韓 宏，王曉真，李 濤

(濟南大學(xué)，山東 濟南 250022)

高校是典型的知識型組織，教師不僅是培養(yǎng)高層次人才的靈魂工程師，還是科技創(chuàng)新的核心力量。十八大報告中指出：“科技創(chuàng)新是提高社會生產(chǎn)力和綜合國力的戰(zhàn)略支撐，必須擺在國家發(fā)展全局的核心位置。要尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造，加快確立人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略布局，加大創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)支持力度，重視實用人才培養(yǎng)，引導(dǎo)人才向科研生產(chǎn)一線流動?！奔訌姼咝＝處熜匠昙钫哐芯浚龠M(jìn)高校微觀激勵制度與政府宏觀激勵政策的有機協(xié)同，發(fā)揮多重制度保障的乘數(shù)效應(yīng)，形成濟南創(chuàng)新型城市建設(shè)的人才貢獻(xiàn)保障體系，對吸引、穩(wěn)定高層次人才，不斷提高高校創(chuàng)新型人才在城市建設(shè)中的貢獻(xiàn)度和執(zhí)行力，具有十分重要的理論應(yīng)用價值和現(xiàn)實意義。

一、國內(nèi)外薪酬制度研究現(xiàn)狀綜述

國外關(guān)于高校薪酬激勵制度的研究由來已久，其研究大致分為兩個方面：一是運用動態(tài)激勵合同理論、多任務(wù)代理理論等對各種薪酬制度的現(xiàn)象和問題進(jìn)行模型化解釋，其中Kerr解釋了對教學(xué)付報酬而不對科研付報酬的經(jīng)濟學(xué)原因，Carmieheal解釋了教授終身制的激勵機理；二是更多的經(jīng)濟學(xué)家(包括Katz，F(xiàn)ether & Loeb，Konrad & Pfeffer等)，試圖從實證上尋找研究型大學(xué)教師薪酬制度的決定因素。在國內(nèi)，目前有代表性的觀點主要有：中國人民大學(xué)在研究高校工資制度的歷史沿革時認(rèn)為，高校在每一個階段的收入分配制度體現(xiàn)出工資制度統(tǒng)一化、工資形式貨幣化、工資結(jié)構(gòu)多元化、工資水平市場化、工資管理分權(quán)化的趨勢。林健、李煥榮在高校薪酬制度模式研究方面認(rèn)為，打破原有薪酬項目結(jié)構(gòu)，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，建立起以職位工資為基礎(chǔ)、突出能力工資和績效工資的“三元”結(jié)構(gòu)激勵型整體薪酬制度模式。[1]趙春、李顯揚從高校薪酬設(shè)計目標(biāo)方面進(jìn)行研究，他們認(rèn)為薪酬改革的方向應(yīng)該圍繞著人才強校的戰(zhàn)略目標(biāo)，圍繞著學(xué)校的中長期發(fā)展目標(biāo)，圍繞著培養(yǎng)人才、引進(jìn)人才和用好人才這三個環(huán)節(jié)來進(jìn)行。[2]劉燦國、鄧多文從高校薪酬制度設(shè)計改革方面進(jìn)行研究，得出的結(jié)論是：只有把當(dāng)期分配和延期分配、短期激勵和長期激勵有機結(jié)合起來，高校才能吸引、穩(wěn)定和培養(yǎng)出優(yōu)秀人才。[3]

二、濟南地區(qū)高校教師薪酬結(jié)構(gòu)組成與分析

本研究以濟南地區(qū)三所高校工資現(xiàn)狀為例，分析濟南地區(qū)高校薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，探討高校薪酬激勵政策改革的思路，以期對完善高校薪酬激勵改革有所裨益。

表1 濟南地區(qū)三所高校工資水平、結(jié)構(gòu) (單位：萬元)

自1999年開始實行崗位津貼后，現(xiàn)濟南地區(qū)高校教職工的工資主要由基本工資、崗位津貼、職務(wù)補貼、地方各類津貼補貼、住房補貼、基礎(chǔ)崗位津貼、校內(nèi)津貼項目組成。[4]

(一)基本工資。2006 年事業(yè)單位收入分配制度改革以來，事業(yè)單位職工的基本工資結(jié)構(gòu)一直沿用至今，其結(jié)構(gòu)為崗位工資和薪級工資兩項。在整個工資構(gòu)成中所占比例約為30%?；竟べY是由中央或地方政府財政撥款支付，是高校教師薪酬中的重要部分，是計算其他薪酬的基礎(chǔ)和依據(jù)，也是保證員工生活需要最基本經(jīng)濟來源。

根據(jù)濟南地區(qū)三所高校工資水平、結(jié)構(gòu)表(表1)，按專業(yè)十二級作為發(fā)放工資基數(shù)，從一級到十二級，國家工資逐步下降；專業(yè)技術(shù)等級越高，國家工資越高；同時專業(yè)技術(shù)等級越低，級差也越小。這一項工資充分體現(xiàn)專業(yè)職稱身份，專業(yè)技術(shù)等級越高、相對貢獻(xiàn)越大，國家工資也越高。這部分工資具有固定和保障作用，其中薪級工資根據(jù)每年考核晉升一級。地方各類津貼、補貼等幾項工資相對比較平穩(wěn)，各專業(yè)技術(shù)等級人員之間相差比較少。崗位津貼與國家工資的曲線很相似，標(biāo)準(zhǔn)也是根據(jù)專業(yè)技術(shù)等級進(jìn)行設(shè)計，隨著專業(yè)技術(shù)等級的高低進(jìn)行變化，但這一標(biāo)準(zhǔn)很難體現(xiàn)同一等級中多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配制度，存在干好干壞一個樣、干多干少一個樣的問題。

(二)地方補貼。地方補貼是1993 年事業(yè)單位工資制度改革后，由地方政府比照當(dāng)?shù)匚飪r和經(jīng)濟發(fā)展水平出臺政策、學(xué)?；I資實施的地方性的政策性補貼(如職務(wù)補貼、崗位補貼、生活補貼、地方補貼、節(jié)日補助、交通補貼、考勤目標(biāo)管理獎等)。經(jīng)過歷年增加標(biāo)準(zhǔn)，截止到2011年12月，這部分補貼約占工資收入的27%。地方補貼是高校薪酬體系中教師收入的重要組成部分，補貼能否兌現(xiàn)主要取決于各高校的財力支撐。為了留住、吸引高校教師尤其是高層次人才，濟南地區(qū)高校普遍采取了超常規(guī)的發(fā)展思路，盡力克服經(jīng)費嚴(yán)重不足的困難，最大限度執(zhí)行了政策性補貼。

(三)校內(nèi)津貼。20世紀(jì)90年代后期，在諸多因素的共同作用下， 高校薪酬分配改革有了突破性的進(jìn)展:創(chuàng)新性地開始實施校內(nèi)崗位津貼制度。它是一種由高校自主制定政策、自籌經(jīng)費實施的分配制度，一般由兩部分組成，一部分隨工資按月發(fā)放，金額占50%-70%，一部分考核合格后年終一次性發(fā)放，金額占50%-30%。總額約占工資收入的33%。校內(nèi)津貼作為高校教師薪酬體系的重要組成部分不僅彌補了教師工資收入偏低的狀況，而且作為一種長效的激勵手段，提升了教師工作效率和教學(xué)、科研質(zhì)量，取得了良好的工作效益。

表2 濟南地區(qū)三所高校工資比例情況表

根據(jù)濟南地區(qū)三所高校工資比例情況表(表2)，三所高校的基本工資、地方各類津貼、補貼是根據(jù)教師身份發(fā)放，相對比較固定，約占全部工資的50%-60%之間。根據(jù)國家工資改革精神，既要注重公平，保證教職工的基本生活問題，又要獎勵或鼓勵有突出貢獻(xiàn)、有績效成就的教職工，在現(xiàn)有績效考核制度尚不健全、不夠科學(xué)的情況下，適當(dāng)提高固定部分工資的比例，有利于工資改革順利進(jìn)行。

三所高校關(guān)于教師的校內(nèi)津貼構(gòu)成各具特點，其中A?；A(chǔ)性和獎勵性津貼各占50%，基礎(chǔ)性崗位津貼結(jié)合考勤情況按月發(fā)放，獎勵性崗位津貼應(yīng)按照全年業(yè)績考核情況發(fā)放，鼓勵二級單位通過服務(wù)收入的獎?；鸺{入績效獎勵分配，設(shè)立杰出人才特別津貼和黨政管理領(lǐng)導(dǎo)崗位津貼。這說明，A校教師的津貼分配政策具有高度彈性，體現(xiàn)了較強的獎勵性。B校、C?；A(chǔ)性部分定義為在崗津貼，約占60%，根據(jù)考核和出勤情況發(fā)放，體現(xiàn)完全保障性；將獎勵性部分又分為業(yè)績津貼和教學(xué)、科研、人才等其它獎勵津貼，其中業(yè)績津貼與履行崗位職責(zé)、完成工作任務(wù)掛鉤，體現(xiàn)部分保障性。鼓勵教學(xué)科研一線工作，按教學(xué)科研單位崗位津貼總量的10%增撥業(yè)績津貼，根據(jù)學(xué)生數(shù)量、學(xué)費收繳率等因素分配至各教學(xué)科研單位。可以看出各校都是以崗位管理為基礎(chǔ)，以業(yè)績考核為依據(jù)，以崗定薪、崗變薪變。但現(xiàn)有崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)基本按照專業(yè)技術(shù)等級發(fā)放，還是沿用以前論資排輩的思路，中級職稱的人員再優(yōu)秀，也比副高級的人員低，副高級職稱教師貢獻(xiàn)再大，也無法超越正高級職稱教師的崗位津貼，無法體現(xiàn)教師的業(yè)績，很難實行低職高聘或者高職低聘的靈活的人事聘任制度，必然會影響有潛力教師能力的發(fā)揮。同時崗位津貼的等級設(shè)置只有十幾檔，很難有晉升檔次的機會，這樣對教師工資晉升帶來非常小的空間，幾乎在同一職稱內(nèi)很難有崗位津貼提高的可能性。同時崗位津貼分配制度注重個人的業(yè)績，而對團隊的業(yè)績考慮非常少，團隊的作用沒有很好的激勵，長此以往必然會使團隊?wèi)?zhàn)斗力和凝聚力缺失。

三、濟南地區(qū)高校教師薪酬分配中存在的問題

(一)高校教師的薪酬較低，缺乏外部競爭力。自2006年事業(yè)單位逐步實行崗位績效工資制度以來, 崗位津貼制度在實施之初發(fā)揮了積極作用，但由于諸多因素制約, 高校收入結(jié)構(gòu)及比例發(fā)生了較大變化,而教職工收入增幅不大,校內(nèi)崗位津貼逐步固化為“準(zhǔn)工資”,大多數(shù)高校教職工收入長期徘徊不前, 大學(xué)教師的薪酬水平與他們的個人價值相當(dāng)不匹配。[5]

(二)工資水平缺乏分級，梯度不明顯。當(dāng)前，濟南地區(qū)各高校普遍實行的還是“強化崗位，以崗定薪”的專業(yè)職務(wù)等級工資制，高校一般按照專業(yè)技術(shù)等級從一級到十二級確定，工資間的差異不大，如果高校教師不能達(dá)到一定的職務(wù)級別，在此期間的工資上升幅度就會受到極大限制。

(三)活工資彈性小，福利制度沒有靈活性。目前濟南地區(qū)各高校的學(xué)校津貼普遍彈性較小，無法根據(jù)不同崗位、不同專業(yè)為教師拉開差距檔次，存在著動態(tài)薪酬無差別的現(xiàn)象。同時動態(tài)薪酬的變化也沒有與教師教學(xué)、科研工作數(shù)量和質(zhì)量緊密結(jié)合、及時反饋、適時兌現(xiàn)，教師的福利制度缺乏針對性和靈活性。

(四)激勵機制弱化，影響教師潛能的發(fā)掘。目前，濟南地區(qū)大多數(shù)高校實行“課時結(jié)構(gòu)工資制”和“崗位工資制”。也就是基本工資加課時費和崗位津貼。這些都屬于當(dāng)期分配，對教師的長期激勵明顯不足。

(五)崗位聘用與績效考評問題。高校人事聘用崗位設(shè)置的合理與否，考核能否達(dá)到要求，一定程度上會影響個體發(fā)展的激勵效果。目前，部分高校存在“重聘用、輕考評”的情況，造成機關(guān)管理人員、教學(xué)輔助人員工作動力欠缺，教師、科研人員工作潛力不能全部發(fā)揮。

四、構(gòu)建新型的高校教師薪酬激勵機制

(一)高校教師薪酬激勵模型設(shè)計。通過對高校教師薪酬組成和問題分析，可以在波特—勞勒綜合激勵理論、委托—代理理論的基礎(chǔ)上，建立高校教師薪酬激勵模型。高校教師的效用函數(shù)U可以分為內(nèi)在薪酬I和外在薪酬W兩部分。

I是非貨幣收入的總和，取決于高校教師個人能力的發(fā)揮N以及高校教師的努力程度Z。

I=I(N，Z)

其中，教師的努力程度Z受到組織環(huán)境O與教師期望值E的影響。

Z=Z(O，E)

W是貨幣收入的總和，包括教師的基本工資W1與浮動工資F，a是分配系數(shù)。

W=W1+aF

高校教師的效用函數(shù)為

U(W，I)=I+W1+aF

對相關(guān)函數(shù)變量求導(dǎo)，結(jié)論與說明如下：

1.?I/?N>0，?I/?Z>0。說明高校教師的努力程度、能力發(fā)揮與教師的內(nèi)在性獎酬成正比。從激勵設(shè)計上講，要注重教師的學(xué)術(shù)水平、職稱、自我提高等非物質(zhì)獎酬對教師的激勵作用。

2.?Z/?O>0，?Z/?E>0。說明組織良好的環(huán)境以及教師的個人期望值與教師的努力程度成正比，并影響到教師的對內(nèi)在性獎酬的追求。從激勵設(shè)計上講，要重視高校環(huán)境對教師的激勵作用，從學(xué)校制度、辦公條件、人際關(guān)系、學(xué)生評價等多方面創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，注重教師的個人發(fā)展目標(biāo)及其對教師的激勵作用。

3.U’I>0，U’W>0。說明無論是內(nèi)在性獎酬還是外在性獎酬，都增加效用。從激勵設(shè)計上講，針對不同發(fā)展階段、不同需要的教師應(yīng)采用不同的激勵方式，避免單一的物質(zhì)獎勵的方式，注重教師多樣化的追求。

4.U’II>0，U’WW>0。說明獎酬的邊際效用遞減。從激勵設(shè)計上講，對同一位教師持續(xù)采用同一種獎酬手段和方式，所起到的激勵作用逐漸減弱。

根據(jù)以上的效用函數(shù)分析，建立高校教師激勵的模型：

圖1 高校教師激勵的模型

根據(jù)所建立的模型，可以看出，內(nèi)在薪酬和外在薪酬是影響高校教師薪酬激勵效果的兩方面，在實施激勵的過程中，要綜合考慮影響激勵效果的各種因素。

(二)建立以績效考核為基礎(chǔ)的薪酬激勵。以績效考核為基礎(chǔ)的薪酬激勵體系，就是將教師的收入與教師崗位和教師的績效緊密掛鉤的薪酬體系。這個體系的前提有兩個，第一是績效考核過程必須是相對公正公平的，科學(xué)的考核結(jié)果才能被接受；第二是增加績效收入的比重，只有拉大績效高與績效低者的收入差距，才能突出薪酬的激勵作用，各高?？梢愿鶕?jù)自身具體情況制定相關(guān)比例。

假設(shè)A、B教師同一個職稱，同一工齡，為了計算方便設(shè)兩人在績效考核前的收入相同為3000元。實行績效薪酬后，績效考核成績計入個人收入0.2的權(quán)重，假如A考核成績?yōu)?.5，B的考核成績?yōu)?.6，兩個人的國家核發(fā)基本工資和工資津貼為2 000，那么現(xiàn)在兩個人的收入為：

A=2 000+2 000×3.5×0.2=3 400

B=2 000+2 000×0.6×0.2=2 600

實行以績效考核為基礎(chǔ)的薪酬激勵體系后，A比B每月多800元。同時績效考核結(jié)果同樣可以應(yīng)用到評職稱等其他能夠起到激勵作用的激勵要素上。

(三)實行全面的考核激勵體系。目前高?？己说闹笜?biāo)包括教學(xué)工作量指標(biāo)、科研指標(biāo)、學(xué)生培養(yǎng)指標(biāo)?？己说目荚u主體包括單位上級、同事、服務(wù)對象、下級以及被考核者本人。如圖所示：

圖2 考核反饋示意圖

(四)建立選擇性薪酬激勵體系。高校選擇性薪酬激勵體系中，結(jié)合整體薪酬的構(gòu)成要素，基于高校教師實際需要和高?？商峁┘钤囟鴺?gòu)成的選擇性激勵模式可表示為：選擇性薪酬=外在薪酬+內(nèi)在薪酬=(基本工資+獎金+福利)+(培訓(xùn)+晉升+精神獎勵)。

在對高校教師科學(xué)公平下的績效考核基礎(chǔ)上，采用元素計點法，即選取若干關(guān)鍵評價要素和權(quán)重，對各元素劃分等級，并分別賦予分值，這個分值稱為“點數(shù)”。高校教師可以在點數(shù)范圍內(nèi)，按照相應(yīng)的要求，選擇自己的激勵元素項目。

選擇性薪酬體系最大的特點是富有柔性，高校教師可以按照績效考核得到的點數(shù)，根據(jù)自身的職稱級別和實際需求，選擇薪酬激勵套餐。另外，選擇性薪酬激勵體現(xiàn)了高校教師的參與精神。高校教師在選擇性薪酬體系中，參與了高校薪酬過程的設(shè)計，提高了高校教師對高校的認(rèn)同感，有利于調(diào)動他們的工作積極性。

(五)完善高校教師的延期分配制度?？茖W(xué)合理的高校薪酬體系，應(yīng)包括當(dāng)期分配和延期分配兩部分。延期付酬相當(dāng)于雇員將其早期應(yīng)得收入的一部分拿出來交給雇主作抵押，以換取晚期更高的報酬，它避免了員工的頻繁流動，保持雇傭關(guān)系穩(wěn)定，強化了長期激勵作用。高校延期分配方式不妨采用以下幾種方法：

1．優(yōu)化引進(jìn)優(yōu)秀人才的條件。優(yōu)化人才引入條件，為新進(jìn)人才提供各種費用補助和服務(wù)，并通過分期的方式予以兌現(xiàn)，既能實現(xiàn)以優(yōu)厚的條件吸引人才，又能有效降低新進(jìn)人才的流動性，可謂一舉兩得。

2．推行與基本年薪配套的延期獎勵薪酬。在合理的預(yù)算內(nèi)，推出強調(diào)資歷和從教時間的配套延期獎勵薪酬，是對教師長期忠于高教事業(yè)的肯定和回報?？砂磿r對教師的工作績效進(jìn)行綜合考評確定獎勵系數(shù)，以其所在職務(wù)等級年薪為基數(shù)，確定該期間配套的延期獎勵薪酬。

3．制定與虛擬股權(quán)掛鉤的獎勵制度。可以嘗試將高校的運作成績、財務(wù)狀況以股份制形式反映并實行虛擬股份制。參照股份制企業(yè)，以院系、學(xué)科或重點科研項目組為單位授以虛擬股權(quán)，各部可以據(jù)此分享高校因績效提升、財務(wù)狀況優(yōu)化而獲得的非當(dāng)期發(fā)放的分紅。

在中國社會轉(zhuǎn)型的大背景下，吸引人才、用好人才、留住人才是高校適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展，增強自身競爭力的必要條件。因此，建立新型高校薪酬激勵模型，完善高校薪酬激勵的途徑和措施，實行可選擇性的激勵方法，為教師提供人性化的服務(wù)，可以吸引、穩(wěn)定高層次人才，提高高校創(chuàng)新型人才在城市建設(shè)中的貢獻(xiàn)度和執(zhí)行力。

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