董艷梅

（肇慶工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣東肇慶，526020）

我國的中小企業(yè)是推動我國國民經(jīng)濟發(fā)展、構(gòu)造我國市場經(jīng)濟主體、促進社會穩(wěn)定的基礎(chǔ)力量。特別是當前，在確保國民經(jīng)濟適度增長、緩解就業(yè)壓力、實現(xiàn)科教興國、優(yōu)化經(jīng)濟結(jié)構(gòu)等方面，均發(fā)揮著越來越重要的作用。為此，正確指導(dǎo)小企業(yè)改革，大力扶持各類中小企業(yè)發(fā)展，已成為當前一項刻不容緩的戰(zhàn)略任務(wù)。

一、中小企業(yè)概述

（一）中小企業(yè)的概念及主要特點

中小企業(yè)的概念在不同國家、不同經(jīng)濟發(fā)展階段、不同的行業(yè)，對其界定的標準是不盡相同的，而且是隨著經(jīng)濟的發(fā)展而動態(tài)變化?？偟膩碚f，中小企業(yè)的定義是指與所處行業(yè)的大企業(yè)相比，其人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營規(guī)模都比較小的經(jīng)濟單位。

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，我國的中小企業(yè)呈現(xiàn)出的主要特點是量大、面廣、起點不高，并且大多數(shù)集中于勞動力密集型的產(chǎn)業(yè)[1]。面對新的發(fā)展變化，面對全球經(jīng)濟一體化與國內(nèi)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的主要核心問題是人才問題。人才缺乏特別是高素質(zhì)的管理人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，提高中小企業(yè)勞動者素質(zhì)，組建一支高素質(zhì)人才隊伍，培養(yǎng)、吸引與用好人才，這應(yīng)該作為促進中小企業(yè)發(fā)展的一項重要任務(wù)。

（二）我國中小企業(yè)發(fā)展的意義

我國中小企業(yè)是推動我國經(jīng)濟社會發(fā)展的重要力量。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1. 是國民經(jīng)濟的重要組成部分

目前，我國中小企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值、銷售收入、實現(xiàn)利稅分別占國民生產(chǎn)總量的60%、57%和40%；流通領(lǐng)域中小企業(yè)占全國零售網(wǎng)點的90%以上。中小企業(yè)大約提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會。近年來的出口總額中，有60%以上是中小企業(yè)提供的。

2. 是緩解目前就業(yè)壓力及保持社會穩(wěn)定的基礎(chǔ)力量

我國中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)與管理成本不算高，市場的應(yīng)變能力較強，就業(yè)彈性高。全國工業(yè)就業(yè)職工1.5億中，有1.1億人分布在中小企業(yè)。

3. 中小企業(yè)是深化經(jīng)濟體制改革的主要推動力量

我國中小企業(yè)是市場經(jīng)濟的主體和市場體制的微觀基礎(chǔ)。在改革進程中，中小企業(yè)常常是試驗區(qū)，是突破口。中小企業(yè)的各項改革成果為大企業(yè)的改革實踐提供了參考經(jīng)驗。另一方面，大量中小企業(yè)的創(chuàng)辦與充分的市場競爭，能夠涌現(xiàn)出大批企業(yè)家人才。

（三）我國中小企業(yè)中人力資源管理現(xiàn)狀

1. 人力資源管理缺少規(guī)劃

因為人力資源管理方面沒有明確的計劃，中小企業(yè)只有在缺少合格人員時，才考慮招聘；只有在員工素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓(xùn)。在發(fā)展過程中，由于在人力資源管理方面缺少規(guī)劃導(dǎo)致存在較大的隨意性，使得員工流動性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。

女警官道：“舉報者說，被綁架的，還有兩個人。一個是盜墓者，我們很難找到了；另一位是省城的，叫什么名字，他講不出來。”

2. 人力資源流失嚴重

中小企業(yè)在發(fā)展的過程中，一般都缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略思路，特別是一些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗可以借鑒時，定崗定編工作就不像傳統(tǒng)企業(yè)那么成熟。因此只能是走一步，看一步。這就使得中小企業(yè)人力資源規(guī)劃不明晰，隨后在人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等方面就會出現(xiàn)一系列不明確的計劃。由于中小企業(yè)的人力資源管理理念及管理制度等方面的欠缺，所以人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不相互匹配，人崗不匹配，績效管理、薪酬管理、激勵機制有缺陷、不完善，培訓(xùn)模式缺乏效用，幾乎不關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等問題，最終都會造成中小企業(yè)人力資源嚴重流失。

二、中小企業(yè)人力資源管理的特點及培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)系

（一）我國中小企業(yè)人力資源管理的特點

目前中小企業(yè)由于具有組織結(jié)構(gòu)簡單和管理層次少及員工數(shù)量較少等特點，在人力資源的管理方面具以下特點。

1. 有較為靈活的用人機制

由于中小企業(yè)有較為靈活的用人機制及靈活的薪酬制度，能結(jié)合實際的情況根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻程度來制定薪酬制度，員工在整個工作的過程中，除了可以得到薪酬制度規(guī)定的物質(zhì)福利外，還可以獲得非物質(zhì)的福利。

2. 人力資源的流動普遍比較頻繁

3. 人力資源管理的關(guān)鍵是選擇合適的人才

由于中小企業(yè)需要的是能迅速勝任工作的員工，因此，只有“合適的員工”才會為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。合適的員工，就是能滿足企業(yè)需要，企業(yè)能夠滿足其追求工作的動機，能與團隊和諧發(fā)展。

（二）培訓(xùn)與開發(fā)的概念

培訓(xùn)是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標準傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓(xùn)誡行為[2]。其中以技能傳遞為主，側(cè)重上崗前進行。開發(fā)是組織為了提高其生產(chǎn)力和盈利能力，確定和持續(xù)追蹤高潛能員工，幫助組織內(nèi)人才成長和提高的項目。二者的區(qū)別在于培訓(xùn)是企業(yè)與員工當前所需要知識和技能的學(xué)習(xí)過程，而開發(fā)則是企業(yè)與員工未來所需要知識和技能的學(xué)習(xí)過程。管理人員開發(fā)是指一切通過傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。

（三）培訓(xùn)與開發(fā)的重要性[3]

培訓(xùn)與開發(fā)主要是讓員工把在培訓(xùn)中所學(xué)到的知識運用到自己的工作崗位上去。所以，企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)是非常重要的。培訓(xùn)與開發(fā)的重要性體現(xiàn)在以下幾個方面：使新員工盡快地適應(yīng)其工作崗位——企業(yè)應(yīng)當通過系統(tǒng)的定向培訓(xùn)，讓新員工全面而客觀的了解其工作環(huán)境、企業(yè)氣氛及新工作所需要的知識與技能；提高和改善員工績效——員工個人擁有更多的知識和技能，就能夠承擔更多的工作和更大的責任；減少員工流動的可能性，從而增強企業(yè)的穩(wěn)定性。通過培訓(xùn)與開發(fā)，可以改變不良的管理習(xí)性，還可以提高員工勝任工作的能力，從而在相當程度上緩解員工隊伍的波動；有助于提高和增進員工對企業(yè)的認同感和歸屬感[4]。員工只有真正對企業(yè)產(chǎn)生強烈的認同感和歸屬意識后，其能力和潛能才能得到真正充分的發(fā)揮，進而提高工作績效。

三、淺中小企業(yè)中人力資源管理培訓(xùn)與開發(fā)的方法[5]

（一）如何做好對中小企業(yè)人力資源管理的培訓(xùn)與開發(fā)

1. 更新觀念，強化培訓(xùn)意識[6]

隨著改革的深入，企業(yè)管理的內(nèi)涵和外延發(fā)生了巨大的變化，對各種復(fù)合型人才、高級管理人才的需求日趨迫切，教育培訓(xùn)機制亟待創(chuàng)新。培訓(xùn)要從單一型向復(fù)合型轉(zhuǎn)變，培訓(xùn)內(nèi)容要涉及面廣，注重與大專院校、科研機構(gòu)聯(lián)合辦學(xué)，充分利用高等院校的科技優(yōu)勢，解決中小企業(yè)中的實際問題[7]。針對不同的崗位、不同的類型、不同的階段的人員采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容和方法，以滿足各層次的培訓(xùn)要求。注重解決特殊群體的人力資源培訓(xùn)問題，改變這些領(lǐng)域人力資源的匱乏和質(zhì)量低下等問題。

2. 堅持企業(yè)人才的全方位培養(yǎng)

人才素質(zhì)分企業(yè)素質(zhì)、國民素質(zhì)。人才的企業(yè)素質(zhì)主要是指企業(yè)人應(yīng)具備的品質(zhì)和才干，是企業(yè)的文化、精神、利益及企業(yè)發(fā)展對員工的專業(yè)知識、勞動技能、工作能力、職業(yè)道德、團隊精神、人際協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)造力、企業(yè)環(huán)境適應(yīng)能力、企業(yè)紀律性、企業(yè)忠誠心、法制意識等方面素質(zhì)的集合。

人才的國民素質(zhì)主要是指國家在社會層面上要求國民應(yīng)具備的品質(zhì)與才干，是社會主流意識和核心價值觀引導(dǎo)下的理想信念、政治思想水準、科學(xué)文化水準、道德品質(zhì)、公民意識、法制意識、人際關(guān)系觀念、生活方式觀念及其行為表現(xiàn)，以及創(chuàng)新能力、職業(yè)能力、職業(yè)道德等方面素質(zhì)的集合。企業(yè)素質(zhì)與國民素質(zhì)之間有交叉、有重疊，但是側(cè)重點和具體性不一樣。

3. 加強員工培訓(xùn)的基礎(chǔ)管理工作[8]

首先，要有有效的激勵機制，才能調(diào)動員工學(xué)習(xí)的激情。其次，對于員工的培訓(xùn)效果必須有一個行之有效的教育培訓(xùn)工作評估體。再次，在員工培訓(xùn)的整個過程中，我們必須規(guī)范企業(yè)員工培訓(xùn)管理細則和相應(yīng)的工作管理原則與程序，使員工培訓(xùn)工作更規(guī)范化與標準化及科學(xué)化。還有在員工培訓(xùn)過程中，必須高度重視網(wǎng)絡(luò)在線培訓(xùn)。

4. 培訓(xùn)方案和培訓(xùn)方式要科學(xué)[9]

在編制相應(yīng)培訓(xùn)計劃時，內(nèi)容設(shè)計要盡量細致與具體，做到深入淺出及易記易懂。在培訓(xùn)的過程中充分利用現(xiàn)代化的培訓(xùn)工具，如采用視聽材料。在培訓(xùn)模式上，盡量用靈活、生動、活潑的模式，容易被職工接受，且要緊密聯(lián)系實際，形成雙方良性互動。

總之，企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，從某種意義上來講，又是企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的競爭。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，任何一個中小企業(yè)，若想在當今市場上求生存、想在市場中求發(fā)展、想在競爭中立于不敗之地，就必須以人為本，極大限度地開發(fā)人力資源的潛力。中小企業(yè)的競爭力體現(xiàn)在企業(yè)擁有人才數(shù)量的多寡與質(zhì)量的高低。提高中小企業(yè)自身素質(zhì)、重視對員工的培訓(xùn)和激勵、改善員工的生活條件、提高員工的生活質(zhì)量等措施能真正幫企業(yè)留住人才，發(fā)揮人才的重要作用

[1]張向前.“知識經(jīng)濟與人力資源管理”[J].科技與管理，2005.

[2]石金濤.培訓(xùn)與開發(fā)[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2004.

[3]陳元雙.企業(yè)員工培訓(xùn)與人力資源開發(fā)[J].廣東廣播電視大學(xué)學(xué)報，2004：67-69.

[4]Leonard Nadler. Managing Human Resource Development[M].Jossey-Bass Pub，2001.

[5]劉春梅.我國企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)中存在的問題分析及對策研究[J].工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟，2003：30-32.

[6]王得忠.企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)對策分析[J].研究生論文.北京：中國科學(xué)院心理研究所，2006：18-20.

[7]Robert Frey. Empowerment or Else[J]. Harvard Business Review，1993.

[8](美)雷蒙德·A 諾伊著，徐芳譯.管理人員的培訓(xùn)與開發(fā)[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2001.

[9]李宇飛.論高科技員工深度素質(zhì)的培訓(xùn)與開發(fā)[J].中國成人教育，2005：22-23.