劉金祥　劉漢偉

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施五年多來，勞資糾紛數(shù)量居高不下，群體性勞動(dòng)爭(zhēng)議日趨激烈。警醒人們：反思我國傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整模式的利弊，創(chuàng)新重構(gòu)我國勞動(dòng)關(guān)系三位一體的調(diào)整模式。

當(dāng)今世界，“強(qiáng)資本、弱勞工”成為勞資關(guān)系的基本態(tài)勢(shì)。在資本地位不斷飆升的形勢(shì)下，如何借助政策和法律制度的設(shè)計(jì)來尋求勞動(dòng)與資本的利益平衡，使勞動(dòng)與資本和諧，達(dá)到雙贏是世界各國勞資關(guān)系調(diào)整模式追求的目標(biāo)。

當(dāng)今世界勞資關(guān)系調(diào)整主要有三種代表性模式。一種是不管，即亞當(dāng)·斯密的觀點(diǎn)，市場(chǎng)機(jī)制自發(fā)調(diào)整（例如，新自由主義）。第二種是通過國家立法、政策、行政來干預(yù)（例如我國的勞動(dòng)立法）。第三種是建立在勞動(dòng)者團(tuán)結(jié)和聯(lián)合基礎(chǔ)上的勞資自主博弈（例如，社會(huì)民主主義）。在我國，勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)成為中國當(dāng)前最突出的社會(huì)問題，因此，勞資關(guān)系多元化的調(diào)整模式的需求顯得越來越緊迫。這種制度創(chuàng)新可以簡(jiǎn)略概括為：以政府立法調(diào)整個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系模式為主導(dǎo)；以改變現(xiàn)有工會(huì)的職能，充分發(fā)揮工會(huì)作用，建構(gòu)中國化的集體勞動(dòng)關(guān)系為調(diào)整模式為主要手段；以通過公司治理，從根本上改變勞動(dòng)者的弱者地位來平衡勞資關(guān)系的調(diào)整模式為基礎(chǔ)條件，三者共同構(gòu)筑我國勞資關(guān)系調(diào)整三位一體的模式。這是解決當(dāng)前我國勞資關(guān)系緊張的根本途徑，也是適合中國國情的勞資關(guān)系調(diào)整模式。

三位一體勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整模式的基本構(gòu)想

（一）政府在調(diào)整個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系中的定位：從直接干預(yù)到間接干預(yù)，避免政府“強(qiáng)介入”

2008年1月1日生效的《勞動(dòng)合同法》體現(xiàn)了政府力圖將勞動(dòng)合同法作為平衡利器來構(gòu)建平等的勞資關(guān)系的決心，但是，政府采取的方式是直接干涉勞動(dòng)合同內(nèi)容的方式，這顯然與新自由市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的勞動(dòng)者保護(hù)模式相去甚遠(yuǎn)。社會(huì)民主主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中雖然存在著諸多的政府干預(yù)，但是方式和中國有所不同。其政府主要是采取間接方式，即通過法律政策等來平衡勞資雙方的力量和利益，使得勞資雙方在談判時(shí)盡量處于平等地位，而不是直接干涉勞動(dòng)合同的內(nèi)容。

在勞資雙方力量嚴(yán)重不對(duì)等，公司治理結(jié)構(gòu)以股東利益最大化為目標(biāo)的情況下，政府直接干預(yù)勞動(dòng)合同法，從某種程度上擔(dān)當(dāng)勞動(dòng)者的代言人，成了現(xiàn)階段唯一可行的方法。這種方法的弊端是顯而易見的。新勞動(dòng)合同法針對(duì)所有類型和規(guī)模的企業(yè)組織，這種法律的剛性化、統(tǒng)一化，使得勞動(dòng)合同的內(nèi)容不能隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)以及企業(yè)的變化而變化，往往導(dǎo)致實(shí)踐中無法實(shí)施。這也是一些學(xué)者質(zhì)疑新勞動(dòng)法的可實(shí)施性的原因。

因此，政府角色應(yīng)該重新定位。政府從轉(zhuǎn)型中的勞動(dòng)關(guān)系里逐漸淡出，并不意味著政府不能干預(yù)勞動(dòng)關(guān)系或在勞動(dòng)關(guān)系中無所作為，而是要求政府重新確定在勞動(dòng)關(guān)系中的角色定位，從原先的通過行政控制的手段來處理勞動(dòng)關(guān)系雙方主體的管理者角色，轉(zhuǎn)向主要依靠法律的、經(jīng)濟(jì)的手段來規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系雙方行為的調(diào)控者角色。這種角色的轉(zhuǎn)換與重新定位，有利于政府保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，比如勞動(dòng)報(bào)酬的實(shí)現(xiàn)、勞工保險(xiǎn)的繳納、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的貫徹、勞動(dòng)條件的改善等；也有利于政府有效監(jiān)督有關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)在企業(yè)中的落實(shí)與實(shí)施情況，促進(jìn)勞資雙方進(jìn)行平等的談判以實(shí)現(xiàn)各自的利益均衡，為員工積極參與企業(yè)管理和分享利潤提供必要的保障；更有利于政府作為獨(dú)立的、公正的、公平的第三方參與勞動(dòng)爭(zhēng)議的處置與協(xié)調(diào)，緩解勞動(dòng)關(guān)系雙方的沖突和矛盾，積極推進(jìn)雙方的合作，為企業(yè)的員工培訓(xùn)、員工就業(yè)和人力資源的規(guī)劃提供必要的支持與服務(wù)。

從政府的作用而言，我國的勞資關(guān)系調(diào)整很難模仿國外的模式。發(fā)達(dá)國家的勞資關(guān)系有著牢固的微觀利益基礎(chǔ)，是一種“員工需求，工會(huì)回應(yīng)”的自下而上的方式。但我國工會(huì)內(nèi)在的運(yùn)行邏輯經(jīng)常變成“上級(jí)要求-工會(huì)實(shí)施-滿足需求”的自上而下的方式。這種自上而下的調(diào)整模式經(jīng)常需要國家權(quán)力的參與才能順暢實(shí)施，所以，工會(huì)在實(shí)現(xiàn)自己利益同時(shí)，不可避免受到政府目標(biāo)的限制。目前，我國的最低工資制度是在政府主導(dǎo)下而制定，在勞資關(guān)系調(diào)整的初期，這種機(jī)制的設(shè)計(jì)有重大保障意義。但隨著勞資調(diào)整的不斷深化，政府在勞資調(diào)整機(jī)制的設(shè)計(jì)上，重點(diǎn)應(yīng)放在有關(guān)集體談判的法律程序和機(jī)制的制定上。在工會(huì)與企業(yè)談判進(jìn)入僵局等必要情況下再進(jìn)行干預(yù)，充分發(fā)揮“有限政府”、“有效政府”和“法治政府”的職能效應(yīng)。

（二）調(diào)整集體勞動(dòng)關(guān)系：工會(huì)不可或缺

為了集體協(xié)商有效開展，必須借鑒市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國家經(jīng)驗(yàn)，培育社會(huì)力量，在當(dāng)下表現(xiàn)為改革工會(huì)、培育雇主組織、進(jìn)一步發(fā)揮工會(huì)在集體協(xié)商中的作用、進(jìn)一步發(fā)揮工會(huì)在群體性勞動(dòng)關(guān)系事件化解中的作用、盡快制定和出臺(tái)集體合同法。

一要改革工會(huì)組織。中國之所以出現(xiàn)體制外協(xié)商、體制外罷工，在于工會(huì)沒有起到其應(yīng)有的作用，為了維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定，切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，必須對(duì)工會(huì)進(jìn)行改造，使其朝著職業(yè)化、行業(yè)化方向發(fā)展。工會(huì)法認(rèn)為工會(huì)富有教育、參與、維護(hù)、建設(shè)等四大功能，這與工會(huì)的職業(yè)團(tuán)體特點(diǎn)不相吻合，作為職業(yè)團(tuán)體，工會(huì)應(yīng)該以維護(hù)職工權(quán)益為首要且唯一任務(wù)，而不應(yīng)該承擔(dān)過多其他方面的職能，比如組織生產(chǎn)競(jìng)賽，評(píng)選勞動(dòng)模范，評(píng)選勞動(dòng)關(guān)系和諧企業(yè)等應(yīng)由政府為之，徹底擺脫搖擺不定的角色定位，回歸工會(huì)作為工人階級(jí)職業(yè)團(tuán)體的本職。必須改變工會(huì)行政化趨勢(shì)，通過工會(huì)直選等制度設(shè)計(jì)，使工會(huì)必須向勞動(dòng)者負(fù)責(zé)，回歸勞動(dòng)關(guān)系第二方，積極維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，將第三方角色轉(zhuǎn)交政府擔(dān)任，不能再以第三方自居參與勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整。

二要培育雇主組織。加強(qiáng)基層雇主組織培育與建設(shè)，使其代表企業(yè)、企業(yè)家參與行業(yè)性、區(qū)域性集體協(xié)商，使集體協(xié)商富有實(shí)效，使集體合同具備本行業(yè)、本區(qū)域特點(diǎn)，只有經(jīng)過充分博弈簽訂的集體合同，才能具有生命力和執(zhí)行力。目前，企業(yè)聯(lián)合會(huì)在協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系方面的作用尚不突出，因此首先必須增強(qiáng)其代表性。截至2008 年，中國企聯(lián)擁有會(huì)員54 萬多家，直屬會(huì)員4500 家，加上企聯(lián)也是自上而下產(chǎn)生的，很大程度上是基于政府政策的需要，在政府的扶持下產(chǎn)生的，這本身就意味著代表性不足。企聯(lián)要加強(qiáng)會(huì)員工作，使更多企業(yè)加入、認(rèn)可企聯(lián)的雇主組織地位。其次，要增強(qiáng)企聯(lián)的獨(dú)立性。1999 年國家經(jīng)貿(mào)委下發(fā)《關(guān)于明確各地方企業(yè)家協(xié)會(huì)代表企業(yè)參與勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)工作的通知》，可見我國的雇主組織在協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系方面是沒有自己的自主性的，還是需要國家來授權(quán)的。在區(qū)縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)以及街道層次，企聯(lián)組織仍不健全，還存在著國資委、經(jīng)貿(mào)委、工商聯(lián)以及個(gè)協(xié)、私協(xié)作為雇主代表的情況，已建立起來的企聯(lián)也普遍存在人力、財(cái)力、信息網(wǎng)絡(luò)和組織網(wǎng)絡(luò)薄弱的問題，參與各級(jí)勞資關(guān)系協(xié)調(diào)的職能也沒有完全到位。在代表性廣、獨(dú)立性強(qiáng)前提下，應(yīng)使企聯(lián)突出其雇主組織地位，將協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系作為其首要任務(wù)而發(fā)揮積極作用。

三是進(jìn)一步發(fā)揮工會(huì)在集體協(xié)商中的作用。當(dāng)前，工會(huì)在推進(jìn)工資等集體協(xié)商方面發(fā)揮了積極的作用。但是我國集體協(xié)商的內(nèi)容尚存在局限性，目前以工資協(xié)商為主，未涉及勞動(dòng)安全衛(wèi)生以及社會(huì)保障等涉及職工利益的其他事情，綜合性勞動(dòng)條件談判更少見。即使是工資集體協(xié)商，集體合同的簽訂率也很低，按照國家“十二五”規(guī)劃目標(biāo)，“十二五”期間要擴(kuò)大工資集體協(xié)商覆蓋范圍和集體合同覆蓋面，集體合同簽訂率達(dá)到80%。已經(jīng)簽訂的集體合同存在條款空洞化問題；集體合同條款總體上幾乎是對(duì)上級(jí)工會(huì)或者地方勞動(dòng)行政部門提供的示范文本的復(fù)制；照搬照抄法規(guī)、政策規(guī)定的較多，對(duì)法規(guī)、政策規(guī)定進(jìn)行細(xì)化和補(bǔ)充的，以及反映本企業(yè)特殊情況的都較少。集體協(xié)商工作仍存在“重簽訂、輕協(xié)商，重文本、輕履行”的問題，往往友好協(xié)商有余，而討價(jià)還價(jià)不足。為此，需要工會(huì)深入開展調(diào)查研究，進(jìn)一步擴(kuò)大集體協(xié)商的范圍，做實(shí)集體協(xié)商，提升集體協(xié)商的實(shí)效性和有效性，使集體協(xié)商能真正發(fā)揮減壓閥的作用。

四是進(jìn)一步發(fā)揮工會(huì)在群體性勞動(dòng)關(guān)系事件化解中的作用。近年來，重慶出租車司機(jī)停運(yùn)事件，本田工人停工事件，東航飛行員集體返航事件等群體性勞動(dòng)關(guān)系事件呈多發(fā)趨勢(shì)，在這類群體性勞動(dòng)關(guān)系事件中，勞動(dòng)者往往在不告知工會(huì)的情況下，自發(fā)地采取集訪、停工、怠工、堵門、堵路等形式迫使用人單位展開集體協(xié)商。這類群體性勞動(dòng)關(guān)系事件具有自發(fā)性和突發(fā)性的特點(diǎn)，工會(huì)和企業(yè)往往事后知曉，倉促被動(dòng)參加，沖突有余，而平和協(xié)商不足，對(duì)社會(huì)秩序和生產(chǎn)秩序破壞性大。因此，工會(huì)尤其是上級(jí)工會(huì)必須及時(shí)介入，指導(dǎo)企業(yè)工會(huì)通過委托調(diào)解事務(wù)所、律師事務(wù)所等第三方組織與企業(yè)進(jìn)行協(xié)商、談判，取得勞動(dòng)者的信任，了解勞動(dòng)者的訴求，及時(shí)引導(dǎo)勞動(dòng)者采用合法、合理的方式實(shí)現(xiàn)權(quán)利，爭(zhēng)取利益，及時(shí)化解群體性勞資矛盾。

五是盡快制定和出臺(tái)集體合同法。集體合同實(shí)施是保護(hù)勞動(dòng)者的最重要的核心環(huán)節(jié)。目前，我國《勞動(dòng)法》、《工會(huì)法》、《勞動(dòng)合同法》中都有集體合同條款，其立法已經(jīng)在主題、協(xié)商、程序等問題上建立了一整套較為完善的制度，全國各地也相應(yīng)出臺(tái)集體合同條例，但在實(shí)踐中效果仍不明顯。其主要原因，一是仍然在于勞方力量較弱，無法形成與資方平等對(duì)話協(xié)商的局面。二是現(xiàn)行的法律主要存在規(guī)定分散，過于原則，缺乏操作性，且法律之間規(guī)定不相一致；而規(guī)章的立法層次低，缺乏法律的權(quán)威性；沒有明確平等協(xié)商和簽訂集體合同的法律責(zé)任等問題。 要根本擺脫這一局面，必須提高集體合同立法的層次，專門制定《集體合同法》，以解決好上述相關(guān)問題。

（三）通過公司治理：平衡勞資關(guān)系

創(chuàng)建有中國特色的勞資關(guān)系的調(diào)整模式，宜從二個(gè)方面入手。

1、在理論層面要著力研究勞動(dòng)權(quán)力，樹立起勞動(dòng)權(quán)力與資本權(quán)力并重的法治理念

在理論層面上樹立起勞動(dòng)權(quán)力與資本權(quán)力并重的法治理念和基礎(chǔ)，明確勞動(dòng)者的法律地位，把憲法賦予勞動(dòng)者的權(quán)力落到實(shí)處，以此為前提，研究公司治理中的職工參與和權(quán)力行使的途徑，為從這一角度改變勞動(dòng)者的地位提供充分的理論依據(jù)。

筆者認(rèn)為，勞動(dòng)權(quán)力的研究可以利益相關(guān)者多邊治理理論和共同所有權(quán)理論研究作為邏輯的起點(diǎn)，以經(jīng)濟(jì)民主理論作為邏輯的終點(diǎn)。

首先，勞動(dòng)權(quán)力研究必須從公司治理結(jié)構(gòu)中勞動(dòng)者權(quán)力的研究入手。完善公司治理結(jié)構(gòu)不能僅僅從傳統(tǒng)的公司治理結(jié)構(gòu)理論內(nèi)部入手，而應(yīng)當(dāng)建立與現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)相吻合的理論基礎(chǔ)和法制理念，其關(guān)鍵在于改變公司權(quán)力資本一元化的狀況，使與資本相結(jié)合的勞動(dòng)力獲得應(yīng)有的法律地位，而不僅僅是資本的附庸。無視勞動(dòng)者的權(quán)力，一味只從公司的“三會(huì)一層”上進(jìn)行治理，就和諧勞動(dòng)關(guān)系的追求而言，只能是無源之水、無本之木。

社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的勞動(dòng)者，理應(yīng)享有與資本權(quán)力相對(duì)應(yīng)的勞工權(quán)力。但由于我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制尚不完善，因此這種市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的勞工權(quán)力也未到位。勞動(dòng)者的權(quán)力處于歷史轉(zhuǎn)換時(shí)期“兩處茫茫皆不見”的缺位狀態(tài)。我國目前所出現(xiàn)的大量的社會(huì)勞動(dòng)問題，其實(shí)質(zhì)即是勞動(dòng)者的權(quán)力缺失和地位淪落。作為一種歷史過渡或歷史過程，這也許可以說是無可避免。但這決不應(yīng)是一種歷史定位和歷史結(jié)果。

在我國建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序過程中，強(qiáng)調(diào)“勞工權(quán)力”，重提“勞工神圣”，不僅是堅(jiān)持社會(huì)主義和馬克思主義原則的政治要求和法律要求，而且也是建立完善的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的內(nèi)在需求，同時(shí)，也是對(duì)作為社會(huì)的中堅(jiān)和基礎(chǔ)的工人階級(jí)的一種基本的人文關(guān)懷。

其次，以經(jīng)濟(jì)民主理論作為邏輯的終點(diǎn)。重點(diǎn)借鑒德國在經(jīng)濟(jì)民主理論方面的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來構(gòu)建我國公司治理結(jié)構(gòu)中勞動(dòng)者權(quán)力的理論體系（其他所有制形態(tài)的企業(yè)相應(yīng)的參照）。理由有三，（1）在我國現(xiàn)階段，公有制經(jīng)濟(jì)仍占相當(dāng)比例，職代會(huì)制度雖然一再被強(qiáng)化，但職工的民主權(quán)力實(shí)際上又很難全面、真正的實(shí)現(xiàn)，但盡管如此，這種民主形態(tài)與經(jīng)濟(jì)民主理論及其在德國的實(shí)踐在外觀上有部分相似之處；（2）正是由于我國非常強(qiáng)調(diào)職工的民主管理，借鑒德國的這一理論及其實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)更容易，較少排異反應(yīng)；（3）我國法律體系的建構(gòu)深受大陸法系的影響，德國是大陸法系的代表國家之一，理論來源的同源性使得這種借鑒較為容易被接受。

2、在實(shí)踐層面，要借鑒德國公司治理的經(jīng)驗(yàn)，構(gòu)建我國公司治理結(jié)構(gòu)中勞動(dòng)者權(quán)力的理論體系

德國公司法人治理有兩個(gè)顯著特點(diǎn)：一是勞動(dòng)與資本對(duì)公司的共同治理。上世紀(jì)70年代以來，由于新的公司理念將公司定義為勞動(dòng)與資本之間的一種伙伴關(guān)系，監(jiān)事會(huì)被認(rèn)為是資本要素所有者與勞動(dòng)要素所有者對(duì)公司進(jìn)行共同治理的場(chǎng)所，并且法律要求公司法人治理結(jié)構(gòu)中的最高權(quán)力機(jī)關(guān)——監(jiān)事會(huì)，應(yīng)由勞動(dòng)要素所有者與資本要素所有者的代表組成，從而為勞動(dòng)與資本共同治理公司奠定了基礎(chǔ)。二是職工參與制。德國法律要求有關(guān)公司依法建立的監(jiān)事會(huì)為公司最高權(quán)力機(jī)關(guān)，其成員分別由職工委員會(huì)和股東大會(huì)推選的代表對(duì)等組成，其具體內(nèi)容是：第一，職工在公司最高權(quán)力機(jī)關(guān)所占有的比例與股東相同；第二，職工代表與股東代表享有同等的權(quán)力。

上述的德國模式的二元制結(jié)構(gòu)和職工參與制更貼近我國法律的規(guī)定，我們可以在實(shí)踐中加以借鑒，完善我國法律的相關(guān)規(guī)定，使之更具體，更具有操作性。

（作者：劉金祥系華東理工大學(xué)教授、博導(dǎo)；劉漢偉系華東理工大學(xué)法學(xué)院博士研究生）