○劉勇

（西安郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 陜西 西安 710061）

一、當(dāng)前高校教師薪酬結(jié)構(gòu)特征

1、收入來(lái)源呈現(xiàn)“二元”分配特征

隨著我國(guó)改革開(kāi)放的不斷深化，事業(yè)單位的薪酬制度改革也在不斷摸索中持續(xù)推進(jìn)。而作為事業(yè)單位重要組成部分的高校，其收入分配的改革一直是我國(guó)政府重點(diǎn)關(guān)注的領(lǐng)域。經(jīng)過(guò)歷次改革，目前我國(guó)高校教師的收入來(lái)源采用的是財(cái)政撥款與校內(nèi)津貼兩種形式，這就是所謂的“二元”分配模式。其中，財(cái)政撥款主要是由國(guó)家財(cái)政作為支持，同時(shí)也包括地方政府的相關(guān)財(cái)政撥款。傳統(tǒng)上，財(cái)政撥款在高校教師收入來(lái)源中占據(jù)了的較大比例，但隨著高校薪酬制度市場(chǎng)化改革的不斷深入，財(cái)政撥款所占比例在不斷下降，甚至在某些高校中，該比例低于校內(nèi)津貼。校內(nèi)津貼主要包括崗位津貼、課時(shí)津貼等，由于與高校自身資金等實(shí)力有顯著相關(guān)性，所以不同高校的校內(nèi)津貼存在著較大差異，而不同的地域也存在著較大差異。

2、薪酬結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)“三元”分配特征

隨著高校薪酬制度改革的不斷深化，當(dāng)前高校教師的薪酬主要由基本工資、職務(wù)津貼和崗位績(jī)效工資三部分組成，呈現(xiàn)明顯“三元”特征。其中，基本工資是由政府財(cái)政撥款組成，與員工的職務(wù)、工齡等因素有關(guān)，較為穩(wěn)定，具有平均主義傾向，對(duì)高校教師及家庭支出提供了重要保障作用。

職務(wù)津貼和崗位績(jī)效工資由校內(nèi)津貼提供，具有較大彈性，是高校薪酬制度改革和構(gòu)建激勵(lì)性薪酬模式的重要突破領(lǐng)域。在高校，員工職務(wù)主要體現(xiàn)為技術(shù)職務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)兩個(gè)方面，所以高校職務(wù)津貼主要是由員工的技術(shù)能力或領(lǐng)導(dǎo)能力決定的，又可稱之為能力薪酬，是對(duì)員工能力的肯定。崗位績(jī)效工資主要是由員工在自身崗位的貢獻(xiàn)大小決定的，可稱之為績(jī)效薪酬，具有較強(qiáng)激勵(lì)功能。

二、高校教師的收入需求分析

1、高校教師的勞動(dòng)特性

（1）擁有較高學(xué)歷和較強(qiáng)專業(yè)特長(zhǎng)。由于工作性質(zhì)的需要，高校教師需要擁有較高的學(xué)歷和較強(qiáng)的專業(yè)特長(zhǎng)，這不僅是高校教師競(jìng)聘上崗的必備條件，也是我國(guó)科教興國(guó)戰(zhàn)略的需要，更是教育行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)結(jié)果。例如大多數(shù)重點(diǎn)高校的教師隊(duì)伍中，博士學(xué)位比例超過(guò)了40%。另外，為了提升自身的學(xué)術(shù)素養(yǎng)，很多高校教師在工作崗位上并沒(méi)有停止學(xué)習(xí)和進(jìn)步，而是在崗位上不斷強(qiáng)化著自身的專業(yè)特長(zhǎng)。

（2）勞動(dòng)具有復(fù)雜性。高校教師的工作以腦力勞動(dòng)為主，不受時(shí)間和地域的限制，對(duì)其監(jiān)控具有較高的難度。同時(shí)，大多數(shù)高校教師每年面對(duì)的教學(xué)對(duì)象是不一樣的，而在教授同一門課程時(shí)也會(huì)面臨很多學(xué)生，每個(gè)學(xué)生的資質(zhì)和功底不同，即高校教師的勞動(dòng)對(duì)象是較為復(fù)雜和多樣的，這就使得教師必須因材施教，加大了工作的復(fù)雜性。另外，和初高中的教師不同，很多高校教師還要肩負(fù)科研任務(wù)，工作的多樣性也加大了勞動(dòng)復(fù)雜性特征。

（3）勞動(dòng)成果準(zhǔn)確評(píng)估較為困難。大多數(shù)教師主要從事教學(xué)和科研兩項(xiàng)工作，而這兩項(xiàng)工作勞動(dòng)成果的準(zhǔn)確評(píng)估都是較為困難的。對(duì)于教學(xué)工作而言，雖然現(xiàn)在高校都采取了相應(yīng)的績(jī)效工資制度，可以根據(jù)課時(shí)、學(xué)生人數(shù)等指標(biāo)進(jìn)行量化統(tǒng)計(jì)，進(jìn)而確定教師的教學(xué)績(jī)效工資水平，但教師教學(xué)任務(wù)的最終目標(biāo)是對(duì)學(xué)生綜合素質(zhì)的提升，而這是較難統(tǒng)計(jì)的。而且，部分教師雖然在確定教學(xué)績(jī)效工資水平的量化指標(biāo)上取得了明顯成績(jī)，但對(duì)學(xué)生素質(zhì)的提升并沒(méi)有太大貢獻(xiàn)，這將會(huì)使部分付出較多無(wú)形勞動(dòng)的教師產(chǎn)生不公平感。另外，科研工作勞動(dòng)成果的準(zhǔn)確評(píng)估就更為困難，與團(tuán)隊(duì)相比，個(gè)人績(jī)效的統(tǒng)計(jì)還相對(duì)簡(jiǎn)單，但由于科研存在著風(fēng)險(xiǎn)等不確定因素，使得科研的成果與努力不一定成正比。而對(duì)于團(tuán)隊(duì)而言，根據(jù)科研成果進(jìn)行成員績(jī)效評(píng)估時(shí)如何兼顧公平就顯得十分困難。

2、高校教師的收入需求

（1）具有較強(qiáng)的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)愿望。高校教師是精神文明的重要?jiǎng)?chuàng)造者和傳播者，由于工作性質(zhì)的緣故，高校教師對(duì)精神文明具有較高的需求，而其社會(huì)地位也較高，學(xué)生和社會(huì)對(duì)其行為規(guī)范具有較高要求，在這些多重因素的影響下，物質(zhì)需求僅是高校教師需求結(jié)構(gòu)中的較低層次的需求，他們更看中自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

（2）期望較高的收入。雖然高校教師重視自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，但對(duì)較高收入的期望也存在著較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。首先，高校教師擁有較高的學(xué)歷，知識(shí)的更新速度很快，這些都需要進(jìn)行較長(zhǎng)時(shí)間和較大的精力投入，期望較高的收入是符合常情和市場(chǎng)規(guī)律的，而社會(huì)也應(yīng)對(duì)此進(jìn)行充分的認(rèn)識(shí)，深刻理解教師的高收入需求。其次，高校教師也需要有滿足基本生活需求的物質(zhì)保障，為家庭收入的維持與提高作出貢獻(xiàn)。另外，由于工作的性質(zhì)，高校教師需要頻繁更新知識(shí)儲(chǔ)備，而這也需要一定的資金投入，這是高校教師期望高收入的重要原因。

（3）期望薪酬具有動(dòng)態(tài)性與差異化。高校教師從事的是腦力勞動(dòng)，從時(shí)間角度來(lái)說(shuō)，隨著年齡的增長(zhǎng)其知識(shí)儲(chǔ)備越豐富，而且其職稱一般也會(huì)隨之提升，所以高校教師期望自己的薪酬具有動(dòng)態(tài)性，能夠隨著時(shí)間的增長(zhǎng)而增加。而從貢獻(xiàn)度來(lái)說(shuō)，每個(gè)教師在同一時(shí)間段的貢獻(xiàn)度是不一樣的，高校教師也希望自己的貢獻(xiàn)度得到認(rèn)可，而對(duì)其貢獻(xiàn)認(rèn)可的最直接表現(xiàn)就是薪酬的增加。從這一點(diǎn)來(lái)說(shuō)，高校教師對(duì)績(jī)效工資是有較高需求的。另外，不同的老師是存在不同的薪酬需求的，這就是薪酬的差異化，例如男教師與女教師的期望不太一樣，由于養(yǎng)家的責(zé)任需要，男教師可能更加期望貨幣形式的收入。而不同職稱教師的薪酬需求也是有差異的。所以，薪酬的差異化反映了高校教師的真實(shí)薪酬需求現(xiàn)狀，同時(shí)也說(shuō)明高校教師薪酬的平均主義是不符合發(fā)展潮流和現(xiàn)狀的。

三、高校薪酬制度存在的問(wèn)題及其對(duì)激勵(lì)作用的影響

1、薪酬結(jié)構(gòu)比例不佳導(dǎo)致激勵(lì)作用不夠

雖然現(xiàn)在高校教師的薪酬制度是“三元”分配模式，其中績(jī)效工資就發(fā)揮著重要的激勵(lì)作用，但在實(shí)際收入分配過(guò)程中，薪酬的確定仍然傾向于重視職務(wù)、職稱和資歷，和大部分事業(yè)單位依據(jù)行政級(jí)別進(jìn)行待遇確定具有較大相似性。這就使得績(jī)效工資在高校教師薪酬中所占的比例不高，而個(gè)人對(duì)高校的貢獻(xiàn)度也沒(méi)有得到十分重視，結(jié)果導(dǎo)致現(xiàn)行的薪酬制度激勵(lì)作用不高，難以對(duì)員工特別是年輕教師起到較好的激勵(lì)作用。

2、高校教師收入增長(zhǎng)較慢

現(xiàn)在很多高校的薪酬制度改革重視對(duì)企業(yè)薪酬制度的參考，但和企業(yè)相比，高校教師的收入增長(zhǎng)是較慢的。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)和高校教師的工作性質(zhì)和薪酬結(jié)構(gòu)有重要關(guān)系。首先，高校教師從事的是腦力工作和知識(shí)性工作，其成果出現(xiàn)需要較長(zhǎng)周期。其次，由于現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)中，與職稱、職務(wù)和資歷相關(guān)的收入占很大比例，而這部分工資的變動(dòng)又較慢。所以，綜合起來(lái)看，高校教師的收入增長(zhǎng)呈現(xiàn)較慢態(tài)勢(shì)，這將使得收入對(duì)于員工的激勵(lì)作用不能較為明顯的顯現(xiàn)出來(lái)，是高校薪酬制度激勵(lì)作用不佳的重要原因。

3、薪酬制度“平均主義”傾向仍然較為嚴(yán)重

高校激勵(lì)性薪酬制度改革應(yīng)該在兼顧公平的基礎(chǔ)上，重視效率優(yōu)先原則，只有這樣才能適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的潮流。但現(xiàn)在高校薪酬制度仍存在較為嚴(yán)重的平均主義。以課時(shí)費(fèi)為例，每個(gè)教師授課能力是不同的，但幾乎所有高校的課時(shí)費(fèi)存在的差異只是受到職稱的影響，并沒(méi)有把教師的個(gè)人能力作為參照依據(jù)，這種薪酬制度不僅不能起到激勵(lì)作用，也不利于教師授課積極性的提高，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)說(shuō)，甚至不利于教學(xué)質(zhì)量的改善。

4、職稱與收入的顯著關(guān)系導(dǎo)致激勵(lì)過(guò)程容易出現(xiàn)“脈沖現(xiàn)象”

由于高校教師的收入與職稱存在顯著相關(guān)性，所以很多高校教師將工作重點(diǎn)多集中在職稱的提升方面。而職稱的提升與教師發(fā)表的論文和科研成果有重要關(guān)系，所以很多教師在遇到職稱提升機(jī)遇時(shí)會(huì)十分重視論文和科研成果的集中發(fā)布，而在取得職稱后，由于論文和科研成果所帶來(lái)的績(jī)效收入較低，此時(shí)高校教師就缺乏繼續(xù)發(fā)表論文和科研的動(dòng)力，導(dǎo)致激勵(lì)過(guò)程出現(xiàn)“脈沖現(xiàn)象”。

四、高校教師激勵(lì)性薪酬制度的優(yōu)化思路

1、提升績(jī)效工資在薪酬結(jié)構(gòu)中的比例

根據(jù)前文分析，績(jī)效工資是發(fā)揮高校教師積極性的重要因素，也是發(fā)揮激勵(lì)性薪酬制度作用的重要支撐部分。但現(xiàn)在的高校教師薪酬結(jié)構(gòu)中，績(jī)效工資的所占比例并不高，所以提升績(jī)效工資在薪酬結(jié)構(gòu)中的比例是提升薪酬制度激勵(lì)作用的最直接和最有效的方法，也是一個(gè)重要趨勢(shì)。

2、重視績(jī)效考核的公平

雖然本文并不完全贊成高校薪酬制度中存在“平均主義”，但公平是決定工資水平的重要因素，在重視績(jī)效的基礎(chǔ)上，應(yīng)該重視公平因素。這里的公平主要是指績(jī)效考核的公平，由于高校教師的工作具有較大復(fù)雜性，所以績(jī)效考核存在較大難度，如何保證績(jī)效考核的公平就需要重要考量，以免因?yàn)楣絾?wèn)題而使得績(jī)效考核產(chǎn)生對(duì)激勵(lì)不利的影響。

3、建立科學(xué)的績(jī)效考核體系

要想保證績(jī)效考核的公平，最大發(fā)揮績(jī)效考核的作用，高校薪酬制度設(shè)計(jì)部門就需要建立科學(xué)的績(jī)效考核體系。這種考核體系應(yīng)該建立在科學(xué)的基礎(chǔ)上，應(yīng)該有利于教師與考核體系設(shè)計(jì)部門的信息反饋，加大績(jī)效與待遇的相關(guān)性。

4、與二級(jí)學(xué)院或科研團(tuán)隊(duì)合作，重視整體激勵(lì)

前文指出，在團(tuán)隊(duì)合作中，由于學(xué)校對(duì)成員任務(wù)的不了解導(dǎo)致對(duì)單個(gè)教師的貢獻(xiàn)度的考核評(píng)價(jià)不容易做到公平與客觀，此時(shí)學(xué)?？膳c二級(jí)學(xué)院或科研團(tuán)隊(duì)合作，直接將獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)給團(tuán)隊(duì)或?qū)W院，再由團(tuán)隊(duì)或?qū)W院負(fù)責(zé)人根據(jù)每個(gè)成員的貢獻(xiàn)度給予績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。

5、重視教師對(duì)薪酬制度改革的參與

薪酬制度的改革并非相關(guān)部門的職責(zé)，因?yàn)殛P(guān)系到每個(gè)教師的自身利益，應(yīng)該允許和重視教師對(duì)薪酬制度設(shè)計(jì)的參與，在發(fā)揮民主決策的作用下，建立反饋機(jī)制。教師的參與有助于矛盾和分歧的解決，同時(shí)也有利于充分考慮教師需求的差異化。

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