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■責(zé)編/張新新 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdxin@126.com

改革開(kāi)放三十五年來(lái)，我國(guó)的民營(yíng)經(jīng)濟(jì)從無(wú)到有，從弱小到強(qiáng)大逐漸凸顯了其在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中重要作用。隨著民營(yíng)企業(yè)特別是中小企業(yè)的不斷發(fā)展，社會(huì)各界的關(guān)注程度也越來(lái)越高，但筆者發(fā)現(xiàn)對(duì)于中小企業(yè)的研究大多集中在稅費(fèi)負(fù)擔(dān)重、融資難、融資貴和市場(chǎng)準(zhǔn)入不公平等外部因素，當(dāng)然這些因素對(duì)中小企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了至關(guān)重要的影響，但“打鐵還需自身硬”，中小企業(yè)發(fā)展的核心問(wèn)題還是內(nèi)部因素，還需苦練內(nèi)功。除了加強(qiáng)研發(fā)、堅(jiān)持創(chuàng)新和積極轉(zhuǎn)型升級(jí)這些內(nèi)因外，人力資源特別是職業(yè)經(jīng)理人對(duì)于中小企業(yè)發(fā)展的意義引發(fā)研究興趣。

一、我國(guó)中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人概念及特點(diǎn)

（一）中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人概念

職業(yè)經(jīng)理人的概念是舶來(lái)品，是現(xiàn)代企業(yè)制度發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物。中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人是指在擁有完善公司治理制度，企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的中小企業(yè)中被出資人聘請(qǐng)的，全面負(fù)責(zé)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的高級(jí)管理人才。職業(yè)經(jīng)理人已經(jīng)成為一個(gè)科學(xué)性、專業(yè)性極強(qiáng)的社會(huì)職業(yè)，除了物質(zhì)訴求的滿足之外，其個(gè)人理想、價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展綁定，體現(xiàn)出來(lái)職業(yè)精神（陶功浩，2009）。

中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度并不是與生俱來(lái)的，由于絕大多數(shù)中小企業(yè)是從改革開(kāi)放后，伴隨著經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和社會(huì)轉(zhuǎn)型期的復(fù)雜多變環(huán)境發(fā)展起來(lái)的。企業(yè)在初創(chuàng)期多依靠企業(yè)家本人的個(gè)人能力、市場(chǎng)敏銳度和對(duì)未來(lái)的預(yù)判取得企業(yè)發(fā)展。絕大多數(shù)中小企業(yè)是企業(yè)家白手起家一步一步艱苦創(chuàng)業(yè)所建立，從一開(kāi)始就是出資人和管理人天然的重合，待企業(yè)發(fā)展壯大后出資人對(duì)于企業(yè)難以割舍的情感和對(duì)自己企業(yè)的守護(hù)之情都決定了多數(shù)中小企業(yè)是老板兼任經(jīng)理人，出資人和管理者重合。但是有調(diào)查顯示中小企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)者的學(xué)歷構(gòu)成中,高中及以下學(xué)歷占43.4%、中專和技校學(xué)歷占18.5%、大專及以上學(xué)歷占38.1%（孫健敏、穆桂斌，2009）。相對(duì)較低的受教育程度決定了中小企業(yè)的管理水平，限制了中小企業(yè)的人力資源發(fā)展。

（二）中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的特點(diǎn)

由于我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展特殊性和中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，決定了其職業(yè)經(jīng)理人制度既區(qū)別于歐美等國(guó)的現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)理人，又區(qū)別于我國(guó)公有制經(jīng)濟(jì)中國(guó)有企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人。

1.出現(xiàn)時(shí)機(jī)

我國(guó)中小企業(yè)從2005年的700萬(wàn)戶增加到現(xiàn)在的1400萬(wàn)戶。這不僅創(chuàng)造了80%以上的社會(huì)就業(yè)崗位、60%的GDP、50%的稅收，發(fā)明專利也占50%以上，也對(duì)發(fā)展經(jīng)濟(jì)、推動(dòng)科學(xué)進(jìn)步、擴(kuò)大社會(huì)就業(yè)，改善民生發(fā)揮著不可替代的作用。中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人是隨著中小企業(yè)的發(fā)展壯大才出現(xiàn)的，而在中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期大多是由出資人兼任管理者。隨著企業(yè)不斷的發(fā)展壯大，企業(yè)規(guī)模、業(yè)務(wù)范圍和員工數(shù)量都發(fā)生了巨大變化，一些創(chuàng)業(yè)初期隱藏的矛盾開(kāi)始集中顯現(xiàn)，部分出資人由于知識(shí)水平、管理能力和創(chuàng)新意識(shí)的欠缺使其充當(dāng)管理者愈加力不從心，職業(yè)經(jīng)理人便成為企業(yè)在這個(gè)階段的必然需求。

2.人員構(gòu)成

受限于中小企業(yè)的規(guī)模和資金，相對(duì)于擁有豐富管理經(jīng)驗(yàn)、國(guó)際教育或工作背景、動(dòng)輒百萬(wàn)年薪的大型國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人，中小企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人主要是國(guó)有企業(yè)的技術(shù)人員和管理人員、“下?！钡墓珓?wù)員、教師等構(gòu)成（丁慧，2005）。 另外還有一部分是企業(yè)初創(chuàng)時(shí)期的元老級(jí)員工，這部分人大多屬于經(jīng)驗(yàn)型和技術(shù)型的管理人員。

中小企業(yè)的特點(diǎn)決定了其發(fā)展初期大多采取以個(gè)人為中心、以親情為主導(dǎo)的管理模式，創(chuàng)業(yè)者個(gè)人習(xí)慣與風(fēng)格對(duì)企業(yè)管理特色的形成有深遠(yuǎn)影響，創(chuàng)業(yè)者的個(gè)人魅力與感召力成為企業(yè)凝聚力主要來(lái)源，這對(duì)保證決策高效率和企業(yè)初期凝聚力起決定作用（湛新民、張炳申，2002）。企業(yè)的規(guī)章制度、過(guò)程把控和管理執(zhí)行大多具有隨意性，企業(yè)缺乏長(zhǎng)期的戰(zhàn)略規(guī)劃和自上而下的統(tǒng)一制度，“人治”的色彩過(guò)于濃重（孫健敏、穆桂斌，2009）。但是由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大環(huán)境好，35年的經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速增長(zhǎng)給廣大中小企業(yè)帶來(lái)了絕佳的發(fā)展機(jī)遇，外部的有利條件掩蓋了企業(yè)內(nèi)部的管理風(fēng)險(xiǎn)。

3.委托代理關(guān)系

國(guó)有企業(yè)的出資人是全體公民，委托政府聘請(qǐng)經(jīng)理人對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理。在我國(guó)現(xiàn)階段的國(guó)情下，國(guó)企的經(jīng)理人具有相當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)，可以決定企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略政策，甚至具有相應(yīng)的行政級(jí)別。區(qū)別于國(guó)有企業(yè)的行政化、主體性職業(yè)經(jīng)理人委托代理關(guān)系，中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人只是高級(jí)別的“打工仔”，受限于出資人的權(quán)力制約、人脈關(guān)系，其對(duì)企業(yè)的控制力遠(yuǎn)不如國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人。

4.激勵(lì)機(jī)制

職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩方面?，F(xiàn)階段，中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人中側(cè)重于薪酬和股權(quán)等物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制，但受限于企業(yè)和資金規(guī)模，這部分相對(duì)于國(guó)有企業(yè)和大型民營(yíng)企業(yè)又毫無(wú)競(jìng)爭(zhēng)力。有調(diào)查顯示（劉艷艷、王培軍，2007）職業(yè)經(jīng)理人沒(méi)有足夠的信任、沒(méi)有對(duì)以往的業(yè)績(jī)給與肯定、沒(méi)有更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、沒(méi)有給予合理的預(yù)期收益、上層領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有提供足夠的施展空間。對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的信任激勵(lì)、公平激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)和權(quán)力激勵(lì)等精神激勵(lì)還未引起企業(yè)家的足夠重視。

5.退出機(jī)制

不同于國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的任命式，中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的退出機(jī)制有兩個(gè)大的發(fā)展方向。一是順利度過(guò)與企業(yè)的磨合期后融入企業(yè)文化，通過(guò)自身努力帶領(lǐng)企業(yè)發(fā)展，獲得企業(yè)受益，這類中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人隨著企業(yè)不斷發(fā)展壯大及前期股權(quán)激勵(lì)措施的實(shí)現(xiàn)可能會(huì)變身企業(yè)股東，通過(guò)管理層持股不斷加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的控制。二是部分中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人未能與企業(yè)順利融合，而隨著其改革措施的實(shí)施與規(guī)劃的調(diào)整,職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)出資人、老員工等利益團(tuán)體的矛盾與沖突也越來(lái)越激烈與頻繁，方向和理念的不同甚至?xí)屍髽I(yè)的出資人感覺(jué)到逐漸失去對(duì)企業(yè)的控制，并逐漸插手企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和管理，這必將加劇中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人與出資人的矛盾，直至矛盾無(wú)法調(diào)和，職業(yè)經(jīng)理人遭到出資人解聘，黯然退場(chǎng)（陳劍平、童華斌，2008）。

二、中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的作用

1.規(guī)范企業(yè)管理，提高管理水平

由于中小企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)，出資人在企業(yè)發(fā)展特別是創(chuàng)業(yè)初期付出了大量心血和精力，有些企業(yè)從家庭式小作坊或者幾個(gè)人的小公司發(fā)展壯大，“人治”的痕跡明顯，特別是在家族企業(yè)中，任人唯親的現(xiàn)象普遍存在，家庭式的管理體制缺乏現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)有的規(guī)范管理制度，出資人缺乏現(xiàn)代化管理的思維，部分企業(yè)決策不科學(xué)甚至出現(xiàn)失誤。中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人大多受過(guò)專業(yè)的企業(yè)管理教育，有著豐富的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)。他們的出現(xiàn)往往伴隨著ISO標(biāo)準(zhǔn)化管理體系，注重流程化管理，建立適合企業(yè)發(fā)展的規(guī)章制度，摒棄企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)形成的隨意化、主觀性、“人治”管理模式（趙永新、劉崇俊，2013）。這有利于企業(yè)從家族化管理向職業(yè)化管理轉(zhuǎn)變，職業(yè)經(jīng)理人通過(guò)一整套規(guī)范化運(yùn)營(yíng)機(jī)制建立明確企業(yè)權(quán)責(zé)，提高企業(yè)的科學(xué)管理水平。

2.制定戰(zhàn)略規(guī)劃，把握企業(yè)方向

中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人在確定受聘后往往需要對(duì)企業(yè)基本情況進(jìn)行熟悉，了解企業(yè)的發(fā)展歷史、運(yùn)營(yíng)狀況及戰(zhàn)略規(guī)劃。職業(yè)經(jīng)理人不同于一般員工，其工作帶有明顯的“人本”性，其個(gè)人價(jià)值和職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略及戰(zhàn)略規(guī)劃密切相關(guān)，而戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)策略的制定則關(guān)乎企業(yè)發(fā)展命脈（陶功浩，2009）。職業(yè)經(jīng)理人豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和“空降”企業(yè)帶來(lái)的立場(chǎng)優(yōu)勢(shì)為其制定科學(xué)合理的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略打下基礎(chǔ)，把握好企業(yè)發(fā)展的正確方向，有利于激發(fā)全體員工的積極性和創(chuàng)造性, 在實(shí)踐中不斷完善企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)策略, 調(diào)整經(jīng)營(yíng)模式、組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)營(yíng)流程。

3.開(kāi)發(fā)人力資源，挖掘人才潛力

職業(yè)經(jīng)理人治理企業(yè)的理念和想法的實(shí)現(xiàn)必須通過(guò)管理團(tuán)隊(duì)的實(shí)施才能落實(shí)，由于中小企業(yè)的規(guī)模所限，中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)管理過(guò)程中會(huì)打造一支短小精干的中層管理團(tuán)隊(duì)，充分調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)成員的積極性，在企業(yè)發(fā)展壯大過(guò)程中鍛煉團(tuán)隊(duì)，人才作為企業(yè)最寶貴的財(cái)富是職業(yè)經(jīng)理人最為重視的資源之一，而受聘后的中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人往往期望能夠證明自己的能力和想法，這一切的實(shí)現(xiàn)都有賴于一支有戰(zhàn)斗力的管理團(tuán)隊(duì)，兩者的契合使得中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人重視團(tuán)隊(duì)的打造，通過(guò)團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng)帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

4.建設(shè)企業(yè)文化，提高企業(yè)凝聚力

面對(duì)中小企業(yè)內(nèi)部紛繁復(fù)雜的社會(huì)關(guān)系和散兵游勇的職業(yè)習(xí)慣，中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人希望通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)提高企業(yè)管理的規(guī)范化和科學(xué)化。打造具有凝聚力的企業(yè)文化是提高企業(yè)生產(chǎn)效率的基礎(chǔ),讓積極、規(guī)范、充滿正能量的企業(yè)文化深入每一個(gè)企業(yè)職工的內(nèi)心，并且在日常工作中時(shí)刻要求自己的言行符合企業(yè)文化的要求，通過(guò)企業(yè)軟實(shí)力的建設(shè)提高企業(yè)凝聚力，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

三、現(xiàn)階段我國(guó)中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的發(fā)展瓶頸

1.出資人與職業(yè)經(jīng)理人的博弈

中小企業(yè)的出資人和擁有者在企業(yè)發(fā)展到一定階段聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人參與企業(yè)管理，但這一行為大部分是被動(dòng)為之，是企業(yè)發(fā)展到一定階段后企業(yè)管理已經(jīng)超過(guò)了出資人的知識(shí)和能力之外的結(jié)果。但由于中小企業(yè)大部分是出資人或家族控股，從企業(yè)一建立他們就擁有絕對(duì)和直接的控制權(quán)，再加上創(chuàng)業(yè)過(guò)程中形成的對(duì)于企業(yè)難以割舍的情感和堅(jiān)守，出資人對(duì)企業(yè)的控制欲并沒(méi)有因?yàn)槁殬I(yè)經(jīng)理人的出現(xiàn)而減弱，甚至?xí)谏a(chǎn)經(jīng)營(yíng)、銷售管理等具體環(huán)節(jié)干涉職業(yè)經(jīng)理人的工作開(kāi)展。新入職的職業(yè)經(jīng)理人缺乏對(duì)企業(yè)實(shí)際應(yīng)有的權(quán)力，重大事件決策還仍然是由老板決策，職業(yè)經(jīng)理人只能是起到智囊和具體操作的作用，不能按照自己的想法正常開(kāi)展工作（趙永新、劉崇俊，2013）。另一方面，職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)入企業(yè)后要通過(guò)一系列的改革實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，大部分職業(yè)經(jīng)理人相對(duì)于出資人更具有創(chuàng)新精神和制度化改革的意愿，但這在出資人看來(lái)可能會(huì)是激進(jìn)的冒險(xiǎn)，甚至危及他的家族企業(yè)或個(gè)人財(cái)富，而且這一過(guò)程必然會(huì)撼動(dòng)出資人在企業(yè)中的絕對(duì)和直接的控制權(quán)。職業(yè)經(jīng)理人的工作將始終伴隨著與出資人的博弈而展開(kāi)。

2.企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略與短期收益的平衡

由于中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人出現(xiàn)的特殊時(shí)期，其往往承載著出資人的重托與厚望，希望通過(guò)職業(yè)經(jīng)理人的專業(yè)化管理與經(jīng)營(yíng)讓企業(yè)的發(fā)展在可預(yù)期的時(shí)間內(nèi)盡快跨上一個(gè)新臺(tái)階。但實(shí)踐中，中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人從確認(rèn)被聘用到熟悉企業(yè)再到管理實(shí)施需要一個(gè)時(shí)間周期，中小企業(yè)的信息公開(kāi)及規(guī)范化經(jīng)營(yíng)管理程度遠(yuǎn)不及大型企業(yè)集團(tuán)，再加上部分中小企業(yè)家族化的運(yùn)營(yíng)模式都增加了職業(yè)經(jīng)理人實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的過(guò)程。職業(yè)經(jīng)理人的目標(biāo)就是增加企業(yè)管理的規(guī)范化與科學(xué)化，穩(wěn)步有序的增加企業(yè)收益，其行政導(dǎo)向決定了大部分職業(yè)經(jīng)理人會(huì)推行規(guī)范化管理流程，但這可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)舊運(yùn)營(yíng)模式的顛覆性變革，觸動(dòng)老員工甚至出資人的利益（陳劍平、童華斌，2008）。職業(yè)經(jīng)理人在摸索中蹣跚實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人追求和價(jià)值，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和管理方式也會(huì)隨著了解的不斷深入而改變，在磨合中平衡企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃與短期收益，職業(yè)經(jīng)理人的價(jià)值在和出資人的耐心賽跑。

3.職業(yè)經(jīng)理人面臨的艱難選擇

中小企業(yè)大部分是具有創(chuàng)業(yè)精神的出資人經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間摸爬滾打辛苦創(chuàng)立的，這種“個(gè)人色彩”是與生俱來(lái)的特點(diǎn)。企業(yè)內(nèi)部摻雜著出資人復(fù)雜的社會(huì)關(guān)系、物質(zhì)資源、客戶資源，甚至發(fā)展成為水潑不進(jìn)的家族企業(yè)。職業(yè)經(jīng)理人面臨的第一個(gè)挑戰(zhàn)就是復(fù)雜的人脈網(wǎng)絡(luò)，出資人的親屬、創(chuàng)業(yè)期的老員工的利益平衡，長(zhǎng)期以來(lái)形成的畸形人力資源架構(gòu)是職業(yè)經(jīng)理人需要邁過(guò)的第一阻礙。中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人需要靠自己的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，建立制度，創(chuàng)新管理,為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。但受限于企業(yè)內(nèi)部復(fù)雜的人際關(guān)系，職業(yè)經(jīng)理人不得不將相當(dāng)一部分精力投入到處理和協(xié)調(diào)人事上面（陶功浩，2009）。另外，由于部分中小企業(yè)出資人的受教育程度和知識(shí)水平所限，其發(fā)展過(guò)程可能摻雜了不能公開(kāi)的灰色地帶和隱性手段，缺少應(yīng)盡的企業(yè)社會(huì)責(zé)任。這將是職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)操守與社會(huì)責(zé)任的兩難選擇。

4.單一激勵(lì)機(jī)制帶來(lái)的隱患

中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人側(cè)重于薪酬和股權(quán)等物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制，缺乏完備的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系和操作規(guī)程。相對(duì)于國(guó)有大型企業(yè)或者是外資企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人，我國(guó)中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的薪金收入普遍較低，在職業(yè)經(jīng)理人薪酬中缺乏長(zhǎng)期性薪酬。薪酬結(jié)構(gòu)的不合理使職業(yè)經(jīng)理人薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)度小，激勵(lì)作用弱。由此也產(chǎn)生了一系列的弊端，掌握在手中的企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理權(quán)力與較低的薪金收入會(huì)導(dǎo)致權(quán)力尋租，存在隱性收入的風(fēng)險(xiǎn)，可能會(huì)損害出資人的利益（王玲，2006）。另一方面，有研究表明人在無(wú)激勵(lì)狀態(tài)下只能發(fā)揮自身能力的10%—30%，在物質(zhì)激勵(lì)狀態(tài)下能發(fā)揮能力的50%—80%，在得到適當(dāng)精神激勵(lì)的狀態(tài)下，能將能力發(fā)揮至80%—100%，甚至超過(guò)100%。職業(yè)經(jīng)理人作為具有專業(yè)技能的高級(jí)人才，參照馬斯洛需求分層理論，這部分人一定是非常看重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，甚至在一定程度上會(huì)超過(guò)物質(zhì)收入的滿足感（姚玲靈，高成麗，2007）。所以當(dāng)前單一的物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制可能會(huì)影響職業(yè)經(jīng)理人的創(chuàng)造性和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)需求，不利于企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展。

5.中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人信譽(yù)危機(jī)

近年來(lái)，中小企業(yè)的蓬勃發(fā)展帶動(dòng)了中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的繁榮，巨大的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)需求也催生了一大批職業(yè)經(jīng)理人的出現(xiàn)，難免會(huì)良莠不齊。一部分中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人缺乏系統(tǒng)的企業(yè)管理培訓(xùn)，知識(shí)結(jié)構(gòu)存在先天的缺陷（丁慧，2005）。職業(yè)經(jīng)理人自身素質(zhì)的高低決定了其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和職業(yè)操守，一部分唯利是圖、見(jiàn)錢(qián)眼開(kāi)的人在企業(yè)管理中會(huì)導(dǎo)致企業(yè)嚴(yán)重?fù)p失，損害中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人信譽(yù)。另一方面，部分中小企業(yè)的發(fā)展依靠投資人的社會(huì)關(guān)系、資源優(yōu)勢(shì)等起家，企業(yè)發(fā)展的本身具有“灰色地帶”，企業(yè)社會(huì)責(zé)任感的缺失使得職業(yè)經(jīng)理人在運(yùn)營(yíng)管理中不得不屈從于企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)形成的習(xí)慣，長(zhǎng)此以往也導(dǎo)致了中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人在職業(yè)忠誠(chéng)與社會(huì)良知之間的艱難抉擇，部分人鋌而走險(xiǎn)損害中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人整體信譽(yù)。

四、完善中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度的對(duì)策建議

1.建立完善企業(yè)制度，理順出資人與職業(yè)經(jīng)理人關(guān)系

中小企業(yè)出資人與職業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生博弈的根本原因是企業(yè)沒(méi)有建立起完善的企業(yè)治理制度，企業(yè)出資人與管理層權(quán)責(zé)不清。建立完善的企業(yè)制度，理順中小企業(yè)出資人和職業(yè)經(jīng)理人關(guān)系是職業(yè)經(jīng)理人實(shí)施企業(yè)管理、統(tǒng)籌企業(yè)運(yùn)營(yíng)的基本前提，只有做到充分放權(quán)、合理放權(quán)才能讓職業(yè)經(jīng)理人大刀闊斧的進(jìn)行改革，在出資人中形成尊重職業(yè)經(jīng)理人的習(xí)慣，尊重職業(yè)經(jīng)理人在職責(zé)范圍內(nèi)的權(quán)力順利實(shí)施，只要是為了企業(yè)的利益和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，要不遺余力的大力支持職業(yè)經(jīng)理人開(kāi)展工作。給予職業(yè)經(jīng)理人相應(yīng)的財(cái)產(chǎn)支配權(quán)、人事變動(dòng)權(quán)、戰(zhàn)略制定權(quán)，以便發(fā)揮其最大積極性和挖掘其最大潛力。把企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力提升到規(guī)范化大型企業(yè)集團(tuán)的水平，為企業(yè)有序平穩(wěn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)（周志強(qiáng)等，2013）。

2.職業(yè)經(jīng)理人加強(qiáng)學(xué)習(xí)，主動(dòng)適應(yīng)新變化

隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷發(fā)展和進(jìn)步，企業(yè)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的要求也在逐漸提高。一方面是不斷變化的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，一方面是中小企業(yè)出資人的殷切期望，中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人必須要清晰自身定位,明確自身職責(zé)，通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)和實(shí)踐提高自身管理能力、知識(shí)水平和人格魅力。中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該主動(dòng)學(xué)習(xí)所服務(wù)企業(yè)的行業(yè)背景及專業(yè)知識(shí)，充分了解中小企業(yè)的成長(zhǎng)歷程及企業(yè)文化，培養(yǎng)良好的職業(yè)道德素養(yǎng)，了解當(dāng)前國(guó)家主要經(jīng)濟(jì)政策和所處行業(yè)的發(fā)展前景，提早對(duì)企業(yè)發(fā)展做出規(guī)劃和預(yù)判，對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)，對(duì)出資人負(fù)責(zé)。職業(yè)經(jīng)理人需要培養(yǎng)極強(qiáng)的應(yīng)變能力，主動(dòng)提前學(xué)習(xí)并掌握企業(yè)經(jīng)營(yíng)與人員實(shí)際環(huán)境,制定符合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃和管理策略，建立風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估體系及經(jīng)營(yíng)管理危及防控體系，主動(dòng)適應(yīng)不斷變化的環(huán)境。

3.建立誠(chéng)信評(píng)價(jià)體系，公平約束勞資雙方

各級(jí)政府、社會(huì)中介組織和企業(yè)共同建立統(tǒng)一、透明的中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人信用評(píng)價(jià)體系，將登記在冊(cè)的中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的信用記錄、從業(yè)經(jīng)歷、業(yè)績(jī)狀況等信息記錄在案，使中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人在執(zhí)業(yè)過(guò)程中所作出的任何一個(gè)決策和行為都會(huì)對(duì)以后的職業(yè)生涯產(chǎn)生影響，關(guān)乎其個(gè)人信譽(yù)及薪酬高低，增加其違規(guī)成本，促進(jìn)中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)。

中小企業(yè)出資人和企業(yè)本身要誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)，履行應(yīng)盡的社會(huì)責(zé)任，為中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營(yíng)和管理營(yíng)造良好的企業(yè)氛圍和誠(chéng)信的企業(yè)文化。對(duì)于有不良經(jīng)營(yíng)記錄、違法違規(guī)操作的企業(yè)也要讓中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人有知情權(quán)，在選擇企業(yè)的時(shí)候避開(kāi)這些“污點(diǎn)”企業(yè)，從而也保障自己的誠(chéng)信記錄不受影響。

4.創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，吸引并留住優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人

中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人作為企業(yè)的核心管理人才，對(duì)企業(yè)發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。職業(yè)經(jīng)理人自身的價(jià)值實(shí)現(xiàn)與企業(yè)休戚相關(guān)，其需求不僅包括一般員工的薪酬、股權(quán)、權(quán)力，也包括通過(guò)自身努力后企業(yè)獲得發(fā)展的精神激勵(lì)、出資人的榮譽(yù)激勵(lì)和社會(huì)地位的肯定等多方面因素。只有把中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的物資激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)才能充分調(diào)動(dòng)其積極性、創(chuàng)造性和開(kāi)拓精神。

創(chuàng)新中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制，保持并穩(wěn)步提升職業(yè)經(jīng)理人的薪酬、獎(jiǎng)金、股權(quán)等物質(zhì)激勵(lì)措施。增加對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的信任激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)、權(quán)力激勵(lì)等精神激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建。建立認(rèn)同與信任關(guān)系，在信任的基礎(chǔ)上給予職業(yè)經(jīng)理人充分的自由裁量權(quán)。充分重視職業(yè)經(jīng)理人在工作過(guò)程中獲得的閱歷提升、自我實(shí)現(xiàn)等心理需要的滿足，使其獲得內(nèi)在的工作動(dòng)力。通過(guò)授予充分的經(jīng)營(yíng)自主權(quán),激勵(lì)職業(yè)經(jīng)理人憑借自身的才干和能力完成好經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)的使命。

5.培育健全的中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，特別是十八屆三中全會(huì)后提出要大力發(fā)展民營(yíng)經(jīng)濟(jì)，中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的市場(chǎng)需求巨大, 職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的發(fā)展會(huì)進(jìn)一步帶動(dòng)具有管理才能的專業(yè)人才就業(yè)，反過(guò)來(lái)也會(huì)推動(dòng)一大批中小企業(yè)的迅速成長(zhǎng)。實(shí)踐中要充分發(fā)揮行業(yè)協(xié)會(huì)和中介組織的作用，廣泛宣傳職業(yè)經(jīng)理人對(duì)于中小企業(yè)發(fā)展的重要作用，建立具有針對(duì)性的中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人數(shù)據(jù)庫(kù)。收集、遴選誠(chéng)信守法、業(yè)績(jī)突出的職業(yè)經(jīng)理人檔案，通過(guò)市場(chǎng)化的方式與匹配的中小企業(yè)進(jìn)行雙向選擇。摸索建立職業(yè)經(jīng)理人誠(chéng)信記錄，增加職業(yè)經(jīng)理人違約成本。通過(guò)多種方式促進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人順暢流動(dòng)，達(dá)到中小企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人雙贏的局面。

1.湛新民、張炳申:《中小企業(yè)人力資源管理研究》,載《華南師范大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）》,2002年第6期，第11-22頁(yè)。

2.孫健敏、穆桂斌：《中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的狀況》，載《經(jīng)濟(jì)管理》，2009年第4期，第82-87頁(yè)。

3.丁慧：《中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人信譽(yù)問(wèn)題的中國(guó)特色》，載《商業(yè)現(xiàn)代化》，2005年11月（中），第217-218頁(yè)。

4.陳劍平、童華斌：《基于過(guò)程的中小民營(yíng)企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人任職周期研究》，載《企業(yè)活力人力資源開(kāi)發(fā)》，2008年第4期，第62-63頁(yè)。

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8.趙永新、劉崇俊：《科技型中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人發(fā)展現(xiàn)狀及對(duì)策》，載《商》，2013年第10期，第36-37頁(yè)。

9.王玲：《完善中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)機(jī)制》，載《企業(yè)經(jīng)濟(jì)》，2006年第9期，第71-73頁(yè)。

10.陶功浩：《職業(yè)經(jīng)理人的作用、現(xiàn)狀及其培育途徑》，載《金融經(jīng)濟(jì)》，2009年第14期，第89-90頁(yè)。

11.劉艷艷、王培軍：《中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀調(diào)查及其淺析》，載《華東經(jīng)濟(jì)管理》，2007年8月第21卷第8期，第95-98頁(yè)。