(xiàn)BSC和EVA。然而它們?cè)趪?guó)內(nèi)出現(xiàn)的時(shí)間，相對(duì)集中在20世紀(jì)80年代到21世紀(jì)初這二三十年間。

圖1 國(guó)內(nèi)外不同績(jī)效管理方法出現(xiàn)時(shí)間軸

如上所述，與西方的內(nèi)生式演變相比較，中國(guó)企業(yè)這種外源性技術(shù)的應(yīng)用具有一個(gè)明顯特征，即時(shí)空壓縮性。中國(guó)企業(yè)需要考慮的是如何將外源性知識(shí)工具與企業(yè)自身的管理傳統(tǒng)相結(jié)合，或選擇在繼承現(xiàn)有理論技術(shù)的基礎(chǔ)上借鑒新的績(jī)效管理方法，或完全拋棄現(xiàn)有技術(shù)而采用一種新的績(jī)效管理工具。前者可比喻為嫁接，例如從KPI過渡到BSC，或從KPI過渡到EVA；而后者則比喻為移栽，一般表現(xiàn)為直接從MBO躍遷至BSC或EVA。

三、基于生物學(xué)隱喻的EVA實(shí)施模式分類及選擇模型

1.基于生物學(xué)隱喻的EVA實(shí)施模式分類新設(shè)想

企業(yè)依據(jù)績(jī)效提升潛力將變革劃分為突變式和漸變式，依據(jù)人力資源績(jī)效管理水平劃分為嫁接式和移栽式。然而，單獨(dú)劃分使EVA的實(shí)施模式分類繁瑣且標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，需要探索一種新的EVA實(shí)施模式，使其分類更具推廣適用性。我們將生物學(xué)隱喻和物理學(xué)隱喻結(jié)合，實(shí)現(xiàn)了EVA實(shí)施模式的雙維度設(shè)想，即從變革劇烈程度和變革繼承性的雙向維度衍生出四種新的EVA實(shí)施模式——漸變式嫁接，漸變式移栽，突變式嫁接，突變式移栽。

圖2 雙維度模式新設(shè)想

突變式一般指在3年內(nèi)將企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作方式變革為符合EVA要求的模式，并在EVA績(jī)效方面取得明顯提升，而漸變式則需要3-5年或更長(zhǎng)時(shí)間達(dá)到上述目標(biāo)。嫁接式適用于現(xiàn)有人力資源績(jī)效考核方式與EVA導(dǎo)向差距較小的企業(yè)，而移栽式適用于差距較大的企業(yè)。

2.構(gòu)建雙維度的企業(yè)EVA實(shí)施模型

從現(xiàn)有EVA考核實(shí)踐來看，影響EVA實(shí)施過程及效果的因素可概括為兩類：一是經(jīng)營(yíng)績(jī)效提升的潛力及壓力，主要是指企業(yè)實(shí)施EVA所面臨的財(cái)務(wù)指標(biāo)壓力，以及與薪酬掛鉤所產(chǎn)生的動(dòng)力、阻力；二是人力資源績(jī)效管理提升的潛力和壓力，主要指績(jī)效管理所采用的戰(zhàn)略工具，以及相應(yīng)的績(jī)效文化成熟度。根據(jù)以上劃分變量，可以構(gòu)建出一個(gè)新的雙維度EVA實(shí)施模型，如圖3所示。

改進(jìn)后的EVA實(shí)施模型呈現(xiàn)雙向維度相結(jié)合的形式，既豐富了模式類型，又加強(qiáng)了理論支撐。模型將變革劇烈程度歸納為企業(yè)績(jī)效提升潛力，并增添了人力資源績(jī)效管理水平這一維度，使模型構(gòu)建更加全面深刻。這兩個(gè)維度作為聯(lián)結(jié)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況具體指標(biāo)和EVA實(shí)施模式的橋梁，對(duì)指標(biāo)分解和模型分析起到了關(guān)鍵性作用。

我們將雙維度EVA實(shí)施模型進(jìn)行剖析，可簡(jiǎn)單分解為虛線所至的①②③三部分。

（1） 確定企業(yè)績(jī)效提升潛力（見圖3-①）。企業(yè)績(jī)效提升潛力大小反映的是未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)經(jīng)濟(jì)增加值改善的可能性空間，對(duì)于企業(yè)管理層及全體員工實(shí)施EVA的動(dòng)力、信心及努力程度等有直接影響。

模型將企業(yè)總體績(jī)效提升能力根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行橫向分解，從而將抽象的績(jī)效提升能力轉(zhuǎn)化為具體的影響因素。其形成的具體維度包括企業(yè)規(guī)模、生命周期、企業(yè)家類型、行業(yè)類型、技術(shù)創(chuàng)新等，由這些因素提煉出影響企業(yè)績(jī)效提升潛力的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，進(jìn)而掌握該企業(yè)績(jī)效提升潛力。例如，發(fā)展期企業(yè)剛剛建立，管理決策重點(diǎn)為產(chǎn)品開發(fā)、組織建設(shè)等，在EVA實(shí)施過程中宜采用突變式；成長(zhǎng)期企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是在追求規(guī)模擴(kuò)張的同時(shí)注意價(jià)值創(chuàng)造，然而劇烈的變革容易打破成長(zhǎng)期的“一片繁榮景象”，所以宜采用漸變式；成熟期企業(yè)的考核重點(diǎn)是價(jià)值創(chuàng)造，宜采取漸變式；衰退期企業(yè)人力資源效率下降，缺乏技術(shù)和品牌，變革刻不容緩，在組織和機(jī)構(gòu)上多采用突變式。

（2） 掌握人力資源績(jī)效管理水平（見圖3-②）?？?jī)效管理是管理者和員工為績(jī)效目標(biāo)不斷互動(dòng)，實(shí)現(xiàn)成果的過程，其水平的高低能直接影響組織變革調(diào)整帶來的管理中的變化，在一定程度上反映人力資源管理的系統(tǒng)化和成熟度。

模型根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)將績(jī)效管理水平細(xì)化為績(jī)效工具和績(jī)效文化，通過MBO、KPI、BSC、EVA等績(jī)效考核方法和不同文化特點(diǎn)掌握其人力資源管理的動(dòng)態(tài)能力。例如，比較現(xiàn)有人力資源績(jī)效考核方式與EVA導(dǎo)向之間的差距，差距越大，難度越大。如果企業(yè)已經(jīng)形成了基于KPI的考核體系，或初步實(shí)施了BSC考核的企業(yè)，或具有強(qiáng)烈追求優(yōu)異績(jī)效、強(qiáng)烈渴望成功的高績(jī)效文化，那么該企業(yè)績(jī)效管理水平較高，宜選擇嫁接式。如果企業(yè)目前尚未成功建立系統(tǒng)化的量化考核體系，或局限于MBO層次，或初步實(shí)施KPI考核，或?qū)?jī)效改革認(rèn)識(shí)不夠，那么該企業(yè)績(jī)效管理水平較低，宜選擇移栽式。

（3） 融合雙維度分解結(jié)論（見圖3-③）。將①②得出的結(jié)論結(jié)合，實(shí)現(xiàn)雙維度模式，即：績(jī)效提升潛力小，且績(jī)效管理水平低的企業(yè)在實(shí)施EVA的過程中宜采用漸變式移栽的模式；績(jī)效提升潛力小，但績(jī)效管理水平高的企業(yè)宜采用漸變式嫁接；績(jī)效提升潛力大，但績(jī)效管理水平低的企業(yè)宜采用突變式移栽；績(jī)效提升潛力大，且績(jī)效管理水平高的企業(yè)宜采用突變式嫁接。

四、青島啤酒股份有限公司實(shí)施EVA的案例分析

圖3 雙維度EVA實(shí)施模型

青島啤酒股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱青啤）早期是一個(gè)典型的簡(jiǎn)單增長(zhǎng)者，即單純追求規(guī)模而忽略價(jià)值的平衡增長(zhǎng)。2002年3月，青啤在咨詢公司的協(xié)助下實(shí)施EVA價(jià)值管理，并進(jìn)行管理重組，建立基于價(jià)值創(chuàng)造的科學(xué)的業(yè)績(jī)考核與激勵(lì)體系。從理論分析的角度來看，青啤由于大規(guī)模擴(kuò)張，造成收購(gòu)資產(chǎn)質(zhì)量低，業(yè)務(wù)整合難度大，投資收益率低下，而引入EVA考慮了股東投入資金的機(jī)會(huì)成本，起到了約束和激勵(lì)企業(yè)謹(jǐn)慎投資的作用，因此青啤以EVA作為業(yè)績(jī)考核的主要依據(jù)的目標(biāo)之一是抑制投資沖動(dòng)。

1.青啤經(jīng)濟(jì)增加值提升潛力維度

企業(yè)規(guī)模：青啤是我國(guó)最大的啤酒生產(chǎn)企業(yè)，其經(jīng)營(yíng)管理基礎(chǔ)較好，市場(chǎng)地位穩(wěn)固。

生命周期：自1996年到2002年間，青啤的凈資產(chǎn)收益率連續(xù)數(shù)年一直處于8%以下，公司在證券市場(chǎng)上的再融資能力近乎喪失。

企業(yè)家類型：2001年，“做大做強(qiáng)”的戰(zhàn)略立即被調(diào)整為“做強(qiáng)做大”，青啤領(lǐng)導(dǎo)人渴望實(shí)現(xiàn)管理新理念，對(duì)現(xiàn)有管理模式進(jìn)行改革重組。

行業(yè)類型：從東海證券研究所整理的資料來看，我國(guó)人均啤酒消費(fèi)量已與世界人均消費(fèi)水平相當(dāng)。雖然啤酒行業(yè)增速放緩，但地區(qū)發(fā)展不平衡為行業(yè)發(fā)展提供了空間。與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)不同地區(qū)之間人均消費(fèi)量還有很大的提升潛力。

技術(shù)創(chuàng)新：早在1963年，《青島啤酒操作法》成為中國(guó)啤酒行業(yè)的國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)；1994年，青啤創(chuàng)建了自己的科研中心，1996年該科研中心被認(rèn)定為中國(guó)啤酒行業(yè)首家國(guó)家級(jí)企業(yè)技術(shù)中心；2002年，《啤酒風(fēng)味物質(zhì)圖譜技術(shù)》榮獲國(guó)際科技進(jìn)步獎(jiǎng)，該技術(shù)將中國(guó)啤酒行業(yè)與國(guó)外的差距縮短了20年。

由此可見，青啤提升經(jīng)濟(jì)增加值的潛力空間很大，管理層和全體員工對(duì)實(shí)施EVA信心較為充分，在EVA實(shí)施模式中宜采用突變式。

2.青啤人力資源績(jī)效管理水平維度

績(jī)效工具：青啤人力資源績(jī)效管理基礎(chǔ)較扎實(shí)。自上世紀(jì)八十年代以來，青啤先后實(shí)施并逐步完善了MBO、KPI等績(jī)效管理體系；2000年以來，公司又積極關(guān)注BSC，人力資源績(jī)效管理基礎(chǔ)較好，原有績(jī)效考核方式與EVA導(dǎo)向差距較小，為實(shí)施EVA提供了較好的技術(shù)基礎(chǔ)。

績(jī)效文化：20世紀(jì)90年代，青啤開展了大規(guī)模收購(gòu)兼并，并專門組成了貫?zāi)?、貫?biāo)、工藝技術(shù)三個(gè)小組，深入企業(yè)，將管理模式、工藝技術(shù)、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)迅速而有效地貫徹到被并購(gòu)企業(yè)中。青啤推崇“管理模式不打折扣，要改革，不要改良”的企業(yè)文化，使員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理模式改革的重要性和必要性。

由此可見，青啤呈現(xiàn)了人力資源高水平績(jī)效管理，在EVA實(shí)施模式中宜采用嫁接式(見圖4)。

3.青啤突變式嫁接的EVA實(shí)施

青啤將高績(jī)效提升潛力和高績(jī)效管理水平結(jié)合，運(yùn)用突變式嫁接，實(shí)現(xiàn)了新的戰(zhàn)略思想和具體的變革設(shè)計(jì)，這一過程體現(xiàn)出明顯的突變式嫁接特征。

圖4 雙維度視角下的四模式劃分及其代表企業(yè)資料來源：作者根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)整理

首先，建立以EVA為中心的目標(biāo)管理體系。青啤調(diào)整公司定位，重新明確了以效益和價(jià)值管理為核心的管理理念，從外延式發(fā)展轉(zhuǎn)化為內(nèi)涵式發(fā)展，從粗放式的全國(guó)布局轉(zhuǎn)變?yōu)榫?xì)式管理。青啤在公司內(nèi)部建立以EVA為中心的資本預(yù)算，加強(qiáng)資產(chǎn)使用效率的監(jiān)督管理，突出財(cái)務(wù)的價(jià)值評(píng)估和業(yè)績(jī)目標(biāo)落實(shí)，使原來的以效益為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐再Y本增值為中心。

其次，將EVA與年薪制掛鉤。起初青啤實(shí)行的是傳統(tǒng)的人事管理責(zé)任制，在經(jīng)理層面施行年薪制，并帶有濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩。隨后，公司在年薪制的基礎(chǔ)上嫁接EVA考核辦法，建立責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的EVA業(yè)績(jī)考核及激勵(lì)機(jī)制，彌補(bǔ)了年薪制的漏洞，使經(jīng)理層更加注重資本利用率，從而關(guān)注中長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的持續(xù)性增長(zhǎng)。

第三，組織結(jié)構(gòu)改革。公司撤消了原直屬青啤集團(tuán)總部的生產(chǎn)部，成立青啤集團(tuán)第九個(gè)事業(yè)部，同時(shí)增加審計(jì)與人力資源管理兩個(gè)部門，在管理構(gòu)架上更加清晰和條理化。

五、研究展望

基于生物學(xué)隱喻的企業(yè)EVA實(shí)施模式分類，初步歸納了企業(yè)實(shí)施EVA的具體方式，為企業(yè)如何緩解阻力、激發(fā)動(dòng)力而提供了參考思路；而決策模型則為企業(yè)如何選擇具體實(shí)施模式提供了可操作性的分析框架，具有一定的實(shí)踐應(yīng)用空間。未來的研究將進(jìn)一步關(guān)注本土實(shí)證研究，并細(xì)化、量化EVA實(shí)施模式的各項(xiàng)指標(biāo)。

1.結(jié)合EVA實(shí)踐進(jìn)行實(shí)證研究

未來的實(shí)證研究將集中于兩個(gè)方面：一方面，需要整理更多的EVA實(shí)施過程案例，進(jìn)一步驗(yàn)證四種基本的EVA實(shí)施模式；并通過問卷調(diào)查、訪談等方法，檢驗(yàn)此模式分類在實(shí)踐中的可應(yīng)用性、優(yōu)缺點(diǎn)，并探討進(jìn)一步完善的可能性。另一方面，通過案例研究、問卷調(diào)查等方式，比較不同企業(yè)選擇EVA實(shí)施模式的決策過程，驗(yàn)證、修正決策模型，并進(jìn)一步提出實(shí)施過程中的操作性建議。

2.根據(jù)實(shí)證研究細(xì)化量化考核指標(biāo)

從現(xiàn)有研究中可以看出，一部分考核指標(biāo)僅僅表達(dá)了實(shí)施的思路。未來的實(shí)證研究將為細(xì)化量化考核指標(biāo)提供真實(shí)有效的數(shù)據(jù)資源，并設(shè)計(jì)相關(guān)測(cè)量量表，進(jìn)一步修正和完善EVA實(shí)施模型中的績(jī)效提升能力和績(jī)效管理水平指標(biāo)設(shè)計(jì)。

總之，基于企業(yè)EVA實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)而概括出若干模式、模型，是我國(guó)企業(yè)實(shí)施EVA過程中的必然趨勢(shì)。本文初步提出一個(gè)實(shí)施模式劃分思路、模式選擇模型，期待能對(duì)企業(yè)EVA實(shí)踐有所啟發(fā)，也期待我國(guó)國(guó)有企業(yè)實(shí)施EVA取得更為顯著的效果，積累更為寶貴的經(jīng)驗(yàn)。

1.國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)令第30號(hào)，中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法[S].2012。

2.國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)國(guó)資發(fā)綜合〔2013〕3號(hào)，關(guān)于認(rèn)真做好2013年中央企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核工作的通知[S].2013。

3.關(guān)于修訂《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》有關(guān)情況的說明.http://www.sasac.gov.cn/n1180/n1566/n257060/n257234/15124080.html。

4.國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)業(yè)績(jī)考核局，畢博管理咨詢有限公司，企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造之路: 《經(jīng)濟(jì)增加值業(yè)績(jī)考核操作實(shí)務(wù)》，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2005年版。

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