蘇文香

【摘 要】當今社會發(fā)展中，無論是企業(yè)、事業(yè)單位還是部門，都將人力資源當做是整個工作的核心。同樣人力資源管理在社會社會經濟中發(fā)揮著重要的作用，它的存在是整個企業(yè)得以順利發(fā)展的基礎，是企業(yè)吸引人才、挽留人才的關鍵，更是企業(yè)員工能力得以充分發(fā)揮的重要途徑。本文從企業(yè)人力資源管理中績效考核概念、功能入手，針對其中問題闡述了有關應對策略，以供同行參考。

【關鍵詞】人力資源；績效考核；企業(yè)管理；問題；策略

近年來，企業(yè)管理模式伴隨著社會經濟發(fā)展發(fā)生了重大的變化，人力資源管理也得到了前所未有的轉變。隨著世界經濟一體化進程的不斷加快，許多企業(yè)在管理工作中出現了人力資源與績效管理不能同意的問題，這也片面的說明績效考核在人力資源管理中存在的一定的缺陷。為此，在目前的工作中，我們有必要對人力資源管理問題進行深入分析，以保證工作的順利開展。

1.績效考核相關理論

在現代化社會發(fā)展中，企業(yè)管理本身就是以人力資源管理為核心進行的，同時人力資源作為時間性強、綜合性高、技術含量大且富有挑戰(zhàn)性的工作，在工作中如何保障整個工作的順利開展至關重要。基于這種時代背景下，績效考核工作逐漸受到人們的重視。

1.1績效考核的基本概念

績效考核是一種正式員工的評估制度，它主要是通過以系統(tǒng)的方法、合理的原則來測量與評定企業(yè)員工在工作期間所創(chuàng)造的工作價值和效益，它是企業(yè)管理層與員工之間得以溝通的源泉，更是整個企業(yè)順利發(fā)展的關鍵。近年來，伴隨著科學技術的飛速發(fā)展，企業(yè)績效考核工作也得以完善，它在整個管理工作中發(fā)揮出至關重要的意義，更是現代化社會發(fā)展中的核心所在。在目前的績效考核工作中，它主要的工作方式在于調整薪酬、獎金與職務升降等，這些工作都與員工利益息息相關，為此它在開展中必然需要圍繞員工進行，以員工利益作為最終的工作基礎。

1.2績效考核作用

績效考核工作是一項系統(tǒng)而有復雜的工程，它的存在涉及到戰(zhàn)略目標、責任機制、管理評價體系等多個方面，其在工作中最為核心的內容在于促進企業(yè)活力能力的提高，優(yōu)化企業(yè)綜合能力，提高企業(yè)管理效益?？冃Э己俗鳛樘岣咂髽I(yè)管理機制的關鍵環(huán)節(jié)，它的成功與否直接關系到企業(yè)整體經濟和發(fā)展效益，更是決定著員工履行責任的程度與發(fā)展情況。在當今的社會經濟發(fā)展中，我們需要從多個不同的角度去研究績效考核工作作用，無論是企業(yè)管理還是企業(yè)發(fā)展中，它都發(fā)揮著不可替代的意義?？冃Э己俗鳛槠髽I(yè)人力資源管理的重要指標，它是員工工作行為和工作態(tài)度的表現，因此在工作中只有認真的總結績效考核工作效益，才能夠充分的保證員工工作激情的一發(fā)揮，為企業(yè)管理工作的開展提供扎實的指導基礎。

2.國有企業(yè)效績考核的現狀及存在的問題

績效考核作為人力資源管理的重要組成部分，它也是整個人力資源管理工作中運用最頻繁、使用范圍最廣的工作方式之一，更是構成企業(yè)人力資源可操作系統(tǒng)的重要部門。在績效考核管理工作中，它的工作開展是否合理直接關系到企業(yè)人力資源管理工作效益，更是影響著整個企業(yè)管理問題。在目前的績效考核工作中，整個工作問題較為突出，它主要表現在以下幾個方面：

2.1績效考核方式的單一性

在目前的企業(yè)發(fā)展中，很多企業(yè)的績效考核工作都僅僅是針對人進行考核，在工作中都只是針對企業(yè)員工工作中的表現來作為考核依據，如工作態(tài)度、工作熱情等。這種考核機制的應用必然使得考核管理工作有待公平，使得整個管理工作的開展發(fā)生了一定的變異。一般來說，在目前的績效考核工作中，考核的不僅僅是人，更為關鍵的是工作人員工作環(huán)境，綜合素質。

2.2績效考核主要看業(yè)績或者利潤

這也是現在績效考核的一個誤區(qū)。很多的企業(yè)對員工的考核靠的就是業(yè)績。如果一個剛進入企業(yè)的員工就給安排了一個前所未有的目標并且要求按時完成，那么這樣的考核從一開始就是錯誤的。因為考核者只簡單的把考核看成了一個任務，而并沒有全面的客觀分析這個考核的可操作性，沒有客觀的考慮被考核者的自身及周圍的客觀環(huán)境。一個員工的考核包括的內容很多，最起碼的有客戶的評價、管理能力的展現、自身學習能力的表現等。

2.3績效考核走形式

很多企業(yè)的員工都希望績效考核能和自己的升遷掛鉤，以此來激勵自己的工作積極性。但很多企業(yè)只是把考核走形式，在考核之初相當的認真，給員工一種假象，讓員工覺得自己升遷的希望很大?？煽己酥挥芯驮贌o音信，結果就是本來很有潛力的員工一個個走掉。造成核心人員的流失。企業(yè)競爭力大大下降。

3.相關的預防措施

3.1考核要制定客觀的標準

績效考核，應該制定客觀的考核標準，是每個員工都能明確考核標準。把員工工作能力和與勞動成果結合起來，建立客觀明確的績效考核標準。依據工作崗位和工作性質的不同而分別設立如，崗位工資等。把員工的素質和業(yè)績這兩個概念形成一個合理的比例分配。在素質達到的情況下要特別的突出業(yè)績。

3.2及時反饋考核信息，考核與薪酬并重

績效考核的信息要及時的犯規(guī)給被考核者，是其早工作中能更好的去認識其自身的不足，哪些方面需要改進，哪些方面是有點可以繼續(xù)的發(fā)揚等。及時反饋考核信息的也是對企業(yè)自身管理的一個很好的檢驗，考核反饋給主管，主管就直接和被考核者面談，就能發(fā)掘其自身潛力，拓展更好的工作空間提供了機會。

績效考核不單純是考核。更應該和員工的薪資待遇掛鉤，才能更好的激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)造的積極性。建立考核和薪酬掛鉤，能直接體現出員工的價值?？冃Э己艘簿透拥墓娇陀^。這樣企業(yè)的管理就會進入全新的模式，員工自身把企業(yè)當做自己的企業(yè)，績效考核的真正作用也就隨之體現?？冃Э己艘簿蜁嬲谂_進企業(yè)管理而不是單獨存在。

4.結束語

以上所述，企業(yè)人力資源管理中的績效考核是涉及面廣、技術含量高、內容復雜的一項巨大工程。在實際的應用中應該把與人力資源管理有聯系的部門或者環(huán)節(jié)都容納進來，使其相互關聯，形成一個能自己運轉的有機體，那么企業(yè)就會有一個氣氛獨特充滿人情味的考核機制，并形成企業(yè)文化的組成部分，從而使績效考核發(fā)揮巨大作用。 [科]

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