朱 萍，張 媚

構(gòu)建會計(jì)師事務(wù)所“以人為本”管理體制

朱 萍，張 媚

文章針對目前會計(jì)師事務(wù)所存在的人力資源管理方面的問題，從“以人為本”的角度提出整改建議，從員工的招聘，培訓(xùn)與開發(fā)，考核，激勵，工作環(huán)境的營造這五個方面建立一個“以人為本”的會計(jì)師事務(wù)所管理體制。

以人為本；人力資源管理；會計(jì)師事務(wù)所

黨的十六屆三中全會首次明確提出“堅(jiān)持以人為本，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會和人的全面發(fā)展”?？茖W(xué)發(fā)展觀表達(dá)的“以人為本”，是將其作為萬事萬物的開端，其基本要求是全面協(xié)調(diào)可持續(xù)，根本方法是統(tǒng)籌兼顧?！肮芾眢w制”借鑒的是企業(yè)管理的觀念，意指管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和組成方式，即采用怎樣的組織形式以及如何將這些組織形式結(jié)合成為一個合理的有機(jī)系統(tǒng)，并以怎樣的手段、方法來實(shí)現(xiàn)管理的任務(wù)和目的?！耙匀藶楸尽钡膶徲?jì)管理體制，是將“以人為本”作為審計(jì)管理體制建立的核心內(nèi)容和基礎(chǔ)。鑒于目前我國會計(jì)事務(wù)所人才流失、人員綜合素質(zhì)參差不齊、員工身心健康欠佳，企業(yè)文化建設(shè)不成功等問題已日漸嚴(yán)峻，因此建立“以人為本”的管理體制不僅是時勢所需，更是我國會計(jì)師事務(wù)所能做大做強(qiáng)的必要條件。

一、會計(jì)師事務(wù)所“以人為本”管理現(xiàn)狀

會計(jì)師事務(wù)所是一個高智力密集型組織，如何充分吸納專業(yè)人才，合理分配人力資源，挽留優(yōu)秀人才，有效培養(yǎng)復(fù)合型財(cái)務(wù)人才，是事務(wù)所的管理體制的重要組成部分。目前會計(jì)師事務(wù)所在“以人為本”管理方面存在以下普遍現(xiàn)象：

（一）人員招聘方式和標(biāo)準(zhǔn)隨意性比較大

具體表現(xiàn)為不少事務(wù)所根據(jù)社會中存在的社交關(guān)系進(jìn)行招聘。即使學(xué)歷或?qū)I(yè)不符合事務(wù)所的招聘要求，通過關(guān)系仍可進(jìn)入事務(wù)所工作。另外，有些事務(wù)所的招聘面試與筆試環(huán)節(jié)也存在諸多漏洞，例如：在進(jìn)行招聘的筆試中，筆試內(nèi)容的設(shè)定大多采用注冊會計(jì)師考試的內(nèi)容，沒有充分結(jié)合事務(wù)所執(zhí)行業(yè)務(wù)的特點(diǎn)，也沒有對面試者的邏輯思考能力等方面進(jìn)行綜合考核。又如，雖有規(guī)定要求實(shí)習(xí)生于實(shí)習(xí)期結(jié)束后須經(jīng)過筆試及格后才能正式錄用，但在實(shí)際操作中，竟只需經(jīng)項(xiàng)目經(jīng)理同意，筆試則只流于形式。

(二)人員年齡、學(xué)歷結(jié)構(gòu)分布不夠合理

目前，我國的會計(jì)師事務(wù)所擁有的注冊會計(jì)師，其年齡段主要集中于30至50歲之間，小于30歲和大于50歲較少（王新紅，2013）。作為主要生力軍的青壯年注冊會計(jì)師群體雖然擁有敏銳的接受新事物能力，較快的適應(yīng)能力和豐富的創(chuàng)造力與工作激情，有助于儲備成優(yōu)秀人才以備事務(wù)所發(fā)展所需的優(yōu)點(diǎn)，但也存在實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足，導(dǎo)致事務(wù)所中骨干類人才缺乏的缺點(diǎn)。

從學(xué)歷的角度進(jìn)行分析，截至2011年，我國的會計(jì)師事務(wù)所本科及以下的學(xué)歷比例為90%，碩士以上學(xué)歷為10%（王新紅，2013）。雖然占主體的注冊會計(jì)師理論知識處于中等水平，而且該部分的職業(yè)人員年齡較小，其理論知識的缺乏與工作經(jīng)驗(yàn)的不足會增加會計(jì)師事務(wù)所培訓(xùn)成本的增加，執(zhí)業(yè)技能更新速度的減緩，限制會計(jì)師事務(wù)所人力資源的配置，開發(fā)。

（三）人員主動培訓(xùn)意識、成效有待提高

由于事務(wù)所的工作繁忙，無論是事務(wù)所內(nèi)的管理者還是員工，對于培訓(xùn)的態(tài)度主要是應(yīng)付中國注冊會計(jì)師協(xié)會的后續(xù)教育要求，或是面對即將要開展的項(xiàng)目內(nèi)容陌生沒有把握的情況下進(jìn)行籠統(tǒng)地培訓(xùn)。而一般執(zhí)業(yè)人員則堅(jiān)持自己所學(xué)的專業(yè)知識與已經(jīng)習(xí)慣的工作方法，以不變應(yīng)萬變，也沒有視培訓(xùn)為完善自我，提升自我工作能力的途徑。雖然新上崗員工能積極參加培訓(xùn)，但老員工則是被動地跟著中注協(xié)的培訓(xùn)要求進(jìn)行主題培訓(xùn)。

培訓(xùn)效果不明顯，主要表現(xiàn)為：一是員工不注重新知識培訓(xùn)學(xué)習(xí)。雖然短期內(nèi)有所成效，但并不持久。二是培訓(xùn)內(nèi)容缺乏長遠(yuǎn)性。沒能依市場業(yè)務(wù)發(fā)展所需來設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容，不利于員工的知識積累。三是培訓(xùn)方式枯燥無新意。主要是通過講座或是研討會、上網(wǎng)學(xué)習(xí)等方式，既無法提高員工深入研究的能力，也無法調(diào)動員工求知欲與創(chuàng)造力，更會束縛員工的自主性學(xué)習(xí)。四是對培訓(xùn)結(jié)果評價也不夠重視。很多會計(jì)師事務(wù)所常常會忽略對員工的培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行考核，也沒有對員工進(jìn)行培訓(xùn)滿意度的調(diào)查，更沒有注重每次培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)的積累與創(chuàng)新，故無從得知培訓(xùn)成效，亦無法督促員工重視培訓(xùn)，同樣也無法提供一個良好的平臺給員工交流培訓(xùn)心得，創(chuàng)造出一種團(tuán)結(jié)和諧、共同進(jìn)取的工作氣氛。

（四）薪酬設(shè)計(jì)水平與勞動付出比例不協(xié)調(diào)

不協(xié)調(diào)的表現(xiàn)之處主要是體現(xiàn)在以下這幾個方面：首先是會計(jì)師行業(yè)的工資分配制度不夠透明。大多數(shù)事務(wù)所采取的是基本工資加提成的方式，但提成的計(jì)算是事務(wù)所里薪酬計(jì)算最神秘的部分。大多數(shù)事務(wù)所采用的主要是對業(yè)務(wù)利潤采用系數(shù)比計(jì)算方法。一般地，其系數(shù)比例為2∶1，合伙人占比為2，注冊會計(jì)師占比為1。在事務(wù)所發(fā)展期間，利潤額不大的情況下，合伙人與注冊會計(jì)師及助理間的差距不明顯。當(dāng)事務(wù)所的規(guī)模變大，利潤增加時，差距則會日益明顯，造成的結(jié)果是合伙人和一般注冊會計(jì)師的收入差距很大，和其他助理人員相比差距更大。作為事務(wù)所的發(fā)展主力，注冊會計(jì)師及其他普通員工，其辛勞的工作卻未能取得相應(yīng)的報(bào)酬。

其次是行業(yè)出現(xiàn)低價競爭，注冊會計(jì)師的付出變成廉價勞動力。注冊會計(jì)師為能吸引客戶，爭取到業(yè)務(wù)，往往會選擇打折優(yōu)惠，低價格的競爭戰(zhàn)略。如此一來就會使提成的計(jì)算基數(shù)變得更低，在相關(guān)監(jiān)管單位的嚴(yán)格監(jiān)管之下，低價格戰(zhàn)不會導(dǎo)致執(zhí)業(yè)審計(jì)質(zhì)量的立刻下降，相反造就的結(jié)果是注冊會計(jì)師的辛苦勞作與實(shí)際薪酬比例不相符。

再次，激勵體制多強(qiáng)調(diào)物質(zhì)獎勵，忽視精神獎勵。事務(wù)所對員工的獎勵以物質(zhì)獎勵為主，此獎勵雖短期內(nèi)能滿足員工的需求，但由于事務(wù)所的員工一般是學(xué)歷較高，綜合素質(zhì)較好的人才，單是物質(zhì)激勵并不能滿足該類員工所需，他們同樣注重精神上的獎勵，如自我價值的發(fā)揮，與他人的認(rèn)同和尊重同樣重要。

（五）考核機(jī)制不夠完善

一是我國事務(wù)所對考核體系的設(shè)計(jì)多是以定性考核為主，量化指標(biāo)設(shè)計(jì)簡單化。二是事務(wù)所內(nèi)部實(shí)行的考核過程未體現(xiàn)公平、公正、透明的原則，考核內(nèi)容流于形式化，以致所內(nèi)員工不清楚考核過程如何開展，也不能判斷考核標(biāo)準(zhǔn)是否合理性。三是考核制度不受事務(wù)所內(nèi)管理者的青睞。他們認(rèn)為，詳細(xì)的考核管理會增加其工作量，而且容易引起所內(nèi)人際交往矛盾、沖突。所以，我國事務(wù)所的考核方式，內(nèi)容設(shè)計(jì)、形式的選擇一般都是被動地跟隨中注協(xié)或者地方注協(xié)下達(dá)的文件內(nèi)容進(jìn)行開展，未能充分地發(fā)揮出考核效果。

二、“以人為本”管理缺失產(chǎn)生的后果

（一）專業(yè)人才流失嚴(yán)重

薪酬設(shè)計(jì)的不合理，激勵體制的不完善，是令員工產(chǎn)生不滿情緒的導(dǎo)火索。當(dāng)個別員工對薪酬待遇的不滿情緒開始蔓延，會迅速影響到事務(wù)所其他員工的工作情緒和工作熱情，此時對工作已厭倦的辭職人員會如星星之火，若管理者對此稍有處理不慎，此負(fù)面影響之火將會呈燎原之勢，帶動事務(wù)所內(nèi)的員工陸續(xù)遞出辭呈，另謀高就，甚至是遠(yuǎn)離該行業(yè)。

（二）人員素質(zhì)參差不齊

由于事務(wù)所對內(nèi)部人員培訓(xùn)課程的落后性，對培訓(xùn)效果的不重視，所內(nèi)員工對培訓(xùn)課程的淡漠態(tài)度，其造成的結(jié)果就是所內(nèi)員工的整體綜合素質(zhì)呈下降趨勢，個別員工的執(zhí)業(yè)素質(zhì)參差不齊，沒能得到有效且系統(tǒng)的提高。作為一個以知識型員工為主的組織，若員工的知識儲備與職業(yè)素養(yǎng)不能得到相應(yīng)的提高與及時補(bǔ)充，不僅不利于員工應(yīng)對日益多變的審計(jì)業(yè)務(wù)，也不能幫助員工完成自我綜合素質(zhì)的提升，更不能成為與時俱進(jìn)的后備生力軍，讓事務(wù)所實(shí)現(xiàn)做大做強(qiáng)的發(fā)展戰(zhàn)略。

（三）人員處于“亞健康”狀態(tài)

高強(qiáng)度的工作壓力，連續(xù)的熬夜加班，密集的外勤審計(jì)業(yè)務(wù)，再加上快速的工作節(jié)奏，這些既是目前事務(wù)所員工的工作寫照，也是嚴(yán)重影響員工身心健康的外在因素。長期處于該種情況下的人員會出現(xiàn)失眠、食欲下降、記憶力衰退、身體疲憊乏力、焦慮、猜疑、情緒低落等生理“亞健康”癥狀。這不僅會令其工作熱情減退，更會使其缺乏個人價值的滿足感和對集體的歸屬感，導(dǎo)致工作效率效果降低。

（四）會計(jì)師事務(wù)所缺乏吸引力

隨著有關(guān)會計(jì)師事務(wù)所員工“過勞死”，薪酬低，壓力大，工作環(huán)境不理想等負(fù)面信息報(bào)道的陸續(xù)出現(xiàn)，會計(jì)師事務(wù)所不再是財(cái)務(wù)類專業(yè)應(yīng)屆生求職意向的優(yōu)先選擇。

（五）不利于事務(wù)所的文化建設(shè)

組織文化是一種具有“以人為本”特征的文化，若事務(wù)所的管理體制缺乏人性化的設(shè)計(jì)，管理過程中忽略員工的工作感受，就不利于營造所內(nèi)部良好的工作環(huán)境，更無法建立良好的具有本土特色的事務(wù)所企業(yè)文化，塑造本土事務(wù)所的品牌形象。

三、“以人為本”的管理體制構(gòu)建

構(gòu)建會計(jì)師事務(wù)所的“以人為本”的管理體制主要圍繞事務(wù)所的人才招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、考核、激勵、環(huán)境這5個模塊內(nèi)容建立，旨在實(shí)現(xiàn)人本（員工）價值的最大化，為事務(wù)所的做大做強(qiáng)打下堅(jiān)實(shí)的人文管理基礎(chǔ)。

（一）招賢納士體制的建立

會計(jì)師事務(wù)所在招聘工作人員時設(shè)計(jì)一個較系統(tǒng)的，具有專業(yè)特色的招聘評價系統(tǒng)?？蓮囊韵聝蓚€方面進(jìn)行設(shè)計(jì)。

1.綜合考慮招聘的職位要求

事務(wù)所不能只根據(jù)臨時人才的緊缺而進(jìn)行隨意招聘。事務(wù)所在招聘工作人員之前應(yīng)該結(jié)合工作崗位的職業(yè)所需和人員的綜合素質(zhì)進(jìn)行綜合考慮，如崗位的基本工作職責(zé)、能力要求，事務(wù)所未來發(fā)展所需的技能，應(yīng)聘人員的專業(yè)特長，邏輯分析能力，工作協(xié)調(diào)能力等，招聘原則應(yīng)是吸納事務(wù)所未來發(fā)展所需人才，不是只解決缺人的燃眉之急。另外，對于招聘人員的專業(yè)要求除考慮相關(guān)經(jīng)濟(jì)、金融類的專業(yè)，是否已通過或部分通過注冊會計(jì)師考試外，還需根據(jù)未來市場的發(fā)展需求額外考慮諸如熟悉計(jì)算機(jī)，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)聘者，豐富事務(wù)所的人員儲備。

2.科學(xué)的招聘模式設(shè)計(jì)

招聘模式的設(shè)計(jì)主要分為筆試和面試。在招聘前，人力資源部可先建立一個筆試題庫，里面可涵蓋財(cái)會知識、事務(wù)所的基本情況、職業(yè)道德要求、邏輯推理的知識、能力傾向測試等內(nèi)容，招聘人員在操作時可根據(jù)需要對題庫內(nèi)容進(jìn)行篩選，制作出能選拔適宜的優(yōu)秀人才的筆試內(nèi)容。在面試中，若條件允許，可以是人力資源和招聘崗位的管理者共同擔(dān)任面試官，因?yàn)閷徫坏闹睂俟芾砣耸亲钋宄衅笉徫恍枰裁搭愋偷娜瞬牛⒚靼紫矚g與哪種人建立良好的工作關(guān)系。對于面試形式的設(shè)計(jì)也可以多樣化，除答辯形式外，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，情景模擬再現(xiàn)也是不錯的選擇。其中無領(lǐng)導(dǎo)小組有助于面試者了解應(yīng)聘者的臨場應(yīng)變能力、口語表達(dá)能力、與人交際能力，能較好地評價應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，選擇出適合的人才。

（二）知人善任的培訓(xùn)與開發(fā)

1.合理設(shè)計(jì)培訓(xùn)系統(tǒng)

事務(wù)所應(yīng)根據(jù)不同級別的職位要求對員工進(jìn)行有側(cè)重點(diǎn)的培訓(xùn)。對于初等級別的員工，培訓(xùn)內(nèi)容以提高專業(yè)知識和實(shí)踐能力為主，職業(yè)道德修養(yǎng)課程為輔；中層級別的員工的培訓(xùn)除鞏固專業(yè)知識外，也應(yīng)拓展知識面，嘗試接觸行業(yè)市場中出現(xiàn)的新業(yè)務(wù)類型，也可加強(qiáng)對項(xiàng)目的風(fēng)險管理，執(zhí)業(yè)質(zhì)量控制，注冊會計(jì)師的法律責(zé)任等課程的學(xué)習(xí)；高層級別的員工的培訓(xùn)應(yīng)側(cè)重于對管理知識的積累和管理技能提高的內(nèi)容進(jìn)行學(xué)習(xí)。

2.培訓(xùn)方式的靈活性與多樣性

事務(wù)所的青壯年為員工群體的主體，因此培訓(xùn)方式的多樣化與創(chuàng)新性有助于調(diào)動這類群體的工作積極性和學(xué)習(xí)興趣。在選擇培訓(xùn)方式時，除了傳統(tǒng)的授課方式，也可增加諸如審計(jì)情景模擬與案例分析結(jié)合，請專家到現(xiàn)場答疑并與員工互動；組織員工觀看與專業(yè)相關(guān)的視頻并共同交流各自的觀后感等。培訓(xùn)形式的多樣化有助于激發(fā)員工對培訓(xùn)項(xiàng)目的興趣，從而提高員工參與培訓(xùn)的主動性。另外，除了關(guān)注員工的專業(yè)知識和工作技能的提高外，事務(wù)所也應(yīng)該注意員工的心理素質(zhì)情況?？梢悦吭逻M(jìn)行兩次心理疏導(dǎo)活動，關(guān)注并了解員工的心理情況，不定時地舉行一些能鍛煉員工心理素質(zhì)的戶外拓展活動，令員工的知識技能和心理、生理素質(zhì)均獲得提高。

3.注重對培訓(xùn)效果的評價

對考核效果的評價主要可分為兩個部分：第一是針對培訓(xùn)工作的評價，第二是對員工培訓(xùn)效果的評價。對培訓(xùn)工作的評價可采用定性方式，從培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)的合理性，培訓(xùn)方式的創(chuàng)新性，員工參與的主動性等這些方面進(jìn)行評價總結(jié)，并由所內(nèi)的人力資源部門負(fù)責(zé)評價結(jié)果的統(tǒng)計(jì)分析，對員工公布，最后記錄存檔的工作。對員工的培訓(xùn)效果可采用定量標(biāo)準(zhǔn)，并且與績效考核結(jié)合，可根據(jù)員工當(dāng)月完成的績效量，完工率多少，培訓(xùn)課程的完成程度，對新培訓(xùn)內(nèi)容的使用等作為考核記錄的內(nèi)容，并最后形成員工的工作檔案，便于年終考核和人員晉升打下公平的基礎(chǔ)，同時也能進(jìn)一步了解員工的自身發(fā)展情況，為適應(yīng)未來的崗位調(diào)整和晉升調(diào)配做好準(zhǔn)備。

（三）實(shí)事求是的考核制度

1.遵循公平、公正、透明原則

事務(wù)所對員工的考核制度應(yīng)該可視化，即考核標(biāo)準(zhǔn)制定公開化，考核過程透明化，考核結(jié)果公正化。首先人力資源部的負(fù)責(zé)人應(yīng)盡可能創(chuàng)造機(jī)會與員工共同完成考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)與完善工作，實(shí)現(xiàn)事務(wù)所全員參與考核工作，并逐漸形成相互監(jiān)督，相互促進(jìn)的工作氛圍。其次是人力資源在進(jìn)行考核過程時應(yīng)及時公布考核進(jìn)展內(nèi)容，提供一個互動平臺讓員工了解到自身工作存在的不足。最后考核結(jié)果的公布應(yīng)及時，并且公開，讓員工都能清楚明白自己的年度工作情況。

2.考核內(nèi)容應(yīng)結(jié)合定量與定性的標(biāo)準(zhǔn)

對事務(wù)所員工的考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定應(yīng)結(jié)合定量與定性標(biāo)準(zhǔn)，同時可結(jié)合培訓(xùn)效果情況，分別從員工的思想品德素養(yǎng)、工作能力、職業(yè)心理素質(zhì)、業(yè)績完成情況這幾個方面進(jìn)行設(shè)計(jì)。另外，考核的績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)員工擔(dān)任工作的迥異進(jìn)行設(shè)定，才能更符合實(shí)事求是的原則。例如一般審計(jì)人員的日常工作主要是了解客戶的基本資料，收集整理財(cái)務(wù)信息，編制工作底稿等；高級的審計(jì)人員的工作內(nèi)容則關(guān)注在客戶的業(yè)務(wù)關(guān)系，其內(nèi)部控制的關(guān)鍵點(diǎn)，如何與客戶維護(hù)良好的工作關(guān)系等。因此，在設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)細(xì)致化，并與工作內(nèi)容掛鉤，以工作表現(xiàn)和工作成果作為真實(shí)的考核成績。

（四）“胡蘿卜”激勵體制

薪酬設(shè)計(jì)能充分體現(xiàn)“人本化”的特點(diǎn)，除了傳統(tǒng)的按照員工能力和工作級別進(jìn)行合理的薪酬設(shè)計(jì)外，同樣應(yīng)該關(guān)注精神獎勵對員工產(chǎn)生的積極作用?！昂}卜”激勵體制的建立主要參照管理學(xué)中的“胡蘿卜”原則，旨在將物質(zhì)獎勵與精神獎勵兩者有效結(jié)合，形成一個富有人情味的，給予員工工作正能量的激勵體系。而“胡蘿卜”激勵原則也能在一定程度上彌補(bǔ)在提成系數(shù)比分配下造成的薪酬落差。

（五）“以人為本”工作環(huán)境的建立

1.建立相互溝通，信任的平臺

事務(wù)所的工作特點(diǎn)之一是團(tuán)隊(duì)協(xié)作，因此相互之間能建立良好的溝通，并達(dá)成一定的工作默契與信任關(guān)系尤為重要。作為事務(wù)所的管理者，或?qū)徲?jì)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，應(yīng)注重創(chuàng)造與員工多交流，多溝通的機(jī)會，且提供的交流機(jī)會不局限于工作內(nèi)容的交流，在與員工的日常交際中同樣需要提供一個交流平臺。管理者可以通過此平臺了解員工的工作能力和工作感受，并借此培養(yǎng)彼此間的信任感，逐漸形成工作的默契關(guān)系。例如，管理者可以通過在交流平臺探尋員工的能力潛質(zhì)，并找到機(jī)會對其予以重任，其將任務(wù)出色地完成時，及時給予適當(dāng)?shù)馁澷p。這樣能讓員工感受到上司的尊重，同時也能實(shí)現(xiàn)員工自我滿足。

2.設(shè)置公平的晉升體系

對于事務(wù)所的員工而言，公平的晉升平臺，完善公正的內(nèi)部晉升體系能有助于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。為能體現(xiàn)公平、公正、公開原則，事務(wù)所的晉升標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是唯才是用，人盡其才，用人不疑，員工晉升的參考基礎(chǔ)應(yīng)參照員工的考核成績，工作能力和工作效率，而不應(yīng)單純考慮工作資歷，用人唯親，一切領(lǐng)導(dǎo)說了算，無章可循。

3.營造相互學(xué)習(xí)的氛圍

作為知識型組織集體的事務(wù)所，除了相應(yīng)的工作培訓(xùn)外，員工之間的相互學(xué)習(xí)不僅能提升各自的學(xué)習(xí)技能，同時也能創(chuàng)造出良好的學(xué)習(xí)和工作氛圍，調(diào)動員工工作的積極性、主動性。為此，管理者可以適當(dāng)?shù)亻_展一些以相互交流學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)的活動，如可以組織員工進(jìn)行一次讀書交流會，或是參加與專業(yè)學(xué)習(xí)有關(guān)的素質(zhì)拓展活動，通過舉行一些集體競技活動，既能培養(yǎng)員工們相互學(xué)習(xí)的團(tuán)隊(duì)精神，也能助于建立團(tuán)體的歸屬感。

［1］王會金.審計(jì)心理學(xué)［M］.北京：中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，2010.

［2］王新紅.我國會計(jì)師事務(wù)所與國際“四大所”比較［J］.西部財(cái)會，2013，（8）.

［3］［美］高斯蒂克（Gostick，A.），［美］埃爾頓（Elton，C.）.胡蘿卜原則：比薪酬更有效的激勵方法［M］.北京：電子工業(yè)出版社，2013.

［4］姜毅.人本審計(jì)理論體系研究［D］.中國海洋大學(xué).2013.

朱萍，廣西財(cái)經(jīng)學(xué)院審計(jì)系教授，經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)士，研究方向：審計(jì)、內(nèi)部控制理論與實(shí)踐，廣西南寧，530003；張媚，廣西財(cái)經(jīng)學(xué)院，廣西南寧，530003

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1007-7723（2014）05-0039-0004