● 孫波

中國的勞動關(guān)系正由個別勞動關(guān)系調(diào)整向集體勞動關(guān)系調(diào)整轉(zhuǎn)型。在勞動關(guān)系的集體化轉(zhuǎn)型過程中，頻發(fā)的勞資沖突給企業(yè)勞動關(guān)系的穩(wěn)定與企業(yè)的生產(chǎn)效率都造成了很大的損害。然而企業(yè)并沒有順應(yīng)現(xiàn)實(shí)勞動關(guān)系的變化而進(jìn)行管理上的改善，而仍以一種“消防員式的策略”來應(yīng)對勞資沖突。為提升勞動關(guān)系管理的有效性，首先需要企業(yè)管理者能夠充分了解和掌握企業(yè)勞動關(guān)系的狀況及發(fā)展動態(tài)，其關(guān)鍵在于設(shè)置科學(xué)合理的能反映企業(yè)勞動關(guān)系狀況的評價指標(biāo)體系。當(dāng)下對勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系的研究并不多，現(xiàn)有的研究成果也已不能很好的反映轉(zhuǎn)型期企業(yè)勞動關(guān)系的狀況，對企業(yè)勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系的進(jìn)一步研究顯得尤為必要。

一、研究現(xiàn)狀

勞動關(guān)系是勞動者與勞動力使用者以及相關(guān)使用者為實(shí)現(xiàn)勞動過程所構(gòu)成的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系，包括宏觀和微觀兩個方面的。在微觀層面，其主體包括用人單位與勞動者及企業(yè)工會；而在宏觀層面，將企業(yè)雇主協(xié)會、各級工會以及政府作為主體納入。本文的研究聚焦于企業(yè)層面的勞動關(guān)系。

我國的勞動關(guān)系正經(jīng)歷著由計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型，原有的計劃經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)勞動關(guān)系評價方式和標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)過時。這就需要結(jié)合當(dāng)前轉(zhuǎn)型時期的現(xiàn)實(shí)狀況和特點(diǎn)，設(shè)計一套比較完整、合理，并適應(yīng)新時期勞動關(guān)系特點(diǎn)的評價指標(biāo)體系。近年來，我國企業(yè)勞動關(guān)系評價指標(biāo)主要采用兩大類評價標(biāo)準(zhǔn)：一是全國總工會在“創(chuàng)建勞動關(guān)系和諧企業(yè)活動”中提出的，從依法執(zhí)行勞動合同制度、依法保障職工勞動經(jīng)濟(jì)權(quán)益、建立平等協(xié)商集體合同制度、尊重和維護(hù)職工精神文化權(quán)益等八條標(biāo)準(zhǔn)；二是學(xué)者們提出的勞動關(guān)系評價指標(biāo)的研究。

姜穎等分別從宏觀和微觀兩個層面提出了勞動關(guān)系的評價指標(biāo)，宏觀方面的評價包括勞動立法和勞動政策、就業(yè)政策和三方協(xié)調(diào)機(jī)制的建立等六個維度，微觀方面的評價包括勞動合同制度、勞動標(biāo)準(zhǔn)制度、集體合同制度、工會制度、勞動紀(jì)律和規(guī)章制度、職工民主管理制度和勞動爭議制度等七個維度，并指出微觀層面的評估是勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系構(gòu)建的重點(diǎn)。汪泓等從企業(yè)就業(yè)狀況、企業(yè)勞動合同、工資及其分配、社會保障、工會組織和企業(yè)經(jīng)濟(jì)績效等六方面，共篩選出26個指標(biāo)構(gòu)成勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系。賀秋碩提出從勞動者就業(yè)及工資狀況、勞動者就業(yè)環(huán)境及受保護(hù)程度、勞動者民主程度及其發(fā)展前途等三方面構(gòu)建綜合評價模型，其中又細(xì)分為勞動合同狀況、就業(yè)培訓(xùn)狀況、工資狀況、勞動條件等8個要素指標(biāo)和33個指標(biāo)層指標(biāo)。王養(yǎng)成提出了勞動守法情況、勞動用工情況及勞動關(guān)系運(yùn)行的環(huán)境狀況等三方面共15個評價指標(biāo)的勞動關(guān)系和諧性多層次灰色綜合評價模型。姚先國等在對國企改制企業(yè)的實(shí)證研究中，發(fā)現(xiàn)工資獎金、持股比例、職位、工齡、職工對管理層和工會的滿意度等因素與勞動關(guān)系之間成顯著正相關(guān)關(guān)系。王永樂等在對勞動關(guān)系滿意度影響因素的實(shí)證分析中，發(fā)現(xiàn)薪酬福利制度、勞動保障制度、勞動考核制度、勞動條件或環(huán)境等四方面的改善對勞動關(guān)系滿意度有不同程度的貢獻(xiàn)。

以上學(xué)者對指標(biāo)體系的相關(guān)研究，為下一步更加科學(xué)合理的指標(biāo)體系的構(gòu)建奠定了良好的基礎(chǔ)。從現(xiàn)有的關(guān)于企業(yè)勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系的研究成果來看，大多數(shù)的指標(biāo)體系能夠從勞動者利益保障的角度出發(fā)，充分考慮到勞動者的天然弱勢地位以及利益受損的現(xiàn)狀，但并不夠全面、系統(tǒng)，缺乏企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益方面的評價指標(biāo)，而企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益是企業(yè)勞動關(guān)系穩(wěn)定、和諧運(yùn)行的基礎(chǔ)。其次，現(xiàn)有的評價指標(biāo)側(cè)重于單向的、客觀的、偏勞動法方面的指標(biāo)，沒有體現(xiàn)出勞動關(guān)系的內(nèi)涵理應(yīng)包括的勞資雙方的互動及主觀互評的內(nèi)容，也沒有體現(xiàn)出勞動關(guān)系動態(tài)變化的內(nèi)容，使得其評價結(jié)果不能真實(shí)地反映勞動關(guān)系的和諧程度、揭示可能存在的問題、預(yù)警可能出現(xiàn)的風(fēng)險。因此，需要進(jìn)行一定的修正，以期更為準(zhǔn)確的測量轉(zhuǎn)型期我國企業(yè)勞動關(guān)系的狀況。

二、理論框架

從理論的角度來構(gòu)建企業(yè)勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系，首先要構(gòu)建企業(yè)勞動關(guān)系評價的理論分析框架。Weiler在對勞動關(guān)系不同理論和方法分析和總結(jié)的基礎(chǔ)上，提出了一個綜合性的勞動關(guān)系理論分析模型（圖1），并將其作為構(gòu)建勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系的框架，用來評價歐盟各國勞動關(guān)系的狀況。此理論分析模型主要包括：外部環(huán)境、勞動關(guān)系調(diào)整框架、勞動關(guān)系主體、勞動關(guān)系過程、勞動關(guān)系結(jié)果以及所產(chǎn)生的作用與影響。外部環(huán)境包括政治、經(jīng)濟(jì)、社會環(huán)境、國家文化、價值觀、歷史等。勞動關(guān)系調(diào)整框架、勞動關(guān)系主體、勞動關(guān)系過程、勞動關(guān)系結(jié)果是分析模型的四個主體維度，各成一體并相互關(guān)聯(lián)。其中，勞動關(guān)系調(diào)整框架主要側(cè)重于勞動關(guān)系調(diào)整的各種方式，如勞動法等；勞動關(guān)系主體包括勞動者、雇主、工會和政府；而勞動關(guān)系過程涉及集體談判和社會對話等，勞動關(guān)系結(jié)果則指經(jīng)過勞動關(guān)系過程之后的產(chǎn)出。

圖1 Weiler勞動關(guān)系理論分析模型

Weiler的分析模型為企業(yè)勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系的構(gòu)建提供了比較完整的理論框架，對于我國企業(yè)勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系分析框架的構(gòu)建有很大的借鑒意義。但由于該評價研究的目的是對歐盟各國的勞動關(guān)系狀況進(jìn)行評價并對比，決定了所提出的評價指標(biāo)體系的分析框架主要是從宏觀的角度來考慮的，并且指標(biāo)體系中絕大多數(shù)是客觀性的指標(biāo)，所以直接用來分析評價我國企業(yè)的勞動關(guān)系狀況，仍有很大的局限性。

根據(jù)筆者對勞動關(guān)系內(nèi)涵的理解，在對勞動關(guān)系相關(guān)理論和方法研究的基礎(chǔ)上，對Weiler的分析模型進(jìn)行了一定的修正，本文提出了企業(yè)勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系的分析框架（圖2），以此為基礎(chǔ)，進(jìn)一步在理論上構(gòu)建企業(yè)勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系。

圖2 本文企業(yè)勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系分析框架

本文提出的分析框架主要包括企業(yè)勞動關(guān)系的外部環(huán)境、基本業(yè)務(wù)管理、合作管理、沖突管理、員工利益保障和企業(yè)績效表現(xiàn)六大部分，其中又可以將基本業(yè)務(wù)管理、合作管理和沖突管理歸納為勞動關(guān)系的管理行為（勞動關(guān)系運(yùn)行和協(xié)調(diào)的過程），而員工利益保障和企業(yè)績效表現(xiàn)可以歸為勞動關(guān)系的管理結(jié)果。外部環(huán)境主要包括經(jīng)濟(jì)全球化、經(jīng)濟(jì)體制改革、勞動力市場和法律政策等因素，這些指標(biāo)側(cè)重于企業(yè)外部的宏觀環(huán)境方面，外部環(huán)境的變化對企業(yè)勞動關(guān)系狀況有很大的影響。但環(huán)境因素作為外部因素，對各個企業(yè)的差異性和可區(qū)分度不大。所以本文中對外部環(huán)境不做深入的分析，而將重點(diǎn)放在企業(yè)勞動關(guān)系管理的五個主體維度上，分別是基本業(yè)務(wù)管理、合作管理、沖突管理、員工權(quán)益保障和企業(yè)績效表現(xiàn)。基本業(yè)務(wù)管理主要包括勞動關(guān)系調(diào)整和勞動關(guān)系主體，其中勞動關(guān)系調(diào)整主要指《勞動合同法》等勞動法律，體現(xiàn)在勞動合同管理等方面；而勞動關(guān)系主體側(cè)重于勞動者，特別是體現(xiàn)新生代員工的特點(diǎn)。勞動關(guān)系的運(yùn)行過程主要包括兩個方面，一方面是以集體談判為主的勞資沖突的解決過程，另一方面是包括員工民主參與等在內(nèi)的勞資合作過程，在此分析框架內(nèi)分別歸納為沖突管理和合作管理。而最后勞動關(guān)系的結(jié)果也表現(xiàn)在兩個方面，一方面是以員工的薪酬福利等為主的員工利益保障，另一方面是以企業(yè)的收入、利潤等為主的企業(yè)績效表現(xiàn)，充分考慮勞動關(guān)系雙方各自的利益，同時強(qiáng)調(diào)雙方利益的一致性。

三、構(gòu)建思路

（一）基本業(yè)務(wù)管理指標(biāo)

基本業(yè)務(wù)管理指標(biāo)主要包括員工的就業(yè)形式、員工的工作年限及年齡結(jié)構(gòu)、工人自組織狀況、勞動合同管理等。基本業(yè)務(wù)管理是企業(yè)勞動關(guān)系管理的基礎(chǔ)，只有在這個基礎(chǔ)上才能構(gòu)建和諧的企業(yè)勞動關(guān)系。

企業(yè)勞動關(guān)系的主體以員工和代表企業(yè)的管理者為主，但隨著勞動力市場的變化、勞動關(guān)系的集體化轉(zhuǎn)型等，勞動關(guān)系的主體特征發(fā)生了很大的變化。最重要的是企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)代際特征轉(zhuǎn)換，80、90后新生代員工成為了企業(yè)用工的主體。他們大多是獨(dú)生子女，在父母寵愛中長大，成長于物質(zhì)極度豐富時期，具有鮮明的“三高一低”特征，即受教育程度較高，職業(yè)期望值較高，物質(zhì)和精神享受要求較高，工作忍受力低。他們對待工作的態(tài)度發(fā)生根本變化，工作本身不再成為一種人生價值，工作的目的是為了更加多元化的生活；他們崇尚自由，具有強(qiáng)烈的公平意識，沒有明顯的等級觀念，敢于拒絕和挑戰(zhàn)權(quán)威，更加關(guān)注和爭取自身利益，這給企業(yè)的管理帶來了挑戰(zhàn)。但是，以60、70代為主體的企業(yè)管理者仍推崇權(quán)威式領(lǐng)導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)服從與命令。這種管理方式不能很好的適應(yīng)新生代員工的特點(diǎn)，甚至容易發(fā)生沖突，在很大程度上影響了企業(yè)勞動關(guān)系的狀況。

此外，還涉及到勞動合同的管理等方面的指標(biāo)。

（二）合作管理指標(biāo)

合作管理指標(biāo)主要涉及員工參與、工作自主性、企業(yè)文化和企業(yè)工會作用四方面，合作管理是勞動關(guān)系管理的核心。培養(yǎng)員工合作意識，完善員工參與制度，拓展企業(yè)內(nèi)部的溝通渠道，豐富員工業(yè)余生活和提高員工工作自主性將是企業(yè)勞動關(guān)系和諧發(fā)展的最終保障。

當(dāng)下的企業(yè)管理實(shí)踐中，人力資源管理機(jī)制更多的傾向于對中高層管理人員、核心人才的激勵、培養(yǎng)，而忽視了對一線員工的關(guān)注。一線員工拿著較低的工資，日復(fù)一日做著重復(fù)性的工作，承受著很大的工作強(qiáng)度和壓力。富士康員工選擇“N連跳”來表達(dá)自己的不滿，然而海底撈員工卻用貼心、優(yōu)質(zhì)、人性化的服務(wù)來回饋客戶。深入對比后我們發(fā)現(xiàn)，海底撈的成功是基于其優(yōu)秀的授權(quán)文化。海底撈給與了他的服務(wù)員很大的權(quán)力，使他們有很大程度的決策和自我發(fā)揮的空間。這種授權(quán)使員工感受到了企業(yè)的信任和支持，使他們不僅能樂呵呵的為顧客提供常規(guī)服務(wù)，還能在為顧客服務(wù)中創(chuàng)造驚喜和感動。在一些突發(fā)事件的處理上，更體現(xiàn)出這種授權(quán)所產(chǎn)生的及時、有效，從而持續(xù)創(chuàng)造顧客的高滿意度、高回頭率。來自企業(yè)和顧客的認(rèn)可讓一線員工更加有朝氣、有活力、充滿創(chuàng)造力和熱情，這種氛圍進(jìn)一步強(qiáng)化了員工忠誠并持續(xù)產(chǎn)生出高績效。而富士康的管理體制使員工成為工作的機(jī)器，導(dǎo)致了悲劇的發(fā)生。海底撈的實(shí)踐告訴我們員工參與、工作授權(quán)對企業(yè)勞動關(guān)系氛圍和員工工作績效產(chǎn)生的巨大作用。

除此之外，員工輪崗、培訓(xùn)與職業(yè)通道、業(yè)余活動、制度嚴(yán)苛等方面也對勞動關(guān)系的和諧產(chǎn)生很大的影響。

（三）沖突管理指標(biāo)

沖突管理側(cè)重于對勞動關(guān)系雙方主體間的爭議和由此引發(fā)的勞動爭議訴訟進(jìn)行預(yù)防和處理。這是企業(yè)勞動關(guān)系的關(guān)鍵，處理好突發(fā)性、影響面大的勞動沖突將有效的提升企業(yè)勞動關(guān)系的穩(wěn)定性。沖突管理的效果一方面從員工投訴的數(shù)量及解決情況，以及相應(yīng)的投訴內(nèi)容和渠道類型進(jìn)行評價；另一方面從企業(yè)方的工作場所監(jiān)督來評價，主要包括管理層級、基層管理者風(fēng)格和管理官僚作風(fēng)三方面。

企業(yè)在員工投訴方面存在的最大問題是“內(nèi)部矛盾外部化”，即由于企業(yè)內(nèi)部的投訴渠道不健全，或投訴的回應(yīng)速度太慢、解決不徹底等問題，使員工感到不滿的內(nèi)部事情沒能有效的在企業(yè)內(nèi)部得以解決，從而導(dǎo)致了不滿積累到一定程度，以勞動仲裁、上訪、罷工等方式表現(xiàn)出來，給企業(yè)造成損失，并形成不良影響。

工作場所監(jiān)督方面存在的問題，一方面表現(xiàn)在，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大、管理層級的增加，企業(yè)內(nèi)容易形成官僚作風(fēng)，影響相互協(xié)作的氛圍，導(dǎo)致工作效率的降低；另一方面，管理層級的增加導(dǎo)致信息傳遞的逐層失真，不能完整、有效的傳達(dá)到基層員工，從而容易導(dǎo)致基層員工對管理層決策理解上的片面，由誤會而產(chǎn)生不滿和矛盾；同時，金字塔式的層級使優(yōu)秀的企業(yè)文化和好的管理舉措在基層得不到有效的落實(shí)，如在制造業(yè)中出現(xiàn)高層大力倡導(dǎo)“以人為本”理念而基層管理者中卻存在責(zé)罵、毆打員工的矛盾現(xiàn)象。以上這些都會在一定程度影響企業(yè)勞動關(guān)系的和諧。

（四）員工利益保障指標(biāo)

企業(yè)勞動關(guān)系運(yùn)行結(jié)果的一個直接體現(xiàn)是員工權(quán)益保障，具體來說可以通過工資工時、社會保險、職業(yè)安全衛(wèi)生、生活環(huán)境（與企業(yè)相關(guān)的）等方面來衡量。這些指標(biāo)與員工個人的生存、發(fā)展息息相關(guān)，最受員工的關(guān)注，是政府勞動立法關(guān)注的重點(diǎn)，也是最容易產(chǎn)生不滿和矛盾的地方。

而當(dāng)下員工對利益保障方面的訴求已經(jīng)不再局限于工資水平、工資增長、工資結(jié)構(gòu)、社會保險及職業(yè)安全衛(wèi)生上了，更多的傾向于對自己切身生活相關(guān)方面的關(guān)注。近年來因?yàn)闆]熱水澡、食堂飯菜、宿舍管理等問題“揭竿而起”的案例不勝枚數(shù)，這充分顯示出員工對自身福利的關(guān)注。為了充分體現(xiàn)員工的訴求，我們在指標(biāo)體系中加入了相應(yīng)的內(nèi)容，如食堂就餐秩序、時間、環(huán)境、飯菜質(zhì)量等；宿舍安全、設(shè)施、衛(wèi)生、床位數(shù)量等；以及班車座位保證、路線、時間等；甚至還有制服的樣式和發(fā)放時間等。

（五）企業(yè)績效表現(xiàn)指標(biāo)

勞動關(guān)系的結(jié)果不僅體現(xiàn)在員工的利益保障方面，也同時體現(xiàn)在企業(yè)績效和企業(yè)發(fā)展中。勞動關(guān)系運(yùn)行和協(xié)調(diào)中的各項(xiàng)職能對組織氛圍的塑造，員工的激勵和員工能力的提升都產(chǎn)生了一定的作用，影響員工的個體績效，從而作用于企業(yè)的整體績效。

企業(yè)的績效表現(xiàn)是企業(yè)生存的基礎(chǔ)。在經(jīng)營績效不好的企業(yè)中，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)較低，勞動保障體系不健全，員工的利益得不到保障，導(dǎo)致很多的勞動爭議，使勞動關(guān)系存在很多的問題。一些經(jīng)營不善的企業(yè)甚至不給員工繳納保險，或者只給員工繳納一種、或兩種保險，或者降低員工的工資，引起員工的不滿，致使勞資矛盾加深，造成勞動關(guān)系不協(xié)調(diào)。另一方面，當(dāng)企業(yè)的經(jīng)營狀況波動時，員工流失率上升，也會造成勞動關(guān)系的不穩(wěn)定。因此，從根本上提高企業(yè)的績效，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，有利于促進(jìn)勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。

在本指標(biāo)體系中，企業(yè)勞動關(guān)系狀況可以從勞動關(guān)系的管理行為和管理結(jié)果兩個維度進(jìn)行評價，作為一級指標(biāo)。其中，勞動關(guān)系的管理行為又包括基本業(yè)務(wù)管理、合作管理、沖突管理3個二級指標(biāo)，勞動關(guān)系的管理結(jié)果包括員工利益保障和企業(yè)績效表現(xiàn)2個二級指標(biāo)。

在一、二級指標(biāo)的基礎(chǔ)上，結(jié)合目前國內(nèi)外學(xué)者對企業(yè)勞動關(guān)系評價指標(biāo)的研究和我國企業(yè)勞動關(guān)系的現(xiàn)實(shí)狀況，對二級指標(biāo)進(jìn)行了分解（分解為19個三級指標(biāo)），并進(jìn)一步分解為46個四級指標(biāo)，初步構(gòu)成了企業(yè)勞動關(guān)系的評價指標(biāo)體系，由2個一級指標(biāo)，5個二級指標(biāo)，19個三級指標(biāo)，46個四級指標(biāo)構(gòu)成（見表1）。

本文所設(shè)計的指標(biāo)體系涉及企業(yè)勞動關(guān)系的各個方面，并將客觀性指標(biāo)和主觀性指標(biāo)進(jìn)行有效結(jié)合。其中，客觀性的評價數(shù)據(jù)主要通過企業(yè)歷年的統(tǒng)計資料獲取，主觀性的評價數(shù)據(jù)則分別通過企業(yè)（管理者）問卷和員工問卷兩方面進(jìn)行收集，重點(diǎn)設(shè)計了很多與員工滿意度、容忍度等相關(guān)的指標(biāo)，力求全面、動態(tài)的反映企業(yè)勞動關(guān)系的狀況。在具體的指標(biāo)體系運(yùn)用方面，不僅可以用來預(yù)測企業(yè)勞動關(guān)系的現(xiàn)實(shí)狀況、反映企業(yè)管理中存在的問題，而且將給企業(yè)的管理改進(jìn)提出明確的指導(dǎo)，以期為管理者決策提供依據(jù)，打造高滿意度的員工團(tuán)隊(duì)，推動企業(yè)績效持續(xù)提升。

本文提出的指標(biāo)體系還只是一個理論上預(yù)選構(gòu)建的指標(biāo)體系，是一個相對全面的評價指標(biāo)庫，仍需進(jìn)一步實(shí)證檢驗(yàn)和篩選；而如何針對不同的行業(yè)體現(xiàn)出指標(biāo)體系設(shè)計的差異，也是下一步應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注的方向。

表1 企業(yè)勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系

1．常凱：《勞動關(guān)系的集體化轉(zhuǎn)型與政府勞工政策的完善》，載《中國社會科學(xué)》，2013年第6期。

2．常凱：《勞動關(guān)系學(xué)》，中國勞動社會保障出版社，2005年版。

3．賀秋碩：《企業(yè)勞動關(guān)系和諧度評價指標(biāo)體系構(gòu)建》，載《中國人力資源開發(fā)》，2005年第8期。

4．姜穎、王向前、張冬梅：《構(gòu)建和諧勞動關(guān)系指標(biāo)體系初探》，載《中國勞動》，2006年第9期。

5．孫波、林鎵茵：《企業(yè)如何在勞務(wù)派遣中落實(shí)同工同酬》，載《中國人力資源開發(fā)》，2013年第11期。

6．饒征、孫波：《以KPI為核心的績效管理》，中國人民大學(xué)出版社，2003年版。

7．王永樂、李梅香：《民營企業(yè)勞動關(guān)系影響因素的實(shí)證分析》，載《中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報》，2006年第4期。

8．王養(yǎng)成：《企業(yè)勞動關(guān)系和諧性的灰色綜合評價模型》，載《商場現(xiàn)代化》，2007年第3期。

9．孫波、全懷周：《“素質(zhì)”的管理與應(yīng)用—以某電力企業(yè)為例》，載《中國人力資源開發(fā)》，2012年第7期。

10．汪泓、邱羚：《企業(yè)勞動關(guān)系定量評估模型》，載《上海企業(yè)》，2001年第7期。

11．聞效儀：《人力資源管理與勞動關(guān)系的相互影響》，載《中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報》，2007年第5期。

12．孫波：《回歸本源看績效》，企業(yè)管理出版社，2013年版。

13．聞效儀：《企業(yè)人力資源管理的挑戰(zhàn)與勞動關(guān)系管理體系建設(shè)》，載《中國人力資源開發(fā)》，2013年第11期。

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