黎伯毅

（肇慶科技職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣東肇慶，526100）

21世紀(jì)，我國高職教育獲得了跨越式的發(fā)展，這支對(duì)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展起舉足輕重的人才培養(yǎng)基地已顯現(xiàn)出它的巨大作用，高職院校在改革發(fā)展的過程中都充分認(rèn)識(shí)到，要建立一種有利于吸引人才、穩(wěn)定人才、激勵(lì)人才為學(xué)校建功立業(yè)的競爭機(jī)制，最重要的前提條件是真正關(guān)注人力資源的合理開發(fā)與科學(xué)利用。但目前高職院校人力資源管理相對(duì)滯后，特別對(duì)輔導(dǎo)員這一獨(dú)特群體的人力資源管理和開發(fā)，存在管理不到位，不能有效地開發(fā)和利用，導(dǎo)致隊(duì)伍不穩(wěn)定等問題，在一定程度上影響和導(dǎo)致高職院校學(xué)生管理不力，教育管理缺乏活力。因此，對(duì)輔導(dǎo)員人力資源進(jìn)行有效的管理和高效的開發(fā)是高職院校人力資源管理和開發(fā)中一個(gè)亟待解決的重大課題。

一、高職院校人力資源的科學(xué)內(nèi)涵

人是一切社會(huì)活動(dòng)的主體，在人類所擁有的一切資源中，人力資源是最寶貴的。人力資源是指一定范圍內(nèi)人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和，它包括人的智力、知識(shí)、技能、精力、事業(yè)心、責(zé)任感、創(chuàng)新精神、創(chuàng)新能力以及人本身的健康狀態(tài)等具有一切經(jīng)濟(jì)價(jià)值的資源。因此，對(duì)人的管理就成了現(xiàn)代管理的核心。作為高等應(yīng)用性專門人才培養(yǎng)基地的高職院校，人力資源的管理和開發(fā)具有特殊的內(nèi)涵。就高職院校而言，教職員工都屬于人力資源，高職院校人力資源管理，是指高職院校人力資源管理部門在人事管理方面按照組織目標(biāo)和要求，采取先進(jìn)的人力資源管理理論和方法，運(yùn)用市場(chǎng)運(yùn)作方式合理配置員工的活動(dòng)過程。高職院校人力資源管理的好壞直接影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、組織文化建立和教職工的積極性。高職院校內(nèi)部人力資源都必須運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力和物力保持動(dòng)態(tài)最佳比例，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，從而營造一種有利于優(yōu)秀人才茁壯成長的良好氛圍和內(nèi)部心態(tài)環(huán)境。

二、高職院校輔導(dǎo)員人力資源管理和開發(fā)中存在的問題

（一）人力資源管理不到位，優(yōu)勝劣汰的機(jī)制不健全

高職院校輔導(dǎo)員人力資源使用存在的最大問題是管理不到位和優(yōu)勝劣汰的機(jī)制不健全，其主要因素是不能真正實(shí)行完全意義上的聘任制。由于一些高職院校管理能力相對(duì)較弱，學(xué)校對(duì)輔導(dǎo)員能力掌握的信息不完全，存在干好干壞一個(gè)樣，管理制度不健全等現(xiàn)象，導(dǎo)致評(píng)價(jià)一個(gè)人的工作能力，他們工作狀態(tài)的好壞，往往只能以職稱作為評(píng)定一個(gè)人的能力、學(xué)識(shí)、工作業(yè)績的綜合指標(biāo)，而職稱又是終身制的。目前，我國職稱評(píng)定在一定程度上存在論資排輩的現(xiàn)象，而一個(gè)人是否有能力在崗位上工作與其職稱并非完全相關(guān)。由于輔導(dǎo)員往往都是留?；騽偖厴I(yè)的學(xué)生擔(dān)任，因此，年輕輔導(dǎo)員在職稱評(píng)聘中往往成為淘汰對(duì)象。以職稱論英雄，用人缺乏民主監(jiān)督在很大程度上制約著用人機(jī)制的進(jìn)一步完善。

（二）人力資源開發(fā)不力，高職院校輔導(dǎo)員人力資源流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重

造成輔導(dǎo)員大量流失的原因除社會(huì)偏見，缺乏應(yīng)有的地位外，人力資源開發(fā)不力是其中一個(gè)首要因素。高職院校在管理中以為對(duì)輔導(dǎo)員搞搞培訓(xùn)，或送幾個(gè)人出去代培、委培就是人才的開發(fā)，對(duì)如何合理地使用人才，調(diào)動(dòng)他們的積極性、創(chuàng)造性，優(yōu)化人才資源配置，則心中無數(shù)，不能取其長，避其短，使發(fā)揮特長與職責(zé)相悖。其次是工資收入低?！敖處煿べY，這一利益杠桿發(fā)揮著巨大的魔力，影響著教師隊(duì)伍的素質(zhì)，影響著牽系國家和民族命運(yùn)的教育大業(yè)?！盵1]作為理性經(jīng)濟(jì)人的輔導(dǎo)員，追求的是個(gè)人效益的最大化，當(dāng)其在高職院校內(nèi)得不到重用、價(jià)值不能得到充分體現(xiàn)時(shí)，部分人將選擇“跳槽下海”。一些人“跳槽下海”的成功，起到了示范作用，帶動(dòng)更多的人才流失。據(jù)對(duì)浙江某高職學(xué)院的統(tǒng)計(jì)，輔導(dǎo)員改行的僅 2005年一年就占 30%。輔導(dǎo)員人才流失中還包含著更為嚴(yán)重的隱性人才流失的現(xiàn)象。

（三）人力資源缺乏有效的評(píng)價(jià)機(jī)制，導(dǎo)致輔導(dǎo)員能力弱化和理性預(yù)期的錯(cuò)位

首先，由于高職院校輔導(dǎo)員主要從事學(xué)生教育管理工作，其它教師相比，輔導(dǎo)員較少有培訓(xùn)和進(jìn)修的機(jī)會(huì)，缺乏發(fā)展的機(jī)會(huì)。長此以往，勢(shì)必造成個(gè)人能力和思維創(chuàng)新水平的停頓，知識(shí)的蛻化，使輔導(dǎo)員個(gè)人的理論業(yè)務(wù)水平滯后，輔導(dǎo)員人力資源弱化。

其次，高職院校輔導(dǎo)員本是學(xué)校中思維活躍、工作熱情的優(yōu)秀分子?？稍诂F(xiàn)實(shí)工作中，他們的靈氣、想象力、創(chuàng)造力往往被淹沒在繁忙、瑣碎的日常性工作里，他們的滿腔熱情在標(biāo)準(zhǔn)的客觀的定量的評(píng)價(jià)指標(biāo)之下喪失了。這種漠視他們自由發(fā)揮的教育管理模式，日久使他們產(chǎn)生“隨大流”的“趨同化傾向”，使一些輔導(dǎo)員失去競爭積極性，惰于提高自身能力。

三、加強(qiáng)高職輔導(dǎo)員人力資源管理和開發(fā)的對(duì)策

（一）以科學(xué)管理為手段，確立人事管理新方法

“傳統(tǒng)文化是肇始于過去、融透于現(xiàn)在、直達(dá)未來的一種意識(shí)趨勢(shì)和存在，是業(yè)已積淀于人們心理中并時(shí)刻規(guī)范、支配人們思想、行為的東西?！盵2]傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代化既沖突又融合，在摒棄禁錮人們思維，妨礙人們開拓進(jìn)取的糟粕的同時(shí)，認(rèn)真弘揚(yáng)儒家文化中重“公利”的社會(huì)道德原則，注重“誠”“信”“勤儉”的社會(huì)美德，樹立現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)的思想。傳統(tǒng)的人事管理思想把事擺在第一位，把人當(dāng)作一種成本，人事管理的任務(wù)是控制這種成本，強(qiáng)調(diào)人事相宜，用得其所，沒有把人當(dāng)作第一資源。傳統(tǒng)的人事管理仍未擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思想的舊框架，仍未建立公平與效率相統(tǒng)一的競爭機(jī)制，缺乏激勵(lì)，不能有效地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性?，F(xiàn)代人力資源管理既注重社會(huì)人力資源的綜合運(yùn)用與協(xié)調(diào)發(fā)展，也注重人的能力的開發(fā)，在“以人為本”的今天，注重情感交流、體現(xiàn)民主價(jià)值的新時(shí)代，創(chuàng)造一個(gè)“開放、流動(dòng)、競爭、協(xié)作”有利于人才成長、有利于才能發(fā)揮的環(huán)境和機(jī)制，使人力資源得以充分利用和有效配置，更好地為高職院校發(fā)展服務(wù)。

（二）加強(qiáng)人力資源開發(fā)，發(fā)揮制度建設(shè)和信息溝通的作用

完善市場(chǎng)化的人力資源開發(fā)環(huán)境，建立“以人為本”的高職院校內(nèi)部人力資源管理體系，是21世紀(jì)高職院校人力資源開發(fā)與管理的兩大緊迫任務(wù)。這兩項(xiàng)任務(wù)又是緊密聯(lián)系在一起的。外部環(huán)境不好，好的內(nèi)部制度往往無法建立，即使建立了，也很難正常發(fā)揮作用。這就是說內(nèi)部制度需要外部環(huán)境的支持。但是，另一方面，外部環(huán)境不能替代內(nèi)部制度的建設(shè)。僅有好的外部環(huán)境，內(nèi)部制度混亂，同樣無法提高人力資源的利用效率?！耙匀藶楸尽笔侵父呗氃盒?chuàng)造一種制度環(huán)境，使每一位輔導(dǎo)員能夠最大限度的發(fā)揮他的作用，實(shí)現(xiàn)他的價(jià)值，而他的作用的發(fā)揮和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)又和高校的目標(biāo)相一致。每一個(gè)高職院校都有自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，要吸納合適的人才?！耙匀藶楸尽痹谌肆Y源管理制度上通過正確設(shè)置報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制、職稱晉升機(jī)制、解聘機(jī)制等激勵(lì)機(jī)制，提高輔導(dǎo)員的工作積極性和主動(dòng)性，使其潛力得以發(fā)揮。為了使目標(biāo)實(shí)施過程有序、有效地進(jìn)行，目標(biāo)實(shí)施過程中的約束機(jī)制是不可缺少的，作為約束機(jī)制的監(jiān)督和檢查需要由充足的信息來支持，美國管理學(xué)家巴納德認(rèn)為：“個(gè)人協(xié)作意愿和組織共同目標(biāo)只有通過信息溝通才能聯(lián)系和統(tǒng)一起來?！?/p>

（三）重塑競爭激勵(lì)機(jī)制，有效利用人力資源市場(chǎng)

所謂激勵(lì)，是指人類活動(dòng)的一種心理狀態(tài)，它具有加強(qiáng)和激發(fā)動(dòng)機(jī)、推動(dòng)引導(dǎo)群體或個(gè)體行為、并使之向預(yù)定目標(biāo)前進(jìn)的巨大促進(jìn)作用。通常認(rèn)為，激勵(lì)就是嚴(yán)重刺激，就是改善人的行為、調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性的一個(gè)重要手段，是一切內(nèi)心需要爭取的條件，如欲望、需要、希望、動(dòng)力等對(duì)人構(gòu)成的物質(zhì)激勵(lì)，就是通過物質(zhì)和精神的激勵(lì)，可以誘導(dǎo)其行為向積極和主動(dòng)的方向發(fā)展，從而取得優(yōu)異的工作成績。人的表現(xiàn)和行為效果很大程度上均取決于他所受到激勵(lì)的程度或水平。激勵(lì)的水平越高，行為表現(xiàn)則越積極，行為效果也就越大，二者則成正相關(guān)系。

21世紀(jì)中國高職院校將成為一種獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，未來教師的崗位競爭是教育發(fā)展的必然趨勢(shì)。新的開發(fā)機(jī)制要有利于人才的成長使用，不搞論資排輩。鄧小平同志指出：“我們說資本主義社會(huì)不好，但它在發(fā)現(xiàn)人才、使用人才方面是非常大膽的。它有個(gè)特點(diǎn)，不論資排輩，凡是合格的人就使用，并且認(rèn)為這是理所當(dāng)然的?！盵3]全面提高輔導(dǎo)員隊(duì)伍素質(zhì)，建立競爭、擇優(yōu)的資源使用機(jī)制，強(qiáng)調(diào)選聘制度；進(jìn)一步發(fā)揮人才市場(chǎng)在智力引進(jìn)、人才配置等方面的基礎(chǔ)性作用；有效地建立和使用人才市場(chǎng)信息網(wǎng)，加快人才流動(dòng)和人才市場(chǎng)管理的法規(guī)建設(shè)，加強(qiáng)對(duì)人才市場(chǎng)的規(guī)范和管理，有利于人才的合理流動(dòng)、合理配置、合理使用，提高人才的效益。一方面使輔導(dǎo)員實(shí)現(xiàn)更高的價(jià)值，另一方面也使高職院校改變“大而全”“小而全”的模式，減輕負(fù)擔(dān)，集中主力優(yōu)勢(shì)，提高競爭能力。建立績效掛鉤的激勵(lì)機(jī)制。增強(qiáng)激勵(lì)導(dǎo)向作用；建立能上能下的競爭機(jī)制，打破身份管理的束縛，用人所長，人崗匹配，人適其事，位得其人，才盡其用，事競其成。從而使高職院校的發(fā)展更加符合“以人為本、以事為先、以和為貴”的辦學(xué)理念。除此之外，這里所談到的競爭也是組織中促進(jìn)個(gè)體與個(gè)體相互作用的一種激勵(lì)方法，其作用效果是個(gè)體本身無法獨(dú)立產(chǎn)生的。之所以在這里把它單獨(dú)提出來，是因?yàn)楦呗氃盒Ｄ壳斑€很缺乏競爭機(jī)制，輔導(dǎo)員的危機(jī)意識(shí)還不強(qiáng)，這是亟需解決的一個(gè)關(guān)鍵問題。只有強(qiáng)化分配制度上的改革，真正實(shí)施優(yōu)勝劣汰等競爭機(jī)制，才會(huì)進(jìn)一步激勵(lì)所有輔導(dǎo)員開拓進(jìn)取、不斷創(chuàng)新的熱情，從而推進(jìn)高職院校各項(xiàng)工作的全面開展。

[1]張鐵明.教育產(chǎn)業(yè)論[M].廣州：廣東高等教育出版社，1998：58-60.

[2]王玉德，鄧儒伯，姚偉鈞，等.中國傳統(tǒng)文化新編[M].武漢：華中理工大學(xué)出版社，2009：51-52.

[3]陳炎瑋，賈正如.世界現(xiàn)代管理學(xué)家管理法則全書[M].北京：中國社會(huì)出版，2009：473.