趙凌飛

內(nèi)容摘要：面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的發(fā)展環(huán)境，實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織與企業(yè)員工的和諧發(fā)展已經(jīng)成為當(dāng)務(wù)之急。本研究對(duì)積極組織系統(tǒng)進(jìn)行探索性因子分析，深層次地發(fā)掘積極組織系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)維度，以幫助企業(yè)建立積極組織系統(tǒng)，并保有持續(xù)發(fā)展勢(shì)頭，成為良性健康的和諧組織。

關(guān)鍵詞：積極心理 組織系統(tǒng) 結(jié)構(gòu)維度

面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的外部環(huán)境和不斷發(fā)展變化的企業(yè)組織環(huán)境，企業(yè)組織如何能在變化中發(fā)展壯大，更好地提高企業(yè)員工的積極性，吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織與企業(yè)員工的和諧發(fā)展已經(jīng)成為當(dāng)務(wù)之急。而積極組織系統(tǒng)的提出與構(gòu)建，可以對(duì)企業(yè)員工的積極心理進(jìn)行有效的控制與管理，充分發(fā)揮員工的潛力，培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神、工作熱情、積極心態(tài)，激勵(lì)員工為企業(yè)組織貢獻(xiàn)自身心力、勞力，更好地創(chuàng)造價(jià)值，并樂在其中。不過，以往學(xué)者對(duì)于積極組織系統(tǒng)結(jié)構(gòu)維度的研究還不夠深入，并沒有發(fā)掘出科學(xué)合理的積極組織系統(tǒng)的相關(guān)維度，對(duì)積極組織系統(tǒng)進(jìn)行探索性因子分析尤為必要。本研究在汲取以往學(xué)者相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，更深層次地發(fā)掘積極組織系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)維度，以幫助企業(yè)建立積極組織系統(tǒng)，并保有持續(xù)發(fā)展勢(shì)頭，成為良性健康的和諧組織。

影響因子探索

在深入分析Huselid、Schneider、Harley、蔣春燕、張弘、喬坤、蘇中興、王虹等國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于企業(yè)組織系統(tǒng)進(jìn)行研究的文獻(xiàn)及調(diào)查問卷的基礎(chǔ)上，本研究整理、匯總了大量積極組織系統(tǒng)的影響因素。并利用研究者本人的關(guān)系網(wǎng)，選擇30家企業(yè)的人力資源管理者或中高層管理者以“在您看來，積極組織系統(tǒng)需要哪些方面的政策和措施？”為主題開展問卷調(diào)查，以收集積極組織系統(tǒng)的影響因素。又通過深度訪談的方式，拜訪10名專家學(xué)者、5名政府人員、15名企業(yè)人力資源主管，主要采用結(jié)構(gòu)化為主的訪談方式和個(gè)人訪談的形式獲取關(guān)于積極組織系統(tǒng)方面的資料。

本研究邀請(qǐng)2位教授、2位副教授、5位博士進(jìn)行探討，對(duì)通過文獻(xiàn)梳理、問卷調(diào)查、深度訪談等方式獲得的測(cè)量條目進(jìn)行篩選，并編制調(diào)查問卷。為了保證問卷的質(zhì)量和在企業(yè)調(diào)研時(shí)通俗易懂，又請(qǐng)5位企業(yè)人力資源管理者對(duì)各個(gè)條目的內(nèi)容是否符合、表達(dá)是否清晰等給出意見，確保文字表達(dá)準(zhǔn)確，條目沒有歧義。最后，又請(qǐng)“華晨江森”5名相關(guān)管理人員對(duì)問卷進(jìn)行試答，并對(duì)問卷?xiàng)l目的表達(dá)的恰當(dāng)性提出看法和修改意見，最終形成包括58個(gè)測(cè)項(xiàng)的初試問卷，如表1所示。

本研究問卷采用Likert7點(diǎn)等級(jí)量表記分，由“1-7”分別表示“完全不符合”、“大部分不符合”、“有點(diǎn)不符合”、“不確定”、“有點(diǎn)符合”、“大部分符合”和“完全符合”。

小樣本分析

本研究通過小樣本定量研究對(duì)初試問卷進(jìn)行預(yù)檢驗(yàn)，主要檢驗(yàn)初試問卷的信度和效度，并根據(jù)相關(guān)結(jié)果進(jìn)行修正。調(diào)查分為現(xiàn)場(chǎng)問卷調(diào)查和網(wǎng)絡(luò)問卷調(diào)查，以遼寧省制造業(yè)企業(yè)及在遼寧省理工類高校進(jìn)行校園招聘的企業(yè)作為樣本來源，以其企業(yè)的管理者與員工作為調(diào)查對(duì)象，進(jìn)行隨機(jī)抽樣，共回收問卷121份，有效問卷100份，有效率為82.64%

（一）信度分析

信度表示問卷問題項(xiàng)之間的內(nèi)部一致性。通過SPSS計(jì)算后，Cronbach's Alpha與Cronbach's Alpha Based on Standardized Items均大于0.9，說明問卷具有很高的內(nèi)部一致性。關(guān)于測(cè)項(xiàng)的刪除與保留，Churchill的選擇標(biāo)準(zhǔn)是CITC（Corrected Item-Total Correlation）的值大于0.5且ALPHA系數(shù)（Cronbach's Alpha if Item Deleted）在0.6以上，對(duì)于不符合此標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)項(xiàng)進(jìn)行刪除處理，直至所有測(cè)項(xiàng)都符合以上兩條標(biāo)準(zhǔn)（陳升等，2010）。所有58個(gè)測(cè)項(xiàng)均符合CITC（Corrected Item-Total Correlation）的值大于0.5且ALPHA系數(shù)（Cronbach's Alpha if Item Deleted）在0.6以上，說明內(nèi)部一致性較好，信度較高。

（二）效度分析

首先通過KOM（Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy）和BARTLETT（Bartlett's Test of Sphericity）球形檢驗(yàn)來判斷是否符合進(jìn)行因子分析和主成份分析。KOM（Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy）值為0.913，大于0.5的標(biāo)準(zhǔn)值，且BARTLETT（Bartlett's Test of Sphericity）球形檢驗(yàn)顯著水平為0.000，小于0.01，適合因子分析和主成份分析。通過因子分析，共提取6個(gè)共性因子，累計(jì)方差解釋比例達(dá)到80.233%，高于60%的最低標(biāo)準(zhǔn)，“積極組織系統(tǒng)”具有較高的構(gòu)念效度。所有58個(gè)測(cè)項(xiàng)的因子載荷都在0.67以上，說明測(cè)項(xiàng)選取比較恰當(dāng)。

大樣本分析

通過小樣本的分析，可以驗(yàn)證了包括58個(gè)測(cè)項(xiàng)的初試問卷，并據(jù)此大規(guī)模發(fā)放問卷，探索積極組織系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)維度。調(diào)查分為現(xiàn)場(chǎng)問卷調(diào)查和網(wǎng)絡(luò)問卷調(diào)查，以遼寧省制造業(yè)企業(yè)及在遼寧省理工類高校進(jìn)行校園招聘的企業(yè)作為樣本來源，以企業(yè)的管理者與員工作為調(diào)查對(duì)象，進(jìn)行隨機(jī)抽樣，共回收問卷422份，有效問卷396份，有效率為93.84%。

（一）樣本統(tǒng)計(jì)學(xué)分析

探索性樣本人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量情況一如表2所示，探索性樣本人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量情況二如表3所示。

（二）信度分析

信度表示問卷問題項(xiàng)之間的內(nèi)部一致性。通過SPSS計(jì)算后，Cronbach's Alpha與Cronbach's Alpha Based on Standardized Items均大于0.9，說明問卷具有很高的內(nèi)部一致性。關(guān)于測(cè)項(xiàng)的刪除與保留，Churchill的選擇標(biāo)準(zhǔn)是CITC（Corrected Item-Total Correlation）的值大于0.5且ALPHA系數(shù)（Cronbach's Alpha if Item Deleted）在0.6以上，對(duì)于不符合此標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)項(xiàng)進(jìn)行刪除處理，直至所有測(cè)項(xiàng)都符合以上兩條標(biāo)準(zhǔn)。所有58個(gè)測(cè)項(xiàng)均符合CITC（Corrected Item-Total Correlation）的值大于0.5且ALPHA系數(shù)（Cronbach's Alpha if Item Deleted）在0.6以上，說明內(nèi)部一致性較好，信度較高。endprint

（三）效度分析

首先通過KOM（Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy）和BARTLETT（Bartlett's Test of Sphericity）球形檢驗(yàn)來判斷是否符合進(jìn)行因子分析和主成份分析。KOM（Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy）值為0. 978，大于0.5的標(biāo)準(zhǔn)值，且BARTLETT（Bartlett's Test of Sphericity）球形檢驗(yàn)顯著水平為0.000，小于0.01，適合因子分析和主成份分析。通過因子分析，共提取4個(gè)共性因子，累計(jì)方差解釋比例達(dá)到71.33%，高于60%的最低標(biāo)準(zhǔn)，“積極組織系統(tǒng)”具有較高的構(gòu)念效度（見表4）。

根據(jù)共同度高、因子載荷高、雖聚在一個(gè)維度但含義卻與同一維度其他項(xiàng)目的差別程度等原則選擇保留測(cè)項(xiàng)。所有58個(gè)測(cè)項(xiàng)的因子載荷都在0.656以上，且共同度情況良好，說明測(cè)項(xiàng)選取比較恰當(dāng)。

（四）維度釋義

綜合以上各測(cè)項(xiàng)實(shí)際內(nèi)容條目的內(nèi)涵與意義，參考相關(guān)文獻(xiàn)資料，結(jié)合積極組織系統(tǒng)的實(shí)際情況，在此對(duì)積極組織系統(tǒng)維度結(jié)構(gòu)因子F1、F2、F3、F4進(jìn)行命名。

1.因子F4方差貢獻(xiàn)率為11.11%，從構(gòu)成條目來看，包括：?jiǎn)T工入職選拔范圍（X21），員工入職選拔標(biāo)準(zhǔn)（X20、X24），員工入職選拔流程（X22），員工入職選拔技術(shù)（X23）。這些條目集中體現(xiàn)了積極組織系統(tǒng)在員工入職時(shí)的管理實(shí)踐，是員工進(jìn)入組織的入口與開端，嚴(yán)把入口關(guān)，無疑將為積極組織系統(tǒng)的形成提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。將因子F4命名為員工入職組織管理實(shí)踐。

2.因子F2方差貢獻(xiàn)率為21.65%，從構(gòu)成條目來看，包括：重視人資的條目（X47、X48、X49、X50），重視人才的條目（X44、X46、X4、X43、X51、X52、X53、X54），人才培養(yǎng)的條目（X26、X30、X27、X29、X28、X38），團(tuán)隊(duì)建設(shè)的條目（X55、X57、X25、X58）。這些條目集中體現(xiàn)了員工選拔完成后，企業(yè)組織對(duì)于企業(yè)員工價(jià)值的認(rèn)知，是宏觀層面組織建設(shè)的戰(zhàn)略選擇，也可以認(rèn)為是組織與員工的關(guān)系，而一個(gè)重視人資、重視人才的積極組織系統(tǒng)必然會(huì)使得企業(yè)員工的歸屬感、忠誠(chéng)度、積極性、創(chuàng)造力等得到更好的激發(fā)，員工也更愿意為企業(yè)組織貢獻(xiàn)自身心力、勞力，更好地創(chuàng)造價(jià)值，并樂在其中。將因子F2命名為人才戰(zhàn)略組織管理實(shí)踐。同時(shí)刪除條目X31。

3.因子F1方差貢獻(xiàn)率為23.86%，從構(gòu)成條目來看，包括：體現(xiàn)客我關(guān)系（與客戶的關(guān)系）的條目（X11、X12、X13、X1、X5、X2、X14），體現(xiàn)級(jí)間關(guān)系（上下級(jí)的關(guān)系）的條目（X6、X8、X7、X10、X4、X9），體現(xiàn)同級(jí)關(guān)系的條目（X19、X18、X15、X16、X17）。這些條目集中體現(xiàn)了員工正式入職后，工作于積極組織系統(tǒng)中，處于微觀層面的需要處理的各種關(guān)系（客我關(guān)系、級(jí)間關(guān)系、同級(jí)關(guān)系），這些條目奠定了一個(gè)企業(yè)組織系統(tǒng)的組織氛圍與組織文化，而工作在一個(gè)和諧、積極的工作環(huán)境中，無疑對(duì)于員工的生理與心理健康意義重大，積極組織系統(tǒng)造就積極向上的員工，也將對(duì)企業(yè)組織的發(fā)展貢獻(xiàn)多。將因子F1命名為關(guān)系氛圍組織管理實(shí)踐。同時(shí)刪除條目X3。

4.因子F3方差貢獻(xiàn)率為14.70%，從構(gòu)成條目來看，包括：決定員工收益的標(biāo)準(zhǔn)（X32、X39、X56、X34、X33、X40），員工直接收益（X41、X42），員工間接收益（X35、X36、X37）。這些條目集中體現(xiàn)了積極組織系統(tǒng)中員工如何通過個(gè)人努力獲得收益的管理實(shí)踐，是員工努力工作的動(dòng)力與終點(diǎn)。將因子F4命名為員工收益組織管理實(shí)踐。

綜上所述，如圖1所示，積極組織系統(tǒng)的四個(gè)維度分別為：?jiǎn)T工入職組織管理實(shí)踐、人才戰(zhàn)略組織管理實(shí)踐、關(guān)系氛圍組織管理實(shí)踐、員工收益組織管理實(shí)踐。

之前學(xué)者的相關(guān)研究并沒有明確提出積極組織系統(tǒng)的維度，以本研究所發(fā)掘出的積極組織系統(tǒng)四維度為指導(dǎo)，可以成功建立企業(yè)的積極組織系統(tǒng)。優(yōu)質(zhì)的員工入職組織管理實(shí)踐、科學(xué)的人才戰(zhàn)略組織管理實(shí)踐、和諧的關(guān)系氛圍組織管理實(shí)踐、合理的員工收益組織管理實(shí)踐無疑將是積極組織系統(tǒng)構(gòu)建的核心元素。

結(jié)論

本研究通過文獻(xiàn)梳理、問卷調(diào)查、深度訪談等方式，收集積極組織系統(tǒng)的影響因素，邀請(qǐng)專家進(jìn)行討論和分析，構(gòu)造積極組織系統(tǒng)影響因素調(diào)查問卷。以遼寧省制造業(yè)企業(yè)及在遼寧省理工類高校進(jìn)行校園招聘的企業(yè)作為樣本來源，通過小樣本定量研究對(duì)初試問卷進(jìn)行預(yù)檢驗(yàn)，并根據(jù)相關(guān)結(jié)果進(jìn)行修正。并據(jù)此大規(guī)模發(fā)放問卷，對(duì)所獲數(shù)據(jù)進(jìn)行多元統(tǒng)計(jì)分析。通過因子分析，參考相關(guān)文獻(xiàn)資料，結(jié)合積極組織系統(tǒng)的實(shí)際情況，找到積極組織系統(tǒng)的四個(gè)維度分別為員工入職組織管理實(shí)踐、人才戰(zhàn)略組織管理實(shí)踐、關(guān)系氛圍組織管理實(shí)踐、員工收益組織管理實(shí)踐。

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（三）效度分析

首先通過KOM（Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy）和BARTLETT（Bartlett's Test of Sphericity）球形檢驗(yàn)來判斷是否符合進(jìn)行因子分析和主成份分析。KOM（Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy）值為0. 978，大于0.5的標(biāo)準(zhǔn)值，且BARTLETT（Bartlett's Test of Sphericity）球形檢驗(yàn)顯著水平為0.000，小于0.01，適合因子分析和主成份分析。通過因子分析，共提取4個(gè)共性因子，累計(jì)方差解釋比例達(dá)到71.33%，高于60%的最低標(biāo)準(zhǔn)，“積極組織系統(tǒng)”具有較高的構(gòu)念效度（見表4）。

根據(jù)共同度高、因子載荷高、雖聚在一個(gè)維度但含義卻與同一維度其他項(xiàng)目的差別程度等原則選擇保留測(cè)項(xiàng)。所有58個(gè)測(cè)項(xiàng)的因子載荷都在0.656以上，且共同度情況良好，說明測(cè)項(xiàng)選取比較恰當(dāng)。

（四）維度釋義

綜合以上各測(cè)項(xiàng)實(shí)際內(nèi)容條目的內(nèi)涵與意義，參考相關(guān)文獻(xiàn)資料，結(jié)合積極組織系統(tǒng)的實(shí)際情況，在此對(duì)積極組織系統(tǒng)維度結(jié)構(gòu)因子F1、F2、F3、F4進(jìn)行命名。

1.因子F4方差貢獻(xiàn)率為11.11%，從構(gòu)成條目來看，包括：?jiǎn)T工入職選拔范圍（X21），員工入職選拔標(biāo)準(zhǔn)（X20、X24），員工入職選拔流程（X22），員工入職選拔技術(shù)（X23）。這些條目集中體現(xiàn)了積極組織系統(tǒng)在員工入職時(shí)的管理實(shí)踐，是員工進(jìn)入組織的入口與開端，嚴(yán)把入口關(guān)，無疑將為積極組織系統(tǒng)的形成提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。將因子F4命名為員工入職組織管理實(shí)踐。

2.因子F2方差貢獻(xiàn)率為21.65%，從構(gòu)成條目來看，包括：重視人資的條目（X47、X48、X49、X50），重視人才的條目（X44、X46、X4、X43、X51、X52、X53、X54），人才培養(yǎng)的條目（X26、X30、X27、X29、X28、X38），團(tuán)隊(duì)建設(shè)的條目（X55、X57、X25、X58）。這些條目集中體現(xiàn)了員工選拔完成后，企業(yè)組織對(duì)于企業(yè)員工價(jià)值的認(rèn)知，是宏觀層面組織建設(shè)的戰(zhàn)略選擇，也可以認(rèn)為是組織與員工的關(guān)系，而一個(gè)重視人資、重視人才的積極組織系統(tǒng)必然會(huì)使得企業(yè)員工的歸屬感、忠誠(chéng)度、積極性、創(chuàng)造力等得到更好的激發(fā)，員工也更愿意為企業(yè)組織貢獻(xiàn)自身心力、勞力，更好地創(chuàng)造價(jià)值，并樂在其中。將因子F2命名為人才戰(zhàn)略組織管理實(shí)踐。同時(shí)刪除條目X31。

3.因子F1方差貢獻(xiàn)率為23.86%，從構(gòu)成條目來看，包括：體現(xiàn)客我關(guān)系（與客戶的關(guān)系）的條目（X11、X12、X13、X1、X5、X2、X14），體現(xiàn)級(jí)間關(guān)系（上下級(jí)的關(guān)系）的條目（X6、X8、X7、X10、X4、X9），體現(xiàn)同級(jí)關(guān)系的條目（X19、X18、X15、X16、X17）。這些條目集中體現(xiàn)了員工正式入職后，工作于積極組織系統(tǒng)中，處于微觀層面的需要處理的各種關(guān)系（客我關(guān)系、級(jí)間關(guān)系、同級(jí)關(guān)系），這些條目奠定了一個(gè)企業(yè)組織系統(tǒng)的組織氛圍與組織文化，而工作在一個(gè)和諧、積極的工作環(huán)境中，無疑對(duì)于員工的生理與心理健康意義重大，積極組織系統(tǒng)造就積極向上的員工，也將對(duì)企業(yè)組織的發(fā)展貢獻(xiàn)多。將因子F1命名為關(guān)系氛圍組織管理實(shí)踐。同時(shí)刪除條目X3。

4.因子F3方差貢獻(xiàn)率為14.70%，從構(gòu)成條目來看，包括：決定員工收益的標(biāo)準(zhǔn)（X32、X39、X56、X34、X33、X40），員工直接收益（X41、X42），員工間接收益（X35、X36、X37）。這些條目集中體現(xiàn)了積極組織系統(tǒng)中員工如何通過個(gè)人努力獲得收益的管理實(shí)踐，是員工努力工作的動(dòng)力與終點(diǎn)。將因子F4命名為員工收益組織管理實(shí)踐。

綜上所述，如圖1所示，積極組織系統(tǒng)的四個(gè)維度分別為：?jiǎn)T工入職組織管理實(shí)踐、人才戰(zhàn)略組織管理實(shí)踐、關(guān)系氛圍組織管理實(shí)踐、員工收益組織管理實(shí)踐。

之前學(xué)者的相關(guān)研究并沒有明確提出積極組織系統(tǒng)的維度，以本研究所發(fā)掘出的積極組織系統(tǒng)四維度為指導(dǎo)，可以成功建立企業(yè)的積極組織系統(tǒng)。優(yōu)質(zhì)的員工入職組織管理實(shí)踐、科學(xué)的人才戰(zhàn)略組織管理實(shí)踐、和諧的關(guān)系氛圍組織管理實(shí)踐、合理的員工收益組織管理實(shí)踐無疑將是積極組織系統(tǒng)構(gòu)建的核心元素。

結(jié)論

本研究通過文獻(xiàn)梳理、問卷調(diào)查、深度訪談等方式，收集積極組織系統(tǒng)的影響因素，邀請(qǐng)專家進(jìn)行討論和分析，構(gòu)造積極組織系統(tǒng)影響因素調(diào)查問卷。以遼寧省制造業(yè)企業(yè)及在遼寧省理工類高校進(jìn)行校園招聘的企業(yè)作為樣本來源，通過小樣本定量研究對(duì)初試問卷進(jìn)行預(yù)檢驗(yàn)，并根據(jù)相關(guān)結(jié)果進(jìn)行修正。并據(jù)此大規(guī)模發(fā)放問卷，對(duì)所獲數(shù)據(jù)進(jìn)行多元統(tǒng)計(jì)分析。通過因子分析，參考相關(guān)文獻(xiàn)資料，結(jié)合積極組織系統(tǒng)的實(shí)際情況，找到積極組織系統(tǒng)的四個(gè)維度分別為員工入職組織管理實(shí)踐、人才戰(zhàn)略組織管理實(shí)踐、關(guān)系氛圍組織管理實(shí)踐、員工收益組織管理實(shí)踐。

參考文獻(xiàn)：

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（三）效度分析

首先通過KOM（Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy）和BARTLETT（Bartlett's Test of Sphericity）球形檢驗(yàn)來判斷是否符合進(jìn)行因子分析和主成份分析。KOM（Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy）值為0. 978，大于0.5的標(biāo)準(zhǔn)值，且BARTLETT（Bartlett's Test of Sphericity）球形檢驗(yàn)顯著水平為0.000，小于0.01，適合因子分析和主成份分析。通過因子分析，共提取4個(gè)共性因子，累計(jì)方差解釋比例達(dá)到71.33%，高于60%的最低標(biāo)準(zhǔn)，“積極組織系統(tǒng)”具有較高的構(gòu)念效度（見表4）。

根據(jù)共同度高、因子載荷高、雖聚在一個(gè)維度但含義卻與同一維度其他項(xiàng)目的差別程度等原則選擇保留測(cè)項(xiàng)。所有58個(gè)測(cè)項(xiàng)的因子載荷都在0.656以上，且共同度情況良好，說明測(cè)項(xiàng)選取比較恰當(dāng)。

（四）維度釋義

綜合以上各測(cè)項(xiàng)實(shí)際內(nèi)容條目的內(nèi)涵與意義，參考相關(guān)文獻(xiàn)資料，結(jié)合積極組織系統(tǒng)的實(shí)際情況，在此對(duì)積極組織系統(tǒng)維度結(jié)構(gòu)因子F1、F2、F3、F4進(jìn)行命名。

1.因子F4方差貢獻(xiàn)率為11.11%，從構(gòu)成條目來看，包括：?jiǎn)T工入職選拔范圍（X21），員工入職選拔標(biāo)準(zhǔn)（X20、X24），員工入職選拔流程（X22），員工入職選拔技術(shù)（X23）。這些條目集中體現(xiàn)了積極組織系統(tǒng)在員工入職時(shí)的管理實(shí)踐，是員工進(jìn)入組織的入口與開端，嚴(yán)把入口關(guān)，無疑將為積極組織系統(tǒng)的形成提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。將因子F4命名為員工入職組織管理實(shí)踐。

2.因子F2方差貢獻(xiàn)率為21.65%，從構(gòu)成條目來看，包括：重視人資的條目（X47、X48、X49、X50），重視人才的條目（X44、X46、X4、X43、X51、X52、X53、X54），人才培養(yǎng)的條目（X26、X30、X27、X29、X28、X38），團(tuán)隊(duì)建設(shè)的條目（X55、X57、X25、X58）。這些條目集中體現(xiàn)了員工選拔完成后，企業(yè)組織對(duì)于企業(yè)員工價(jià)值的認(rèn)知，是宏觀層面組織建設(shè)的戰(zhàn)略選擇，也可以認(rèn)為是組織與員工的關(guān)系，而一個(gè)重視人資、重視人才的積極組織系統(tǒng)必然會(huì)使得企業(yè)員工的歸屬感、忠誠(chéng)度、積極性、創(chuàng)造力等得到更好的激發(fā)，員工也更愿意為企業(yè)組織貢獻(xiàn)自身心力、勞力，更好地創(chuàng)造價(jià)值，并樂在其中。將因子F2命名為人才戰(zhàn)略組織管理實(shí)踐。同時(shí)刪除條目X31。

3.因子F1方差貢獻(xiàn)率為23.86%，從構(gòu)成條目來看，包括：體現(xiàn)客我關(guān)系（與客戶的關(guān)系）的條目（X11、X12、X13、X1、X5、X2、X14），體現(xiàn)級(jí)間關(guān)系（上下級(jí)的關(guān)系）的條目（X6、X8、X7、X10、X4、X9），體現(xiàn)同級(jí)關(guān)系的條目（X19、X18、X15、X16、X17）。這些條目集中體現(xiàn)了員工正式入職后，工作于積極組織系統(tǒng)中，處于微觀層面的需要處理的各種關(guān)系（客我關(guān)系、級(jí)間關(guān)系、同級(jí)關(guān)系），這些條目奠定了一個(gè)企業(yè)組織系統(tǒng)的組織氛圍與組織文化，而工作在一個(gè)和諧、積極的工作環(huán)境中，無疑對(duì)于員工的生理與心理健康意義重大，積極組織系統(tǒng)造就積極向上的員工，也將對(duì)企業(yè)組織的發(fā)展貢獻(xiàn)多。將因子F1命名為關(guān)系氛圍組織管理實(shí)踐。同時(shí)刪除條目X3。

4.因子F3方差貢獻(xiàn)率為14.70%，從構(gòu)成條目來看，包括：決定員工收益的標(biāo)準(zhǔn)（X32、X39、X56、X34、X33、X40），員工直接收益（X41、X42），員工間接收益（X35、X36、X37）。這些條目集中體現(xiàn)了積極組織系統(tǒng)中員工如何通過個(gè)人努力獲得收益的管理實(shí)踐，是員工努力工作的動(dòng)力與終點(diǎn)。將因子F4命名為員工收益組織管理實(shí)踐。

綜上所述，如圖1所示，積極組織系統(tǒng)的四個(gè)維度分別為：?jiǎn)T工入職組織管理實(shí)踐、人才戰(zhàn)略組織管理實(shí)踐、關(guān)系氛圍組織管理實(shí)踐、員工收益組織管理實(shí)踐。

之前學(xué)者的相關(guān)研究并沒有明確提出積極組織系統(tǒng)的維度，以本研究所發(fā)掘出的積極組織系統(tǒng)四維度為指導(dǎo)，可以成功建立企業(yè)的積極組織系統(tǒng)。優(yōu)質(zhì)的員工入職組織管理實(shí)踐、科學(xué)的人才戰(zhàn)略組織管理實(shí)踐、和諧的關(guān)系氛圍組織管理實(shí)踐、合理的員工收益組織管理實(shí)踐無疑將是積極組織系統(tǒng)構(gòu)建的核心元素。

結(jié)論

本研究通過文獻(xiàn)梳理、問卷調(diào)查、深度訪談等方式，收集積極組織系統(tǒng)的影響因素，邀請(qǐng)專家進(jìn)行討論和分析，構(gòu)造積極組織系統(tǒng)影響因素調(diào)查問卷。以遼寧省制造業(yè)企業(yè)及在遼寧省理工類高校進(jìn)行校園招聘的企業(yè)作為樣本來源，通過小樣本定量研究對(duì)初試問卷進(jìn)行預(yù)檢驗(yàn)，并根據(jù)相關(guān)結(jié)果進(jìn)行修正。并據(jù)此大規(guī)模發(fā)放問卷，對(duì)所獲數(shù)據(jù)進(jìn)行多元統(tǒng)計(jì)分析。通過因子分析，參考相關(guān)文獻(xiàn)資料，結(jié)合積極組織系統(tǒng)的實(shí)際情況，找到積極組織系統(tǒng)的四個(gè)維度分別為員工入職組織管理實(shí)踐、人才戰(zhàn)略組織管理實(shí)踐、關(guān)系氛圍組織管理實(shí)踐、員工收益組織管理實(shí)踐。

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12.苗元江，余嘉元.積極心理學(xué)：理念與行動(dòng)[J].南京師大學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2003（2）

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