楊練武

（溫州醫(yī)科大學藥學院黨總支，浙江 溫州 325035，lianwuyang@126.com）

醫(yī)院文化建設中的誤區(qū)及對策

楊練武

（溫州醫(yī)科大學藥學院黨總支，浙江 溫州 325035，lianwuyang@126.com）

醫(yī)院文化建設中存在各種誤區(qū)，這與領導者對醫(yī)院文化建設的整體性、長期性、差異性、倫理性認識不足密切相關。應當將醫(yī)院目標內(nèi)化為所有員工的共識，綜合運用多種激勵方式，重視員工的培養(yǎng)和發(fā)展，正確處理醫(yī)院內(nèi)部小群體文化，從而打造出符合醫(yī)院實際、獨具特色的醫(yī)院文化。

醫(yī)院文化；醫(yī)院目標；激勵方式；人力發(fā)展標準；小群體文化

醫(yī)院文化建設正日益受到醫(yī)院領導者重視，并被作為一項重要工作加以推進。醫(yī)院文化建設在取得迅速發(fā)展的同時，也出現(xiàn)了一些誤區(qū)，這些誤區(qū)的產(chǎn)生與領導者的理念、決策、方法息息相關。

1 醫(yī)院文化建設中的誤區(qū)

1.1 形式上，更多注重外在表現(xiàn)形式

領導者在著手開展醫(yī)院文化建設時，能夠自覺地從理念層面探討這個問題。最常見的即征集和凝練院訓、醫(yī)院精神、發(fā)展目標、服務理念等。但問題在于，征集和凝練出的這些理念很大程度上停留在外在表現(xiàn)形式上，沒有形成全院上下共同的價值認同。

1.2 方式上，更多開展文體活動

文體活動涉及面廣、形式靈活，是一種很好的醫(yī)院文化建設方式。各家醫(yī)院或多或少都成立了各種文體協(xié)會，開展了體育競賽、文藝晚會等形式多樣的文體活動。但文體活動不可能吸引全體員工參與，每次活動活躍其中的常常是同一部分人，而不喜愛這類活動的職工則不愿意參與，也不能深刻地體會到文化建設的成果。一所醫(yī)院內(nèi)部的文體活動，其影響力也常常只存在于活動期間，活動過后，大家又回到各自崗位，不能夠深入持久地保持影響力。所以還應更積極地尋找更合適的活動方式。

1.3 手段上，更多采用物質(zhì)激勵

在醫(yī)院文化建設手段上，領導者常常借助于物質(zhì)激勵手段，通過工資、獎金、津貼等，來引導員工的行為，吸引員工的關注。這種手段首先強調(diào)的是人的逐利的自然本能，把人看成純粹生物意義上的“動物人”或“經(jīng)濟人”，而忽略了人的倫理需求和精神需求。這種手段的頻繁使用，會進一步強化員工對物質(zhì)的需求和態(tài)度，進而使得員工對醫(yī)院的一切付出都要求物質(zhì)化的回報。在他們得不到相應的物質(zhì)回報時，就會產(chǎn)生失落、抵觸情緒。

2 產(chǎn)生醫(yī)院文化建設誤區(qū)的原因

2.1 對醫(yī)院文化建設的整體性認識不到位

醫(yī)院中心任務始終是臨床醫(yī)療工作，如果將醫(yī)院文化建設與醫(yī)療工作分割開來衡量考慮，則醫(yī)院文化建設顯然不像醫(yī)療工作那樣具有很強的專業(yè)性和時限性，容易使人產(chǎn)生不重要的感覺。憑著這種印象，領導者常常會將醫(yī)院文化建設僅僅看做醫(yī)院工作的某一個部分，而沒有認識到其整體性。事實上，醫(yī)院文化與醫(yī)院醫(yī)療工作密切相關，不可分割，他們二者是“魂”與“體”的關系，是一個統(tǒng)一的整體。醫(yī)院文化必然要圍繞醫(yī)療活動這個中心工作整體加以推進，領導者要著力于使醫(yī)院文化之“魂”附在醫(yī)院醫(yī)療工作之“體”上，才能發(fā)揮其特有的作用，體現(xiàn)其應有的價值。［1］

同時，醫(yī)院文化是一種由所有員工共同參與而形成的文化。它既不是所有員工個人行為、意志的簡單相加，也不是游離于員工個人和員工小群體之外的文化。任何醫(yī)院員工的行為特別是員工小群體的行為都將或多或少地影響醫(yī)院整體文化的形成。而部分領導者并沒有意識到這個關系，導致在醫(yī)院文化建設中忽視員工個體和員工小群體的影響力，使醫(yī)院文化建設處于被動局面，在醫(yī)院文化建設中甚至逐漸與員工脫節(jié)。

2.2 對醫(yī)院文化建設的長期性認識不到位

醫(yī)療工作給患者帶來的是實實在在、直接的身體和心理感受，可以說醫(yī)療工作是一分投入一分收獲。在這樣的工作氛圍下，領導者容易形成追求速度、追求直接效果的思維慣性，并自覺不自覺地在醫(yī)院文化建設中也有所體現(xiàn)。但事實上，醫(yī)院文化建設是一項長期而艱巨的工作，這項工作的開展，并不會帶來立竿見影的效果，其投入與產(chǎn)出之間也很難劃上等號。醫(yī)院文化建設的效果更多的是體現(xiàn)在長遠，體現(xiàn)在帶動和影響上，而絕非幾個文體活動或者幾項物質(zhì)激勵就能夠在短期內(nèi)完成的。

2.3 對醫(yī)院文化建設的差異性認識不到位

目前，由于我國醫(yī)院文化建設遠未達到專業(yè)化水平，也缺乏高水平的專業(yè)設計和規(guī)劃，各醫(yī)院往往都處于互相效仿、大同小異的狀態(tài)。不同類型、不同規(guī)模、不同歷史、不同地域的醫(yī)院開展的醫(yī)院文化建設工作常常是類似的，而沒有與自己醫(yī)院本身所具有的特點相結合，也沒有真正發(fā)揮出應有的作用。大型綜合性醫(yī)院與相對小型的?？漆t(yī)院，歷史悠久的老醫(yī)院與新興醫(yī)院，在全國范圍擁有影響力的大醫(yī)院與影響力相對較小的地方性醫(yī)院由于其個性特點不同，因此在文化建設上應當也有許多差異。而部分領導者并沒有分析、研究這些差異，在醫(yī)院文化建設中人云亦云，也就無法形成適合醫(yī)院特點和個性的獨特的醫(yī)院文化。

2.4 對醫(yī)院文化建設的倫理性認識不到位

醫(yī)學倫理學是運用倫理學的理論、方法研究醫(yī)學領域中人與人、人與社會、人與自然關系的道德問題的一門學問。［2］綜合運用醫(yī)學倫理學知識，突出強調(diào)醫(yī)院文化建設的倫理性，對于醫(yī)院文化建設有著重要的指導意義。在這種理論的指導下，任何以單一表現(xiàn)形式或者單一指向的方式來開展的醫(yī)院文化建設，都不能夠體現(xiàn)醫(yī)院文化建設的倫理性，都不能夠滿足不同群體的倫理需求，都必將影響醫(yī)院文化的最終效果。醫(yī)院領導者必須充分認識醫(yī)院文化建設的倫理性，才能夠掌握現(xiàn)代醫(yī)院文化建設的內(nèi)涵和要義。

3 醫(yī)院文化建設的對策

3.1 將醫(yī)院目標內(nèi)化為所有員工的共識

醫(yī)院領導者要善于分析醫(yī)院群體中各成員的利益關系和文化心態(tài)，梳理出他們在利益關系和文化心態(tài)背后潛在的利益和文化需求，制定出符合這些利益和文化需求的醫(yī)院目標，協(xié)調(diào)、整合各成員與醫(yī)院整體之間的利益關系，有效地將醫(yī)院目標內(nèi)化為所有成員的共識。

醫(yī)院目標的內(nèi)化不是一個強加的、由領導主導、單方面推進的過程，而是從員工利益出發(fā)、由員工主動接受、漸進柔性的過程。這個過程十分強調(diào)與員工的溝通交流，強調(diào)將醫(yī)院內(nèi)部各成員利益通盤考慮。其所考慮的利益需求包括物質(zhì)利益和精神利益，眼前利益和長遠利益。其所考慮的文化需求包括對文化硬件的需求和對文化軟件的需求，文化行為的需求和文化理念的需求。

基于上述基礎而形成的目標，其內(nèi)化過程將會是一個非常順暢的過程，因為目標本身就結合了全體員工的訴求。過去的舊有的目標教育的模式，或者是由領導者決策建立目標再對員工進行灌輸，或者是由領導者將各種目標方案向員工征集意見，再確定目標，再到員工中進行宣傳教育，而本文提出的醫(yī)院目標內(nèi)化模式徹底顛覆了舊有的模式，它充分貼近員工，從員工實際需求中產(chǎn)生出醫(yī)院目標。這使得目標的產(chǎn)生即是員工的共識，將得到員工的極大認同。

3.2 綜合運用多種激勵方式

在醫(yī)院文化建設實施過程中，目標雖然已經(jīng)成為共識，但并非所有員工都能夠始終如一地保持與目標的一致性，不同的員工會在不同的階段由于受各種因素影響而出現(xiàn)與醫(yī)院目標的偏離。這時就需要建立相應的激勵機制，以強化員工的良好行為，使得員工本人愿意繼續(xù)保持這種行為，而其他員工愿意仿效這種行為，并逐漸在全院形成良好的氛圍，從而與醫(yī)院目標保持一致。在激勵的方式上不僅要有物質(zhì)激勵，也要有精神激勵，不僅要有報酬激勵，也要有成就激勵，不僅要有現(xiàn)實激勵，也要有倫理激勵。采取何種激勵方式有賴于對員工個性的判斷和對行為本身的判斷。對于一些強調(diào)物質(zhì)利益的員工以及可以量化的行為成果，采用物質(zhì)激勵、報酬激勵或現(xiàn)實激勵方式會有直接效果，而對于一些有著更高精神追求的員工以及不可量化的行為成果，采用精神激勵、成就激勵或倫理激勵方式更為有效。

上述幾種激勵方式應當交叉使用、交替進行，隨著時間的推移，人們對于激勵方式的要求也會發(fā)生改變，領導者要善于把握運用各種激勵方式的最佳時機和最佳對象。在此過程中，還應當注意在日常工作中隨時進行口頭激勵，也就是美國醫(yī)學博士布蘭查德和管理學博士約翰遜提出的“一分鐘管理術”。他們發(fā)現(xiàn)醫(yī)護員工的工作取得成績時，要及時用一分鐘時間進行表揚，使其倍感成功的喜悅，并喚起其更大的工作熱情。當發(fā)現(xiàn)醫(yī)護員工的工作出了差錯時，要及時用30秒鐘進行批評和教育，再用30秒鐘進行安撫和鼓勵，幫助其重新建立工作信心。［3］這種“一分鐘管理術”使用簡便，不受時間、場所、對象的限制，是一種成本低、效果佳的激勵方式。但領導者在使用時要對行為有非常迅速、準確的判斷，并且要發(fā)自內(nèi)心，這樣才能夠給員工帶來真正的激勵效果。

3.3 重視員工的培養(yǎng)和發(fā)展

醫(yī)院文化建設是凝聚人心的工作，靠文體活動、物質(zhì)激勵、報酬激勵都不可能長久的實現(xiàn)這個目標。必須將員工前途與醫(yī)院命運緊密結合在一起，使得員工在取得個人成就的基礎上，形成合力，推進醫(yī)院快速、持續(xù)發(fā)展，而醫(yī)院快速、持續(xù)發(fā)展又為員工實現(xiàn)更高層次的個人成就創(chuàng)造有利條件，兩者互動，實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展與員工個體發(fā)展的共贏。要實現(xiàn)員工個人成就，必須從員工的倫理需求出發(fā)，為員工量身定制個人培訓與發(fā)展計劃。當前我國很多醫(yī)院在各項評審、評比中，也都不約而同地提出要提高員工水平和層次，加大人才培養(yǎng)力度。但如果單純從醫(yī)院考核指標、評級評價要求出發(fā)，來功利性地制定員工的培訓和提升計劃，則會脫離員工個人特性和倫理需求，在一定時期內(nèi)雖然能夠滿足醫(yī)院在指標上的要求，但不能從長遠給員工本人和醫(yī)院帶來利益。

應當引入人力發(fā)展標準（PDS），系統(tǒng)地、創(chuàng)造性地培養(yǎng)和發(fā)展員工。由員工與其直接領導共同參與，根據(jù)每個員工的自身情況，討論和制定系統(tǒng)的發(fā)展培訓計劃，以發(fā)揮每位員工的優(yōu)勢和內(nèi)在潛能。［4］PDS系統(tǒng)在培訓前期強調(diào)領導與員工的溝通以及培訓資源的整合利用，在培訓中期強調(diào)指導、檢查監(jiān)督及對培訓質(zhì)量的把控，在培訓后期強調(diào)培訓效果的反饋、評價及應用。它強調(diào)員工的實際需求，從員工出發(fā)，從同時有利于員工和醫(yī)院的角度，為員工設計培訓方案。

3.4 正確處理醫(yī)院內(nèi)部小群體文化

除了要做好針對單個員工的引導、培養(yǎng)和發(fā)展，醫(yī)院員工小群體也是醫(yī)院文化建設必須關注的對象。醫(yī)院小群體中存在的圈子文化，有可能是積極向上的，與醫(yī)院整體文化相適應的，但也有可能是僅僅關注小群體利益，自私消極的，不僅與醫(yī)院整體文化不相適應，甚至背道而馳。因此領導者要合理引導醫(yī)院小群體文化，使其成為醫(yī)院整體文化的有益補充。

領導者在對待小群體文化時，要正確分析小群體文化的現(xiàn)狀和產(chǎn)生的原因，科學判斷其對于醫(yī)院文化的影響。對于正向的小群體文化，給他們提供進一步發(fā)展的良好條件，繼續(xù)加以強化，使其與醫(yī)院整體文化形成合力。對于負向的小群體文化，不能采取一味打壓、粗暴干預或取締的方式，而要從源頭入手，發(fā)現(xiàn)問題，針對問題加以解決。負向小群體文化的存在往往是由于該群體對于醫(yī)院現(xiàn)狀不滿意，利益訴求得不到滿足造成的，領導者應當深入了解這部分未得到滿足的利益訴求。對于小群體中合理的利益訴求，領導者要及時調(diào)整、修改政策措施，加以滿足；對于不合理的利益訴求，要做好思想引導和解釋處理，減少因為不滿情緒的堆積而強化負向小群體文化，并進而給醫(yī)院整體文化造成激烈的沖突和不可預計的負面影響。醫(yī)院內(nèi)部的小群體文化并不是單一存在的，各個小群體文化之間也是互相影響的，領導者對于一種小群體文化的處理態(tài)度直接影響另一種小群體文化的發(fā)展，因此針對不同的小群體文化，領導者要采取統(tǒng)一的判斷和處理標準，不厚此薄彼。應當始終遵循“引導得當、組織得力、寬嚴適度、平衡協(xié)調(diào)”的原則，使醫(yī)院的小群體文化成為醫(yī)院文化發(fā)展的財富和資源。［5］

［1］程維彬，姜榮.論醫(yī)院文化建設的基本思路［J］.中華醫(yī)院管理雜志，1995，11（4）：227.

［2］孫慕義.醫(yī)學倫理學［M］.2版.北京：高等教育出版社，2008：6.

［3］程福珍.試論人文管理思想在醫(yī)院管理中的作用［J］.中國農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)管理，2002，22（9）：31.

［4］陳健，唐林，屈謙.新加坡醫(yī)院文化特色及啟示［J］.中華醫(yī)院管理雜志，2003，19（12）：762.

［5］孫亞林，李斌，王向東.醫(yī)院文化建設中的誤區(qū)［J］.中國醫(yī)院管理，2002，22（10）：57-58.

〔修回日期2014-04-27〕

〔編 輯 金平〕

Problems and Countermeasures of Hospital Culture Construction

YANG Lianwu
（General Party Branch of Pharmacy College ofWenzhou Medical College，Wenzhou 325035，China，E-mail：lianwuyang@126.com）

Problems of hospital culture construction are various，which are closely connected with the lack of leadership's awareness of the overall，the long term，the difference and the ethics about the hospital culture construction.We should make the hospital objectives for all employees consensus，comprehensively use various incentives，pay attention to staff training and development，correctly handle the hospital internal small group culture，thus to create a special hospital culture which is closely in line with the hospital practice.

Hospital Culture；Hospital Target；Incentive Mode；Personnel Developing Standard；Small Group Culture

R192.32

A

1001-8565（2014）04-0503-03

2014-03-06〕